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人力資源工作總結(集錦15篇)
總結是對過去一定時期的工作、學習或思想情況進行回顧、分析，并做出客觀評價的書面材料，它可使零星的、膚淺的、表面的感性認知上升到全面的、系統的、本質的理性認識上來，不如靜下心來好好寫寫總結吧。我們該怎么去寫總結呢？下面是小編收集整理的人力資源工作總結，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源工作總結1
xx年的工作已經圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立， 文章對一年的工作進行了兩方面總結，詳細內容請看下文公司人力資源主管個人年終工作總結。
健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：
公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數對比：
相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。
學歷結構分析：
公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動。
人力資源工作總結2
一、工作內容
1。負責每日更新各招聘網站的招聘信息，查看應聘者的簡歷，協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況（工作中共電話預約面試者941人，獨立面試60多人）；2。對于來公司面試的應聘者的相關個人資料，做好整理，一方面保證應聘者的個人信息的保密性，一方面也要做好面試人員信息的儲備，以便補給后期的崗位空缺。同時也為保證日后的分析工作提供更準確的信息；3。執行各項公司規章制度，協助處理員工的相關事宜；4。幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，將員工的異常表現及時反饋給部門負責人；5。協助核算公司部分員工的工資，工資條的發放，由于自己的粗心也有過錯誤，不過在領導的幫助下都能夠圓滿的解決；6。可以自己獨立處理一些工作中遇到的相關事宜及各種部門報表的匯總。
二、個人總結
1。雖然我認真完成部門分配的每一項任務，但是由于剛剛走出校園參加工作，在處理問題的靈活性上還不夠機敏，人力資源部的工作都是與人打交道，每個人又千差萬別，每件事的出發點不同，需要注意的地方不同，放在每個人身上又不一樣，這就需要我有較強的分析能力；2。主動性不夠，經常看到公司同事工作到晚上八點、十點，甚至周末還在加班，我卻從來沒有過。有許多工作是需要前期準備的，例如報表，前期不做好基礎數據整理，而是等到要做報表再來整理就來不及了；3。思維不夠全面。由于沒有將所有的事情、影響因素考慮進去，有的事只需要麻煩對方一次，確反復麻煩對方，給自己的工作徒增麻煩；4。對公司和部門的了解還不夠，在工作中也有很多不懂的地方，對公司人力資源系統的操作還很生疏，常常忽略一些細節；5。在預約面試中，電話溝通的技巧掌握的不熟練，起初有些生硬和死板，在領導同事的幫助下有了很大的提升；6。在獨立完成面試的過程中，與面試者的溝通存在一定的問題，總是自己說的多，應聘者說的少，造成面試很被動，無法充分了解面試者的性格特點，在同事的幫助下，總結出一系列的面試技巧，讓自己再接下來的面試中變被動為主動；7。人力資源方面的知識還有所欠缺，在今后的工作和學習中，我會進一步嚴格要求自己，虛心向領導和同事學習，不斷提高自自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。總之四個月的工作覺得還有很多東西要學。今年可能是我剛來的緣故，有不少工作都不是獨立完成的，只是做了一個執行者的角色。我也希望今后能夠給我更多的機會來展現自己，鍛煉自己。
公司正處在騰飛階段，我們部門將會面臨更大的挑戰，我想這也是一個鍛煉的好機會。
最后，祝愿公司在新年里繼續創建新的店面，拓展知名度，業績節節攀升，一年更比一年好！
人力資源工作總結3
20xx年對于人力資源部來說是極具挑戰的一年，隨著精密所在經營規模和組織規模上的蓬勃發展，對人力資源體系無論是從策略思考。系統改造，到推動改革力度，執行力，應變能力提出更高的要求。
20xx年是人力資源部在管理基礎薄弱的現狀下快速成長的一年，人力資源管理體系化及制度化建設工作全面展開，并著重在招聘管理，培訓管理，績效管理等三方面進行了大量實質性的工作，基礎性、事務性工作也逐步推進（如考勤管理、檔案信息整理、），為20xx年人力資源工作各模塊的縱向深入提供了實施基礎，但與此同時，也暴露出諸多不足。現就人力資源部20xx年主要工作總結匯報如下：
20xx年，人力資源部在各級領導的關心支持和細心指導下，盡其所能，結合精密所工作的實際情況,以工作創新,制度創新和機制創新為理念,夯實工作基礎,注重工作實效,切實有效地推進各項工作,不斷提升部門工作的整體水平各方面，圓滿完成了年初制定的工作計劃，歸納為“有序發展”四個字。
一、20xx年工作總結
（一）全年工作概述
存在問題
（二）分項總結
1、招聘工作
（1）高校畢業生引進
20xx年，精密所人力資源部積極推行校園專場招聘、校園宣講，結合精密所人才需求和人才隊伍特點，重點在航空航天對口高校開展招聘會，宣傳精密所的優勢、特色，提升精密所在學校的影響力，提高985、2xx等高校學生招聘比例，提升高潛力優秀拔尖學生招聘比例。
20xx年，接收高校畢業生21人（其中碩士生14人、本科生7人），其中985、2xx學校畢業生15人，占總接收人數的71%，畢業生來自北航、北理工、西工大、哈工大、南航等國家重點院校和國防科工委所屬院校，專業對口，成績優良，為精密所科研生產注入了新的活力。
近年來，人力資源部通過制定科學的招聘計劃和詳細的招聘方案，逐步完善招聘工作流程，使招聘工作在現有的基礎上，更加規范、有效。航空重點院校優秀畢業生的接收人數逐年上升，引進畢業生的專業結構和院校分布更趨合理。
（2）高層次人才培養及引進
2、培訓工作
員工的綜合素質及專業技術水平直接關系著企業的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人力資源部乃至全所的重中之重。 20xx年共組織所級培訓67次，其中所內培訓15次，外出培訓52次。培訓總人數591人次。截止到三季度，各部門組織部門級培訓xx4次，共17xx人次。
相較去年，今年的培訓更側重于所外培訓，內外訓的比例為1:3.5。其中外派培訓增加了對技術人員的外派培訓，中層干部：一般管理：專業技術人員=28:29:31，其中中干和一般管理人員的培訓主要是上級機關要求的強制性培訓。
每年入所的新員工作為精密所的新生力量，人力資源部都會重點
并有針對性的對他們進行入所培訓。從所內概況介紹到技術水平訓練，人力資源部打造一系列配套課程，使新員工迅速在精密所找到自己的位置。
在加大培訓力度的同時，人力資源部逐步健全培訓機制，為員工創造和培育良好的學習氛圍，促進學習型組織的建立。 一是規范培訓的記錄方式。20xx年年初人力資源部制定了統一的培訓記錄、匯總表格模板，規范每一次培訓的人數、類型、參訓人員情況等，使培訓信息全面有序，使每一次培訓都能落實到人。同時將所里的年度培訓重點傳達給各部門的兼職培訓員，落實培訓效果，。
二是加強對二級培訓的管理。20xx年，人力資源部每季度都會對各部門的二級培訓執行情況進行檢查，主要針對二級培訓的數量、培訓的范圍、計劃的執行情況以及培訓的內容是否包括規定的課程等。通過對各部門階段性的檢查，實時跟蹤培訓效果，有助于中發現有些單位整個季度沒有進行過二級培訓，有些部門的培訓歸檔不詳細等。 作為航空技術研究院所，精密所以培養專業技術人員素質能力為核心，搭建培養平臺。在所內導師隊伍不足的情況下，積極利用各方資源，以設立“專家講臺”的形式，聘請所內外專家來所授課。
一是通過聘請所外高校老師來所講課，開闊技術人員的視野，讓他們了解本專業的最新國內外的技術動向；
二是通過聘請兄弟單位的專家來所交流，加強與兄弟單位的聯系，像優秀的兄弟單位學習，取長補短；
三是通過邀請所內專家做講師，將他們的工作經驗、學術成績傳
授給大家，促進技術人員隊伍的整體水平。
20xx年在14次的所級培訓中，有6次聘請了外部專家，其中4次是針對專業技術人員的培訓，總人數高達到了135人次。
3、干部管理工作
（1）制度改革及管理提升
20xx年，精密所人力資源部結合所內實際情況，修訂了《中航工業精密所干部管理規定》，并修改了《中航工業精密所干部考核辦法》。
在對干部管理工作上，實行中層干部助理制度，保持干部隊伍的優質率。
為保持干部隊伍的優質率，人力資源部深化對干部管理機制。 一是加大對中層干部和干部助理的考核、考察力度，明確分工，確定崗位和職責，明確工作內容與要求，圍繞中心工作和階段性重點工作，嚴格對干部和干部助理進行履職考核、動態管理，業績與年終考核成績直接掛鉤，考核結果優秀的得到及時提拔和重用，對不符合條件的及時進行調整，不搞終身制，保證干部隊伍“資源”充足，“出口”暢通。
二是以提高責任意識為重點，從組織上、紀律上、工作上嚴格要求領導干部，要求他們以身作則，身先士卒，敢于擔當，領導干部的責任意識進一步加強。
（2）隊伍建設及后備培養
20xx年，精密所人力資源部完成了對部分機構和干部的調整，開展優秀干部人才的選拔，重點關注“70后”和“80后”青年骨干人才，構建干部隊伍年齡梯次結構，從根本上規范選拔任用機制，從而優化人員機構配置。在隊伍建設的過程中，堅持“群眾公認，德才兼備”的原則，通過民主測評、組織考察、黨政聯席會集體決策等規范程序，對年輕有為、富有激情和開拓意識的人才進行選拔和任用。20xx年，新提拔干部14人，其中“80后”8人，后備團隊充滿新生力量。
在后備干部選拔工作中，按照民主、公開的原則，結合干部年終
考核，進行了中層干部后備人才的推薦和選拔，有針對性地對后備干部進行培養。
4、薪酬管理
20xx年，人力資源部準確及時，認真完成各項勞資月報、季報、年報的統計工作。無論上報集團、基礎院的報表，都按要求做到全年無錯誤、無遲報的高質量完成工作。在全年的工資發放工作上，做到無延時、零誤差的將每月工資及各項補貼發放到職工手中。
20xx年，精密所密切執行集團的工資總額預算管理要求，根據本部及子公司的各項指標情況，認真填報預算報表。每月按照預算數據對所本部及子公司的勞資發放情況進行監控管理，及時向領導提供預算執行情況。截止20xx年xx月，工資總額均在預算控制范圍內，無超提、超發現象。
5、事業單位崗位管理設置工作
為了規范各部門組織結構、部門職責、崗位職責權限，優化人員結構等人力資源管理的基礎工作。20xx年精密所人力資源部按照集團文件要求設立了管理、技術、技能、服務四個大序列，每一序列又劃分子序列，并通過分析整合將全所崗位按崗位序列進行歸類。
目前已形成了完整的部門職責說明書和崗位說明書。
人力資源工作總結4
光陰如梭，一年的工作轉瞬即將過去，新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。回顧xx年，人力資源工作在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。現將xx年的人力資源工作總結如下：
一、人力資源規劃與管理
人力資源規劃是企業根據其戰略目標、發展戰略及外部具體環境的情況，以科學規范的方法，進行人力資源需求和供給的分析預測，編制相應的吸引、留住、使用、激勵的方案，為組織的發展提供其所需要的員工，以完成組織發展目標的過程。目前公司正處于在建項目收尾、新項目開發的階段，也是大家苦練內功、狠抓管理的時候，為了打造一支精干、高效、高素質的團隊，我們采取了競爭上崗、優勝劣汰的方式來提高團隊整體戰斗力。
二、招聘與配置
目前我們主要是通過現場招聘和網絡招聘兩種渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。在現場招聘會中，可以與應聘者進行面對面的、簡短的交流，初步篩選下一輪面試人員。現場招聘的方式不僅可以節約企業初次篩選簡歷的時間，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者，并且現場招聘會的人員素質普遍不高，比較適合招聘普工及普通辦公室職員。網絡招聘越來越受企業和求職者的青睞，其方便快捷、成本較低、無區域限制、覆蓋面較廣、信息量較大等優點，現已成為我公司招聘的重要途徑。但在激烈的社會競爭，以及越來越多的企業和求職者涌向網絡的同時，缺點也漸漸凸顯出來。每個求職者為了找到一份好工作，都會盡量把自己包裝得完美一些，這樣難免就有夸張的成份包含在其
中，有時候從網上簡歷上看各個方面都非常優秀，而一經面試才發現漏洞百出，給招聘者造成了一定的困難。
xx年共引進新員工8人，自動辭職4人，試用期不合格1人。其中駕駛員一職流動性較大，其他崗位人員較穩定。
三、培訓、績效方面
1、培訓。xx年的培訓著重針對專業技術人員的技能培訓，如預結算部、財務部均參加了相關專業技能的培訓。
2、績效。為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，行政人事部新出臺了《績效考核管理辦法》，于9月份，重新修訂了《員工手冊》及各崗位績效考核《評定表》，印刷成冊，并發放給每一位員工。讓大家更好地了解和掌握公司新的規章制度，切實提高執行力，熟悉本崗位工作職責。新的績效考核辦法暫定于新項目啟動后開始實行。
四、薪酬福利
薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。為了建立科學有效的管理機制，充分發揮和調動員工的工作積極性和主人翁意識，提高團隊協作能力，打造以企業為家的企業文化，不斷提高企業整體管理水平和經濟效益，不斷提高員工收入和福利。9月份調整了員工工資、制定了新的薪酬管理規定及工資級別6檔24級，并參加了社會統籌保險，逐步實現，制度留人、感情留人、待遇留人。認真完成了以下工作任務：
1、準確、及時的擬制每月工資表；
2、每月在規定的時間內為員工上報社會統籌保險相關手續，共為31名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續；
3、每月按時填寫《勞動統計臺帳》，每季度按時填寫《勞動情況》及年末填寫《勞動工資統計年報》交財務部上報；
4、按規定擬制相關福利發放表，如過節費、降溫費、年終獎等。
五、勞動關系方面
1、認真做好員工檔案管理工作，建立員工人事、勞資檔案，并及時更新；
2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理；
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂、續簽、變更、解除、終止等相關手續的辦理。
在xx年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進，如：
1、在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。
2、應當加大人力資源儲備庫建設力度，使其內容更充實、數據更準確、措施更得當、管理更科學。做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型、營銷型人才儲備。進一步健全和充實人力資源儲備庫，使其成為企業管理的“后備軍”，并對所儲備的數據與資料進行及時更新和有效調整。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。
3、開拓創新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的方針指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“共識、共存、共贏、共享”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
人力資源工作總結5
20xx年上半年，我部在支行的正確領導下，在有關部門的大力支持和幫助下，按照的年初總體部署和工作要求，以科學發展觀為指導，認真執行國家和總、省行人力資源工作方針、政策，圍繞中心，突出重點，狠抓落實，注重實效，在人力資源工作方面認真履行職責，較好地完成工作任務，取得了一定的成績，獲得上級領導的肯定和員工群眾的滿意。
現將20xx年上半年人力資源部工作情況具體總結如下：
一、20xx年上半年人力資源基本工作情況
1、人力資源基本情況
支行總人數為343人，其中長期合同制員工225人，短期合同員工50人，勞務員工36人，內退員工23人，后勤崗位勞務用工9人，管理崗職務48人，技術崗位職務38人，現休病假員工3人。
20xx年上半年辭職人員2人，轉出人員6人，調入人員3人，新入行大學本科員工14人。
2、認真做好用工薪酬工作
在用工方面，我部完成了支行31名短期勞動合同員工的合同續簽工作，20xx年上半年度共完成了9個網點型支行上報銀監局的材料，完成了14名大學畢業生的接收和安排工作。
在薪酬管理方面，我部對20xx年至20xx年以來的薪酬發放情況進行了梳理，迎接了省行對近三年的薪酬檢查，進一步完善了薪酬發放工作。
一是完成了員工20xx年上半年度員工基本工資的自然晉升、績效工資薪點的重新核定和各項福利費用的計算、調整。
二是完善企業年金個人賬戶的管理，及時計發員工工資及各項費用。
三是貫徹省行對內退員工費用實行一次性劃撥的精神，完成了20xx年上半年度內退員工生活費的增長補發，做到了全年費用劃撥準確無誤。
四是認真扎實做好薪酬基礎工作，年末在省行規定的時間內完成了20xx年上半年度薪酬報表的編制、上報工作。
在做好用工薪酬工作外，我部對干部選拔任用工作情況進行了梳理，進一步規范了干部選拔任用工作的流程，完善了干部選拔任用工作的檔案管理。
3、實行績效考核，調動員工積極性
為充分調動員工積極性，我部制定《支行員工績效考核辦法》，對員工實行科學合理的績效考核，同時又制定了《支行營業網點績效工資考核分配實施細則(試行)》，從網點地域差別(級差地租)、KPI計劃完成情況(相對貢獻)、人均業務筆數(勞動強度)三個維度進行考核激勵，使得指標體系更科學，更合理，更公平。
《辦法》和《細則》的出臺，解決了制約支行發展的機制問題，充分調動了員工的工作積極性與主動性，實現人人都做客戶經理的目標，營造全行營銷的良好氛圍，推行全員買單制。
同時加大獎勵力度，在省行條線獎勵基礎上按照;就高原則增加激勵，還加強了對非經營部門員工的日常定性和定量工作的考核。
這些工作措施的實行，切實提高了工作效能與工作質量，為新的三年業務發展規劃的實施打下了基礎。
4、加強學習培訓，創建學習型團隊
為提高員工素質，我部加強對員工的學習培訓，努力創建學習型團隊。
一是完成了20xx年上半年培訓計劃在系統中的維護和擬定，根據省行培訓工作的相關要求，制定了《支行員工培訓積分管理實施細則》，注重員工培訓的后續管理工作，按季統計各部培訓的組織情況、員工的參與情況及培訓積分情況，及時登陸員工培訓系統進行維護。
二是組織完成了20xx年上半年度員工崗位資格考試的報名確認工作，共282名員工參加資格考試。
三是組織開展了中小企業業務、公文寫作、辦公自動化講座等培訓，開展了全員崗位練兵和業務大比拼勞動競賽活動。
由于認真開展培訓、競賽活動，我行在省分行組織的業務競賽中獲得團體第三名。
四是對新入行員工加強培訓，組織了上崗考試，通過后才能取得上崗資格。
派出多名員工參加省行組織的青年管理人才、業務核心人才培訓，赴復旦大學進行學習，選派優秀員工參加金融理財師培訓，使員工隊伍整體素質不斷得到提升。
五是繼續深入貫徹;文化引領，理念先行，追求卓越，不斷創新的理念，深入打造合規文化、家園文化;加大培訓力度，豐富、完善培訓方式和內容，全面提升員工隊伍的業務技能、營銷意識、團隊精神和協作能力。
5、加強員工基礎信息維護，提高人力資源管理水平
為提高人力資源管理水平，我部切實加強員工基礎信息維護，一是做好人力資源信息管理系統員工自助功能的開通，進一步完善員工個人信息檔案，將人員崗位、薪酬等方面信息及時維護到新系統中，準確體現人力資源情況。
二是隨著人員及基層機構網點的增加，不斷完善人員管理制度，嚴格考勤管理、請假管理。
三是加強;四項制度的落實，控制操作風險。
6、努力改善工作環境，關愛員工生活
我部組織全行員工進行體檢，在堅持自愿的前提下，聯系社區為支行本部員工注射甲流疫苗，行長為員工生日送上鮮花表示祝賀，開展困難職工送溫暖活動，送上組織的關懷。
同時與工會、共青團一起開展各類活動，豐富職工的業余文化生活，成立了支行籃球隊、足球隊，定期訓練、比賽，組織開展;讀書月活動、;我為支行發展作貢獻演講比賽和多次征文活動，并成立了支行網站。
選送節目;盛世歡歌獲得省分行09年春節聯歡會金獎;省分行第二屆職工運動會上，我行獲得團體總分第一名和體育道德風尚獎，實現了雙豐收，充分展示了我行員工良好的精神風貌。
二、20xx年上半年人力資源工作存在的不足
20xx年上半年，我部認真努力做好人力資源工作，員工綜合素質有了很大提高，促進了我行各項工作的發展，但從總體上說，員工隊伍素質與實現支行戰略愿景的要求還有一定差距。
員工隊伍在思想意識、知識結構、營銷能力、履崗能力、執行能力等方面還不能完全適應支行發展的要求，團隊意識、學習能力和氛圍有待提升和改善，缺少新的文化和理念，工作的積極性、主動性和創造性還沒有被充分調動起來。
專業化人才隊伍急需充實，還需要下大力氣打造一支富有戰斗力、創造力、高素質的員工隊伍。
人力資源工作存在的不足主要有以下四點：
1、;四項制度的落實不到位，在有效的控制操作風險方面存在缺陷。
未擬定崗位交流、輪崗、強制休假計劃，政策執行不到位。
2、信息維護不到位，員工個人信息變動沒有及時上報，信息系統未做到及時更改，個人信息檔案要素不準確。
3、培訓工作不到位，沒有合理分析支行和各業務條線的發展需求，且對個業務部門日常培訓工作了解不具體，沒有及時有效地組織員工業務和素質培訓。
4、政策理解和把握不到位，考勤、請假沒有嚴格按照相關規定執行，對文件精神理解不到位，造成年末在績效發放工作中員工對發放產生誤解。
三、20xx年工作目標
20xx年是我行三年業務發展規劃的第一年，我部要切實按照三年業務發展規劃要求，認真做好各項人力資源工作，為三年業務發展規劃順利實施打下扎實的基礎。
1、強化和實現人力資源的集中統一管理
我部要貫徹落實省行人力資源部近期下發的《中國建設銀行黑龍江省分行關于加強人力資源集中統一管理的實施意見》和《中國建設銀行黑龍江省分行人力資源管理部門雙線匯報和雙線考核試行辦法》兩個文件精神，針對我行實際情況，逐步完善用人用工制度建設，做好兩方面工作：一是加大我行人力資源集中統一管理力度，加快統一我行人力資源管理政策、制度、流程和標準，健全與業務條線的聯動機制，強化人員規劃、調配、選任、考核、薪酬、培訓等事項的集中管理職責，提高人力資源配置效率和管理水平。
擬于近期研究制定《支行關于加強人力資源管理的若干規定》。
二是逐步完善支行管理崗位、專業技術崗位和經辦崗位員工的崗位設置，為班子提供合理調配人員依據。
制定各序列的人才儲備計劃，并有步驟進行實施，同時根據缺職情況進行補員，做好各序列人員的結構調整。
2、強化培訓工作的統籌規劃和集約管理
在省分行和我行班子的統一規劃和指導下，我部要加強對支行培訓工作的指導和管理力度。
具體包括三方面工作：一是合理分析支行和各業務條線的培訓需求，編制支行年度培訓計劃，并組織落實好培訓項目;在省行文件制度范圍內制定支行培訓管理工作的實施細則;制定《20xx年支行培訓計劃》，并組織落實和實施。
二是做好支行預留培訓經費的管理和支出審核工作，使培訓經費花到實處，收到良好的成效。
三是在抓好前期培訓工作的同時，加大對轉培訓工作的管理考核力度，提高培訓全員覆蓋面。
3、強化統一的績效管理政策，加強薪酬分配的集中統一指導
根據省分行各業務部門相關考核激勵指導意見，建立支行員工分層分類績效評估和考核激勵體系并組織落實。
一是負責細化支行績效工資考核分配辦法，確定經營部門與非經營部門考核機制，通過定性和定量考核合理的進行薪酬分配，調動員工工作的積極性和主動性。
二是負責和監督支行20xx年績效工資買單制價格執行標準，并在全行范圍內組織實施。
4、強化嚴謹務實的工作作風，進一步做好常規工作
20xx年，我部將繼續以嚴謹務實的工作作風和高度的責任心做好以下常規工作：
一是保質保量完成20xx年上半年薪酬報表的計算和填報工作，并在此基礎上完成相關保險的計算和調整工作。
二是按照省行和支行的統一部署，完成20xx年上半年年度員工的考核工作。
做好20xx年員工基本工資自然晉升工作，同時完成對20xx年上半年新進員工的考核、轉正及工資調整工作。
加強對全行員工休假和重要崗位員工強制休假的管理，重點加強對網點人員休假的考核力度;
三是按照;四項制度要求，對各層級負責人、重要崗位員工情況進行自查、梳理，對不符合規定的提出合理的調整、交流意見。
四是根據省行工作安排，做好業務崗位勞務用工的轉正、合同簽訂及后續日常管理工作;同時積極配合省行，做好因業務崗位勞務用工派遣公司更換帶來的系列工作。
五是做好工資的日常計算和發放工作;
六是高質量完成各項系統的錄入和修改工作，完成省行的相關報表和其他臨時性工作。
七是做好員工年度崗位考試的報名組織工作;同時積極、穩妥、扎實有效地做好23名內退員工管理服務工作。
八是做好上級行和支行領導交辦的其它工作。
20xx年上半年，我部認真努力工作，雖然取得了較好的工作成績，但是與省行、支行的要求，與員工群眾的希望相比，還是需要繼續努力和提高。
今后，我部要克服20xx年上半年工作中的不足，以支行;三年業務發展規劃為導向，加強學習，提高對政策的理解和把握能力，認真履行職責，服務全局，突出重點，不斷優化人力資源配置，發揮人力資源的最大功效。
改進工作作風、規范工作管理，以求真務實的工作作風，以創新發展的工作思路，奮發努力，攻堅破難，把各項工作提高到一個新的水平，為我行經營業務的快速發展提供有效的組織人事保證。
人力資源工作總結6
今年以來，我們緊緊圍繞中心工作，嚴格按照鎮黨委、鎮政府以及上級有關部門的任務安排和工作部署，明確分工，狠抓落實，工作目標完成良好。現將20xx年所做的工作總結如下：
一、強化目標推進度，確保工作任務超額完成
1、新增城鎮就業任務數600人，完成621人，完成率104%；
2、失業人員實現再就業任務數80人，完成86人，完成率108%；
3、困難人員再就業任務數20人，完成24人，完成率120%；
4、公益性崗位進村達標率任務數80%，完成100%，20個村，共20人分別在村負責垃圾清掃清運工作；
5、進城務工人員培訓任務數505人，完成530人，完成率105%；高技能人才培訓鑒定任務數270人，完成289人，完成率107%。
6、勞動保障書面審查企業任務數120家，完成120家；主動巡查任務數180家，完成180家。小微企業勞動合同簽訂率任務數90%，實際簽訂率達98%。
二、圍繞中心抓重點，推動各項工作新進展
一是把促進就業作為服務民生和推動經濟社會和諧發展的一項重要任務。以提高就業能力為前提，轉移就業為目的，全面落實對全鎮求職人員提供免費就業培訓。抓住春節前后農民工大量返鄉及外出的有利時機，春節后積極組織轄區內企業參加春季招聘會。組織我鎮5家企業參加了湖州市春季大型招聘會，提供就業崗位208個，現場達成用工意向75人。6月中旬，組織5家企業參加了區人力資源局組織的高校畢業生就業招聘會，我們采取了發放宣傳資料、拉橫幅、農民信箱宣傳短信等方式，招聘會取得了良好效果，同時，我鎮招聘會現場信息被中國就業網錄用。
9月中旬，組織7家企業參加湖州市秋季大型招聘會，提供就業崗位240個，現場達成用工意向68人。積極發揮勞動保障網絡平臺作用，突出對重點人群的就業幫扶和政策指導服務，重點加強對下崗失業人員、4050人員、困難家庭高校畢業生等各類特殊群體的就業援助，同時也開發出了村級公益性崗位，安排了20個村20名就業困難人員就業，實現了“零就業”家庭及時動態清零，困難家庭就業援助跟蹤服務到位。同時做好失業人員的.失業金發放工作，全年年共計發放失業金394人次，金額約32萬元。二是廣泛開展技能培訓，提高勞動者就業技能。為使未就業人員真正學到一技之長，立足社會，找到適合自己的工作崗位，實現自身價值，我們不斷拓展培訓領域，采取靈活多樣的培訓形式，充分調動學員的積極性和創造性，攜手埭溪高中舉辦了花卉修剪、草坪建設、植保工等培訓班，并組織學員參加了技能證書考核，通過考試取得相應的技能證書。目前為止，培訓班共培訓了664名學員，其中530人取得了技能鑒定證書，超額完成了全年技能培訓任務（任務數505人）。同時，為更好地培養企業實用型人才，我們培育了7家企業（任務數3家）成為省企業技能人才自主評價單位。三是加強勞動監察日常巡查檢查，保障勞動者合法權益。共處理勞動糾紛44起，涉及人數140余人，金額260余萬（包括新村建筑工地一案）；處理工傷事故15起，涉及金額約17.7萬元；協助處理一起死亡事故，金額63.5萬元。完成15家企業在崗職工工資調查，對180家企業進行主動監察，同時開展了小微企業勞動合同簽訂情況的走訪和調查，實現小微企業勞動合同簽訂率98%以上。對我鎮企業開展勞動保障書面審查工作，完成120家企業的檢查工作。年初開始，開展了租賃經營企業工資支付保證金專項行動，對轄區內6家租賃企業進行了摸底調查，并建好檔案，下一步將進行長期監管，保障農民工工資按時支付。4月份開展了整治非法使用童工打擊違法犯罪專項行動，對轄區內100多家企業進行了檢查，杜絕不合法用工行為，切實保障勞動者的合法權益。四是完善保障制度，實現城鄉居民養老醫療全覆蓋。
自啟動城鄉居民養老保險工作以來，我鎮嚴格按照上級有關文件精神，認真貫徹落實城鄉居民養老保險的各項政策，按照“廣覆蓋、保基本、有彈性、可持續”的要求，截止目前，全鎮參保人數達15289人，發放城鄉居保養老保險待遇7427人，60周歲以上參保率98%以上，基本形成了“覆蓋城鄉、惠及全民，人人享有基本養老保障”的良好局面。另外，今年全鎮新型農村合作醫療參保人數達25054人，參保率達98.91%，鄉鎮配套資金已全部到位。五是優先開展職工養老保險參保業務試點，服務轄區內用工企業。在市社保局領導的支持和重視下，我鎮被選為職工養老保險參保業務試點鄉鎮（區唯一一個試點單位），通過對工作人員的培訓，將市社保局部分業務下放到我鎮辦理，方便了我鎮轄區內的用工企業。今年共辦理業務3500多條。同時，處理了昌興機械76名員工社保遺留問題。六是多措并舉確保住房公積金擴面順利完成任務。今年我鎮的目標任務是新增人數350人。為此，我們選擇一些條件較好的企業進行政策宣傳，有7家企業明確了今年的任務數并落到實處。已完成任務數352人。
人力資源工作總結7
加入公司已經快有3個月了，任人力資源助理一職，雖然之前對相關工作有去了解，但“不在其位，不謀其政”很多事情都是跟想象不一樣。這段時間，公司的領導和同事給予我工作上足夠的支持、理解和幫助，對我工作和生活上的指導，讓我很快熟悉公司環境，理解公司文化及各項管理制度，從而很快融入這個溫馨的集體。
我主要的工作職責是：1、XXX。2、XXX。3、XXX。4、XXX。除此之外，協助部門經理安排的其他工作。現將試用期工作與感受總結如下。
一、思想上與公司保持一致
本人認為只有從思想上對公司認同，從心底接受公司，與公司時刻保持一致，積極上進，才能更好地、更快地融入新的環境中。所以，在我進入公司以來，便加強對公司企業文化、經營模式、規章制度的學習，把公司每月兩次例會的會議精神貫徹在日常工作當中，認真而富有激情地開展本職務各項工作。
二、不斷學習，提高自身綜合素質
對于本人來說，人力資源與建筑是我接觸的一個全新的行業，所涉及的絕大部分知識都是全新的，這個更加要求我不斷學習，了解行業特征、工作特性，才能把握住工作的要點，適應工作之需，解決工作中的問題。剛進公司以來，在部門領導和同事的指導下，我逐步學習公司各項規章制度，熟悉各項工作流程，由一開始學習管理各工地施工人員參、退保資料事項到后來書寫一些有關人力資源管理制度的文書，這一系列的工作任務，使我對人力資源方面的了解和認識不斷增強；此外公司定期安排員工學習、上課，使我在此過程中對自己的知識不斷補缺補漏；日常遇到不明白問題，同事們很有耐心地教導我并不時給予建議。經過3個月的學習，讓我明白到，只有在工作中不斷學習，并且發掘自己的工作樂趣，這樣才能促使自身的理論素養和工作水平得到不斷提高。
三、學會做好工作計劃
試用期這3個月來，由于每天的工作量都不能由自己單方面控制，所以每月的某幾天有時會出現工作量繁多，經過這段時間的適應，我學會了每天做好工作計劃，即使當天工作量不多，也對當天工作任務做好排序，盡量做到“當日事當日畢”，并且做好登記，當工作完成后，若果日后要查回之前某天的工作內容都能輕易而舉。從這過程中，我體會到做計劃的好處，這可以運用到自己的日常生活中。
四、不足之處和今后打算
自試用期工作以來，雖然完成了試用期工作安排的各項任務，但還存在很多不足之處，如：自己的工作效率、工作有序性、工作計劃性有待進一步提高；部門溝通能力、個人語言表達能力需要進一步加強；人力資源相關法律法規未能熟記等等，這些不足都需要本人在今后的工作中加以改進和提升。
盡管我對公司的了解只有3個月的短暫時間還遠遠不夠，還有許多需要學習提高的地方，但我很喜歡這個大家庭，也非常珍惜在公司工作的機會。希望今后能與公司共成長，虛心向領導與同事學習，不斷提升自我，并結合自己過去工作經驗，不懈努力，踏實敬業，和部門同事一起提高人力資源管理水平，共同推動公司發展。
人力資源工作總結8
20xx年，是x項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期竣工投產，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。
一、人員的招聘與配置
20xx年度招聘壓力比較大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員28人，公司現有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，占招聘新員工數的86%。
今年招聘工作有以下四個方面的特點：
1.形式多樣化。根據人員需求特點，采用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。
2.質量趨優化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩定狀態。
3.成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優化配置招聘資源。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近于零。
4.服務人性化。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地了解;在招聘后與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。
二、績效管理
為實現抓績效管理促項目建設的目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。
定期考核在運作中實質體現就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有5人次獲得優秀等級獎勵;同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。
多元激勵優化方式體現在：
1.在考核的基礎上，采用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業務素質，增強工作主動性與責任感。
2.根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人，占員工總數的21%。
3.薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的7%。
三、經營準備
為實現x竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：
1.人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業人才近20人。
2.組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為158人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。
3.定員定編定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，并使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。
四、企業文化
企業文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。
1.感恩文化以“用愛心做事業，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業對外公眾形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。
2.人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。
3.溝通文化以“溝通無極限，協調親密間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。
4.學習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段，組織員工先后赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業在生產、經營管理等方面的先進經驗，共計12批次，開拓了員工視野，更好的推動了x位項目建設的發展。
5.廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎理論，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，并配合集團公司做好各項調查工作。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。
另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。
人力資源工作總結9
一、試用期主要表現
6月17日，我從實習轉到了見習。與之前協助招聘的實習相比，我的工作內容和強度發生了很大的變化，尤其是在試用期的后期，這極大地考驗了我的工作嚴肅性、執行力和完成度。試用期內，原安排協助培訓負責人辦理培訓。事實上，工作總結的寫作過程不僅是對社會實踐的回顧，也是提高人們思想認識的問題。對相關培訓工作比較熟悉，后期傾向于深化招聘的基礎工作。有七個概述：
1、新員工培訓和企業文化推廣：通過更新入職培訓PPT，反復聽取和了解企業文化和規章制度，逐漸熟悉并能夠獨立完成新員工入職培訓，對新員工的需求和公司的企業文化有一定的了解。
2、入職流程清晰化：通過對部分同級新員工的注冊和入職流程，整個入職流程，新員工信息的申報，勞動合同的簽訂，入職培訓的實施等。
3、各門店月報匯總上報：從第一次接觸月報到逐漸熟悉使用月報，這三個月收獲不少。一開始漏洞百出，效率低下，理解能力差，逐漸意識到月報的實用性和準確性。目前，月報數據的準確性、合理性和統一性正在加強，未來審計數據的準確性將逐步轉向對關鍵內容的把握和理解。
4、深度招聘：加強后期招聘的培訓，不僅在時間分配和工作完成進度上更考驗我。在招聘人員方面，通過簡歷的搜索，可以快速瀏覽鎖定合適的人選。能夠與面試官進行深刻的電話溝通和面試，能夠從一個人的聲音、眼神、身形等初步分辨出一個人的性格和性格。然而，在復試期間的一些采訪和觀察中，我一直無法揣測需要注意和警惕的關鍵點。
5、時間管理：招聘工作總是階段性的，不定期的，很多情況下時間的控制和運用更為重要。我總覺得事情總是被打斷，一件事不能全心全意的完成，讓我感到困擾和壓抑。但慢慢的，在各種督促和引導下，時間管理和應用得到了進一步的完善。雖然進度緩慢，實施的結果也沒有得到很好的驗證，但我相信，隨著時間和經驗的積累，時間的管理可以通過上一段樓梯來實現。
6、溝通效果：在HR系統中，通過幾次HR活動，以及與子公司HR同事就月報進行面對面或電話溝通，可以更好地掌握溝通技巧，營造輕松的溝通氛圍，為后期工作的深入溝通打下基礎。在體制外同事之間的溝通中，也能很好的把握分寸，同事之間的溝通不存在重大障礙和矛盾。
7、人事信息的增強：通過對月報的審核和匯總，以及對招聘、績效、薪酬等模塊工作的各種信息和數據的收集和提取，我們對各子公司的人事信息有了更深入的了解，增強了對整個集團員工信息的敏感度。因此，它理順了思路，增加了其他人員工作的便利性。
二、見習工作經驗
三個月的試用期讓我脫離了實習期間輕松自由的工作狀態，從各個方面考驗了我對工作的態度。工作內容方面，從協助邀請面試、整理簡歷d等基本招聘工作中，確實有更深的體會中了解了每家店的大致情況，并在匯總的過程中體會到嚴謹和追求完美的工作態度的重要性。當初學時碰到的各種問題慢慢減少的時候，會覺得自己確實有了進步。但對于月報的匯總和報告，目前仍然有很多迷糊的地方不能明確，是導致增加溝通時間和延誤匯報的關鍵所在。此外，在月報的信息中，由于自己仍停留在審核人數和數據的準確性上，對于每個變化的捕捉和深層意思的理解根本沒有深度，沒有一個較警覺和敏銳的意識，也是導致學習效果不夠佳的原因之一。
在協助培訓期間，我幾乎走遍了每家店和大部分的培訓現場。新員工培訓、企業文化宣導，以及“贏在中層”、HR沙龍等培訓活動的策劃組織和具體實施，都讓我對培訓有了更直接的接觸和體會。每一次組織培訓，都會被要求說出組織的到位和不到位的地方，雖然每次被問及時可以說出一二，但是在事后總結方面自己確實還沒有做好。除了對培訓本身的總結以外沒有在多次培訓后總結經驗和不足，因此在自身培訓組織能力上進步不大。
在培訓的演講表現中，經過一個月左右連續幾次的鍛煉和熟悉，基本能夠掌握新員工培訓的步驟和內容，但是演講的內容和格調基本不變，肚里墨水太少，自己創新的部分極少。原本之前還曾打算加入自己的內容，但實際表現出來的效果一般，且疏于對演講素材的收集。現在忙于各種其他方面的事務，更加沒有對培訓做過多的用心了。
在試用期的后期，由于招聘方面的壓力而對于培訓已涉及很少，角色漸漸轉向了招聘。重新拾起招聘工作一開始有些小緊張，但很快調整并進入了奮戰狀態，用一個星期敲定了一名司機，同時也對項目部工程師有了初步的了解。應招聘和急聘的人員陸陸續續進入我的工作范疇，大致上有了招聘的思路和方法。同時，在績效薪酬模塊雖然沒有直接的接觸，但卻是從人員的基本信息入手，從信息的梳理、篩選和提取，對整個集團人員信息的梳理能夠為今后工作的開展起到鋪墊的作用。雖然在信息管理方面自己總不是很熟練和精準，方式方法上還有待改進，但是可以看到自己的逐漸進步還是比較欣慰的。
三、個人職業生涯規劃
從實習生到人事助理的崗位，內容多了，壓力大了，工作面也廣了。每一個工作任務都是逐步加強的過程，崗位從人事助理到專員，再到主管，這都是一個正常的規律。不管是在集團還是在子公司，通過這幾個月的適應，再加上后半年到一年的時間，我相信自己一定可以從一個助理的崗位真正轉變到專員的角色，屆時我能夠獨立承擔一部分工作，對自己的工作負責。同時我會告誡并督促自己，對某些人力資源模塊有較深的認識和較強的執行力，有自己主攻和擅長的工作內容。
以后，在2年半到3年的時間，我希望自己能夠基本主導人力資源的各大模塊，同時涉獵行政方面的部分工作。雖然我本意想專攻人力資源方向，但是行政事務也往往是實際工作中必不可少的，且和人力資源相互協調和促進，因此我并不排斥行政人事的結合和統一。我希望自己在3年左右的工作積累后能夠撐起一個局面。服務行業是一個特殊的行業，經過近半年時間的觀察與體驗，我能夠深刻認識到汽車行業的特殊性，并對其特殊性有一個比較理性的適應。可能在某些時候并不能理解服務行業或者因為服務行業的特殊性而有所畏懼，但這也正在檢驗我生活觀、人生觀和價值觀的一個心理適應性。有深刻體會才會有感悟，才有進步和思維的開闊。
四、個人的評價及輔導需求個人的優勢：
1、對于陌生或不熟悉的工作內容樂意去學習和研究，對于交代的工作任務會想辦法盡快完成。
2、對于同事間關系的維護較為適宜，能給自己創造輕松的工作環境。
3、有一個較良好的心態，能夠沉下心工作，盡力做好本職工作并要求自己逐漸靠近高標準。
存在的不足：
1、對于總結工作重視不夠，包括培訓模塊的學習總結、招聘模塊的階段性總結等。接收內容多，總結提煉少，導致“消化能力”不高。
2、時間運用還不夠合理，雖然較之前有改善，但也可能是因為工作效率、方法等因素，導致后期每天的工作時間緊張，工作任務壓力大。
3、缺少過程反饋，特別在遇到同時要處理很多事務時，不能給予當事人一個進度反饋，以為在完成后反饋即可，而缺少了過程中的反饋。
4、細致度、執行力仍需提高，在很多事情干擾的情況下，不能及時或者完美地完成交代的工作，導致增加返工，延遲時間。
人力資源工作總結10
人事主管一職，在公司人員的招聘，各種職位崗位職責的制定，績效考核制度的制定及執行等方面的工作起著重要的作用。忙碌的一年過去，人事部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞公司的發展目標，較好地完成了公司領導交給的各項工作任務。現將一年來我部門完成的工作總結。
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1.公司組織架構的完善及人員編制的確定
明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到的配置，可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
2.公司管理制度體系的建立
我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力事部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，編制了《員工手冊》《員工工作規范》《員工崗位說明書》等規范性文件，從而是公司管理工作有章可循。
3.人事管理體系的確立
人事部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人事部自身規范管理體系的建立工作。根據總經理的指示，不斷完善薪酬標準體系，并且為了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度，并不斷進行調整和完善。
二、公司人員招聘、解聘工作
今年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人事部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。
為了執行公司優勝劣汰的用人標準，公司主動辭退員工也是常有的事。主動辭退員工是個棘手的工作，包含著大量的思想工作和安撫工作。我們人事部工作的著眼點：就是在不違背公司利益的前提下，尋求公司與員工之間結合點開展工作。盡量使員工走的愉快，留的安心。
人力資源工作總結11
賓館自20xx年12月試營業，人力資源部逐步建立了適用于我賓館的人力資源管理體系，重點在于開展人力規劃、員工招聘、培訓、考核、工資、社保、福利、質檢、員工活動、員工后勤保障工作，以及辦理了與賓館運營相關的執照等行政人事工作。
一、人力資源現狀及人員流動狀況
1、賓館人員現狀截至20xx年12月31日，賓館員工總數373人，男156人，女217人，大專以上學歷51人，其中本科18人，高中66人。賓館現有高管3人，經理助理以上級別共16人，其中總監2人，經理12人，經理助理2人。總經辦餐飲部房務部銷售部KTV4人98人92人7人20人出品部人資部財務部工程部保安部76人14人28人14人20人
2、全年人員流動狀況賓館一線部門人員離職率較高，尤其突出在餐飲服務員崗、前廳部禮賓員崗，保安部保安員崗。主要原因是上述崗位的員工年齡段在18-29歲的員工較多，此年齡段的員工多為獨生子女，不能吃苦，且缺乏耐心，同時也暴露出部門對新員工的關注度仍不夠，不重視員工意見等問題。部門項目年初總人數總入職人數總離職人數年流動率總經辦4000餐飲部9117617164%房務部1317511656%銷售部86650%KTV04528出品部52977049%人資部1681144%財務部21171237%工程部1411944%保安部23273060%
二、積極組織部門內部學習。
提高部門人員的綜合素質自賓館籌建到營業，人力資源部陸續到崗13人，其中部門經理1人，人事管理2人、行政管理2人，宿管2人，食堂6人。部門內全部員工均沒有酒店管理經驗，為盡快熟悉賓館人力資源的工作，部門制定培訓計劃，組織集中學習酒店人力資源管理、薪酬管理、社會統籌保險以及員工培訓等方面的知識，部門內全體人員邊工作邊學習，目前均可以勝任各自的崗位工作。
三、完善各項人事、行政、培訓管理制度、工作流程
為了進一步完善酒店人力資源管理，迎合賓館運作需要，并確使酒店人力資源各項工作有章可循，部門制定出臺了一系列符合酒店實際情況的制度與政策：編制薪酬福利制度、考勤制度、培訓管理制度等；收集整理酒店各部門職責、各崗位職責；20xx年人力資源部累計發文共77份。
四、開展多條招聘渠道，為賓館開業、運營提供人力保障
賓館截止到12月31日共招聘員工462名，針對用工荒、招人難的現狀，人力資源部采取以下應對解決措施，確保酒店順利開業、運營正常。一是通過電視廣告招聘。二是通過專業招聘網站發布招聘崗位，以及搜索我賓館所需的崗位人員。三是鼓勵內部員工介紹。四是到附近鄉鎮進行現場宣傳以及招聘，五是聯系信息部的鐘點工。
五、完善員工薪酬福利制度，制定員工考評機制。
1、20xx年全年人力薪酬成本為XX元。結合XX地區的人力資源情況，并對相關行業的薪資結構進行了多次的市場調查，就目前我賓館的平均薪酬福利標準處于同等行業的中上游水平，基本符合用人需求。
2、賓館于20xx年6月為員工提供養老金保險福利，目前在崗員工參保人數共100人。10月為員工辦理了意外傷害險，截止12月日賓館共有7人出險，理賠金額總計？元.
3、每月定期舉辦一到兩次新員工入職考試，和一次員工轉正考試，要求本部門對員工技能考核，人力資源部針對各部門制定崗位常識考試的試卷，培訓員工有競爭上崗的意識。
六、嚴格執行員工考情制度，監督員工考勤。
賓館自6月份使用指紋考勤機以來，對員工考情進行嚴格的監督，每月將各部門漏打卡以及遲到、早退人員處罰明細公布在質檢通告欄內，累計罰款共4614元。對員工的請假、加班、補點，調休要求每人每次有單有說明，絕不包庇縱容，一視同仁。部門項目考勤處罰人次考勤處罰金額占總金額比率工程部11人次210元5%保安部18人次160元3%總經辦餐飲部8人次32元0.7%房務部銷售部出品部人資部財務部7人次82元2%135人次62人次21人次180人次2人次1080元23%778元17%222元5%1970元43%80元2%
七、定期做好新員工入職培訓。
完善培訓機制定期開展新員工入職培訓共12次，不斷完善培訓的課程及課件、其中包含企業文化培訓、服務意識培訓、員工手冊培訓、組織架構培訓、消防培訓、服務禮儀培訓等。通過培訓使新員工快速了解賓館應知應會知識；提高服務意識，更好地完成對客服務；提高員工在日常服務中的技巧，避免在處理相同的事件上引起客人投訴；提高全員消防安全意識；提升服務質量，培養優良的高品質團隊。另外不定期開展有針對性、目的性的培訓，例如開荒技能培訓，“六常”管理培訓，賓館設備設施使用與維護的培訓課程等。
八、為一線員工服務，做好后勤保障。
部門努力為員工提供一個良好的生活環境，加強對員工寢室，員工餐廳，員工淋浴室的完善和管理，在員工寢室提供了熱水供應，以及有線電視，還創建了晾衣區域等措施。員工食堂也進行了明確的成本費用預算，由出品部負責菜品的質量把關，人資部負責日常規范的監督管理，一年來未出現任何食品安全問題，食堂全年費用共530946.8元。員工淋浴室除冬季以外均可以正常使用。部門行政管理人員在日常工作中采用多巡視管理，從細節著手，多檢查，多提醒的管理方法，舍得花精力，行政工作無過便是功，吃力不討好。
九、宣傳企業文化，組織員工活動
1、我部門共組織開展了五項主題活動，有XX賓館“微笑”大使評選活動，XX賓館好聲音歌唱大賽，XX賓館籃球賽，XX賓館老員工座談會，XX賓館20xx年新年聯歡會，通過活動豐富員工的業余生活，宣傳企業文化，培養各部門的團隊協作精神。
2、年初舉辦三次員工生日會，以聚餐形式。后期改為由部門經理代表XX賓館為每月過生日員工發送生日祝福短信，并送上由總經理親筆簽名的生日賀卡及生日小禮品。20xx年人力資源部的工作在賓館總經理的正確領導下，以及部門員工的通力協作，為了20xx的工作畫上一個句點。部門還將繼續提高自身的崗位的專業度，進一步完善人力資源體系，在工作中學習和成長，為賓館的發展和壯大提供高品質的人力資源。
人力資源工作總結12
公司在經歷了20xx年組織機構大變革、人員配置大調整之后，穩步跨入嶄新的20xx年，剛剛結束的第一季度中，在公司領導的指導關懷以及其他部門同事的配合支持下，人力資源各項工作得以有序開展，現將主要工作總結如下：
1、人員配置及勞動關系管理方面
公司人員進入相對穩定時期，一季度未新招聘人員，通過考核正常轉正人員3人，續簽勞動合同6份；自愿離職3人，協商解除勞動合同關系2人，協助中集國貿公司辦理協商解除合同5人。
按總部及公司指導意見，經多方調研及討論，擬定合理有效的XX公司員工安置及工資方案，全力做好部門間溝通及員工情緒安撫工作，順利接收劃轉人員9人，配置后，包含副總監1人，主管2人。
2、績效考核方面
深研總部目標責任書要求，針對各管理板塊的業務工作內容，分別制定營銷中心、運營中心、XX營業部的考核辦法，簽訂目標責任書，使得考核有據可依，加強管理和考核的同時，也提高部門工作積極性。
協助營銷中心、運營中心制定部門績效考核辦法，正在進一步討論、測算數據中。
3、檔案管理方面
今年起特別加強了人力資源文件資料檔案及員工人事檔案的管理工作。專門抽調人員對全司在職員工、退休員工、去世員工的檔案開展集中清理工作，通過明確歸類、查漏補缺、新建目錄等一系列事項，確保人事檔案工作管理的規范化。
按總部和組織部新的要求，對公司總經理助理級及以上領導的人事檔案開展專審工作，在整理基礎資料的基礎上，送專業機構專審，工作量較為繁雜，還需要查找補充大量的材料，仍然在進行中，按計劃5月10日將全部完成。
4、五險一金方面：
辦理職工退休2人，辦理失業保險申報7人，辦理異地醫療費用報銷2人，辦理生育保險報銷2人，為3名職工申請辦理特病證。
完成轉業軍人參戰身份認定1人。
完成20xx年度全司員工社會保險和公積金基數申報工作。辦理完成原招待所在崗人員的社保、公積金的注銷、轉移，與招待所退休員工協商解決了大額醫療繳費的問題，并簽訂協議。
辦理核實遺屬生存調查13份。
辦理公積金提取1批，為8名職工提取了公積金，完成招待所公積金賬戶注銷工作。
5、其他方面
有效開展對外協調溝通工作，繼續鞏固同人社局、公積金中心、仲裁委等的良好關系。
按時按質完成各類報表：人才信息統計表、勞動關系統計表、工資總額執行情況報表等。
人力資源工作總結13
轉眼之間，一年的光陰又將匆匆逝去。回眸過去的一年，在×××（改成人力資源專員崗位所在的單位）人力資源專員工作崗位上，我始終秉承著“在崗一分鐘，盡職六十秒”的態度努力做好人力資源專員崗位的工作，并時刻嚴格要求自己，擺正自己的工作位置和態度。在各級領導們的關心和同事們的支持幫助下，我在人力資源專員工作崗位上積極進取、勤奮學習，認真圓滿地完成今年的人力資源專員所有工作任務，履行好×××（改成人力資源專員崗位所在的單位）人力資源專員工作崗位職責，各方面表現優異，得到了領導和同事們的一致肯定。現將過去一年來在×××（改成人力資源專員崗位所在的單位）人力資源專員工作崗位上的學習、工作情況作簡要總結如下：一、思想上嚴于律己，不斷提高自身修養
一年來，我始終堅持正確的價值觀、人生觀、世界觀，并用以指導自己在×××（改成人力資源專員崗位所在的單位）人力資源專員
人力資源工作總結14
xx年，隨著對人力工作的逐漸熟悉和深入，我對人力資源工作有了更深刻的體會和理解。一年來，本人在部門領導的悉心指導及同事的協同配合下，密切結合部門的年度績效目標，請看下文人力資源主管年度工作總結。
結合崗位自身職責和年度績效要求開展工作，重點做好薪酬福利管理、績效管理、員工關系工作和部門基礎管理工作。現將xx年工作匯報如下：
20xx年各項工作開展情況:
完善制度，使各項工作程序化、標準化。
今年年初，根據公司組織架構調整及國家和地方關于勞動政策的調整，重新審視與修訂了人力資源9項制度，完成相關表單調整并發布，確保制度合法合規，規避勞動風險，同時優化流程，提高效率。
不足/解決方案：
人力資源政策法規的理解和應用方面我仍有待加強和提升。誠如***所教導的，唯有自己了解和吃透人力資源的相關政策法規，才能將勞動關系管理、薪酬福利等工作做的更為專業，才能更好地讓員工信服和為其服務。
修訂與完善崗位說明書
今年3月，根據公司組織架構調整，部門組織各部門崗位人員進行了崗位說明書整理、修訂工作。后續也根據各部門實際情況，再零星進行了相應的調整。崗位說明書的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會開展的的工作，但確實崗位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源的管理起著十分重要的基礎作用。
不足/解決方案：
目前每年初周期性的修訂工作已形成習慣，組織地及時、有序，但當有新增崗位或既定崗位職能發生重大變更時，相應的修訂工作還未形成良好的跟蹤和指導機制，還需加強時效性，幫助員工快速了解職責要求，明確其專業能力的提升路徑。
加強績效管理。
為充分調動員工的積極性，加強績效管理過程，提升工作效率，3月協同辦公室修訂出臺了《績效管理考核辦法》，同時針對月度績效考核中存在的問題，逐步完善崗位績效考核體系。3月，組織各部門崗位人員重新修訂了月度績效評價細則。
不足/解決方案：
通過對績效管理模塊的關注和思考，發現一方面員工對月度績效考核的重視還需提高，計劃和總結填寫的及時性需加強，同時目前公司部門負責人對員工的月度考核還缺少考核的過程監控及溝通。我想在下一年的工作中需進一步完善績效管理，一方面可計劃每季度組織開展員工對績效考核滿意度的調查，通過隨機選擇員工發放問卷，了解員工對績效考核過程與結果的看法或意見;二是要提醒各部門負責人加強對員工工作過程的監督與管理，在月度考核過程中記錄關鍵事件(主要優點和主要缺點)。通過記錄，能夠更好的發現問題并及時發現員工的點滴進步，體現干好干壞不一樣，從而充分調動員工工作的積極性。
薪酬福利管理
薪酬、福利工作對是人力資源的一項日常性重點工作。xx年初，我們全面審視原有個性化激勵機制，完成對xx年度6項個性化激勵政策細則的修訂與完善，廢除2項個性化激勵，優化了個性化激勵體系的激勵方式和激勵力度，更有效地調動了員工的積極性。3月，根據集團及產業工資工效掛鉤工資管理辦法及薪酬體系要求，完成xx年度工資總額基數核定及再次分配方案。5月底基于管理公司對職能類員工薪酬體系變革，及時完成了職能類員工薪酬體系切換工作，組織員工開展薪酬宣貫會，傳達了公司高管對員工薪資福利的關注，向員工傳遞了管理層的關懷。同時于都積極落實員工薪酬福利事宜，根據業務的時間節點，月度積極做好員工的薪酬發放及社保、公積金及年金的動態管理工作;及時為入職和離職的員工做好福利的轉移、變更工作。
重視員工關系，優化溝通渠道。
馬云關于員工為什么要離職，說過這樣的話,員工的離職原因林林總總，其實原因就兩：錢沒到位，心委屈了;總歸一句話，干的不爽。我覺得分析的一針見血。xx年，我本著將心比心的態度，與員工進行了一次次的面談(試用期滿和勞動期滿談話)。通過溝通，也與每個員工建立良好的關系，并根據了解到的情況，認真做了相應的評價和反饋。通過此環節，使員工與部門負責人之間進行的良性溝通，增進了員工與領導之間的感情。截止11月底面談共計完成51人次，用心如我，也只有認真做了這項工作，我才能成長的更快。
人力資源工作總結15
20xx年，人力資源部圍繞公司的發展要求，在薪資核算、人事手續辦理、保險繳納、人員招聘、績效考核、員工發展及員工關系等各個方面都取得了一定的成績，同時也存在著很多問題。
一、人力資源部取得的成績
（一）、薪資方面
根據公司的實際情況，一線3000余人，二線近200人的薪資核算全部由人力資源部負責，在整個年度的薪資核算過程中，未出現明顯差錯，能夠按照公司要求的時間節點按時核算出工資，保證了員工工資的按時發放。
對于一線人員工資的疑問薪資專員能夠做到耐心、細致的解答，盡最大可能穩定一線人員的情緒，從一定程度上推動了銷售業績的產生。
在薪資保密方面，薪資專員嚴守公司機密，工資等機密資料從未出現過泄密情況。在平時的辦公過程中，對于機密文件每個人都養成了保密的習慣。
（二）、人事手續辦理方面
人事手續合理、及時、準確的辦理是保證公司人力資源配置科學化、合理化的前提。人力資源部在執行公司人事制度的前提下，在員工的入職、轉正、晉升、異動、離職等手續辦理方面，積極思考，為規避勞動風險改進、細化工作流程，保證了人員的合理調配。
（三）、保險繳納方面
在上級領導的協調下，人力資源部積極辦理，公司的各種社會保險在20xx年實現了全面繳納，保證了公司員工的切身利益，也為企業規避了勞動風險。
（四）員工職業規劃與發展
在過去的一年中，人力資源部積極與各用人部門溝通，結合公司發展情況，為公司培養、提供了一批優秀的人才。不僅為公司員工提供了良好的置業發展路徑和空間，更為公司實現公司銷售目標提供了必要的支持。
二、人力資源各模塊存在的問題及解決方案
（一）薪資核算方面
一線人員的工資核算主要有以下問題：
1、無業績的業務員關于銷控室上客量因為各種原因統計錯誤、名字書寫錯誤、潦草或者是漏報。銷控室和人力資源部就上客量更改的問題重復做大量的工作。無業績業務員頻繁的更改上客量，嚴重影響了銷售工資核發的進度。
2、銷管部傳遞至人力資源部的銷售人員檔案中，銷售人員姓名的書寫與身份證不一致導致上客量統計時容易出現問題，另一方面也導致工資不能及時發放，這要求銷售人員在公司各方面的登記，包括入職資料登記、考勤等統計、上客量統計、業績統計必須使用身份證上的名字，否則任何一方面不一致將導致銷售人員的工資不能核發。
3、根據區域考核制度，分公司經理、拓展經理、銷售總監/總監助理要考核團隊組建及推介會情況，這需要銷管部提供團隊組建情況罰款及推介會罰款表，銷管部提供不及時、不全面，也會嚴重影響工資核發的進度。
為了解決以上問題，我們需要進一步加強與銷管部、銷控室的對接，及時反映工資核算中出現的問題，明確各項資料的上交時間，嚴格按照時間節點收取資料。
（二）人事手續辦理方面
1、由于集團相繼出臺各項新的人事制度和工作流程，與我公司原有的工作流程和人事制度不盡相同，在日常工作中容易將二者搞混，導致有些工作沒有按集團制度執行，給工作造成了一些不必要的麻煩。為了解決這個問題，我們打算在執行集團人事制度的前提下，結合我公司的實際情況，逐項梳理部門內部的各項制度和流程，明確各項工作的審批權限，將各項制度和流程固話下來。
2、由于人力資源部人員變動較大，導致各種紙質檔案和電子檔案丟失，給今后的工作造成了極大的麻煩。為了解決這個問題，我們打算將部門人員進行合理分工，將紙質檔案與電子檔案進行逐一核對，做到準確無誤。在今后的人員變動過程中強調工作的交接程序，監督各項資料的交接工作。
（三）保險繳納方面
雖然20xx年我公司已經實現了各類社會保險的全面繳納，但是還有一部分員工的保險沒有從入職之日起繳納，公司還面臨著給員工補交保險的工作。此項工作本部門正在積極協調，在協調不成的情況下，需要公司出面進行協調。
另外，項目公司之間的異動、借調等人事關系變動的時候，需要進一步明確保險繳納的責任單位，以免出現員工保險未按時繳納的情況。
（四）人員招聘方面
公司的人員招聘一直是人力資源部比較薄弱的環節，為了給公司節約招聘成本，公司的招聘一直采用網絡招聘與內部員工介紹相結合的方法，但這兩種招聘途徑的效率都比較低，很難滿足用人部門的需求。
另外，招聘及背景調查工作一直由其他人員兼任，招聘工作涉及精力比較少，這也是招聘人員長時間招不到人的原因之一。
為了及時滿足各部門的用人需求，我們計劃進一步優化部門的人員分工，重視并積極督促招聘工作，實施年度、月度和周招聘計劃，按照招聘計劃考核招聘人員的業績。在拓寬招聘途徑方面，準備參加一些本地的招聘會，面對面的吸納人才。貫徹落實集團“1+5”內部推薦計劃，降低招聘成本，盡快為公司各部門提供合適的人才。
（五）績效考核方面
20xx年人力資源部對公司所有部門進行了年終考核，從考核的結果來看，部門之間的差異比較大，評分標準沒能做到完全統一，存在“老好人”和人際關系評分的情況。
針對20xx年的考核，我們打算在明年的考核中增加部門領導、公司領導的評分權值，采取360度全面考核，另外規定員工每個等級所占的比例，避免全面高分的情況。
在績效考核的結果應用方面，要進一步將績效考核的結果應用于員工的晉升、評優等工作中去，使員工進一步重視績效考核的結果，提高工作的積極性，遵守公司的各項規章制度。
三、人力資源部20xx年工作計劃
（一）部門工作梳理、流程優化
根據集團指示，公司銷售一線人事管理工作重新劃歸人力資源部管理。且由于公司的發展，公司現行人力資源制度與實際情況及集團人事管理制度都有不符之處，為明確部門職責，優化人力資源各項工作流程，預計在20xx年1月至20xx年2月將人力資源各項工作分模塊進行梳理。
工作梳理主要結合公司現行組織架構及人員編制進行，工作梳理將按照一線人事管理、二線人事管理、員工檔案管理、員工關系管理、員工招聘管理、員工社會保險管理以及員工薪資管理的順序進行。
（二）部門員工培養
人力資源部是一個充滿著朝氣和活力的部門，員工個個干勁兒十足，但在工作經驗上略顯不足。20xx年是部門業務能力提升年，計劃采用內部培訓、學習，及輪崗的形式對部門員工進行培養。通過部門員工培養，為部門員工提供良好的發展空間，為公司提供更好的人力資源服務。
（三）公司人才引進及培養計劃
依據公司的戰略目標，結合公司“內部調劑、培養為主、外部招聘為輔”的用人方針，人力資源部20xx年的人才引進主要以銷售和招商系列人員為主，并滿足由于人員變動及組織架構變動或工作量變動引起的人員需求。20xx年銷售系列招聘對象主要為銷售總監，計劃20xx年招聘15名銷售總監；招商系列招聘對象為招商經理及以上人員，計劃20xx年招聘15名招商經理及以上人員。其他招聘需要根據用人部門提報計劃制定。
在人才培養方面，結合20xx年已經取得的成果，繼續加強人才梯隊的建設及培養。根據公司現有人員情況，深入了解各部門情況，與用人部門共同制定出人才培養計劃。預計20xx年培養主任級人員20名，經理級人員8名，總監級人員2名。
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