調研心得體會

調研心得體會   調研時間：2010年12月20日～2011年2月10日   調研對象：各直屬單位領導班子   調研內容：一是各直屬單位領導班子匯報本單位2010年主要工作目標責任狀指標完成情況，工作存在的不足和問題；二是匯報本單位2011年工作思路和打算；三是征求對公司意見和建議，以及需要公司協調解決的重要事項；四是各級黨組織開展創先爭優活動和學習型黨組織建設情況。   我非常珍惜這次調研機會。因為我知道，跟領導參加這次調研是一次難得的了解情況機會，通過調研使我全面了解公司各直屬單位的基本概況，對各單位的部門職能和工作職責有一個更全面的、更詳細的了解；同時也是一次難得的學習提高機會，通過調研使我感觸頗深，獲益匪淺，尤其是領導對全局工作的把握，對主要問題的點睛，對未來發展的思考，使我更新了觀念，拓寬了思維，開闊了視野，對我今后工作成長將起到很大幫助作用。   這次走訪調研，我們深入基層，深入車間，通過耳聽、目睹、手記，親身感受了基層單位這幾年的深刻變化，數控化的××分廠、現代化的能源監控大廳、寬敞明亮的工藝摟，等等，更重要的是中層領導干部的精神狀態發生了積極變化，干部的指標意識更強了，責任心更強了，榮辱感更強了，工作的主動性、積極性也更強了。積極的工作態度是一種寶貴的財富，也是我們干好工作的前提。   在調研過程中，我看到、聽到、想到、悟到的一些問題，經過認真思考分析梳理，提出自己的粗淺看法，不是很成熟。   1、是否真正缺人？在調研過程中，幾乎所有的單位都喊著缺人，主要是缺少高級專業人才、高級技術人才和一線職工。事實是我公司職工總數并不少。這需要做基礎數據分析，以一線職工為例，看我公司共有多少技術工人？其中真正在一線工作的技術工人有多少？年齡結構又是怎么樣的？老中青的比例是多少？多大比例是合適的？我們只有弄清這些問題后，再回頭看看我們是否真正缺人？   從各單位喊著叫著要人的程度看，關鍵崗位人手緊缺，“缺人”是實事；從各單位長遠發展的'角度看，青壯技術工人補充不足，“缺人”也是實事。國有企業是國民經濟的重要支柱，既承擔著重要的經濟責任，也承擔著重要的政治責任和社會責任，維護社會穩定也是很重要的一環。同時，國有企業也是個大社會，有很多事情受到社會方方面面的影響，可謂是“開口”容易，“閉口”難。近幾年，我公司在一線職工入口上基本是關閉的，尤其是技校生和轉業兵（勞務派遣工除外）。學歷不等于能力，文憑不等于水平，“剛性”追求學歷用人的“一刀切”傾向，容易陷入用人的“誤區”。當然，高學歷高文憑人才的發展潛力更大，專業性更強，培養價值更高。企業是由各種成員組成的，忽視哪部分人作用的發揮，都是不全面的，不客觀的。謹慎建議，公司適當打開對轉業兵和技校生進入窗口，緩解青壯技術工人缺口壓力。可以參照勞務派遣用工形式，擇優錄取，完善考核轉正機制，優勝劣汰，吸收一定比例的優秀人才。同時，還可通過加強業務技能培訓，以企業需求為目標，以發揮職工愛好和特長為導向，鼓勵職工主動參加專業技能培訓和業余進修學習，培養儲備一批一專多能的復合型人才。   2、變“庸”為“才”，變“老”為“寶”。毛主席曾說過：世界上有兩種人，一種人善于做具體事情，一種人善于做組織工作，前者要多于后者，但是，每個人都有他的長處。這就是告訴我們，只要適應各個崗位的工作需要，人人都是人才，但要人盡其才，才盡其用。我們堅持“以人為本”就要真正體現對人的關懷，對人的全面發展的重視，牢固樹立人才是第一資源的觀念，充分激發調動人的內在潛能。工作能否做好，關鍵在人，關鍵看怎么使用，怎么激發他們的潛能，怎樣發揮他們的作用。要時時刻刻把人才培養作為一項重要工作，善于培養和鍛煉人才。要充分利用每個人的特長，為他們展示才華提供舞臺，變“庸”為“才”。其實，我認為人力資源的閑置就是最大的浪費，也是最可惜的浪費。   另外，我們在調研過程中也發現，部分單位職工出現老齡化趨勢，老職工身體機能下降，不再適應從事高強度的體力勞動，往往心有余而力不足。出現職工老齡化問題怎么辦？怎樣發揮老職工的余熱，是繼續以工作量的多少兌現老職工的工資獎金，還是合理調整分配政策，讓他們轉變工作方式，多帶徒弟多傳藝，把好的技能留下來，把好的經驗傳下去，變“老”為“寶”，盡量避免讓“教會徒弟，餓死師傅”的事情發生。建議公司繼續加大“名師帶高徒”和“專家帶助手”工作力度，通過技術傳幫帶活動，使一大批青年職工迅速成長起來，并逐步成為企業科研生產的中堅力量。要建立考核獎懲機制，形成新職工勤奮學習、老師傅用心教授的良好風氣，激發職工鉆業務、學技術的積極性，有效地促進職工隊伍整體素質的提高。   3、關注學習培訓的實用性、時效性和針對性。學習培訓是提高職工業務技能、掌握新知識、開拓新視野的重要途徑。學習培訓的目的不外乎提高技能，增長本事，最終促進工作。學習培訓要高度關注實用性、時效性和針對性，不要為了學習而學習，為了培訓而培訓，這也違背了學習培訓的初衷。首先，學習培訓要有實用性，學完之后能用得上，能有展示才華的空間和舞臺，能促進工作。其次，學習培訓要有時效性，學完之后要馬上能用，或者近期一段時間內能用上。如果時間拉長了，用不上就淡忘了，還得重新學習。最后，學習培訓要有針對性。要立足崗位，建功立業，本著“干啥學啥、缺啥補啥”的原則，比著學，比著干，相互學習，共同提高。   學習是有成本的，也會花去很多時間和精力。我們注重業務技能培訓，就要力求將具有一定文化程度的職工都培養成能在多個崗位勝任的“多面手”，哪里需要，就在哪里出現。這是最理想的狀態，但是企業事實上并不可能把每個職工都培養成多面手，成為一專多能的人才。這樣做的成本太高，也合不來，最重要的是沒有必要。因為任何一個團隊都是有分工的，隊員的能力也都是有高有低的，是優劣互補的。我們常說，不想當司令的士兵不是好士兵，如果把所有的士兵都培養成司令，那么司令也就成了光桿司令。當然，我們開展“一專多能，一崗多用”活動，主要是鼓勵職工多讀書，多學習，勤思考，拓展知識面，與時俱進，為將來適應更高層次的崗位奠定基礎。近年來，我們開展創建學習型黨組織活動，就是要讓黨員立足崗位，努力做到工作學習化，學習工作化。工作學習化就要向實踐學習，以完成工作為著力點，以解決工作中的難題為目的，在工作中學習，總結出好的做法和經驗。學習工作化就要向書本學習，學習專業知識，做好知識儲備，通過學習指導實踐，促進工作。   4、對待問題的思考方式。思考問題的方式決定我們的心態，心態決定行動，行動決定結果。在調研過程中，我們感覺到，有的單位對待本部門出現的問題，態度很誠懇，敢于承擔責任，勇于從自身找問題和不足。有的單位總講客觀原因，困難多，難度大，哪哪不合理，相關部門配合不及時，等等，總是把問題推給別人，好像與自己無關，受牽連挺冤枉的。這幾年，我們確定了簽訂主要工作目標責任狀為主的經濟責任制考核方式，對完成公司年度工作目標發揮了重要作用。完成指標就是硬道理，完不成任務說再多也沒用。目標確定了，不合理也好，不科學也罷，都要千方百計、齊心合力奔著目標前進。就像邱總在公司直屬單位主要工作目標責任狀簽訂儀式上所說：“人無目標，路遙遙；人無指標，輕飄飄。”在指標面前，不當懦夫，不做逃兵，即使“闖關”失敗了，也要轟轟烈烈，讓大家看到，我們盡力了。   中層領導干部要始終保持良好的精神狀態，端正態度，把全部心思和精力用到工作上。對待工作上的困難和難題，要有一種不達目的不罷休的勁頭和勇于擔當、舍我其誰的霸氣。要擺正位置，端正心態，履行職責，落實責任，在其位謀其職，在其崗盡其力。不要把自己不當官，因為我們有責任把工作做好，多為職工做好事、辦實事；也不要把自己太當官，高高在上，趾高氣揚，而要多深入基層，多傾聽職工聲音，多關心群眾疾苦。領導干部要心里有秤，腦中有數，前提是秤的基準點必須是公平的。   5、樹立“不破不立”思想。學習實踐科學發展觀，就要與時俱進，勇于創新，在繼承中創新，在創新中發展。上海市委書記俞正聲在參加徐匯區代表團審議時指出：“體制不突破，機制不創新，發展就會受到限制”，對我們企業來說，也是如此。經過近60年的發展，我們建立了十分健全的各項規章制度，有些制度在企業當時的改革發展穩定中發揮了重要作用，但是隨著社會的進步，企業的發展，有些制度部分條款已經不能適應當今形勢發展的要求。這就要求我們必要敢于打破條條框框，突破思想觀念和體制機制障礙，破除不合時宜的舊秩序，建立適應發展的新標準。要勇于創新，敢于嘗試，大膽實踐，認準的事，就要堅持抓下去，不能拖拖拉拉，松松垮垮。做了總比不做好，即使錯了，也知道哪里錯了，以后再逐步改進完善提高。不去做，不敢嘗試，就是原地踏步，永遠沒有進步。機會總是給有行動的人。有時候，做正確的事情要比正確的做事更重要，但是在常規的情況下，我們還要養成正確做事的好習慣。   6、多提想法少提問題。用邱總的話說，“領導不是問題的解決者，而是問題的給予者。”執行和落實是中層領導干部的重要職責。任何一項工作任務的完成，都是執行和落實的結果。所以說，中層干部是問題的解決者。各部門不要把懸而未決的事情拿給領導去拍板，讓領導去做決策。這是把責任推給領導，自己逃脫責任，很不負責任。不要凡事都向領導請示，更不要越級向領導匯報工作。一方面是領導職責不同，分工不同，且有分管領導，不方便做決策；另一方面是不要隔著鍋臺上炕，這樣班子成員之間容易產生猜疑和隔膜，造成班子內部不團結和不信任。中層領導干部要敢于做主，勇于擔當。領導要的是結果，不是問題，不是“被報告”。當然，需要領導協調解決的問題，領導也一定會全力幫助協調解決。領導的時間是寶貴的，不能糾纏于日常事務之中

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