參觀海爾集團心得

　　當我們對人生或者事物有了新的思考時，心得體會是很好的記錄方式，這樣我們可以養成良好的總結方法。那么心得體會到底應該怎么寫呢？以下是小編精心整理的參觀海爾集團心得，歡迎大家分享。

參觀海爾集團心得1

　　11 月 7 日，根據黨校統一安排，我們去青島海爾集團學習參觀。海爾集團，1984年創立于青島，現任董事局主席、首席執行官張瑞敏是海爾的主要創始人。截至20xx年，海爾集團在全球建立了29個制造基地，8個綜合研發中心，19個海外貿易公司，全球員工超過6萬人。是世界白色家電第一品牌，中國民族企業的驕傲。眼見、耳聽海爾集團二十多年來的滄桑巨變，由衷地感覺收獲頗豐，其企業文化、管理模式、用人機制對目前的基層央行具頗具借鑒意義，心得體會如下：

　　一、海爾推行的特色企業文化。

　　企業是人，文化是魂。企業文化是什么？企業文化就是被企業全體員工認同的企業領導人創新的價值觀，是提高企業競爭力和公信力的無形資產。海爾所以能夠快速、創新發展，從無到有、從小到大、從大到強、走向世界，與其首席執行官張瑞敏創立員工普遍認同并主動參與的海爾文化底蘊是分不開的。海爾文化的核心是創新；海爾的定位是一個從創業開始高速發展并不斷創新變革的企業；海爾的目標是（敢爭第一的）世界級企業與世界級名牌。海力在創新發展實現目標的過程中，憑借其特定的企業文化，將企業發展和員工個人的價值追求完美地結合在一起，造就了一支志同道合的員工團隊，顯著提高了團隊凝聚力和企業競爭力，這是其縱橫市場、百戰百勝、高速發展的基礎。如何打造成功的企業文化呢？在企業文化核心被廣大員工認同后，企業文化的形成就要靠全體員工的積極參與。我 認為推行有特色的企業文化的重點和難點，就是要層層發動、科學組織全體員工積極參與。企業管理的高層和中

　　層首先要積極行動起來，全方位宣傳企業文化；特別是相關職能部門，要認真履行部門職責，深入研究企業文化，盡快編寫企業文化教材，然后通過宣傳、教育、培訓等各種形式，宣傳企業文化，造就企業文化氛圍，使其深入人心。

　　二、海爾的管理理念。

　　講求管理之道海爾的管理模式，開創了中國式現代企業管理的先河。學習海爾經驗，不僅要學習其先進的`管理方法，還應學習海爾的管理之道。海爾奉信，管理的本質不在于“知”而在于“行”，其管理之道值得借鑒。

　　1、永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰。海爾教育各層員工，只有始終保持強烈的憂患意識，才會在市場競爭中立于不敗之地，因為市場不給你改正錯誤的機會和改正錯誤的時間。能否建此憂患意識，確實是我們企業能否在市場競爭中立足的前提，因為有了意識，才會有行動。警鐘必須長鳴，建立憂患意識勢在必行。

　　2、海爾的解決問題三步法，高度概括總結了企業日常管理中的處事原則，簡單、明了、實用，抓住了解決問題的要害。結合我部門在實際工作中出現的質量問題，也可以建立快速發應機制，編寫規范，納入管理。緊急措施：將出現的問題迅速處理，制止事態擴大，緊急措施必須果斷有效；過渡措施；在對問題產生的原因充分了解的前提下，采取措施盡可能挽回造成的損失，并保證同類問題不再發生；根治措施：針對問題的根源拿出具體可操作的措施，能夠從體系上使問題得以根治，消除管理工作中發生問題的外部環境。

　　3、海爾的格言化管理值得學習。格言管理就是將管理中的制度、經驗、要求、注意事項等總結成簡單明了、易背好記的醒目語言，公示警示，提醒員工時時規范工作行為，建立正確的認

　　識和理念，循矩辦事。如“終端的問題就是領導的問題；看不出問題就是最大的問題；重復出現的問題是作風上的問題”，“部下素質低不是你的責任，但是不能提高部下的素質是你的責任”。

　　三、海爾的“oec”管理法。

　　“oec”管理法，是在海爾全方位優化管理法的基礎上不斷優化所得的一種先進的基礎管理方法。“oec”管理法也叫“日日清”管理法，其含義是全方位地對每人、每日所作的每事進行控制和清理，做到“日事日畢、日清日高”，今天的工作今天必須完成，今天的效果應該比昨天有提高，明天的目標要比今天的目標高。具體地講就是要達到對事物全系統、全過程、全方位的控制，確保事物向預定的目標發展。即：總帳不漏項、事事有人管、人人都管事、管事憑效果、管人憑考核。其目的是以求把問題控制在最小范圍、解決在最短時間，把損失降低到最低程度，以保證在“永遠在變”的市場競爭中取勝。引入“oec”管理法，可以有效地克服企業目前的多重管理缺陷，提升生產組織、現場管理、全面質量管理和員工勞動管理水平，顯著提高企業的管理效率，使我們的工作程序化，簡單化，職責分明，考核嚴格。

　　四、海爾的人才觀念和用人機制 。

　　“人人是人才，賽馬不相馬”是海爾的人才觀。海爾認為，現在缺的不是人才，而是出人才的機制。管理者的責任就是要通過搭建“賽馬場”為員工營造創新的空間。賽馬機制包括三條原則：

　　一是公平競爭，任人唯賢；

　　二是職適其能，人盡其才；

　　三是合理流動，動態管理。

　　海爾員工全員競聘上崗，在用工制度上，實行一套優秀員工、合格員工、試用員工“三工并存，動態轉換”的機制和升遷競爭、淘汰機制。海爾對中層干部實行分類考核、管理，干部職位不固定，屆滿輪換；授權與監督相結合，規定“在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗，末尾要淘汰”。總之，海爾人力資源開發和管理的要義是，充分發揮每個人的潛在能力，讓每個人每天都能感到來自企業內部和市場的競爭壓力，又能夠將壓力轉換成競爭的動力，這是持續發展的秘訣。

參觀海爾集團心得2

　　企業文化不僅是一種文化現象，也是一種先進的管理理論并逐漸被廣大企業管理人員所認同并接受。企業文化是企業的靈魂，是企業活力的內在源泉，企業要展示其文化的個性魅力，發揮其“文化力”的作用，達到內增凝聚力外強競爭力，促進企業文化業務發展的目的，就要從實踐中不斷提高認識，深化對企業文化的一些獨特性的認識。任何一個成功的企業都會有其特有的企業文化，植根于中國正大跨步地走向國際市場的海爾集團也有其獨特的企業文化。

　　海爾文化的核心是創新。它是在海爾二十年發展歷程中產生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創新為先導、以戰略創新為方向、以組織創新為保障、以技術創新為手段、以市場創新為目標，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創新、發展。員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特色。當前，海爾的目標是創中國的世界名牌，為民族爭光。這個目標把海爾的發展與海爾員工個人的價值追求完美地結合在一起，每一位海爾員工將在實現海爾世界名牌大目標的過程中，充分實 1

　　現個人的價值與追求。海爾通過對統一的企業精神、企業價值觀的認同使集團有強大的向心力和凝聚力。

　　海爾文化是一項系統工程，是海爾的無形資產，是具有海爾特色的意識形態。海爾的企業文化包括企業理念和具體體現兩大部分，這兩大部分和諧地貫徹到海爾集團各個分支機構和各個部門的經營、管理工作中，十四年來，不斷積累不斷豐富，形成了許多實用的新的理念及思路。

　　企業理念是企業文化的一個重要組成部分，是全體員工共同認可的理想觀念，它指導著企業和員工的行為，能夠統一全體員工的思想觀念。關于企業理念的作用，張瑞敏說：“理念的領先幾乎決定企業的命運，可以這樣講，沒有思路就沒有出路。”

　　企業理念是海爾文化的重要組成部分，海爾集團從實踐中總結出來的具有較強的哲理性和實用性的新理念。

　　一、 海爾的用人理念

　　海爾的用熱理念是“人人是人才，賽馬不相馬”。 曾經有一個故事是這樣說的，一位老師在全班隨機抽取幾個人，告訴他們他們是這個班級最有前途的學生。這幾位學生非常相信老師的話，認為自己是最有前途的，形成一種心理暗示，向此目標前進，之后他們果真成為班級成績最好的人。由此可見，“人人是人才”，肯定了員工的能力，能增強員工的自信心，形成良好的精神風貌，成為海爾發展壯大的主力軍。“賽馬不相馬”可以在員工中形成良性競爭，消除員工的惰性，激發員工最大的潛力，能夠選出最優秀的人才，成為海爾集團堅實的人才儲備。

　　二、海爾的質量理念

　　海爾的質量理念是高標準、精細化、零缺陷，“優秀的產品是優秀的人干出來的”。保持人力資源的質量優勢是增強企業活力和競爭力的關鍵。因為人是企業生產力中惟一具有能動性、創造性的主體因素，再好的管理制度也需要由人來執行與運作。有一個案例：一根頭發絲就充分地體現了海爾的質量理念。這是海爾創業初期發生的事：

　　一次，海爾集團楊綿綿總裁在分廠檢查質量工作，在一臺冰箱的抽屜里發現了一根發絲。她立即要求停產，召開全體員工開現場會，有的員工說：一根頭發絲不會影響冰箱的質量，拿掉就是了，沒什么可大驚小怪的。但楊綿綿總裁斬釘截鐵地告訴在場的干部職工：“抓質量就是要連一根頭發絲也不放過！”

　　這個故事成為海爾抓質量創名牌的縮影。

　　細節決定成敗，一根頭發絲幾乎可以忽略，但如果忽略了，就不會有今天的.海爾品牌。許多企業會把事情分為大小來處理，而企業管理，尤其是質量管理，是沒有大小事之分的。

　　三、海爾的市場理念

　　海爾的市場理念是“創造市場”，“只有淡季的思想，沒有淡季的產品”，“只有疲軟的思想，沒有疲軟的市場”， “市場唯一不變的法則就是永遠在變” ，“賣信譽不是賣產品”，“否定自我，創造市場”。通過深入分析，進行市場調研與細分，在淡季里創造出一個市場來。小小神童洗衣機就是一個很好的例子，制造出了適合夏季使用

　　的小容量洗衣機，由于其省電又方便，所以頗受消費者歡迎。小小神童以內衣、外衣分開洗，夏天衣服即時洗的獨特優點，開創了人們即時洗衣的新時尚，創造了新生活，風靡市場，做大了市場蛋糕。被評為中國“十大成功產品之首”的海爾小小神童長期占據單一品種銷量的第一位，其飛速的發展堪稱家電行業的一大奇跡。從普通的無孔脫水、可以加熱洗、透明視窗、“手搓式”，再到最新一代的小小神童“雙動力”。依靠科研開發實力和不斷創新的精神，自 1996 年以來，海爾小小神童已迅速出口到歐、亞、美、非的近百個國家和地區，受到了世界范圍內消費者的普遍歡迎。

　　海爾在企業文化建設中，善于用簡短的、朗朗上口的話語，提出各種理念，統一員工的思想，指導員工的行為，創造了一個又一個神話。

參觀海爾集團心得3

　　海爾的產品在我們身邊無處不在，海爾冰箱、洗衣機、電視等等。海爾不僅在我們國內聞名，而且是一個世界名牌。11月23日下午終于有機會去近距離接觸海爾，我們在學院老師的帶領下，懷著一顆好奇心去參觀了海爾工業園。

　　在我們在我們中心校區出發，大約半個小時就到了海爾工業園，下車排好隊在老師和講解員的指引下我們先參觀了海爾的展示廳。首先看到對的是第一代的洗衣機到現代先進的洗衣機的展示，也讓我們看到了海爾洗衣機的發展歷史和創新技術。還有海爾產品在家庭生活中的使用越來越智能化，智能窗簾，各個房間的燈控，還有3D電視機，智能

　　鋼琴等等，把我們平時所學的知識應用到了實踐中，令我們很佩服也很震撼，現在才感覺到我們所學的專業知識是如此有用。海爾不愧是是中國企業的龍頭，白色家電的領頭羊，是我國的第一個世界品牌。

　　通過講解員的講解，海爾集團的每一條信息都在震撼著我們。文化是一個企業發展的靈魂，海爾深厚的文化底蘊引導著這個龐大的集團向著共同的目標前進。進入海爾文化展，無論樓梯走道，還是櫥窗內，到處都是圖片、案例、宣傳標語以及創新載體，這些無不體現了海爾的深厚文化底蘊。正是這濃厚的海爾文化培養和造就了一批批高素質、創新型的人才隊伍。一種文化，一種原則。如果硬件機制是支撐一個集團存在的骨架，那么優良的文化底蘊則是驅動其前進的強大動力。營造良好的文化氛圍，是企業立于不敗之地的重要因素。“人單合一、速決速勝”是海爾的工作作風，“走出去、走進去、走上去”的經營理理念讓

　　海爾邁入國際化。海爾集團是世界白色家電第一品牌、中國最具價值品牌。在自主知識產權的基礎上，海爾已參與23項國際標準的制定，其中無粉洗滌技術、防電墻技術等7項國際標準已經發布實施，這表明海爾自主創新技術在國際標準領域得到了認可。世界各個角落全球用戶的忠誠度;更因為海爾從開始的全面質量管理發展到自創的日清模式，再到現在的市場鏈模式，更因為海爾戰勝了滿足感，廣收人才，流程再造，用創新的靈魂接受新市場經濟的挑戰。

　　之后我們在海爾講解員的帶領下進入室內，觀看了海爾的專題片，事實上也算是宣傳片吧。我想，大凡看過此類片子的人沒有理由不對海爾的過去和將來肅然起敬。看完海爾的宣傳片讓我們真切地感受到了海爾濃厚的文化氣息和一個個不凡的創新成果，對海爾精神有了更深的體會。還有就是海爾良好的管理基礎和監督體制，使海爾的每一次變革都可以順利和平穩的過渡，并能夠以最快的速度有效實施。海爾的“十三條不準”，“笑臉墻”無一步不見證了規范化管理與人性化管理的有效結合。在管理創新上，海爾推出OEC管理法，要求每人每天對每件事進行全方位的控制和清理，其主要目的是日事日畢、日清日高，做到人人都管事，事事有人管。這樣的要求看上去并不高，堅持一天，一個月或許人人都能做到，但海爾人卻一直在堅持，毫無疑問，這需要用一股強大的意志力和精神來作支撐。

　　我認為是創新精神賦予了海爾蓬勃的朝氣，正如張瑞敏所說，“沒有成功的企業，只有時代的企業”。沒有創新，再強大的企業也會被時代所拋棄；沒有創新，再新型的行業也會失去活力。海爾的創新在全國乃至全世界都是十分出名的。縱觀海爾20多年的發展歷程，從觀念創新到組織文化創新到信息化創新，從職能式流程到市場鏈流程，每一次變革對海爾都是一個全新的模式。正是因為堅持不斷的創新，才使海爾從一個瀕臨倒閉的小廠，發展成為家電行業的佼佼者；正是因為堅持不斷的創新，才為海爾的迅速發展提供了源源不斷的動力；也正是依靠創新打造的'堅實基礎，才最終建立了國際海爾集團。

　　最后我們還參觀了海爾大學，站在海爾大學的門口，你會別有一番感覺，海爾集團作為民族企業在世界上的代表，大紅燈籠、園林式的建筑都蘊含著濃濃的民族文化的底蘊。踏過海爾大學高高的門檻，其江南園林風格自然躍入眼簾。清澈見底的溪水、仿古的樓閣、九曲回旋的長廊、水中悠閑的動物、與企業文化渾然一體的古訓，這些讓人好生感嘆。參觀者的腳步被一句標語所吸引“創新求真創新”，這些標語在海爾被賦予了新的內涵，據導游和吳老師的介紹，海爾大學的一花一草一木都有其隱含的意義，我們不得不佩服海爾集團在精細化管理方面取得的顯著成就。而且，海爾大學并不是每一個員工都有幸能進入的，只有那些在自己的崗位作出了突出的貢獻的優秀人才才可以榮耀自信的邁入，所以它不僅是一種知識的殿堂，更是一種對員工激勵和價值感接納的彰顯。

　　通過參觀讓我深刻感受了海爾創業創新的兩創精神在海爾發展歷程中的作用，切實領悟了其從“中國制造”到“中國創造”的海爾理念，對自身提高和自我發展起到了良好的推動作用。競爭時代需要我們學習海爾精神，不斷豐富自我、改善自我，不斷反思、不斷創新，煥發出學習工作的新激情，爭取在以后創造出更好的科技產品，為祖國的發展盡自己的一份力量。在以后的學習中也會像海爾文化那樣，不斷創新，認真學習專業知識，把所學的知識與實踐相結合，而且我們所學專業與海爾產品有一定的聯系，希望以后有機會還可以去海爾參觀。

參觀海爾集團心得4

　　一、企業文化與海爾的企業文化

　　（一）企業文化的含義

　　關于企業文化的含義，全球學者眾說紛紜。美國麻省理工學院教授愛德加·沙因（edgar·schein）認為，企業文化是在企業成員相互作用的過程中形成的，為大多數成員所認同的，并用來教育新成員的一套價值體系。國內學者普遍認為企業文化就是企業在各種社會活動及經營活動中，努力貫徹并實際體現出來的，以文明取勝的群體競爭意識。這包括價值觀、道德、精神追求、生活習俗、思維方式等。簡而言之，企業文化是一個企業所特有的哲學思想和性格特征。這是企業戰略決策與經營政策的內驅因素，也是企業一切制度有效運作的基礎。它是凝聚員工精神的領袖，是員工行為的航向燈。企業文化是企業的無形資產，也是其他企業難以模仿的核心資源。

　　（二）海爾企業文化外層是物質文化。

　　比如海爾生產的家電，看的見，摸的著。海爾的服務更是世界一流。在海爾有一種提法叫“外部一站到位，內部一票到底。”“外部一站到位”指的是，對于外部客戶，只要找到一個部門或一個人員，他/她就可以無憂無慮的等著了，因為接洽他/她的業務的人會為他/她處理好每個環節；“內部一票到底”則是指對于海爾內部客戶，只要提供一張票證，有關人員便會有條不紊地處理好整個業務流程。對于服務，海爾可謂一年上一個臺階。

　　中間層是制度行為文化。海爾公司不僅在物質文化和行為文化方面獨立特行，在制度文化方面也同樣是獨樹一幟，把中國的傳統管理理念與世界最新管理思想很好的融合在一起。熟悉中國歷史的人都知道，七八十年代的工廠，管理混亂，車間往往成了雜貨堆、垃圾場，有時甚至就是糞堆。也正因為如此，先如今看海爾當時的規章制度才覺得好玩和好笑。張瑞敏進駐海爾不久，為了加強管理，制定了“十三條”管理規則。大體內容如下：在工作時間不準抽煙喝酒打牌聊天，還不準在車間大小便。現如今在海爾，每個人都有明確的崗位職責，一個人如果連續幾次對自己的職責搞不清楚的話就有可能被降職或辭退。嚴明的紀律使得海爾形成了有條不紊的工作流程，就像海爾強調“紀律之美”獲得的效果一樣，海爾也以規范的運作和嚴明的紀律享譽世界。

　　深層是海爾的精神文化。精神文化的核心是價值觀，而海爾的價值觀就是倆個字：創新。海爾文化的核心是創新。它是在海爾二十年發展歷程中產生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創新為先導、以戰略創新為方向、以組織創新為保障、以技術創新為手段、以市場創新為目標，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創新、發展。員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特色。當前，海爾的目標是創中國的世界名牌，為民族爭光。這個目標把海爾的發展與海爾員工個人的價值追求完美地結合在一起，每一位海爾員工將在實現海爾世界名牌大目標的過程中，充分實現個人的價值與追求。

　　二、 海爾發展理念

　　1、海爾的用人理念

　　海爾的用人理念是“人人是人才，賽馬不相馬”。 曾經有一個故事是這樣說的，一位老師在全班隨機抽取幾個人，告訴他們他們是這個班級最有前途的學生。這幾位學生非常相信老師的話，認為自己是最有前途的，形成一種心理暗示，向此目標前進，之后他們果真成為班級成績最好的人。由此可見，“人人是人才”，肯定了員工的能力，能增強員工的自信心，形成良好的精神風貌，成為海爾發展壯大的主力軍。“賽馬不相馬”可以在員工中形成良性競爭，消除員工的惰性，激發員工最大的潛力，能夠選出最優秀的人才，成為海爾集團堅實的人才儲備。

　　2、海爾的質量理念

　　海爾的質量理念是高標準、精細化、零缺陷，“優秀的產品是優秀的人干出來的”。保持人力資源的質量優勢是增強企業活力和競爭力的關鍵。因為人是企業生產力中惟一具有能動性、創造性的主體因素，再好的管理制度也需要由人來執行與運作。有一個案例：一根頭發絲就充分地體現了海爾的質量理念。這是海爾創業初期發生的事：

　　一次，海爾集團楊綿綿總裁在分廠檢查質量工作，在一臺冰箱的抽屜里發現了一根發絲。她立即要求停產，召開全體員工開現場會，有的員工說：一根頭發絲不會影響冰箱的質量，拿掉就是了，沒什么可大驚小怪的。但楊綿綿總裁斬釘截鐵地告訴在場的干部職工：“抓質量就是要連一根頭發絲也不放過！” 這個故事成為海爾抓質量創名牌的縮影。

　　三、 海爾的工作作風

　　海爾企業精神 工作作風

　　求變創新，是海爾始終不變的企業語言。 更高目標，是海爾以一貫之的企業追求。

　　創業21年、已全面搭建全球本土化框架的海爾，正進入一個嶄新的戰略發展階段——全球化品牌戰略階段。面對著全球化競爭的'新方向，海爾將開始企業精神和工作作風的新一輪升級創新。

　　第一個十年

　　海爾精神：無私奉獻 追求卓越

　　海爾作風：迅速反應 馬上行動

　　從1984到1995，海爾十年創業，從無到有、從小到大，立志要干出中國最好的冰箱的海爾創業者們，發出了"無私奉獻、追求卓越"的心聲。

　　作為國內最后一家引進冰箱項目的工廠，要想后來居上，必須速度制勝，"迅速反應、馬上行動"成為當時全體海爾人一致的工作作風。在這種企業精神和工作作風的推動下，海爾十年創業首戰告捷，創出中國家電第一名牌。

　　第二個十年

　　海爾精神：敬業報國 追求卓越

　　海爾作風：迅速反應 馬上行動

　　1995年，在國內市場取得長足發展的海爾，開始聚焦國際市場。以當年海爾工業園落成為標志，海爾二次創業創國際名牌戰略宣告啟動。

　　作為中國民族企業第一個真正意義上的嘗試者，創中國人自己的國際名牌，成為海爾人此后最執著的追求。具有民族意義的企業精神：敬業報國、追求卓越，成為海爾人挑戰國際名牌的精神底蘊。

　　在這一時期，海爾的工作作風有了更深的價值取向，"迅速反應、馬上行動"

　　成為海爾創造比較優勢、挑戰國際名牌的速度利器，面臨資金、技術、人才等巨大差距的海爾，以跨越式趕超為動力，義無反顧地沖向國際名牌的目標。20xx年8月30號《金融時報》評選中國十大世界名牌，海爾榮登榜首。在全球白色電器制造商中，海爾排名第四。

　　第三個十年

　　海爾精神：創造資源 美譽全球

　　海爾作風：人單合一 速決速勝

　　全球化的海爾，需要全球化的海爾精神。海爾的全球化，需要企業的全球化追求。遍布全球的5萬海內外海爾員工，海爾創世界頂級品牌的目標，都需要一種全球視野的共享價值。海爾新的企業精神——"創造資源 美譽全球"應運而生。

　　"創造資源"本質上是創新。與國際頂級企業相比，目前的海爾還不具備資源優勢，但在創新的旗幟下，海爾可以而且能夠創造資源，能夠擁有自己的核心競爭力。"美譽全球"就是海爾全球化品牌戰略階段的更高目標。海爾在全球各地滿足用戶需求的綜合美譽，就是海爾世界名牌的根本內涵。

　　在這一更高的目標下，"人單合一 速決速勝"，就成為海爾工作作風的最新表述。"人單合一"是手段，"速決速勝"是目的。每一個sbu都要與市場準確地結合，然后以速度取勝。

　　第一個十年，創業，創出中國第一名牌；

　　第二個十年，創新，走出國門，創國際化企業；第三個十年，創造資源，實施全球化品牌戰略。

　　海爾企業精神的創新之路，就是海爾的品牌之路。但無論怎樣調整，海爾人都自始至終胸懷著一個崇高的指向：創世界頂級品牌！

　　四、 小結

　　俗話說“細節決定成敗”，然而真正能時時刻刻注意細節談何容易呢，但海爾做到了，一根頭發絲幾乎可以忽略，但海爾注意到了，正因為如此海爾才能在競爭中脫穎而出，真正的做到了以品質來說話，現在的許多企業會把事情分為大小來處理，而企業管理，尤其是質量管理，是沒有大小事之分的。由此聯想到作為即將畢業的我們，我們同樣要學習海爾的文化，不論以后我們從事什么職業，我們都應該注重細節，兢兢業業的工作，并且不斷提升自己的素質文化修養，向著目標努力拼搏，相信一定能有屬于自己的一片天地。

參觀海爾集團心得5

　　參加集團培訓中心組織的海爾參觀學習，給予我印象最深，且另為深思的是——企業文化的作用，結合工作現狀，認為企業文化存在以下功能：

　　一、企業文化的約束功能

　　有句話說：一流的管理管文化，二流的管理管制度；可見企業文化的重要性，企業文化對企業員工的思想、心理和行為具有約束和規范作用。企業文化的約束不僅是制度式的硬約束，而是一種軟約束，就像員工的素質和工作效率之間的關系一樣，這種軟約束產生于企業的企業文化氛圍、群體行為準則和道德規范。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，使員工會造成強大的整體從眾化的群體心理壓力和動力，使企業成員產生心理共鳴，繼而達到行為及工作效果的自我控制，從而提升員工素質。

　　二、企業文化的凝聚功能

　　企業文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，如同海爾的創新成就命名。企業中的人際關系受到多方面的調控，其中既有強制性的“硬調控”，如制度、命令等；也有說服教育式的“軟調控”，如輿論、道德等。企業文化屬于軟調控，它能使全體員工在企業的使命、戰略目標、戰略舉措、運營流程、合作溝通等基本方面達成共識，這就從根本上保證了企業人際關系的和諧性、穩定性和健康性，從而增強了企業的凝聚力。正因為缺失這一點造成了貨運員工現在的意識，不要說超越使命了，就是為實現基本的任務目標，誰又肯多付出一份辛勞？

　　三、企業文化的激勵功能

　　企業文化具有使企業成員從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應。企業文化把尊重人作為中心內容，以人的管理為中心。企業文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調節各種不合理的需要。所以，積極向上的理念及行為準則將會形成強烈的使命感、持久的驅動力，成為員工自我激勵的一把標尺。一旦員工真正接受了企業的核心理念，他們就會被這種理念所驅使，自覺自愿地發揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。

　　四、企業文化的導向功能

　　企業文化能對企業整體和企業成員的.價值及行為取向起引導作用。具體表現在兩個方面：一是對企業員工的思想和行為起導向作用；二是對企業整體的價值取向和經營管理起導向作用。這是因為一個企業的企業文化一旦形成，它就建立起了自身系統的價值和規范標準，如果企業員工在價值和行為的取向與企業文化的系統標準產生悖逆現象，企業文化會進行糾正并將其引導到企業的價值觀和規范標準上來。

　　五、企業文化的輻射功能

　　企業文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業內部發揮作用，對本企業員工產生影響，而且也會通過各種渠道（宣傳、交往等）對社會產生影響。企業文化的傳播將幫助樹立企業的良好公眾形象，提升企業的社會知名度和美譽度。反思上級各組織、部門對我們的印象源自于企業文化嗎？是我們的奉獻多、還是我們組織龐大？

　　六、企業文化的品牌功能

　　企業在公眾心目中的品牌形象，是一個由以產品服務為主的“硬件”和以企業文化為主的“軟件”所組成的復合體。優秀的企業文化，對于提升企業的品牌形象將發揮巨大的作用。獨具特色的優秀企業文化能產生巨大的品牌效應。無論是世界著名的跨國公司，還是國內知名的企業集團，如“海爾”，他們獨特的企業文化在其品牌形象建設過程中發揮了巨大作用。品牌價值是時間的積累，也是企業文化的積累。

　　反思單位的幾種狀態：首先，員工以單位離家遠為借口，遲到、早退現象屢禁不止；先不說員工的對與錯，海爾的車間主任為完成任務目標，能開著私家車多次往返接送員工，我們的領導班子報著油料就不能捎帶員工上班嗎？魯西化工的車輛使用制度（所有單位配車無條件捎帶上下班員工，如有投訴停報油料費用；），我們不能借鑒嗎？這也是關愛員工，提升凝聚力的表現啊；作為員工更有遵守制度的義務，離家遠不能早行動會兒嗎！魯西化工總廠的員工早7點出門、晚7點進家，我們的員工5點多下班，還想早走會兒接孩子去；沒有員工的付出，哪有企業的回報？哪有自身的收入？這表面上看是制度的問題，歸根結底是企業文化的作用；今天工作不積極，明天積極找工作。

　　其次，工作得過且過，缺乏責任心；安排的工作能拖則拖，不督促永遠沒有結果，安排工作推卸責任，別提什么首問責任制了，就是誰負責的工作又是否做到位了，公司提倡降耗節支，但下班后自己的電腦關了嗎？工作層層下壓，是誰做到了擔當？是誰該負起責任？有人說要以市場為重，合作客戶難道不考慮您們的職業道德嗎？“不知道”就是缺乏責任心的表現，六好單位檢查出的問題，僅僅是制度的問題嗎！是企業文化缺失的表現，有人說：“我們有企業文化”，突擊檢查一下都能背誦如流嗎？沒有植入員工大腦的文化叫企業文化嗎？

　　總之，如果說企業制度如同物質文明，那企業文化才是精神文明的表現；員工這樣的表現、這樣的職業道德，加之市場的因素，我們的品牌效應能好嗎？我們的效益能節節攀升嗎？我認為當今應從企業文化入手，規范企業制度，調整人力結構（能者上、庸者下），提升員工意識，樹立企業形象，提升品牌效應。國企的影子造成我們缺乏狼性文化，員工沒有了活力、沒有了激情；沒有競爭就沒有活力，不能自我創新，等于自我拋棄。

參觀海爾集團心得6

　　參加集團培訓中心組織的海爾參觀學習，給予我印象最深，且另為深思的是——企業化的作用，結合工作現狀，認為企業化存在以下功能：

　　一、企業化的約束功能

　　有句話說：一流的管理管化，二流的管理管制度；可見企業化的重要性，企業化對企業員工的思想、心理和行為具有約束和規范作用。企業化的約束不僅是制度式的硬約束，而是一種軟約束，就像員工的素質和工作效率之間的關系一樣，這種軟約束產生于企業的企業化氛圍、群體行為準則和道德規范。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神化內容，使員工會造成強大的整體從眾化的群體心理壓力和動力，使企業成員產生心理共鳴，繼而達到行為及工作效果的自我控制，從而提升員工素質。

　　二、企業化的凝聚功能

　　企業化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，如同海爾的創新成就命名。企業中的人際關系受到多方面的調控，其中既有強制性的“硬調控”，如制度、命令等；也有說服教育式的“軟調控”，如輿論、道德等。企業化屬于軟調控，它能使全體員工在企業的使命、戰略目標、戰略舉措、運營流程、合作溝通等基本方面達成共識，這就從根本上保證了企業人際關系的和諧性、穩定性和健康性，從而增強了企業的凝聚力。正因為缺失這一點造成了貨運員工現在的意識，不要說超越使命了，就是為實現基本的任務目標，誰又肯多付出一份辛勞？

　　三、企業化的激勵功能

　　企業化具有使企業成員從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應。企業化把尊重人作為中心內容，以人的管理為中心。企業化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調節各種不合理的需要。所以，積極向上的理念及行為準則將會形成強烈的使命感、持久的驅動力，成為員工自我激勵的一把標尺。一旦員工真正接受了企業的核心理念，他們就會被這種理念所驅使，自覺自愿地發揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。

　　四、企業化的導向功能

　　企業化能對企業整體和企業成員的價值及行為取向起引導作用。具體表現在兩個方面：一是對企業員工的思想和行為起導向作用；二是對企業整體的價值取向和經營管理起導向作用。這是因為一個企業的企業化一旦形成，它就建立起了自身系統的價值和規范標準，如果企業員工在價值和行為的取向與企業化的系統標準產生悖逆現象，企業化會進行糾正并將其引導到企業的價值觀和規范標準上來。

　　五、企業化的輻射功能

　　企業化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業內部發揮作用，對本企業員工產生影響，而且也會通過各種渠道（宣傳、交往等）對社會產生影響。企業化的傳播將幫助樹立企業的良好公眾形象，提升企業的社會知名度和美譽度。反思上級各組織、部門對我們的印象源自于企業化嗎？是我們的奉獻多、還是我們組織龐大？

　　六、企業化的品牌功能

　　企業在公眾心目中的品牌形象，是一個由以產品服務為主的“硬件”和以企業化為主的“軟件”所組成的復合體。優秀的企業化，對于提升企業的品牌形象將發揮巨大的作用。獨具特色的優秀企業化能產生巨大的品牌效應。無論是世界著名的跨國公司，還是國內知名的企業集團，如“海爾”，他們獨特的企業化在其品牌形象建設過程中發揮了巨大作用。品牌價值是時間的積累，也是企業化的積累。

　　反思單位的`幾種狀態：首先，員工以單位離家遠為借口，遲到、早退現象屢禁不止；先不說員工的對與錯，海爾的車間主任為完成任務目標，能開著私家車多次往返接送員工，我們的領導班子報著油料就不能捎帶員工上班嗎？魯西化工的車輛使用制度（所有單位配車無條件捎帶上下班員工，如有投訴停報油料費用；），我們不能借鑒嗎？這也是關愛員工，提升凝聚力的表現啊；作為員工更有遵守制度的義務，離家遠不能早行動會兒嗎！魯西化工總廠的員工早7點出門、晚7點進家，我們的員工5點多下班，還想早走會兒接孩子去；沒有員工的付出，哪有企業的回報？哪有自身的收入？這表面上看是制度的問題，歸根結底是企業化的作用；今天工作不積極，明天積極找工作。

　　其次，工作得過且過，缺乏責任心；安排的工作能拖則拖，不督促永遠沒有結果，安排工作推卸責任，別提什么首問責任制了，就是誰負責的工作又是否做到位了，公司提倡降耗節支，但下班后自己的電腦關了嗎？工作層層下壓，是誰做到了擔當？是誰該負起責任？有人說要以市場為重，合作客戶難道不考慮您們的職業道德嗎？“不知道”就是缺乏責任心的表現，六好單位檢查出的問題，僅僅是制度的問題嗎！是企業化缺失的表現，有人說：“我們有企業化”，突擊檢查一下都能背誦如流嗎？沒有植入員工大腦的化叫企業化嗎？

　　總之，如果說企業制度如同物質明，那企業化才是精神明的表現；員工這樣的表現、這樣的職業道德，加之市場的因素，我們的品牌效應能好嗎？我們的效益能節節攀升嗎？我認為當今應從企業化入手，規范企業制度，調整人力結構（能者上、庸者下），提升員工意識，樹立企業形象，提升品牌效應。國企的影子造成我們缺乏狼性化，員工沒有了活力、沒有了激情；沒有競爭就沒有活力，不能自我創新，等于自我拋棄。

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