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人力資源心得體會范文
在平日里，心中難免會有一些新的想法，常常可以將它們寫成一篇心得體會，這樣能夠讓人頭腦更加清醒，目標更加明確。相信許多人會覺得心得體會很難寫吧，下面是小編精心整理的人力資源心得體會范文，希望對大家有所幫助。
人力資源心得體會范文1
隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優秀員工，成為了企業健康發展的首要工作。
《人力資源開發與管理》系統的描述了人員選、育、用、留，通過學習，讓我清楚的認識到，企業在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業的發展規劃，根據我們企業的需求，對關鍵指標（如后天無法培養或者很難培養）運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質教育，培養員工的核心價值觀，達到與企業的思想統一。
了解員工的長處，滿足員工的發展需求，配合員工工作上的想法，充分調動員工的積極性，為員工的.某一項特長得到充分發揮，創造條件，并及時進行鼓勵和肯定。
現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者，也就是人力資源。他們是企業所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。
廣東在經歷完民工荒之后，又遇上后經濟危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優勢已經變成了制約企業持續發展的重要條件。而在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環節就當是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業應該為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。
人力資源心得體會范文2
人力資源外包是一種常見的商業實踐，它將組織的人力資源管理功能轉移給外部專業機構來執行。我在過去的幾年中有幸參與了人力資源外包服務，通過這個經歷我體會到了這種服務的優勢和挑戰。在這篇文章中，我將分享我的心得體會，包括對人力資源外包的理解、與外部供應商的合作、對組織的影響以及對未來發展的展望。
首先，我要說的是人力資源外包服務是將組織的人力資源管理功能委托給專業機構來完成的一種商業模式。這意味著人力資源外包公司可以通過其專業知識和經驗來提供一流的人力資源管理服務。除了減少組織內部的工作負擔之外，人力資源外包還可以提高工作效率和質量，因為外包公司通常具有更多的'資源和技術優勢。通過與外部供應商合作，我們可以集中精力于核心業務，同時也能夠為員工提供更好的福利和服務。
然而，與外部供應商合作并不是一件輕松的事情。在人力資源外包服務過程中，我們需要確保與外部供應商保持緊密的合作關系。這包括明確的溝通渠道、定期的溝通會議以及確保信息傳遞的準確和及時性。在我參與的人力資源外包項目中，我們建立了一個穩定的合作關系，通過定期的例會和反饋機制，我們能夠隨時了解項目的進展情況，并及時解決任何問題。這種合作關系的建立對于人力資源外包服務的成功至關重要。
除了與外部供應商的合作，人力資源外包還會對組織產生一定的影響。首先，外包服務可以提高組織的靈活性和敏捷性。它可以幫助組織快速應對市場變化和業務需求的變化，而無需過多投入資源和時間。其次，外包服務還可以提高組織的專業素質和競爭力。外部供應商通常擁有豐富的經驗和專業技能，可以為組織提供最新的人力資源管理方法和實踐。最后，外包服務還可以降低組織的成本和風險。外部供應商通常可以提供更具競爭力的價格和合同條件，同時也能夠承擔部分潛在的法律和風險責任。
然而，人力資源外包服務也存在一些挑戰和風險。首先，組織需要仔細選擇合適的外部供應商，以確保他們具備相應的經驗、能力和信譽。在我的經驗中，我們通過評估供應商的專業資質、參觀其辦公場所以及與其面談，最終選擇了一家合適的外包公司。其次，組織需要與外部供應商密切合作，確保溝通暢通和預期得到滿足。最后，組織需要定期審查外包服務的效果和業績，以確保外包服務能夠持續地滿足組織的需求和期望。
未來，我對人力資源外包服務充滿信心，并且我相信它將繼續發展和壯大。隨著全球經濟的不斷發展和競爭的加劇，更多的組織將會選擇外包人力資源管理功能，以專注于其核心業務。同時，隨著技術的進步和數字化的轉型，人力資源外包服務將會更加智能化和高效化，為組織提供更為全面和個性化的人力資源解決方案。
總而言之，通過我的人力資源外包服務經歷，我體會到了這種服務的優勢和挑戰。我認為人力資源外包服務可以幫助組織提高工作效率和質量，并為員工提供更好的福利和服務。然而，與外部供應商的合作關系需要良好的溝通和合作，同時組織也需要定期審查外包服務的效果和業績。我對人力資源外包服務的未來充滿信心，并相信它將成為組織在人力資源管理領域的重要策略之一。
人力資源心得體會范文3
學習人力資源管理后的心得
從這次學習完本課程后的心得體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定，但是，要發展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.
現在的行業、企業都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業及民營企業的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近7年，從事過不同崗位的管理工作，也見過各種類型的老板；由此認識到一個關鍵的問題：老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業的所謂“企業文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的.壽命。 “水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去“挖”。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了，就這樣該類型的企業能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層“把關”“卡”，其實，導致失敗的是企業、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤，流水的兵”這個詞來安慰自己了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會使自己企業立有發展壯大的將來。
人力資源心得體會范文4
傳統的人事管理到當下的人力資源管理，最大的改變在于當下的人力資源管理是基于未來式的管理，涵蓋了選才、育才、用才、留才四個方面。非人力資源的人力資源管理課程中向我們呈現了一副人力資源管理的全局圖，直擊部門在人力資源管理中的痛點，也提醒我們作為管理干部，人力資源管理是我們工作中的主體。對我印象最深的是課程最后部分，關于離職人員的思考，離職人員在課程中被劃分為5種情況，以時間周期來定義，分別是入職1個月離職、入職3個月離職、入職6個月離職、入職12個月離職以及入職72個月離職。這一部分內容基本整合了整節課的全部內容，我將以離職（“留才”）為焦點來制定本期課程的行動計劃。
一、入職1個月的離職與HR有關
大多數入職1個月的員工離職，和“選才”有關，用人部門對選人的標準界定模糊，思考維度僅以優秀的人才來衡量崗位的配置需求，在面試環節過度的關注學歷、證照、資質、品格等，作為面試錄取的首選條件，而對經歷、性格、興趣關注度較低，也有因為招不到人而不斷降低標準，而入職后的員工發現實際情況與面試時所說的存在差距，而接受不到合理的解釋，感覺自己被騙了，憤然離職，而且管理者沒有對員工進行溝通，直接批復了該員工的離職。
所以在“選才”層面，首先，明確崗位招聘的需求，“確認過眼神，這就是我要的人”，從能力、經歷、態度三個維度判斷員工是否能勝任所應聘的崗位；其次，坦誠回答應聘者提出的關于、部門的問題，對一些不具備吸引條件的內容，應直面應對，結合應聘者的特點進行利弊分析，從而讓對方接受，而非盲目的承諾；最后，在企業中，我們在面對外部客戶時除了滿足客戶需求外還在為客戶創造需求，這讓我們在行業內贏得了極大的尊重，那么在面試中，我們也需要向應聘者提出后期的成長規劃，即便是面試失敗時給對方的后續建議。
二、入職3個月的離職與直接上級有關
大多數入職3個月的員工離職，和“育才”有關，用人部門對人才的培養及崗位缺乏系統的規劃，盲目的認為，員工到崗就直接應該參與工作，解決問題，于是入職后的員工扮演著一個救火隊長的角色，部門里里外外，上上下下任何工作全憑領導一句話，讓其崗位職責失去了本身的意義。在運行標準部某個經理帶領的團隊中對部門內部綜合和安全管理工作規劃不當，造成了兩名員工的離職，員工在離職面談中，反饋工作中缺乏動力，崗位價值不明確。在員工培養中，隨意指派了一名師傅，而師傅本身也不具備導師的能力，不知員工什么，久而久之，員工入職前的期望被一點點的消磨，開始抱怨自己在部門學不到東西，質疑自己工作的價值。
所以在“育才”層面，首先，要給員工清晰的崗位規劃，循序漸進，并且讓員工看到崗位的價值，多給予一些工作肯定，多關注員工的生活，讓員工感覺到溫暖；其次，對員工師傅的選擇，要有明確的標準，至少師傅應當是一個部門/團隊中優秀的人，或許師傅的教授能力有所欠缺，但是師傅的一言一行也會影響員工的'行為；最后，管理者建立員工培養計劃，并且定期與員工面談溝通問題，了解員工的心里狀態，及時調整，讓員工對工作有信心。
三、入職6個月的離職與文化有關
大多數入職6個月的離職，和“文化”有關，員工通過試用期后，對和崗位工作有了初步的認識，也慢慢關注和部門一些行為，會有意無意地留意到管理者對文化的踐行度，會思考和質疑的行為是否符合的企業文化，同時也會關注他人在文化中負面的行為表現是否被容忍和接受，對自己和身邊的人是否公平。
所以在“文化”層面，管理者作為企業文化的傳承者，首先，應以身作則，對所有員工公平公正，對的地方肯定，錯的地方即使糾正，在員工心目中樹立領導威望；其次，管理者要定期向員工傳導企業文化，讓文化理念在員工心深蒂固；最后，關注員工在企業文化中的表現，告訴員工他所作的行為符合企業文化的，給與員工足夠的肯定，鼓勵其做得更多更好。
四、入職12個月的離職與晉升薪酬有關
大多數入職12個月的離職，和“用才”有關，所有的員工在中都希望能夠得到物質或職位的成長，而管理者對部門的崗位晉升通道和對員工的承諾成為員工關注的重點。隨著員工的成長，個人能力會越來越強，換言之對的貢獻度會越來越大，如果讓員工在看不到希望，就可能出現去其他尋找希望。
所以在“用才”層面，管理者需要持續關注員工的預期期望，適當的激勵，不能因為部門內部的規劃不合理，而制約員工的發展，通過內部輪崗，參與一定項目工作，讓員工看到自身能力的提升空間，同時完善部門內部的技術晉級體系，讓員工每年能夠看到/部門對員工努力付出的回報。
五、入職72個月（3年）的離職與發展空間有關
大多數入職72個月（3年）的離職，和“留人”有關，當員工已經具備解決問題的能力和積極的工作態度時，員工會不斷審度自身價值，對的希望越來越大，部門當前的崗位平臺已無法滿足其能力時，員工會向外關注。
所以在“留人”層面，管理者需要將部門的蛋糕做大，為員工創造更大的平臺和發展空間，需要給員工一定的授權，讓其能夠自主的發揮個人主觀能動性去解決一些問題，獲得成就感。一定不要以自身為中心限制員工的發展，如果部門的平臺無法滿足其能力時，應向推薦，在范圍內尋找合適的平臺以留住這些骨干員工。另一方面，管理者需要讓員工看到你為他付出的努力，也許你不能改變的薪酬體系，但是你可以讓員工看到你為他在職責/薪酬上的爭取，這樣他最終留下的理由或許不是外界的優厚待遇和發展，而是因為有一個愿意幫助他的成長的領導。
人力資源管理和眾多管理課一樣，是管理學領域一門專業課程，也是管理者需要具備的通用能力之一，正如在一開始講到的，管理者心態調整的必然性，升職并非因為管理時間長，時間長≠管理能力的提升，管理很難一步到位，所學再多的理念，關于在于能否正確的運用，管理的難點在于實踐。
人力資源心得體會范文5
應集團公司人才資源中心安排，20xx年2月1日至2日，我有幸參加了中國勞動保障報社在北京主辦的“481號廢止后的經濟補償支付實務、179號廢止后的通知送達實務技巧、違紀職工與特殊職工的管理、處理實務技巧、暨醫療期與各類假期管理與人工成本風險管控”培訓。這次培訓學習活動對我來說是一次非常難得的機會，兩天的時間、兩位業內專業老師的授課，使我受益匪淺。
20xx年11月24日，人力資源和社會保障部下發了《關于第五批宣布失效和廢止文件的通知》（人社部發〔20xx〕87號），向社會宣布失效或廢止了102個文件，其中就包括勞部發【1994】481號《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和勞辦發【1995】179號《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》。兩個文件廢止后，涉及到“經濟補償金如何實施分段計算”、“如何向勞動者有效送達通知”等棘手的問題；與此同時，《勞動合同法》實施后，“企業如何依法處理違紀員工”、“如何避免勞動爭議和用人單位敗訴”、“特殊員工如何依法管理”……這一系列問題，對用人單位來說至關重要，也正是我們實際工作中時常會遇到的難題。為期兩天的培訓學習，課程設置緊湊有序，學習內容關聯性極強，即有政策性、理論性、又具實用性和有效性。
第一部分是勞部發【1994】481號廢止后的經濟補償金支付實務。481號文件廢止后，已有新規定替代，即：《勞動合同法》及其《勞動合同法實施條例》。關于經濟補償，《勞動合同法》第97條中規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的.，按照當時有關規定執行。46條中所提及的用人單位向勞動者支付經濟補償，又分為若干的情形：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位的規章制度違反法律法規損害勞動者權益的……勞動者可以解除勞動合同；用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；用人單位因勞動者不能勝任工作等情形可以解除勞動合同……《勞動合同法》中均做出了相應規定。
第二部分是勞辦發【1995】179號廢止后的通知送達實務技巧。單位對職工的通知送達具有非常的重要性，若引發勞動爭議，通知送達是否合法直接決定勞動爭議的勝敗。179號廢止后，通知送達的法律適用《民事訴訟法》、法發（20xx）19號《關于進一步加強民事送達工作的若干意見》、法釋[20xx]13號《人民法院關于以法院專遞方式郵寄送達民事訴訟文書的若干規定》。看似簡單的一項工作，可能平時我們都不一定特別注意、注重，但其均有嚴格的法律規定。就拿送達方式來講，包括：直接送達、留置送達、電子送達、郵寄送達、公告送達。雖然有這么多的送達方式，但不是隨意采取任何一種都行，而是有講究、有步驟的。
第三部分是違紀職工處理與勞動爭議防范。一個單位中，難免會有個別違紀職工，廣義的違紀是指違反法律、法規、規章制度以及合同約定的行為，狹義的違紀是指違反用人單位規章制度和勞動紀律的行為。職工違紀，單位通常都會進行相應的處罰、處理，可一旦操作不當，就會引發勞動爭議。因此，處理違紀職工，單位必須要事實清楚講證據、法律準確講依據、程序合法講流程，其中：證據是重點，所以單位要樹立證據收集意識、證據保管意識、證據保護意識、反證據搜集意識等。
第四部分是特殊員工的管理與處理。包括：長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理，“三期”員工的管理與處理、患病員工的管理與處理、關鍵崗位員工管理等內容。針對特殊員工，國家有相應的法律、法規，許多省市制定有地方標準。單位在加強管理的同時，如果計劃處理特殊員工，必須要進行權衡，必須要有理有據。授課的朱國豐老師通過許多典型案例、通過提問互動，深入淺出地講解，針對不同情形，提出了許多合理化建議。
第五部分是假期管理與休假制度設計。常見的假期包括法定休假日、探親假、帶薪年休假、婚喪假、病假、產假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排勞動者工作的、安排勞動者延長工作時間的、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，用人單位應分不同情形支付工資報酬。只計算工作日的假期包括帶薪假、事假、喪假，婚假則是根據各地規定的時間確定；連續計算的假期包括病假、產假、停工留薪期、探親假、超過7天的婚假。醫療期內的病假、產假、停工留薪期、喪假，屬于職工請了單位必須批準的；婚假、帶薪假、探親假則是屬于應當給予但單位有權確定休假時間的；事假則是可批可不批的休假。婚喪假、探親假、帶薪假、產假、停工留薪期、病假均有相應的規定需要支付工資；事假則無需支付工資。
通過兩天緊張的學習，我獲取了新的業務知識，讓我更進一步認識到了人力資源管理的重要性，也認識到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是，所學內容都具有關聯性，不能單獨采用某一個法律法規去判斷、處理，培訓學習后自己還需要將新接受的知識繼續消化、理解，最終達到學以致用，切實提高自己在實際工作中的業務能力和處理問題的水平。
人力資源心得體會范文6
員工是一個企業賴生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。
一、聘用員工
1. 從需求開始
并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為”雞肋”之類的事情發愁。
2. 去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1) 報紙電視
報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2) 供需見面會
現在各個地方都有專業的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一種”馬太效應”，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免”門前冷落鞍馬稀”的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3) 網絡招聘
對于專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流(當然不能一概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。
4) 朋友介紹
這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌”水漲船高”，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來說，優秀的專業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業水平稍差的人員進行配合，達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養的人才是非常劃算的。上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩定的發展
3. 如何面試
然后呢?然后一般就是面試了。
面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀察其應付突發事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應)、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學習能力和人品。
4. 最終決策
面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二、培訓
幾乎每個企業的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現代企業里，培訓的重要性可說是無與倫比，有句流行的話叫做”培訓是最好的福利”，可略見一斑。
1. 崗前培訓
每一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管進行，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念，企業的發展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些并且通過對其他人(家人和朋友)的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2. 培訓技巧
培訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會引發逆反心理。最好的培訓往往是員工自發地要求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發現自己在工作中存在不足并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目每一件事情上對員工的'嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓。可說培訓貫穿在日常工作的每一個細節中，連翻閱報紙，在互聯網上沖浪都是不同形式的培訓，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。
3.培訓與學習
培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓欲望的員工都是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養，因此溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內容，也可能因此而激發學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。
4. 培訓實施
當然最傳統的培訓還是專家傳授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環節流于形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環節，尤其是考核。
5. 培訓應注意的問題
培訓不能讓參與者產生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。
三.、人事政策開發
1. 員工手冊
制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規范、道德標準的依據。系統的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關注的不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發放形式、加薪辦法等;二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規定和各種假期規定。所對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規范自己的行為，保持良好的道德操守。上這幾點可說是員工手冊的基石。
此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力，因此對于其中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩固的合作關系。
2. 政策貫徹實施
政策制訂好后，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進行局部培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態，并根據實際情況對公司相應政策進行調整。
在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業能力強，或者自恃資歷老不把公司的規則放在眼中，這些都是造成制度政策難貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環節，因此應該著重予解決，防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。
3. 政策修訂
政策不是永久性的，它可根據實際情況進行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規則建立起來之后，可完善，可調整，但是不能更改，保持政策的嚴肅性。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區域，或者與政策相抵觸，這時應該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進行一次大的修訂，后就進入相對的穩定期，不再作出大的調整了。根據經驗，在這半年到一年的時間內，足可暴露原來政策中的一些漏洞與不足，及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。
4. 政策評估
政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據具體情況掌握實事求是的原則。政策評估應該在政策進行修訂完之后一段時間內進行，確保其中的內容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。
四、 績效管理
1. 績效管理的必要性
績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經營者見空公司的前進方向，為明智的戰略管理決策提供信息，創造有利的環境，使堅強的工作團隊相互協作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度
2. 目標與管理
對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業績、職業道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數有所區別，但總體說來，應該能夠在這些分數衡量下可基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之后，還需要進一步對員工的個體績效問題進行分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗位等等。
長久來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據，并且被作為加薪或者晉升的基礎。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統的績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。為此，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位--項目來作為一個封閉性的團隊進行考核，通過其內部的檢查獲得對其績效的了解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發生了自發的調整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人的信賴、對企業的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。
人力資源心得體會范文7
人力資源管理工作是對公司相關制度進行構建，使企業的人事管理工作系統化、規范化、科學化、標準化，協助公司高層領導恰當的處理事務，激勵保留開發人才，給公司在人力資源的儲備及任用上形成支持力量。
我認為做好人力資源工作應該從以下幾個方面展開工作。
一、企業文化
企業文化是公司戰略的一部分，組織戰略決定企業文化，在確定組織文化之前要先對公司的戰略進行研究。構建企業文化，離不開員工團隊情感和敬業精神的培養，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業價值的創造而實現的，使員工充分發揮工作積極性，共同為公司創造價值而努力。
作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動來感染周圍的同事，如果自己本身節儉，其他人也會如此。要將公司的戰略目標、企業文化和公司的相關管理制度灌輸到員工的頭腦中、體現在員工的行動上。這就需要安排相關培訓來加強員工這方面的意識。環境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業文化及管理制度在一定時期內穩定的同時，查漏補缺，做出相應調整。
二、企業人力資源管理制度
企業人力資源管理涉及內容比較廣泛，現著重從招聘錄用、培訓管理、績效考核和薪酬福利幾項內容闡述自己的觀點。
1、招聘錄用：
在招聘員工時應本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。舉個例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學歷，能夠對工作認真負責，較好的完成公司及領導交辦的各項任務，切實擔起責任，能夠對辦公室的日常辦公用品及設備的使用起到監督管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位本科學歷學士學位甚或研究生學歷的有材之人了。其一是高學歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時也在無形之間給公司增加了開支。
在進行招聘前要做好充分的準備，設計好招聘流程，而且要保證各級招聘人員的陳述一致，否則會給應聘者組織渙散的感覺。還要對招聘方式及所提問題進行精心設計，這對于公司來說是了解應聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應人群，因此還應對招聘渠道進行選擇。這樣才可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，減少公司的精力及成本投入。
2、培訓管理：
培訓是以加強人事管理，提高員工素質，增強凝聚力為目標。培訓工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負責公司人事及行政制度宏觀方面的培訓，其它部門負責本部門工作操作技能方面的培訓。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產經營的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。例如寓誠物業公司安排各部門骨干進行物業方面的職業知識和職業技能的外部培訓，加強員工的職業情操，讓員工接受新的管理思想，對照公司現有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務質量，增強市場競爭力。
3、績效考核：
績效考核可以說是目前各行業公司的熱門話題，都將它做為人力資源管理工作中的重點來抓。但“績效考核是一柄雙刃劍”，在績效考核中總會出現“盛名之下，其實難副”的.尷尬境地。在推行績效考核制度前要做好充分的準備工作，對其考核的目的、程序、標準、獎懲、績效反饋面談等都要做出詳細的規定，另外在大規模推行前，可小規模的試行以檢驗其效果。績效考核最為重要的難點是在于是如何把績效考核從作為一項任務來完成，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉變。為了保證企業順利推進績效考核工作，企業中的各部門必須轉變觀念、明晰角色、各就各位；同時更離不開公司上層領導的大力支持。
4、薪酬福利管理
薪酬體現了員工在公司所付出勞動的價值，及公司對該職位及員工的認可程度。每個公司的薪酬制度都有其自身特點，這主要取決于公司的價值觀取向。舉個例子來說如果公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距；如注重團隊合作精神，那應該采用同等級員工薪酬保持一致，但為了激發其工作積極性，還是可以適當拉大薪酬差距的。給予員工適當的福利待遇可以增加員工的歸屬感，減少公司人員流動的可能性。這樣不僅體現了公司對員工的一種關懷，而且還能激發員工的干勁。
三、工作程序：
1、核查現有人力資源
（1）登記公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經歷、教育培訓記錄等；及時登記、更新，動態掌握公司員工的個人信息。
（2）根據人事管理信息系統，核查現有人力資源的數量、質量、結構和分布情況。
2、對人力需求供給進行預測
（1）需求預測：
收集影響預測目標的各種資料，包括本行業發展水平及發展趨勢、企業發展戰略、當前及未來經營生產狀況、企業人力資源管理等；充分考慮市場需求、產品和服務的要求、技術與組織結構革新、教育和培訓等對人員需求的數量、質量及構成的影響；預測人力資源在數量、質量、結構和分布等方面的需求。
（2）供給預測：
分析、確定公司目前崗位，如項目經理、專業技術人員、管理人員及特殊（關鍵）工種、技師等的數量、質量、結構、分布的要求，預測現有人力資源的滿足程度；在外部人力供給上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的預測。
作為人力資源從業人員應該具備知識、技能、態度、工作任務、行為、產出方面的素質，通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行能夠起到推動作用，協助管理者使員工致力于工作并執行政策。
以上總結有不妥和不完善之處還請見諒，希能得到您的指教，同盼與您溝通！
人力資源心得體會范文8
一、實習目的：
通過實習，將所學的人力資源理論知識應用于實踐，了解現代企業中人力資源狀況，熟悉企業中人力資源運作體系和流程，形成自身對人力資源工作的認識。鍛煉自身的社會實踐能力，為步入社會工作崗位積累經驗。
二、實習時間：
X年xx月xx日
三、實習單位：
xxxx有限公司
四、實習部門與崗位：
人力資源部人事專員
五、實習內容
（一）招聘面試
招聘與面試是招聘工作的主要內容，也是人力資源部最基礎的工作之一，根據崗位職責與工作流程，招聘與面試的工作內容和流程可以總結為以下幾點：
1、招聘網站的刷新與維護
目前公司以網絡招聘為主，公司根據網站不同的特點發布不同的招聘信息，因此每天需要對這些網站的招聘信息進行更新和維護。
2、網上篩選簡歷每年的3、4月份是招聘的黃金季節，招聘網站上每天都會收到大量的應聘簡歷。根據招聘崗位的職責和任職資格，初步篩選出比較符合要求的簡歷，并記錄下求職者的信息，然后再面試甄選。
3、電話邀約面試
經過初步的簡歷篩選之后，接下來就是根據記錄的求職者信息進行電話預約邀請面試。在電話邀約面試溝通中需要對應聘者講清楚公司的名稱、面試時間、面試地點、以及乘車路線等內容。
4、面試
面試是招聘工作的另一個重要的環節，也是決定是否錄用應聘者的一個重要依據。在面試過程中需要了解應聘者的背景資料，包括個人基本信息、工作經歷、離職原因、薪資要求、職業規劃等內容；同時還要考察應聘者與招聘崗位的匹配度，例如：應聘者的性格、工作技能等是否與崗位要求相匹配；最后根據面試結果決定是否錄用應聘者。
5、面試結果通知
應聘者的面試結果會在三天內以電話的形式通知應聘者。電話通知應聘者面試結果時需要向應聘者落實好兩個問題：什么時候能夠到剛入職，是否需要公司提供住宿。同時還要向應聘者講明白入職報道時需要攜帶哪些資料和證件。
（二）日常人事變動手續辦理
1、入職
為新員工辦理入職需要以下步驟：
（1）核實報道者身份，檢查其身份證。
（2）提供入職協議，指導入職者簽訂入職協議。
（3）收取應聘者身份證復印件、2張兩寸照片、畢業證書及相關材料復印件。
（4）檢查應聘者簡歷、入職協議、身份證復印件照片及相關材料是否齊備，整理歸檔管理。
（5）為新員工安排宿舍。
2、離職
員工提交《辭職申請》30天后，為其辦理辭職手續
（1）員工提交辭職申請。
（2）核對員工當月出勤，填寫離職結算單。
（3）員工、部門領導簽字，轉至人力資源部簽字。
（4）將員工《辭職申請》《離職結算單》整理歸檔。
（三）新員工培訓
新員工是企業的新鮮血液，為使新員工盡快融入企業文化，明確工作崗位職責規范，更好更快的為企業創造效益，需要根據公司的招聘計劃和培訓需求，對新員工進行崗前培訓。培訓內容主要包括：企業文化、公司架構及各部門職能、公司規章制度、產品知識、崗位職責等。根據工作安排，新員工培訓的工作內容和流程可歸結為以下幾點：
1、擬定培訓方案
根據對企業培訓需求分析及培訓組成要素分析，培訓方案的內容需要確定培訓目標、培訓內容、及培訓的對象、方法、時間地點、部門等基本要素。
2、備課
根據培訓方案中的培訓內容，需要提前準備相關材料，并做成相應的PPT以備培訓中使用；同時需要準備一些培訓過程中將會遇到的問題答案，備課工作準備的充分與否將會決定培訓效果的質量。
3、培訓
這一環節是培訓工作的重點環節，需要明確以什么樣的`方式，什么時間將培訓內容讓培訓對象所接受，同時也需要學會處理培訓過程中發生的各種突發事件。
4、培訓方案評估完善
培訓實施完培訓工作并沒有結束，需要對培訓效果進行評估。評估的主要方式包括培訓結果考核，培訓結果調查等方式，然后依據培訓評估反饋結果和征集培訓對象的建議，對培訓方案進行調整，以提高下次培訓的效果和質量。
六、實習感悟
對公司人力資源部的建議：
1、建立健全人力資源部門職能。人力資源招聘、培訓、績效、勞動關系、薪酬、戰略管理六大模塊是緊密聯系，不可分割的，更不是單獨存在的。
2、將人力資源管理納入企業發展戰略中。人力資源部作為企業重要部門之一，并不是傳統的人事部門可以比擬的，人力資源部門的發展可以折射出企業的發展狀況，企業應重視人力資源部門的職能與存在。
人力資源心得體會范文9
一、實習目的：
將學習的理論知識運用于實踐當中，反過來還能檢驗書本上理論的正確性，有利于融會貫通。同時，也能開拓視野，完善自己的知識結構，達到鍛煉能力的目的。讓我們對本專業知識形成一個客觀，理性的認識，從而不與社會現實相脫節。理解企業文化精髓，有利于加深對人力資源管理現狀的了解，加深對企業管理活動的感性和理性認識，并通過實習調研活動，鍛煉分析實際問題的能力，培養認真、嚴謹的工作作風，為就業和將來的工作提供一些寶貴的實踐經驗。
二、實習時間：
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
三、實習地點：
xxx
四、實訓內容：
我們的實訓主要分為三個階段：
第一階段從x月x日——x月x日我們組主要是進行了任務的確定。明確了每個人的任務。
第二階段從x月x日—x月x日，我主要是負責編寫人力資源規劃圖、通過上網查資料、圖書館查資料以及同學的幫助完成了我的任務，人力資源規劃圖基本完成。
第三個階段從x月x日至結束，我們組的每個人都很成功的完成了自己的任務。在我們組長的組織下我們把自己的勞動成果制作成ppt的形式一一展示給我們的指導老師。
五、實訓心得：
首先，我要總結一下自己在實訓期間的體會。
1、自主學習。實訓時不再象在教室里學習那樣，有老師，有作業，有考試，而是一切要自己主動去學去做。老師只說最后只要結果其他的一切資料都要靠自己去查詢，同學們都不惜浪費自己的時間來幫助我完成我的任務！
2、積極進取的工作態度。如果學習態度不夠積極就可能會完成不了自己的任務，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高。
3、團隊精神。工作往往不是一個人的事情，是一個團隊在完成一個項目，在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當重要的。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的'能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團結合作，配合默契，共赴成功。個人要想成功及獲得好的業績，必須牢記一個規則：我們永遠不能將個人利益凌駕于團隊利益之上，在團隊工作中，會出現在自己的協助下同時也從中受益的情況，反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。
4、為人處事。作為學生面對的無非是同學、老師、家長，而工作后就要面對更為復雜的關系。無論是和領導、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設身處地從對方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。
其次，我想我在學習和工作我還有以下問題需要解決。
1、缺乏工作經驗。
因為自己缺乏經驗，很多問題而不能分清主次，還有些實訓或是學習不能找到重點，隨著實訓工作的進行，我想我會逐漸積累經驗的。
2、工作態度不夠積極。
在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務時雖能主動要求布置工作，但若沒有工作做時可能就會松懈，不能做到主動學習，這主要還是因為懶惰在作怪，在今后我要努力克服惰性，沒有工作任務時主動要求布置工作，沒有布置工作時作到自主學習。
3、工作時仍需追求完美。
在工作中，不允許絲毫的馬虎，尤其是作為企業管理人員，嚴謹認真是時刻要牢記的。我堅信通過這一段時間的實訓，從中獲得的實踐經驗使我終身受益，并會在我以后的實際工作中不斷地得到印證。
人力資源心得體會范文10
20xx年xx月xx日—x日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現將本次學習的心得體會小結如下：
1、經過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
2、經過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上密切聯系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環節中的相關問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發現的`具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。
人力資源心得體會范文11
時間過得真快，轉眼間又快到這個學期的最后階段了。通過一學期的學習，雖然時間很短暫，但是我還是學到了很多的知識。現將這一學期的學習情況總結如下：
一、對人力資源管理的認識
管理是一門科學也是一門藝術：隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。
人是企業的靈魂：人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。
我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。
二、人力資源管理的內容
人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容，它在人力資源戰略的指導下，以人力資源規劃為起點，運用科學的方法，實現人力資源的優化配置，最終實現組織目標和員工的價值過程。
人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。
人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。
自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。
人才培養：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：
1、反應能力。
2、談吐應對。
3、身體狀況。
4、團隊精神。
5、領導才能。
6、敬業樂群。
7、創新觀念。
8、求知欲望。
9、對人的態度。
10、操守把持。
11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。
12、適應環境。
13、堅定的政治信念。
三、人力資源管理要與時俱進
信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，變化成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的.職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！
四、體會
回顧這一學期的學習過程，主要有以下幾點體會：
1、要深入了解自身現狀和發展方向，適應環境。在學習過程中，我深深體會到，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標的實現程度。特別是在當前知識經濟的條件下，市場的競爭最終是人力資源的競爭。
2、要認真學習知識，在學習上取得好成績。要成為一名合格的企業管理層員工，首要條件就是要成為業務上的骨干。對于在校大學生來說，利用業余時間參加社會實踐，積累經驗，對我們自身發展有很大幫助。
3、要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在學習中不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在學習中進取。
五、存在的不足和今后努力的方向
回首過去，雖然在思想和學習上都有了新的進步，但距老師的要求和期望還有不少的差距，主要表現在：
（1）對所學的專業知識還不夠豐富，學習的系統性和深度也還不夠；
（2）考慮問題不夠成熟和全面，有時出現急躁、毛糙等問題；
（3）創新意識不強，創造性開展學習不夠；
（4）協調、交流和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭能力尚需進一步提高；
（5）學習的計劃性不強，學習思路有時不夠清晰。
今后，我將著重在以下幾個方面完善自己：
一是進一步強化學習意識，充實自己。繼續把學習作為提高自己的主要途徑，保持勤于學習、勤于思考的良好習慣，不斷吸納新知識、掌握新技能、增強新本領，在向書本學習的同時注意收集各類信息，廣泛汲取各種營養。
二是進一步強化進取精神，提高綜合素質能力。勇于發現和糾正自己學習中的缺點、錯誤，不斷調整自己的思維方式和學習方法，努力培養扎實的理論功底、踏實的工作作風、周密的組織能力和縝密的分析能力。
雄關漫道真如鐵，而今邁步從頭越！以后的學習，我將戒驕戒躁，針對存在的不足和薄弱，以持續努力為動力，勤奮學習，為自身的發展作出自己的努力，不辜負老師的關心和期望！
人力資源心得體會范文12
時光如靜謐的河水一般，靜靜的流淌過了我六個月的實習時光。但是這段時光帶給我的成長和收獲，卻是我之前任何時期所不能比的，也是不能用金錢和財富來衡量的，更是我在學校里的課本里也學習和掌握不到的。這里面也有我在離開學校之前，沒有經受過多大磨煉和社會考驗的原因。
xx月xx日，我來到了陌生而遙遠的城市來參加我的實習工作。在來xx城市之前，我是下了很大的決心，也鼓足了的很多的勇氣，因為，這是我第一次離開我生活了二十幾年的城市，對于我即將開始的新工作和新生活，我感覺到了很多的未知和不安。但是最后，我依然選擇來到了這里，選擇來追逐自己的.夢想。
在來到xx城市之后，我才感覺自己的渺小，感覺到這里和我之前城市的生活是完全不一樣的。且不說新工作我能不能適應，就是這突如其來的快節奏生活，我都有點適應不過來。
在進入到公司之后，我也才知道原來比我努力和優秀的人有這么多。公司里的每一個人都鉚足了勁，都使勁的往前沖，使勁的往前趕，如果我有一絲的松懈和一時的放松，我可能就跟不上公司工作的節奏，跟不上這里生活的節奏。這也是在我開始慢慢適應了這里的工作環境和氛圍才知道的。一開始，我在工作上犯了很多的錯誤，也受到過很多次的打擊，但是一次次的打擊，更加激起了我要努力奮斗的心。我光努力還不夠，我要找準方法，要更加有效率的工作，我要比其他同事都優秀，才有可能不會被這個公司所淘汰。所以，我開始連續加班，即使是節假日，我也通宵達夜的工作。通過三個月的努力和堅持，我才開始慢慢適應這所城市快節奏的生活，才開始讓我的工作有了一絲起色。
回顧這段我來到xx公司作為一名人力資源助理的工作歷程，雖然我收獲了很多，但是任有很多地方都需要我去加強和完善。我會在下一階段里，繼續改正自己的缺點，完善好自己不足的地方。
歲月靜好，但時光總是不經用。實習期已經結束，但我在xx城市里打拼奮斗的生活才剛剛啟程，我要在這所城市找尋自己的夢想，我要在這所城市里激發自己的潛能，讓自己迎接更多的挑戰，變得更加的優秀和強大。
人力資源心得體會范文13
一、實訓目的：
通過這次人力資源管理模擬實訓，讓我們掌握職務說明書格式、編制應聘登記表、制定招聘程序、編寫招聘廣告、編制面試評估表、制定招聘計劃書等人力資源管理的一些相關理論知識，弄清楚其中的關系連接。讓我們了解人力資源管理環境，人力資源管理主要包括企業人力資源規劃的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工流動管理等，也就是企業運用現代管理辦法，對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列，最終達到實現企業發展目標的一種管理。
二、實訓時間：
20xx年xx月xx日—20xx年xx月xx日
三、實訓地點：
xx公司
四、前期準備：
1、全班同學自由分組，最終以x人為一小組
2、各小組做好實訓前的相關資料準備工作，如撰寫好職務說明書、編制應聘登記表、制定招聘程序、編寫招聘廣告、編制面試評估表、制定招聘計劃書等資料
3、老師點評各小組準備的資料，然后進行相應修改
五、實訓內容：
我小組擬定的公司名稱為xxxx公司，我公司是一家致力于xxxxx的公司，擁有資深專業的xxx人員五十多人。根據職務說明書擬定招聘綜合服務中心主任一名，其工作性質是服務、協調、落實，學歷要求本科、大專且從事相關工作x年以上，個人能力要求形象氣質佳、具有很強的親和力、學習能力、表達能力，工作認真，責任心強、組織能力、溝通能力、本職工作的計劃與執行能力。
x日x時在xx全班同學在xx老師的帶領下進行了一場現場模擬招聘活動。此次模擬招聘分兩輪進行，首先是一對一，然后是多對一。
首先面試組的同學進入坐席，接著應聘組同學入場雙方進行招聘甄選活動，這一輪進行的是一對一的面試及一個面試者對一個應聘者，然后雙方交換，由應聘者擔當面試者，面試者擔當應聘者雙方進行招聘甄選；第二輪招聘甄選是多對一的形式及多個面試者對一個應聘者，其他的跟上一輪相同。
經過幾個小時的招聘甄選，大家對招聘甄選有了一定的認識并且也現場體驗了一次。在整個模擬招聘活動中，面試者準備好求職登記表在應聘者填寫好后進行回收、整理、分類，然后進入下一輪的帥選、復試，直到最后企事業單位招聘到合適的人才為止。
六、心得體會：
經過一段時間的前期準備及現場模擬招聘使我對人力資源中的人員招聘與選拔又有了更深入的了解。在這個過程中有老師的指導、小組成員的相互配合協作，在老師的指導下面對不足大家積極改正、勇于嘗試，這也是我們理論與實際相結合的一個良好典范，也充分體現出人力資源管理的實踐性，值得我們動手、動腦去大膽實踐。在模擬招聘結束后，劉老師進行了點評首先她充分肯定我們工商班同學的活躍性是非常高的，其次就是對整個模擬招聘活動進行點評由于環境限制只能將大家分成兩輪進行現場招聘甄選，然后就是為了讓同學們體會一下這個全過程，在招聘之前一定要掌握整個招聘程序。
為期xx天的`人力資源管理實訓到此也就結束了，在前期很長時間的準備過程中盡管大家做的盡善盡美，但在后期的實際操作過程中仍然出現了一些問題，比如：準備的登記表不夠、簡歷不夠完整等等，體現出大家在細節方面還不夠注重，預期與實際還是存在一定的差距的。雖然是一次模擬招聘但是大家都很認真，盡肯能的按照規范的去做。在這次活動中我體會到自身專業知識的不足以及怎樣把自己所學的知識運用到實踐中去檢驗并提升自己，另外也感受到揚長避短也是成功的一個捷徑。
人力資源心得體會范文14
在公司的領導下，我參加了一個關于《非人力資源管理》的講座。在這節課上，聽完講座后，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下幾點：
一、沒有完美的個人，只有完美的團隊。
個人的能力是有限的，只有進入團隊的力量是無窮無盡的。一支好的團隊必須首先團結起來。其次，我們應該學會相互學習，學會寬容和理解。團隊成員應該更多地為對方而改變。如果他們不寬容，他們就會兼容。如果他們不理解，他們就會互相理解。這樣，每個人都能做得更好，而個人的進步卻微乎其微。團隊的一大進步，如果每個人都粗心大意，交換可能是整個團隊的滅亡。
二、終身學習，態度決定一切。
我們都應該有積極主動的態度，生活和工作，每個人都要面對太多的人和事情，太多了。也許激情不是，也許，消極的態度，但必須理解他們的職責，責任，積極主動、全力以赴去工作。
三、生活有愛才有意義，學會珍惜和欣賞。
我們浪費了太多年的青春，但人們必須懂得珍惜現在和未來，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機和展示我們的平臺，感謝周圍的人，感謝社會，感恩的企業，感恩的.領導給了我對我工作的支持和信任。感謝我的同事幫助我，感謝企業給我機會工作和展示平臺。
四、工作馬上做，有節奏，不做拖沓。
時間是最大的一個延遲，期待依靠在未來，當有事情，有時間去做這件事，明天做，做后，等，是一種最浪費時間的壞習慣。拖延是一種對失敗的恐懼，恐懼不如人，但它會使我們筋疲力盡，不僅無用，而且浪費時間，所以要養成立即做事的習慣，現在就做，做好它。我們不僅可以克服拖延的壞習慣，隨著時間的推移，我們會培養出果斷的智慧和勇氣，所以馬上去做。
以上是我在課堂上的收獲，我知道我的感覺不是很深，但我會繼續這樣下去。
最后，我希望公司能站得更高，看得更遠，走得更遠，我會全力以赴的。
人力資源心得體會范文15
今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實戰課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業及外企人力資源管理和管理方面的一下區別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業老板是生意人還是企業家，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家分享。
我個人體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定，但是，要發展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之。
現在的行業、企業都是想靠人才來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說以人為本，但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業及民營企業的老板大部分都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的.老板；由此認識到一個關鍵的問題：老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業的所謂企業文化。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命。
水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了，就這樣該類型的企業能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層把關設卡，其實，導致失敗的是企業、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個詞來安慰自己了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業有的美好將來。
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