面試官喜歡(huan)什么樣的人

　　作為HR都(dou)會有一個自己的(de)(de)(de)模板，尤其在招(zhao)聘(pin)面試的(de)(de)(de)時(shi)候(hou)很容易被這些模板所影響。人(ren)力(li)資源的(de)(de)(de)思維一旦固定對招(zhao)聘(pin)其實是沒好處(chu)的(de)(de)(de)，甚(shen)至是坑，很容易錯失公(gong)司(si)需要的(de)(de)(de)人(ren)才。好獵頭就為大(da)家總結一下(xia)這些坑。

　　1.對(dui)學歷的固(gu)化要(yao)求

　　好獵頭(tou)發(fa)現很多人力(li)資源(yuan)在審候選(xuan)人簡(jian)歷時，會對(dui)第(di)(di)一(yi)學歷提(ti)(ti)出要求，“正規全(quan)日制本科、名校”等，對(dui)第(di)(di)一(yi)學歷是大(da)(da)專，后(hou)來讀(du)研、MBA，都提(ti)(ti)出簡(jian)歷不符合(he)要求，這是比較典型“學歷情結”。認為優秀的(de)人都應該從正規大(da)(da)學(一(yi)本)畢業，再讀(du)研、MBA，那(nei)些不是從這條路走(zou)來的(de)，潛意識(shi)認為不是優秀人才。

　　雖然說學歷對一個(ge)人來說確實很重要(yao)，但是名校、海歸不代表(biao)能力(li)，尤其在職場。從第(di)一學歷是大專到升本到讀研(yan)，這是一條非常坎坷的路，一路付(fu)出要(yao)比(bi)別人更多(duo)的心血，這樣的人往往更具有積極要(yao)求上進(jin)的心態，奮斗(dou)的精神，堅強的毅力(li)。

　　人(ren)(ren)力資源管(guan)理應該(gai)更(geng)看重候(hou)選人(ren)(ren)不斷努力學(xue)習(xi)的上進心和(he)積極的學(xue)習(xi)態(tai)度(du)。學(xue)習(xi)是一種持續的狀態(tai)，很多(duo)正規大學(xue)(一本(ben))畢(bi)業后10年內沒有(you)再學(xue)習(xi)也沒接受培(pei)訓，說明這些人(ren)(ren)已開始落伍(wu)了，還能適應企業的需要嗎？

　　2.過分追求穩定

　　職(zhi)場人如果頻繁跳槽確實不怎(zen)么值得推薦，對于(yu)那些畢業(ye)(ye)沒多(duo)久(jiu)的(de)人還可以理解，是(shi)因為職(zhi)業(ye)(ye)生涯不穩(wen)定，還不清楚自(zi)己(ji)想要(yao)什么？但是(shi)對于(yu)工作近10年了，還是(shi)如此，這(zhe)類人真的(de)不值得保留。

　　但(dan)是有一(yi)(yi)種情況要額外(wai)考慮，舉個例子：一(yi)(yi)個理工(gong)科畢業(ye)生(sheng)(sheng)，剛開始做(zuo)技術(shu)，后(hou)來做(zuo)銷售，又去做(zuo)客服，一(yi)(yi)晃畢業(ye)5年(nian)還沒有明(ming)確定(ding)位(wei)，隨后(hou)自己發現喜歡與人溝通交流，又有技術(shu)基(ji)礎，于(yu)是認準做(zuo)售前(qian)技術(shu)支持，并3年(nian)內做(zuo)到經(jing)理級，隨后(hou)跳槽到了一(yi)(yi)家在(zai)行業(ye)內排名(ming)前(qian)三的.企業(ye)。此(ci)時(shi)他(ta)的簡歷就很清(qing)晰的展現了個人的職業(ye)生(sheng)(sheng)涯(ya)發展軌跡。

　　不難發(fa)現大多人力(li)(li)資源(yuan)經理(li)在(zai)看這樣份簡歷時，會因為他前5年的跳(tiao)槽頻繁而拒了，好(hao)獵頭認為這就是另(ling)外(wai)一(yi)種“穩(wen)定情結”。新(xin)人進來不到1年就離職，對(dui)企業是一(yi)種資源(yuan)浪費，對(dui)人力(li)(li)資源(yuan)就是一(yi)種風(feng)險，因此(ci)為了規(gui)避風(feng)險，他們就變(bian)得非(fei)常謹慎。

　　不能說有(you)錯(cuo)，但(dan)是(shi)(shi)(shi)閱人(ren)(ren)(ren)更主要(yao)是(shi)(shi)(shi)閱出候選人(ren)(ren)(ren)潛在的價值(zhi)，候選人(ren)(ren)(ren)跳槽的公(gong)司(si)是(shi)(shi)(shi)不是(shi)(shi)(shi)規模越(yue)來越(yue)大？職位是(shi)(shi)(shi)不是(shi)(shi)(shi)越(yue)來越(yue)高？收入是(shi)(shi)(shi)不是(shi)(shi)(shi)越(yue)來越(yue)多(duo)？是(shi)(shi)(shi)主動(dong)還(huan)是(shi)(shi)(shi)被獵(lie)？如果(guo)是(shi)(shi)(shi)一路向上，那(nei)說明候選人(ren)(ren)(ren)能力和價值(zhi)是(shi)(shi)(shi)成正比，成長性很好。如果(guo)不是(shi)(shi)(shi)，則拒了。

　　另外頻繁也需要定義，1年(nian)一(yi)(yi)次(ci)或2年(nian)一(yi)(yi)次(ci)，應該還算正(zheng)常(chang)，具(ju)體還要看(kan)行業，有些行業比(bi)如：游戲、互(hu)聯網，本身就是新興(xing)產業，歷史就短(duan)，再讓(rang)人(ren)家做三(san)年(nian)不現實，一(yi)(yi)定會被同行挖走的(de)。

　　傳統行(xing)業，如(ru)制造業應(ying)該相對(dui)做(zuo)長(chang)些，因(yin)為這些行(xing)業積(ji)累較多，但一些熱(re)門(men)行(xing)業如(ru)金融、房地產，稍(shao)微有點資歷的人，想(xiang)做(zuo)長(chang)也不(bu)行(xing)，也會被獵頭(tou)挖走(zou)的。

　　3.HR深陷(xian)于技術選拔

　　很多(duo)HR在面試候(hou)選人(ren)時，會(hui)迷戀(lian)運用(yong)各種(zhong)技(ji)術(shu)，要么是(shi)各種(zhong)心理測(ce)評技(ji)術(shu)，如：MBTI、性格(ge)類型、九(jiu)型人(ren)格(ge)、星(xing)座等，希望通過這些(xie)測(ce)評，能夠更加深入(ru)的了解候(hou)選人(ren)性格(ge)。要么是(shi)專(zhuan)業技(ji)術(shu)，HR直(zhi)接問候(hou)選人(ren)有關的技(ji)術(shu)方面的專(zhuan)業問題，以期得出(chu)候(hou)選人(ren)的技(ji)術(shu)是(shi)否能夠勝任。

　　好獵頭(tou)認為心(xin)理測評，可(ke)以幫助HR區分(fen)不同類型的(de)(de)(de)人(ren)，但人(ren)的(de)(de)(de)本身(shen)并沒有好壞之分(fen)，只(zhi)有是否(fou)適合企業的(de)(de)(de)需求，更(geng)確(que)切的(de)(de)(de)應該是否(fou)符合職位的(de)(de)(de)要求來(lai)衡量候選(xuan)人(ren)的(de)(de)(de)能(neng)力。

　　比(bi)(bi)如(ru)做(zuo)銷(xiao)售的(de)(de)，不(bu)一定外(wai)向型就適合，內向型就不(bu)適合，更多是(shi)要了解(jie)候(hou)選(xuan)人是(shi)如(ru)何開拓客戶的(de)(de)能力(li)，外(wai)向和內向型銷(xiao)售人員，都(dou)有各自(zi)開拓客戶的(de)(de)能力(li)。HR在面試時，直接(jie)向候(hou)選(xuan)人問專業技術方面的(de)(de)問題，固然可以有效把握候(hou)選(xuan)人的(de)(de)專業技術背景(jing)，但與用人部門相比(bi)(bi)，還(huan)是(shi)相對非常淺的(de)(de)。

　　人力資源花大量時(shi)間，去學習公(gong)司所需要的(de)(de)專業技(ji)術知識(shi)，固然精神可嘉，但公(gong)司各部(bu)門都有自己的(de)(de)專業技(ji)術，如何可能全(quan)部(bu)學習，又只是蜻蜒(yan)點水式的(de)(de)學些專業術語和名詞，不(bu)僅不(bu)能提升HR的(de)(de)短板，反(fan)而將HR的(de)(de)長處(chu)也(ye)沒發揮出來，專業的(de)(de)問題(ti)應該(gai)由專業人士做。

　　4.沒有絕對的理想化

　　每(mei)家公(gong)司設定(ding)的職位(wei)，都(dou)有(you)其行業(ye)特(te)點和(he)(he)本公(gong)司的業(ye)務所決定(ding)的，即便是(shi)市場上(shang)比(bi)較通(tong)用的職位(wei)，每(mei)個公(gong)司也都(dou)些(xie)不同的定(ding)位(wei)和(he)(he)要(yao)(yao)求(qiu)。而在招聘(pin)時，無論是(shi)對JD的描述，還是(shi)對候選(xuan)人的要(yao)(yao)求(qiu)上(shang)，卻都(dou)是(shi)以本公(gong)司的要(yao)(yao)求(qiu)為準(zhun)，忽略了職位(wei)的市場通(tong)用性。

　　如某互(hu)聯(lian)網公(gong)司(si)招(zhao)聘技術(shu)(shu)總(zong)監，要求候選人(ren)精通(tong)：SearchDBAQAPHPJAVACSEM等，因為(wei)從公(gong)司(si)考慮，這(zhe)個總(zong)監需要管理這(zhe)些不(bu)(bu)同(tong)的部門，不(bu)(bu)懂這(zhe)些技術(shu)(shu)自然(ran)就無法領導了，但(dan)市場上這(zhe)些技術(shu)(shu)都精通(tong)的人(ren)才(cai)幾乎(hu)是空白，這(zhe)主(zhu)要是業(ye)務模式的不(bu)(bu)同(tong)所造成的人(ren)才(cai)結(jie)構。

　　能夠完(wan)全符(fu)合(he)企業需(xu)求的(de)(de)(de)人才是(shi)可(ke)遇不可(ke)求的(de)(de)(de)，即便硬性指標(biao)都符(fu)合(he)，還(huan)(huan)有軟(ruan)性的(de)(de)(de)文化認同要(yao)素，是(shi)否符(fu)合(he)的(de)(de)(de)問題。所(suo)以理想(xiang)化的(de)(de)(de)人才是(shi)不現實(shi)的(de)(de)(de)，人力(li)資源要(yao)抓住(zhu)核心(xin)的(de)(de)(de)要(yao)素，同時還(huan)(huan)要(yao)充分(fen)了解市場上同類(lei)型人才基本通(tong)用的(de)(de)(de)技能標(biao)準，這樣才不會使招聘陷入死胡同中(zhong)，無法自(zi)拔。

　　招聘不是一層不變的，尤其對于中高級人才，作為人力資源如果無法(fa)把控的，可以尋求獵頭(tou)的幫助，他(ta)們(men)在這(zhe)方(fang)面是專業(ye)的。

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