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人力資源個人工作計劃

時間：2023-04-30 09:16:03 工作計劃我要投稿

人力資源個人工作計劃匯總八篇

　　日子如同白駒過隙，不經意間，成績已屬于過去，新一輪的工作即將來臨，此時此刻我們需要開始做一個計劃。想學習擬定計劃卻不知道該請教誰？下面是小編幫大家整理的人力資源個人工作計劃8篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源個人工作計劃匯總八篇

人力資源個人工作計劃篇1

　　人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進！

　　在xx年即將結束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應從以下方面著手：

　　一、人力資源規劃

　　人力資源規劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

　　1）在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。

　　2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

　　3）對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規劃圖。

　　4）實施具體規劃。

　　20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

　　二、招聘選拔

　　招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：

　　已經用于實施的技術及工具：

　　1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

　　2、結構化面試：xx年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

　　3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門專門基于此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

　　4、校園宣講：xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

　　5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

　　6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

　　總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，20xx年招聘工作的重點革新為：

　　1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

　　2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。

　　3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。

　　4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

　　5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

　　6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

　　7、其他專業性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

　　啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。

　　擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍者（在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等

　　三、培訓與開發

　　培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險能力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

　　經過xx年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在xx年也得到了落實，xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從xx年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

　　結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：

　　1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

　　2、建立內部培訓師體制。

　　3、培訓評估到位，跟蹤及時。

　　4、培訓階梯化。

　　首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

　　提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。

　　根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。

　　根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

　　其次建立內部培訓師體制。從xx年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：

　　1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。

　　2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。

　　3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

　　4）長期培養并培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。

　　5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。

　　6）預計20xx年可實現內部培訓師聘任制。

　　再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的.，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監督。那么，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

　　為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于20xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出20xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面實施。

　　最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內容，單獨作為一項拿出來規劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度。基于這些客觀原因，培訓階

　　梯化將被作為培訓費用規劃的內容進行規劃。具體如下：

　　20xx年培訓費用分配做出調整，從原來的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

　　課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓，部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。

　　四、薪酬福利

　　我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有：

　　（一）現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。

　　現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規定，所以在20xx年，為避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。

　　（二）關于20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選B項的占35。9%，選C項的占41%，而加上生產體系的員工后，滿意度就變成了，選B項的占28。75%，選C項的占54。4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、XXX及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及XXX團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

　　導致這一現狀的原因有：1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優勢是正常現象，但對當事人來說卻不容易理解。

　　通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的情況并不會影響大局。

　　從外部分析，濟南市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨著企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以形成企業的第一、第二甚至第三梯隊。

　　所以在20xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

　　福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從20xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

　　五、績效管理

　　績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，20xx年的主要工作應該從以下幾方面來著手：

　　1、繼續加強績效控制。績效控制的工作現在主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。20xx年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。

　　2、績效考核工具改進，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的KPI考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由于公司現行的整體人員素質情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。20xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的KPI考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改進，KPI指標中增加KRI指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，KRI指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為：

　　明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加KRI指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與20xx年工作規劃及長期規劃。

　　實施KRI考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

　　3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，20xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

　　六、員工關系

　　員工關系主要包括：

　　1）建立企業與員工良好的溝通渠道

　　2）開展員工活動，促進企業文化宣傳工作

　　3）管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料

　　4）處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛

　　5）落實企業各項人力資源政策

　　由于目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協助宣傳企業文化；處理員工社保問題。

　　20xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

　　1）定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策提供參考。

　　2）創建知心話保密渠道并與20xx年3月份開始實施。

　　3）增加詳細專業的背景調查資料并入新員工檔案。從20xx年1月份開始實施。

　　4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。

　　七、其他

　　詳細的區分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系，目前我們的現狀在400多人的情況下配置優異全面的人力資源管理系統并不一定符合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內于明年增加職業生涯規劃系統。

　　職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評，4月份形成培訓課件內容，6月份完成溝通形成文字。

　　人力資源會計系統建立：

　　1）建議財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。

　　2）在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節。

　　人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業+品格+關系。通過專業學習與考試提升專業能力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關系。

　　部門文化的建設也同樣不能放棄，我們的愿景“建設有XXX特色的戰略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號，就必須不斷地實踐中創新才有可能成為現實。

　　綜上，人力資源工作在20xx年結束，20xx年即將到來之際，只有不斷地學習與加強自身素養，結合公司整體戰略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升。

　　由于時間篇幅所限，具體細節將于20xx年12月份補充完畢。請領導諒解。

人力資源個人工作計劃篇2

　　20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業與管理人才的優勢上，打出華美龍人的優勢招牌。現將20xx年基本工作思路匯報如下：

　　1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型

　　當前，公司處于過速澎漲發展期，特別是在20xx年的經營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰略層面。

　　總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，精心經營人才的態度，系統經營人才的理念，去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。

　　2、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的HR管理體系

　　人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

　　1、重新設定總公司組織架構

　　建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發展規劃，特別是明年總公司發展目標及實現目標所采取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。

　　2、建立崗位職等

　　根據設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。

　　3、重新修編崗位職責和崗位編制

　　根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。

　　依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。

　　4、重新明確工作權限和工作流程

　　配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的.建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位權限明確，工作流程規范清晰。

　　5、制訂績效考核管理辦法

　　總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

　　6、補充完善薪酬管理制度

　　通過市場了解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。

　　7、建立健全保障機制

　　根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。

　　8、重點做好員工培訓和人才儲備

　　為了確保員工能與公司同步發展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續的后備人才梯隊。

　　9、繼續拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作

　　明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發展戰略與運營戰略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。

　　1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底，并且從公司發展大局出發，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。

　　2、利用各種招聘渠道，發布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發布招聘信息。

　　3、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。

　　總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司化的發揮員工的主觀能動性，培養和造就一批全面發展的專業型人才，為公司發展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

人力資源個人工作計劃篇3

　　1、做好20____年客戶滿意度調查;

　　2、20____年底合同到期人員續簽或終止意見收集;

　　3、繼續健全人員的基本信息：

　　借助信息系統繼續健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內部調入、調出等手續。

　　4、繼續做好招聘工作：

　　嚴格按程序執行招聘工作，根據公司發展規劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業用人的需求：

　　1)、繼續發揮網絡招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才;

　　2)、繼續與藥科大學及高職院、遼寧中醫藥大學、遼寧衛生職業學院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的'企業形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才;

　　3)、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察。

　　5、繼續強化培訓工作：

　　1)、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執行，跟蹤落實好培訓整個過程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估，及時反饋;

　　2)、擬定企業《內訓師管理制度》，建立《講師個人業績檔案》，為內訓師提供培訓機會，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個人業績檔案》，使內部培訓師隊伍師向專業化方向發展，調動企業內訓師培訓積極性;

　　3)、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核;

　　完善員工個人培訓檔案。

　　6、關注國家及地方相關勞動政策，避免用工風險

　　加大與勞動各部門的溝通，關注研究勞動部門的相關政策，定期對內部勞動用進行自查，避免用工風險，減少勞動糾紛。

　　7、分公司工作指導。

人力資源個人工作計劃篇4

　　人力資源部簡單來講又叫人事部，就是把整個公司的各類人士進行一個系統的資源管理，責任重大。08年的過去我部在管理上取得了一些成績，但也有所不足，結合去年工作總結中的不足之處，就目前公司發展狀況和今后趨勢，20xx年人力資源部年度工作計劃如下：

　　1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

　　2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

　　3、完成日常人力資源招聘與配置

　　4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

　　5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

　　6、建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

　　7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

　　8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；

　　9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立河蟹、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

　　做好人員流動率的.控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

　　注意事項：

　　1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

　　2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要董事長與總經理予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請董事長與總經理以及其它各職能部門全力協助。

　　3、此工作目標僅為20xx年人力資源部工作計劃的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經董事長與總經理研究并通過后才能付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、工作計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。

人力資源個人工作計劃篇5

　　1、做好XXXX年客戶滿意度調查；

　　2、XXXX年底合同到期人員續簽或終止意見收集；

　　3、繼續健全人員的基本信息：

　　借助信息系統繼續健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規范和建立健全入職、離職（外聘、辭退、辭職）程序及內部調入、調出等手續。

　　4、繼續做好招聘工作：

　　嚴格按程序執行招聘工作，根據公司發展規劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業用人的需求：

　　1）、繼續發揮網絡招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才；

　　2）、繼續與藥科大學及高職院、遼寧中醫藥大學、遼寧衛生職業學院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才；

　　3）、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的.實際工作能力進行嚴格考察。

　　5、繼續強化培訓工作：

　　1）、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執行，跟蹤落實好培訓整個過程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估，及時反饋；

　　2）、擬定企業《內訓師管理制度》，建立《講師個人業績檔案》，為內訓師提供培訓機會，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個人業績檔案》，使內部培訓師隊伍師向專業化方向發展，調動企業內訓師培訓積極性；

　　3）、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核；完善員工個人培訓檔案。

　　6、關注國家及地方相關勞動政策，避免用工風險，加大與勞動各部門的溝通，關注研究勞動部門的相關政策，定期對內部勞動用進行自查，避免用工風險，減少勞動糾紛。

　　7、分公司工作指導。

人力資源個人工作計劃篇6

　　根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃，結合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。

　　一、端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面

　　20xx年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的20xx年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。

　　二、制定20xx年工作目標，確保人力資源工作有序開展

　　為確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx”文件精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：

　　1、建立和完善公司組織架構

　　20xx年人力資源部將根據公司“二五”規劃和20xx年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設置，并根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。

　　2、根據組織架構設置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書

　　20xx年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，并根據實際狀況編制部門目標職責狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將根據目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公布上墻，理解各部門的監督和公司內部考核。

　　3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作

　　20xx年是公司的發展之年，規范之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。

　　4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

　　20xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓狀況和表現狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

　　同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，透過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。

　　5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的'用心性

　　人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料，并根據各店實際狀況將績效考核表制定后下發到門店。

　　績效考核流程：

　　建立績效考核體系——分解考核指標——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效

　　考核總結——兌現績效考核結果

　　績效考核主要是透過銷售業績與員工工資相掛鉤，來提高和激發員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

　　6、制訂人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才

　　人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，20xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度，并用心和一些人才公司建立合作關系，透過他們來尋求高素質的管理人才。

人力資源個人工作計劃篇7

　　工作方面我一直都非常認真的在做好自己的本職，我相信在這個過程當中還會有更多的事情等著我去填充啊，總是在這個過程當中體會到什么叫做工作當中的意義，這種有很大的生活，這些事情上面我一直都讓自己堅持做到更好，也就過接下來的工作規劃一番。

　　對于日常的工作，我也非常認可，我相信能夠在自己的能力范圍之內，把本職工作提高到一個新的高度，這是我現在一直以來都在努力的方向，來到公司也有一段時間了，可是我一直都相信自己，在這方面還是有一定的缺點，我不斷地去填充自己，彌補自己還是希望可以為公司獲得更多的利益，展示自己的能力價值，這個東西一定是在努力過后體現出來的，這樣才能夠得到信任，才能夠在這個，工作當中得到鍛煉，一直以來我都渴望讓自己吸取經驗，渴望讓自己填充自己往好的方面發展的同時，我也在提高自己各方面的綜合能力，我始終都抱有一種期待，現在回想起來，真的是非常的有意義，也成長鍛煉了自己很多，這樣的環境下面，我一天天的都在強調，我也渴望在這方面積累更多的工作經驗，自己一直以來都抱有非常多的探索，無論是在什么樣的環境下面，都應該要給自己制造一些難題，工作是自己的事情，應該要主動負責一點，平時積極一點。

　　過去一段時間的工作當中，我深刻的意識到了這一點，所以我接下來也會把自己身上的不足之處好好的糾正，完成了年初制定的度工作規劃，現在我覺得很有成就感，也就是這樣子的方式，讓我一點點的在進步，讓我知道自己接下來有什么樣的安排，真的非常的好，也感激同事們在工作當中給我的幫助，這些細節都是約下來要去搞好的，填充自己的工作當中，我也有一些做得不好的地方，我認為這些缺點是比較影響自己的'，所以還是需要進一步的去，改善自己，在這個節奏比較快的生活環境下面，有很多東西都應該主動負責的去安排，我一直以來都對自己充滿了動力，也得自己接下來的方向，很是期待，這是對個人能力的一種看好，也是這一次稱工作的一種展示，非常的有意義，當然，再這樣黃金下面還是應該讓自己接受更多的鍛煉，新的一年開始了，我一定會進一步的去調整自己的心態，把工作當中應該落實好的事情，主動去落實，不再出現這樣的問題，不再出現這樣的錯誤，讓自己成為一名優秀的員工，不辜負公司的期望。