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人力資源工作總結
總結是指社會團體、企業單位和個人在自身的某一時期、某一項目或某些工作告一段落或者全部完成后進行回顧檢查、分析評價，從而肯定成績，得到經驗，找出差距，得出教訓和一些規律性認識的一種書面材料，它可以促使我們思考，讓我們好好寫一份總結吧。總結一般是怎么寫的呢？下面是小編為大家整理的人力資源工作總結，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源工作總結1
一、XXXX年人力資源部工作總結
伴隨著新年的臨近，迎來了嶄新的、充滿期待的XXXX年。回望XXXX年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷地進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去所做的努力。人力資源部自成立到現今已經有七個多月的時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設給予很高的重視，這對于人力資源部我和紫萱來說，無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門大多數人的認可與支持。現對于今年的工作給予總結:
1、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為日后的分析工作提供更準確的信息。
2、《員工花名冊》的制作，了解公司總部及各子公司人力編制及詳細信息，為后期的人力資源規劃奠定基礎。
3、《員工手冊》的制作，是企業文化建設的重要組成部分。它規范了公司組織結構，幫助員工了解公司的核心價值觀、遠景目標和企業文化。
4、根據市場平均水平及公司現發展階段，對盛威餐飲文化發展有限公司的薪資系統進行改革，并導入績效考核系統，有效提升員工工作積極性。
5、多次參與組織及策劃本公司的大型晚會，豐富員工文娛生活，塑造良好品牌形象，同時也是企業文化建設的重要組成部分。
6、定期舉辦員工生日聚會。通過生日聚會，既豐富員工生活，又能體現出公司對員工的關心，使員工產生歸屬感，也是打造有凝聚力團隊的重要措施之一。
7、與餐飲文化發展有限公司全體員工簽訂并管理勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的較為順利。計劃年后與總公司及其他各子公司全體員工簽訂勞動合同，完善勞動用工手續。
8、多次參與公司組織的外出培訓，提升工作技能。
9、組織材料，編制公司《人力資源管理制度》，為來年的工作開展做好準備工作。在過去的這一年里有苦也有樂，盛威這個大家庭給予了我溫暖和希望，甘自苦中來，梅自寒中開。在此期間雖然有很多苦，但卻使我越來越堅強，越來越成熟，我相伴公司一路走來，心中充滿了希望，當初不經世的我如今已經錘煉成了一名老員工，在這一年里，我從不同的工作中，學到了不少的東西和經驗，在工作中的感悟和成敗使我受益匪淺。曾經有位名師說：“一日之計在于昨天晚上，一年之計在于去年季末”。現正值此時，列出明年之工作計劃，定會全力直赴!
二、XXXX年人力資源部工作計劃
XXXX年人力資源部的工作目標是，謀求人與事的結合，和人與人之間的緊密配合，建立、規范與完善公司人力資源管理制度及各項程序，全面貫徹與實施。將通過招聘、錄用、培訓、選拔、調整、考核、獎懲、工資福利、勞動保險等各項管理活動來完成XXXX年上述目標，并不斷提高各級管理員及員工的整體素質，實現因事擇人、事得其人、人適其事、人盡其才、事況其功的目標，最終配合公司整理發展計劃，實現戰略發展目標!
1、要做好員工招聘、錄用工作
公司的管理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源最為寶貴。因此，建立并完善“人員替補、梯隊系統”是人力資源部XXXX年度的重要工作。我們將根據公司經營發展的需要，結合實際情況，調查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，根據編制，將采取不同形式的招聘方式，來吸收有經驗的管理人才及其有朝氣的大中專畢業生加入到公司，將堅持“去蕪存菁，唯才是舉，公平競爭，訓練有道”的用人原則，嚴把員工質量關，提升整體員工素質。
2、制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作
培訓工作是在總經理親自督導下，由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，完善員工的在崗培訓。以部門為單位，實施培訓內容以崗位職責、儀容儀表、職業道德、素質訓練、禮節禮貌、安全知識、法律知識、工作意識、管理能力等為主。
3、作好員工考核工作
(1)每月對新入職員工進行轉正考核一次
(2)每半年對管理人員進行考評一次，對管理人員拿出調整意見。
(3)做好盛威餐飲文化發展有限公司的員工績效考核工作。
4、建立、規范與完善公司人力資源管理制度及程序
人力資源管理制度及程序涵蓋以下內容：人力資源管理權限，招聘與配置制度，培訓與開發制度、員工試用、轉正、考核制度，調配與晉升制度，勞動關系解除制度等各項管理制度及工作程序。
5、協助建立盛威餐飲文化發展有限公司崗位操作系統及崗位管理系統
崗位操作系統包含各崗位的任職條件、崗位要求、崗位工作流程、績效考核指標、注意事項等內容，明確各崗位的工作職責和有關的工作程序，建立合乎規范的崗位責任制。崗位管理系統的建立，使管理人員在日常的管理工作中，有“法”可依，包含考勤管理制度、衛生管理制度、安全管理制度、質量管理制度、財務管理制度等各項管理制度。
6、有效開展對外溝通工作
在維持現有關系單位的基礎上，采取電話拜訪、登門拜訪等形式，與人社局、各大中專院校、各有業務聯系單位建立良好的關系。
XXXX年人力資源部的責任與工作將更加沉重，我們一定會在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，扎扎實實做好每份工作，安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作成績來說話。
我不是英雄，但和英雄一起戰斗過。我見證了一個品牌的成長，我目睹了一個行業的締造。在盛威公司，你會有大未來，當你真正全身心地將自己投入到工作、投入到團隊中時，你會感覺自己的未來和品牌的成長緊密相連。
最后，預祝公司在新的一年里，日新月異，再創輝煌!
人力資源工作總結2
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20xx年。回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結
一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
一、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
四、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;五。幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。
人力資源工作總結3
一、強化機構編制設置，全面提升工作效能。
從安全生產的實際需要出發，本著堅持精簡、統一、高效、節約的原則。20xx年按照集團公司的“三定原則”，由董事會、監事會、經理班子組成決策、監督和經營組織機構。公司的機構設置重新確立了除黨總支外的公司經營層的6個常設機構。常設機構為行政部、財務部、物資采購部、生產技術部、市場營銷部、安全環保部。行政管理部門定員控制在了總定員的4%以內，管理技術人員原則控制在15%以內；截止10月份公司的在冊員工總人數為1409人。機關部室由原來的100人，縮減到了50人，裁減了冗員，不再存在空缺閑置崗位，為實現人力資源效能達到最大化，人事成本最小化邁出了可喜的一步。
二、抓好人事管理工作，做好安全生產的動力保障。
（一）強化人事檔案管理。20xx年逐步建立健全全體員工個人檔案；實現全體員工的電子信息檔；建立員工異動檔案、員工獎懲案、員工考績案、員工社保基金繳費案、新員工的入職案以及各生產單位的培訓檔案、工資核算檔案和機關部室勤務、培訓案、人員儲備庫，使人事信息的查詢、輸出通過OA系統可輻及到公司副部級以上人員。
（二）招聘管理。依據各生產單位上報的人員計劃需求審批表，主要以委托各種勞動就業機構和自行招聘錄用兩種形式，以招聘測試、面試與筆試等手段，實現招聘管理流程化（具體的招聘流程見人事勞動用工管
理制度）力爭人員聘用講求的是人崗匹配，適崗適人。并配合用人單位對試用人員進行試用期考核及試用期滿的轉正考核工作；各部門人員的調動、調配工作。
三、堅持激勵獎懲的績效考核，努力增強人力資源的工作效能。
1、優化考核獎懲辦法。根據工作的實際情況與特點，依據董事會年初對全公司下達的目標經濟任務，與各分廠重新簽訂目標管理責任狀，對考核內容的設置，逐步予以了細化；將考核的標準盡可能地予以量化，難以量化的做出定性要求；在考核標準中明確列出加、減分因素，力爭做到獎有理、罰有據，顯示了考核的實用性和可操作性。
2、設立了專職考核機構。成立了專門的考核辦，依據各生產單位的產品、產量不同和生產的實際情況，每月針對不同的分廠下達不同的專項考核指標和任務；對機關部室的職能不同，設置了針對每一位員工的工作效能考核，對車隊運輸車輛實行單耗的量化考核以及對于設備系統內部通過明確人員分工、時間要求和安裝數量，實行專項考核，通過每月的生產經營分析會，每周例會，分別從安全、生產指標完成情況、設備運行、培訓、綜合等考核，使各生產單位的薪酬直接和當月的產能、安全考核、培訓考核等各項指標相掛鉤。
3、建立健全各項考核制度。在生產的運營實踐中，逐步完善和修訂了各項規章制度，在實際考核中嚴格按照考核辦法和細則進行操作，力求做到考核工作的客觀全面，力求考核當月獎懲兌現，合理調配靜態與動態相結合的考核原則。即績效考核的獎勵基數年初確定,中層領導人員按業績貢獻大小、月目標任務完成情況、出勤情況決定當月績效獎勵。
4、強化專項工作考核。20xx年以來公司全體員工全面實行指紋考勤（見考勤管理制度），嚴格執行書面的請、銷假手續。考勤成為公司管理工作的基礎，成為計發工資和獎金等待遇的主要依據。機關部室參照國家有關規定執行執行每日6.5小時工作制，各生產單位根據生產情況執行四班三倒的倒班輪休制，公司原則不提倡加班，可以倒休和輪休。此舉實施以來取得了較大的成效，充分調動了員工的工作積極性、主動性和創造性，大大提高了組織運行的效率；加強對員工尤其是中層干部為首的部室的考核，使其充分認識到中層管理人員是企業的中堅力量，對企業的改革和發展起著舉足輕重的作用；把強化對管理人員的績效考核作為拉開內部分配差距，績效考核中做到兩個“掛鉤”：即績效獎勵與個人德、能、勤、績相掛鉤，與企業經濟效益和年度方針目標完成情況掛鉤，逐步實現責任、貢獻、利益相統一得分配方式。
5、抓好業務學習考核。對新進員工進行為期一周的崗前培訓教育。根據生產需求，及時調整培訓計劃、方案，合理地利用現有的培訓器材，在公司內部廣泛開展“培訓、練兵、比武”等活動，制訂專門的實施方案，積極組織和參與各類崗位業務競賽，明確獎懲措施，通過對新進人員進行辦班培訓，采取電教歸口集中輔導、開展學習討論、進行相互交流、組織書面測試和參加現場實際演練等多種形式，公司內部以各生產單位集中學習，公司集中采取定期不定期的抽檢，考試，使員工接受教育、提高業務技能。同時根據安全生產的需求，聘請外部教師，以強化職業技能操作為主，實現生產一線員工全員持證上崗，提升人員的能力、知識、態度，為安全生產提供保障。
6、員工發展。對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供的幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能，為此根據不同的需求，公司適時的組織培訓，包括企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓和每周五的公司機關部室學習。使公司人力資源能夠保持身心健康，讓企業工作順利開展，業績不斷提高，20xx年公司協助29名員工取得了助工證，累計為579名員工辦理了上崗操作證，實現一線員工全員持證上崗。
四、強化人事勞資核算管理，使薪酬和福利及時普及人心
逐步修訂完善公司的人事勞資制度，合理核算每一位員工的工資，參照集團公司的薪酬制度。公司從試生產到正式投產以及生產逐步穩定運行，陸續實現了國家法定節假日的休息；20xx年工資水平進一步向生產一線傾斜，普通員工工資水平逐年提高，逐步縮小工資差距，截止10月底管理人員平均工資8937.40元，服務人員平均工資4831.24元，一線員工平均工資為3702.18元，累計為800名員工繳納了養老金，繳納金額為846543.25元，為622人繳納了工傷保險；每月公司依據經營分析會上通報的各分廠當月的生產狀況，同時結合生產單位上報的員工的實際出勤率，對于其中有異動情況的員工，按照其實際的出勤天數如實核算工資，使勞動者都能勞有所得，避免了勞動糾紛。
五、人力資源管理存在的問題
1、員工專業知識和實踐知識的匱乏，無法準確的定位自身；溝通能力
的缺乏，缺乏對公司業務的真正理解，眼高手低，綜合管理、業務能力不夠。
2、20xx年以來開，正值全國的用工荒，公司前半年每月新進人員均在50人左右，進入下半年人員有所穩定，新進員工由于上崗急促，造成公司、車間培訓不到位，也是造成人力資源工作效能上不去的主要原因之一。
20xx年工作計劃：
一、進一步完善公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據。
二、完成日常人力資源招聘工作及考考核各部門人力資源的配置合理化。
三、做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
四、在現有績效考核制度基礎上，實現績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
五、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度，弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人。
六、強化內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
七、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
人力資源工作總結4
人事工作雖然繁雜，工作內容輕松，但是要想真正的做好這份工作我們仍需要付出精力。人事工作的作用不僅僅是輔助性的，我們也是創造業績、節約成本的部門。
一、立場鮮明講政治
人們說，人事也是一個實權位置，當然他大概是指其他行業吧，我想我的工作體會是我從事的是政策性比較強的工作，面對的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的問題，不存在模棱兩可的回答，針對具體問題，一旦形成決定，不是面對這一類人可以這樣，面對那一類人可以“不是這樣”，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事部門工作應該是一種原則性較強，有著黨性作保證的很嚴肅的工作。在以往的工作中我也確實做到了這樣，也具備了對黨的忠誠和對人的負責精神。
二、擺正位置顧大局
人事所處的工作位置是聯系上級主管部門的工作較多，與底下的具體員工聯系，反而比較少，許多事情是向上級主管部門拿出我校的各項管理數據，包括資金管理，人員管理，工作管理及學校發展管理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦干，而不會被人發現，更不會被人理解我從事的工作的辛苦，也無法了解我所做的工作的重要性。
1、為了查閱資料方便，花費時間將本校教師的所有有關人事資料整理成一本材料，作為我的工作資料，今后許多項目需要查閱時，我可以在最快的時間為領導提供資料。許多員工想了解自己的某些情況，一查就知道了。是啊，我為了整理出這本東西，不知道設計了多少方案，做了廢，廢了再做，最終花了將近20天時間才完成了這項大工程。
2、加工資今年共進行了三次，二次是工資調整，一次是在暑期里、一次是在元旦。酷暑嚴寒，別人在空調中與親人團聚在一起享受天倫之樂之時。當然這是我的工作，不管多么辛苦我都會一絲不茍的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是的，但我會為每一的“更好”而努力。
三、文明團結修養好，以身作則樹榜樣。
教師是人類靈魂的工程師，要塑人類的靈魂，首先要有一臺能塑人類靈魂的好機器，怎樣才算是一臺好機器呢？我認為這臺機器應該具有無論外界條件多么的惡劣，無論別人想怎樣的損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時感化他，我想我已經做到了這一點。我是一名教師，應該是學生的榜樣，我又是一位中層干部還應該是普通教師的榜樣。為此我處處嚴格要求自己，做到上課絕不遲到早退，不備課不進教室，不帶胸卡不站在學生面前。穿著打扮樸實大方，既不華眾取寵，也不怪模怪樣。讓學生服我而不威我，敬我而不遠我。讓同事和我相處，既隨和又放心。關心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產生的誤解，有時靜不下心來之時，我也會感到很痛苦，為什么別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢？但仔細一想我畢竟是一位中層干部，為了學校的穩定為了管理者的方便我應該配合學校領導盡可能的減少與同事，尤其是對中層干部有著“心理嫉恨感”的老師們的矛盾。有道是“正義終久會戰勝邪惡”！
四、工作勤奮肯實干，鉆研業務能力強，職責到位出成績。
我順應時代付于給我們的歷史重任，參與人事電腦操作培訓，勇于在人事工作方面多使用現代化的武器，不斷尋找能人事工作的科學性和規范性，力求能在人事的工作領域尋找出一點有價值的東西。
人力資源工作總結5
加入公司已經快有3個月了，任人力資源助理一職，雖然之前對相關工作有去了解，但“不在其位，不謀其政”很多事情都是跟想象不一樣。這段時間，公司的領導和同事給予我工作上足夠的支持、理解和幫助，對我工作和生活上的指導，讓我很快熟悉公司環境，理解公司文化及各項管理制度，從而很快融入這個溫馨的集體。
一、思想上與公司保持一致
本人認為只有從思想上對公司認同，從心底接受公司，與公司時刻保持一致，積極上進，才能更好地、更快地融入新的環境中。所以，在我進入公司以來，便加強對公司企業文化、經營模式、規章制度的學習，把公司每月兩次例會的會議精神貫徹在日常工作當中，認真而富有激情地開展本職務各項工作。
二、不斷學習，提高自身綜合素質
對于本人來說，人力資源與建筑是我接觸的一個全新的行業，所涉及的絕大部分知識都是全新的，這個更加要求我不斷學習，了解行業特征、工作特性，才能把握住工作的要點，適應工作之需，解決工作中的問題。剛進公司以來，在部門領導和同事的指導下，我逐步學習公司各項規章制度，熟悉各項工作流程，由一開始學習管理各工地施工人員參、退保資料事項到后來書寫一些有關人力資源管理制度的文書，這一系列的工作任務，使我對人力資源方面的了解和認識不斷增強;此外公司定期安排員工學習、上課，使我在此過程中對自己的知識不斷補缺補漏;日常遇到不明白問題，同事們很有耐心地教導我并不時給予建議。經過3個月的學習，讓我明白到，只有在工作中不斷學習，并且發掘自己的工作樂趣，這樣才能促使自身的理論素養和工作水平得到不斷提高。
三、學會做好工作計劃
試用期這3個月來，由于每天的工作量都不能由自己單方面控制，所以每月的某幾天有時會出現工作量繁多，經過這段時間的適應，我學會了每天做好工作計劃，即使當天工作量不多，也對當天工作任務做好排序，盡量做到“當日事當日畢”，并且做好登記，當工作完成后，若果日后要查回之前某天的工作內容都能輕易而舉。從這過程中，我體會到做計劃的好處，這可以運用到自己的日常生活中。
四、不足之處和今后打算
自試用期工作以來，雖然完成了試用期工作安排的各項任務，但還存在很多不足之處，如：自己的工作效率、工作有序性、工作計劃性有待進一步提高;部門溝通能力、個人語言表達能力需要進一步加強;人力資源相關法律法規未能熟記等等，這些不足都需要本人在今后的工作中加以改進和提升。
盡管我對公司的了解只有3個月的短暫時間還遠遠不夠，還有許多需要學習提高的地方，但我很喜歡這個大家庭，也非常珍惜在公司工作的機會。希望今后能與公司共成長，虛心向領導與同事學習，不斷提升自我，并結合自己過去工作經驗，不懈努力，踏實敬業，和部門同事一起提高人力資源管理水平，共同推動公司發展。
人力資源工作總結6
盡管工作忙碌無比，但是時間卻不會看我們的情面。當日歷撕下最后一頁的時候，我們的今年的工作也算是終于告一段落了。在年末的這段時間，我們人力資源部的每個人都忙碌不堪。其實在xx中所有的同事們都是如此，年末的到來，導致xx一下子就邊的熱鬧非凡。而作為xx人力資源部員工的我們，就必須對整個xx員工們的信息和資料進行徹底的核對和整理。
終于解決了高高的資料，自己這一年的工作也結束了。面對這一年的情況，在大概的梳理了一遍過后，其實自己還是比較滿意的。現在，對這一年的工作情況我總結如下：
一、工作情況
我在x月x日的時候加入公司，作為實習生，我前面一段時間一直都在從事著實習的簡單工作，但是從自己畢業后，我選擇留下，成為一名正式的員工。并且在不斷的學習和了解下，精進自己的工作能力，提高自己的工作經驗。
在工作中，我認真負責。我基本的工作是對員工的信息進行整理收集，以及一些簡單的傳遞工作。其中最基本的是對每月xx員工的考勤表整理。因為這是關系到大家的重要信息，所以在記錄前，我總是認真的核對好幾遍，才敢保存。而在其他的工作中，雖然并不會什么信息都小心成這樣，但是我也都非常認真的整理好信息，并做好通知信息的公布任務。
除此，我還參加過幾次招聘工作。其實說是招聘更多的其實是對自己的鍛煉。最終的招聘結果也不是由我來判別。在嘗試過幾次后，我也開始熟悉這樣的情況。但是最主要的，還是要了解我們xx所需要的是怎樣的人才。其次，就是要有看穿應聘者的能力的眼力，這些都需要我好好的累計。
二、個人情況
在工作內外，自己也遭遇了很多的事情。工作中，因為自己的經驗不足，常常給大家帶來麻煩。雖然大家都很熱情，但是卻不能總是麻煩大家。為此，我好好的學習了工作的基本內容，努力的提升了自己。
而在工作外，自己在一開始遇上的麻煩是“房子”，找到一個安定的住所難住了我，在努力了好幾天后，還是在同事的幫助下找到了適合的地方。之后靠著自己慢慢的摸索，我才熟悉了如何在獨自的生活中照顧好自己。
在這一年里，我最重要的，就是在xx里有不少的好同事、好朋友，他們不僅在工作中教導我，鼓勵我，在生活中也一直在幫助我，謝謝大家！
三、總結
這一年來，自己也不過是成長到了一名普通人事及格的地步。為了讓自己能幫上大家的忙，為xx作出更多的貢獻，我要在今后更加的努力，進一步提升自己的能力！
人力資源工作總結7
一、主要工作完成情況
20xx年，是公司業務突飛猛進的一年，這一年來里實現了銷售業績和員工規模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應及公司正常運轉方面發揮了重要作用。20xx年人力資源部以“完善基礎管理平臺”為目標，以員工招聘為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：
（一）員工招聘與培訓
20xx年隨著公司業務的急速發展，員工規模不斷擴張，由年初的230余人擴張到463人，累計完成招聘243人（包括離職人員），研發人員新增XX人，技術人員新增XX人，市場銷售人員新增XX人，行政人員新增XX人，人才結構和員工整體素質不斷得到優化。20xx年共組織新員工培訓XX次，技術培訓XX次，起草并制定新員工培訓方案。
（二）制度及流程建設
隨著公司的不斷發展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。20xx年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規定》、《項目管理暫行規定》、《版本發布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規定》、《考勤管理暫行規定》、《辦事處管理暫行規定》、《工號編制規則及工作證管理暫行規定》、《勞動合同范本》等相關制度流程。
（三）員工關系管理與企業文化建設
隨著員工規模的不斷擴張，良好的員工關系和企業文化建設顯得尤為重要。20xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負面影響；二是籌劃組織員工集體活動及年會，增強員工凝聚力；三員積極地進行員工日常的教育與引導，提高員工工作積極性；四是通過表彰先進，鞭策落后，培育積極進取的企業文化；五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感。
（四）重要文字組織及文件起草
20xx年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：XXX政府采購目錄、ISO質量管理認證、商密資質申請、海淀區自主創新產品、國家自主創新產品、科技部科技型企業創新資金、海淀園重大產業專項、海淀科委基本計劃、公司年度工作總結及規劃起草、重要通知起草及發布、重要會議組織及紀要發布等。
（五）其他日常事務性工作
積極穩妥有效地處理好日常事務性工作，是公司管理和運營的基礎。20xx年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉正組織及實施、年度考核組織及實施等。
二．存在的主要問題
（一）管理平臺亟待規范和完善
近兩年人力資部以制度及流程建設為重點，初步建立了基礎管理平
臺，但仍然存在不少問題，主要體現在：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據，員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權責不清，遇到問題相互推諉扯皮， 獎罰不明，激勵乏力，導致員工得過且過；二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原則性太強，或者是過于復雜脫離公司實際，對一些具體的、突發的事件沒有明確規定，造成制度執行過程中困難重重；三是制度缺乏執行力，由于長期以來形成的習慣和文化，在新制度的執行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規范可能會造成一定的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本，更嚴重可能會阻礙公司進一步的發展。
（二）員工培訓力度薄弱
員工培訓是人力資源開發的重要手段，也是一項重要的投資。由于缺乏培訓，造成了許多隱形成本和損失。培訓需要投入，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統的培訓機制，在員工培訓中人力資源部、業務部門各自應充當什么樣的角色，培訓效果如何，沒有明確界定，并缺乏相關的考核標準。另外，缺乏高質量的系統的培訓教材，每次培訓的內容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標，導致培訓流于形式。
（三）企業文化建設滯后
企業文化是一個企業的靈魂。企業文化是系統管理，由精神、物質和行為三個層面組成，對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態度等方面的具有潛移默化的影響。
公司當前所謂的企業文化建設僅僅局限于物質層面，沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認的行為方式，我認為這應該是制約公司發展的最大瓶頸。沒有健康的企業文化，員工規模和銷售業績可以實現一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現持久的發展，甚至還會滑落到發展的原點。企業文化建設不是華麗的辦公環境，不是形式上的重視，是領導層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。
（四）執行力及團隊協作能力有待加強
公司當前許多制度沒有得到很好的執行， 一方面與員工的習慣性思維有關，另一方面也與我個人的執行力和團隊協作能力有關。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力，導致很多制度在執行過程中走了樣，甚至半途而廢。
三、20xx年工作思路
（一）進一步規范和改善公司內部管理，不斷完善管理平臺
一是逐步修訂《薪酬制度》、《績效考核制度》、《培訓管理規定》等人力資源制度規范，增強其可操作性和可行性；
二是逐步建立健全研發管理制度規范和項目管理制度規范，并在實踐過程中不斷修訂完善，使公司的各項工作都有章可循；
三是加強新制度培訓，強化制度執行力，將制度執行情況納入績效考核，提高各部門主管對新制度的認識和執行力；
四是修訂完善業務流程，逐步將公司重要工作納入流程化管理軌道
在前實踐工作的基礎上，結合公司實際，對流程進行優化和簡化，做到既能規范工作，又不降低工作效率。
（二）著力加強企業文化建設，營造積極進取的工作氛圍
一是明確公司發展遠景及戰略，并通過充分的溝通交流增強大家的認同感。將公司的愿景及戰略通過年度規劃、半年度計劃、季度計劃和月度計劃的方式分解，并通過定期會議進行糾偏，這樣既增強了績效考核的針對性，也能保障發展愿景和戰略的可行性。
二是結合公司發展歷史，提煉公司發展理念，培育共同的價值觀念和行為準則。結合公司自身特點和發展愿景，提煉有利有實現這些愿景的理念和準則，并將這些準則列入員工手冊和張貼在工作場所，時刻提醒大家、時刻督促大家。
三是通過制度保障共同的價值觀念和價值準則得到貫徹執行。在制定或修訂公司制度時，注意與公司文化的銜接，通過制度的方式強化企業文化的推行，剔除制度中與企業文化相悖的內容。
四是通過一定的物質載體和行為儀式，宣傳、培育和強化企業文化。宣傳冊、網站、內刊、標語、辦公環境等都是宣傳企業文化的重要物質載體，要充分利用，甚至開發利用，另外，通過表彰、頒獎、集體活動等行為方式不斷地培育和強化企業文化。
（三）建立健全培訓機制，強化員工培訓，提高員工素質
一是拓寬員工培訓渠道和方式，針對不同級別和性質的崗位，開發出有針對性的培訓方式，適度借用社會資源加強對骨干員工的培養，為每一位員工設計職業生涯發展規劃，并通過不間斷的培訓逐步實現。
人力資源工作總結8
這次人力資源管理師考試，我們培訓班有70多人，通過率相當的高，因為培訓班的時候，我有幸被大家選為班長，自己也努力了一把,理論、技能考試得分最高，總結經驗如下，希望對大家有所幫助，當然，我不是賣關子，提供參考,僅此而已，別無他意！
一、要有一個踏實學習的.心。
不要因為自己是學人力資源管理專業就很驕傲，一看這些知識都學過，就不把教材的知識放在心上，考試教材就是考試教材，畢竟不是在學校時的課本，每一頁可能就是知識點；也不要因為自己的經驗很豐富就感覺的很簡單，畢竟這是理論知識，雖然你的經驗很豐富，但是這教材還是給你早已塵封的過時知識得到更新，使你收益匪淺。
二、在培訓的過程中，一定要找到一個在培訓班中學習比較好的學員。
和他（她）多交流，雖然有時候他并不一定能夠幫你什么，但是當你考完試，你就會知道，其實你得到的幫助很大，因為他或者已經考過助理人力資源管理師，或者她參加過考試，已經有考試的經驗。
三、不管你參加的培訓中心的授課老師是多么的不好，你也不能缺課。
一定要堅持聽完每一節課，老師，一般都以考過人力資源管理師，并且，他們每年的歷年考試試題都作過詳細的分析，對你百利而無一害，不要認為聽課時耽誤你時間，只要你認真聽課，絕對相當于你看兩遍書，切忌！
四、一定要把藍皮教材仔細的看兩遍。
然后根據指南輔導做題，隨著做題把書在看一遍，然后再看一遍藍皮教材，再做兩套歷年考試試題，要不看書定時做題。之后查漏補缺。
五、在最后的一個星期里，放松自己的情緒，不要激動。
安心的把書看一遍，在考前兩天內不要在看書，沒事的情況下來瀏覽一下相關網頁，但是不要把新消息當成是救命的稻草來看。
人力資源工作總結9
以下是我們文秘站的編輯給大家認真整理的人力資源年終工作總結供大家參閱！希望能夠幫到您！
xxxx年，xxxx鄉人社所在鄉黨委政府和區人社局的指導下，緊緊圍繞區、鄉下達的年度各項工作目標任務，通過全所工作人員的共同努力，較好地完成了各項目標任務，具體工作情況匯報如下：
按照勞動保障部門“六到位”的要求，實現了“機構、人員、經費、場地、制度、工作六到位”，健全了目標責任制、跟蹤服務制、全程代理制等工作機制，實行政策咨詢、社會化管理、技術培訓、求職登記等一站式服務。
依托企業和培訓學校，狠抓勞動力培訓，根據市局的就業實名制錄入要求，我鄉全面推進就業實名制工作，就業實名制新增數量和信息錄入質量均有大幅度提高，截止目前，全鄉在冊新增就業173人，農村勞動力轉移2907人，在區就業培訓機構培訓526人，使他們掌握了一技之長，創造了更多的就業機會。
通過近八年的城鄉居民養老保險工作的開展推進，我鄉養老保險工作進一步擴大了征繳面，參保率逐年提高，今年我鄉養老保險新增參保人員1903人，全鄉參保人口達到24234人，全鄉征繳養老保險費2209800元。較好地完成了目標任務，其中達齡待遇領取人員6712人，實現了老有所養，使這項惠民工程落到了實處。xxxx年4月份，全省要求規范城鄉居民養老保險檔案管理工作，我所積極布置、協調，在區鄉村共同協作下，我們共整理紙質檔案二萬余份，全部錄入電子檔案。每份按要求分別采集了申請表、戶口簿復印件、身份證復印件。規范完整的檔案資料，確保了養老保險檔案嚴謹、準確。
根據安徽省就業工作領導小組《xxxx年安徽省就業工作法》（皖就〔xxxx〕1號文件和市區有關勞動力資源調查工作的文件要求，我鄉在全鄉范圍內開展了城鄉勞動力資源調查工作，共發放統計表2萬余份，登記造冊了農村勞動力19662份，城鎮勞動力775份，通過這項工作，完善了我鄉勞動力資源平臺建設，可以隨時統計、調閱我鄉勞動力資源的知識結構、技能、流向等，為政府決策提供比較完整的勞動力信息。
社會保障卡是從享有社會保障權益和公共就業服務權益的重要載體，發行社會保障卡（加載金融功能）是一項重要的民生工程，也是增強和創新社會管理的重要舉措，建成面向全鄉城鄉居民，在社會保障、金融服務、社會管理、公共服務等多項領域廣泛使用的社會保障卡服務體系與運行管理機制，實現“一卡多用，全省通用”，我鄉社保卡發放以城鄉居民養老保險平臺為基礎，發放了社保卡采集表24000余張，并分村每張進行核對信息，確定身份證、姓名、照片的準確性，對信息有誤進行更正錄入，無照片的要求采集照片，下一步社保卡制作成功發放時，需逐人采集指紋和影像，工作量比較大，須鄉村下大力氣，扎實開展。
失地農民享受養老保險是國家的惠民工程，也是我區民生工程之一，我鄉土門店、芮草洼、xxxx、紅橋、營橋多村涉及失地農民，鄉人社所及時協調有關部門審核、上報失地農民資料，我鄉上報失地農民986戶，其中享受待遇270人。根據上級有關文件精神，整理上報村干部養老保險，我鄉計參加村干部養老保險116人，享受待遇9人，在工作過程中做到細心審核，及時上報，確保享受政策的干部群眾的合法權益。
根據區人力資源和社會保障局的統一部署，xxxx鄉決定在全區范圍內開展用人單位遵守勞動用工和社會保險法律法規情況專項檢查，對我鄉范圍內的各用人單位，重點是招用農民工較多的建筑、制造、餐飲企業和其他中小型勞動企業。檢查內容及用人單位與勞動者簽訂勞動合同情況，按照法律法規支付職工工資，執行量化工資標準和加收工資規定情況，遵守禁止使用童工和女職工和未成年工特殊勞動保護規定情況。通過專項檢查，發現我鄉轄區內企業有9家企業沒有按規定和職工簽訂勞動合同，多數企業沒有給職工交納或足額交納五險。暫沒有發現拖欠或克扣農民工工資情況，未發現使用童工和侵害女職工及未成年人權益現象，鄉專項檢查工作領導組對上述有違規現象的企業限定了整改時間，并確定專人負責。有效地規范了用工市場，使我鄉用工環境走向了良性的發展。
為進一步貫徹落實《中華人民共和國勞動爭議仲裁法》、《企業勞動爭議協調調解規定》，切實加強基礎調解組織建設，及時處理勞動
人事爭議，根據上級要求，成立xxxx鄉勞動人事爭議調解中心，該中心有“三方四家”成員單位組成，人社部門、工會、工商聯及企業等聯合，主要協調調解用工單位與勞動者在勞動關系過程中發生的有關糾紛爭議，我鄉成立領導組，并安排人員學習有關法律法規、掌握本領、熟悉業務，成立以來正有序開展工作。
根據《六安市人民政府關于進一步推進農村小額人身保險工作的通知》（六政辦秘〔xxxx〕126號）文件精神，該項工程是新型農村合作醫療的有效補充，是一項惠民工程，區政府布置安排了在全區內推進這項工作會議，我鄉結合城鄉居民養老保險收繳工作，開展了這項工作，開展過程中，我鄉通過召開會議，發放宣傳單，制定宣傳標語等有效形成開展廣泛宣傳，使廣大群眾認識到這一保險的實際內涵及意義，廣大群眾自覺參保。我鄉17個行政村計6000余人參加了該項保險。發生險情后，通過保險公司的認真，足額理賠，廣大群眾變被動為主動，自覺購買達項保險，為明天開展此項工作打好了堅實的基礎。
城鎮居民醫療保險工作已開展多年，今年在鞏固去年醫保的基礎上，加大宣傳提高服務，爭取應保群眾應保盡保，今年我鄉城鎮居民醫療保險已參保270份，比xxxx年增加了16戶。
xxxx年工作鄉人社所總體上完成了區、鄉下達的目標任務，但是在細化服務上仍有待提高，我們將克服事務較多，人員較少的不利因素，努力工作，爭取更好地完成任務。
人力資源工作總結10
第一章工作總結
北京****有限公司于20xx年10月份正式成立，20xx年是企業從初創期向成長期轉變的階段，企業完成了籌建工作，新的組織架構成立。帶領人力資源部在這個階段的主要工作如下：
（一）、建立健全合法規范的人力資源管理制度
合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《人事管理制度》、《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《工傷保險報銷的程序》、《調整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。但是愿望與執行力之間還有很大的差距，具體表現如下：
1、建立績效導向的薪酬體系
用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，并建立與公司分享價值創造、分享回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵的重要方式之一。
以業績為導向，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環節。企業是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經營者來說，要的是業績；對員工來說，要的是個人成就和個人發展。而這一切的基礎都取決于公司的經營業績。因此，公司對業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作用于
企業對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核，規范了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進。
本年部門的績效考核情況如下：
20xx年績效考核情況
2、建立培訓制度及計劃。
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。20xx年企業剛開始運行，創業期的員工有來自國有企業的技術骨干、有放下鋤頭來工廠的農民工、有來自外資企業的管理者、還有剛從學校畢業的學生，每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成****工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的初期需要。
20xx年培訓計劃如下：
本年培訓計劃執行率100%，培訓人/次統計如下： a) 全體人員參加質量管理知識培訓。
b) “質量標準培訓”、“質檢員培訓”等共計300 多人/次參加。 c) 外包隊的涂裝培訓共計12人/次。
d) 新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加了企業文
化培訓、安全培訓、質量培訓。
人力資源工作總結11
一、200x年人力資源工作總述。
20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況
(一)通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類;2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
人力資源部在做好基礎性工作的同時，積極探索人員開發與管理，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，經過進一步的研究和學習，對于政策的掌握、溝通技巧方面以及辦事能力上感覺有一定提升，逐步摸索出本部門的一些工作思路。 對xx年人力資源部的工作做如下總結
一、 人力資源基本情況
1. 北京帝園商城在職職工111人，正式職工99人，合同工12 人，女職工60人，男職工51人。離退休職工249人。
2. 在職職工學歷情況：研究生以上2人，本科9人，專科19人。
3. 本年度企業為符合退休條件的職工辦理手續9人次。
4. 本年度去世退休職工1名。
二、 做好人力資源管理的基礎和日常工作
1. 按規定及時辦理了社保登記證更換、工資總額申報工作;按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2. 為公司新調入及招聘的員工辦理勞動用工手續，對于離職調出的職工及時辦理相關手續。
3. 完成核定20 年職工繳費工資基數的工作，按規定核算職工xx全年收入，合法繳納社會保險。20 年度企業支付的職工社會保險部分費用達92萬。
人力資源工作總結12
自入職以來，本人一直在人力資源部工作，幾年來我圍繞“人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理、勞動關系維護”這六大模塊做了一些工作，也取得了很好的成效，為了便于今后更好地開展工作，現對前期工作進行重新審視，總結出經驗和不足。
一、人力資源規劃
人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。
根據人力資源規劃的基本定義和目的，我重點做了以下五個方面的規劃。
（一）戰略規劃 就是制訂了公司戰略發展規劃，以公司的戰略規劃來指導、規范人力資源開發和利用。
（二）組織規劃 對公司的組織架構進行了設計,主要包括組織信息的采集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等。
（三）制度規劃 制訂了公司《人事管理制度》、《行政管理制度》以及《財務管理制度》等。
（四）人員規劃 根據公司戰略發展規劃對人員總量,構成,流動等進行規劃,包括人力資源現狀分析,定崗、定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。
（五）費用規劃 對公司人工成本,人力資源管理費用進行了整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制等。
二、招聘與配置
（一）人員招聘
為了用盡可能少的成本，找到盡可能稱職的應聘者，人員招聘我采取了以下五種方式，很好地滿足了公司的用人需求。
1、發布廣告
2、借助中介
（1）人才交流中心
（2）招聘洽談會
（3）獵頭公司
3、校園招聘（上門招聘）
4、網絡招聘
5、熟人推薦
（二）人員配置
在人員配置上我較好地運用了五大原理
1、要素有用原理，即：沒有無用之人，只有沒用好之人；正確識別員工是人員合理配置的前提。
2、能位對應原理，即:大才大用，小才小用，各盡其能，人盡其才；一個組織一般可分為決策層、管理層、執行層、操作層，配備具有相應能力等級的人來承擔，才能能位對應，提高效率。
3、互補增值原理，即：優化組合，取長補短，才能形成整體優勢，實現組織目標的最優化；互補產生的合力大于個體簡單相加之和，群體的整體功能會正向放大。
4、動態適應原理，即：人與事的不適合是絕對的，適合是相對的，只有通過不斷的調整人與事的關系才能達到新的適合。
5、彈性冗余原理，即：人員配備過程中努力達到滿負荷，但又不能超負荷。
三、培訓與開發
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。因此，人力資源部每月開展培訓不少于三次，培訓的內容有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。
培訓的方式有：
（一）講授法：即傳統的培訓方式，常被用于一些理念性知識的培訓。
（二）視聽技術法：通過現代視聽技術（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。
（三）討論法：分小組進行討論與研討會
（四）案例研討法：通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。
（五）角色扮演法：授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演后作適當的點評。
（六）自學法：讓具有一定學習能力與自覺的學員進行自學。
（七）互動小組法：也稱敏感訓練法，此法主要適用于管理人員的人際關系與溝通訓練
（八）網絡培訓法：是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，如：華企在線商學院等。
四、薪酬與福利
有很多企業的HR認為,做薪酬管理不就是造工資表、發發工資的事情嗎，這么簡單的事情，也沒有什么好管理的啊，很簡單嗎；其實，薪酬管理并不是造工資表、發工資那樣簡單的，事實上，薪酬管理它是人力資源管理的一個難點，因為，這項工作，關系到每一位員工的切身利益，受到每一個人的關注，企業諸多的激勵機制都是從薪酬福利開始的，薪酬管理水平的高低，他將會直接影響到企業整體的正常經營和長遠發展。因此，我在通過大量的內、外部薪資調查之后，以“內部公平”為原則制訂了《公司薪酬方案》，這一方案受到了員工的普遍好評，極大的激發了員工工作的積極性、進取心甚至影響到員工的去留。
福利的多少對企業來說同樣十分重要，良好的福利有時比高工資更能吸引優秀員工；良好的福利使員工無后顧之憂，使員工有與組織共榮辱之感，士氣必然會高漲；良好的福利會使很多可能流動的員工打消辭職的念頭；良好的福利會使員工產生由衷的工作滿意感，進而激發員工自覺為組織目標而奮斗的動力；良好的福利體現了組織的高層管理者以人為本的經營思想，可以凝聚員工；良好的福利一方面可以使員工得到更多的實惠，另一方面用在員工身上的投資會產生更多的回報。因此，我們不斷完善和增加福利項目，除為員工繳納“五險一金”外，還提供以下福利：租房補貼、午餐補貼、交通補貼、通訊補貼、節假日福利、生日補貼、高溫補貼、帶薪年休假等。
五、績效管理
無論企業處于何種發展階段，績效管理對于提升企業的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。對于處于成熟期的本公司而言績效管理尤其重要，沒有有效的績效管理，公司和個人的績效得不到持續提升，公司和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。 通過對國內企業績效管理現狀的調查和研究，我選擇了“德、能、勤、績”式績效考核模式，考核分為月度、季度、半年和年度四種方式。通過有效的績效管理，一是促進公司和個人績效的提升， 績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現。二是促進管理流程和業務流程優化，企業管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環節的不同安排都會對產出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。三是 保證公司戰略目標的實現，績效考核保證了公司目標可以層層向下分解，不會遇到太大的阻力，同時也使目標的完成有了群眾基礎，大家認為是可行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標的實現。
六、勞動關系維護
勞動關系的基本內容包括以下幾個方面：即勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衛生、勞動紀律及獎懲、勞動保護、職業培訓等方面形成的關系。此外，與勞動關系密不可分的關系還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業、勞動爭議以及社會保險等方面的關系。
人力資源工作總結13
時光荏苒，歷史的車輪在無聲中載走了XX年，雖它已成為史冊的一頁，回首XX，有很多讓我深思和回味的事情，同時在此年我為我的人生%方-案范'文庫整-理#重新規劃了一條行程———挑戰自我。
XX年1月1日我被迫從A公司調至B公司，之所以我要用“被迫”二字，是因為當時不是我心甘情愿來B公司工作。不想到B公司工作的原因是有種被“發配邊疆”之感，因為我覺得我在工作上很努力對待，為何要如此這般對我?所以在即將離開A公司的那一個月里，我幾乎是在郁悶中渡過每一天的，潛意識中認為公司否認了我的工作能力'方案范文.庫.整理~才將我調離A公司。后經我多番思想掙扎及公司領導許諾只是借調一年，一年后由我選擇留在B公司還是返回A公司之因，我決定前往背水一戰，那怕是中途“陣亡”，我也無憾，至少我勇于并努力面對了。
在B公司上班的前三天，陌生的環境及人情的冰冷讓我倍感失望，我對我能否開展好人力資源的工作一點信心都沒有，來六星集之前的雄心壯志瞬間化為烏有。后總助的鼓勵及指點，我整理了一下自己的思緒，決定改變對本部門個別人的態度，必須發號施令方能開展工作，因為在他們的概念里我是“空降”人力資源部主管，對我的不理不睬也在情理之中。好事多磨，經過一個月的努力，人力資源部的工作在順利中開展前進。
原本漫長的一年卻好似飛越般渡過，在這一年里，有過歡聲笑語、也有過失落無助，總之，感觸頗多。不過，在這一年里自我感覺收獲不少，關鍵在于自我價值的體現，曾經生存在“大樹”下的我，無論怎樣拼命的付出，卻永無見“天”之日。所以，我決定留在六星集，與六星集的兄弟姐妹們同甘苦、共奮進。
以下是我對XX年人力資源部的工作進行一次年終大盤點：
一、XX年度我的工作進展情況：
1、XX年1月，完成了員工資料的完善，即：資料的收集及建檔，資料卡的更新、薪資異動表的建立等。
2、XX年2月，完成了大型招聘一次及培訓(為期3天招聘時間，總應聘人數為70多人，效果相對不理想)、公司全員勞動合同的簽訂及建檔;
3、XX年3-5月，公司一系列制度的制定及宣講，即：獎勵條例、休假管理辦法、考勤制度等;
4、XX年6月，人員排位標準及績效考評標準的制定及宣講、各部門崗位職責的擬定;
5、XX年7月，完成了兩店人員半年升遷的考評，其次排位及績效浮動正式啟動，兩店執行情況的督導;
6、XX年8-9月，除日常事務處理外，無特別事宜開展;
7、XX年10月，完成了一次大型招聘及培訓(為期2天的招聘時間，效果非常不理想，總應聘人數30多人);
8、XX年11-12月，完成了保安部及保潔組薪資的調整、旅游計劃及團拜計劃的擬定等事宜。
二、部門人員的工作進展情況：
1、A某——其工作內容：每日員工考勤、提成單分類及統計、來往行文上傳及下達，月末考勤匯總及日常事務處理，工作較為繁瑣，好在店長及主管的上呈文件一般是自己打印，相對為她減少了工作量。其性格較為柔和，工作認真仔細，態度較好，與各部門配合方1案8范.文庫4歡迎您采,集良好，能較好的開展人力資源部的工作。但缺少魄力，與員工交流方面還有所欠缺，故工作上沒有一個度的飛越，屬于中規中距型，較為適合做駐店人事。
2、B某——其工作內容：每日員工考勤、提成單分類及統計、來往行文上傳及下達、月末考勤匯總、協助店長監督現場衛生等日常事務處理，工作非常繁瑣，比金沙店人事事情多很多，因為西安店的主管及店長在文字起稿及打印方面很欠缺。其工作認真仔細，與各部門配合方1案8范.文庫4歡迎您采,集良好，能較好的開展人力資源部的工作，有較強的上進心，但缺少耐心度。是一位可培養之才，但穩定性不強，因其師專畢業，有教師證在手，一心想從事教師一職。
3、C某——其工作內容：員工資料的收集、資料卡的更新、勞動合同的簽定及終止、人員招聘及日常事務處理。其為本部門進步相對較快的一員，領悟性較強，但同事之融洽度還很欠缺。
三、XX年度人員流失情況：
1、XX年合計離職：235人，其中：一店：118人、二店：106人、管理部：11人。(注：此部分人員含試用期人員，試崗期員工未計算在內)
2、從人員流失量來分析，屬于不正常現象，此行業每店每年流失量應保持在總人數的50%。故反映出對人員的教育和溝通工作還需加強。
四、XX年度人員補充情況：
合計補充人員：301人
1一店非保健部補充人員：74人
2二店非保健部補充人員：81人
3兩店保健部補充人員：136人(含營運部5人調保健部)
4管理部補充人員：10人
五、XX年度獎懲情況：
1、一店
罰款金額：8422元(其中含6個小過、1個大過);
獎勵金額：34580元(其中含運獎金，但不含保健師上鐘獎勵)
2、二安店
罰款金額：5585元(其中含1個小過、2個大過);
獎勵金額：22XX0元(其中含運獎金，但不含保健師上鐘獎勵)
3、管理部
罰款金額為：160元。無獎勵。
以上為XX年度的工作總結，我深感尚有許多值得改進的方面，主要體現在是員工溝通與交流還有待提高，其次員工培訓工作的實際效果有待強化，人才儲備庫的建立還有待完善等。
今后，我將進一步圍繞兩店為中心而工作，不斷適應公司發展形勢的要求，把握工作大局，突出工作重點，帶領好團隊，把人力資源工作做的更好。
人力資源工作總結14
一、主要工作完成情況
20xx年，是公司業務突飛猛進的一年，這一年來里實現了銷售業績和員工規模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應及公司正常運轉方面發揮了重要作用。20xx年人力資源部以“完善基礎管理平臺”為目標，以員工招聘為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：
（一）員工招聘與培訓
20xx年隨著公司業務的急速發展，員工規模不斷擴張，由年初的230余人擴張到463人，累計完成招聘243人（包括離職人員），研發人員新增XX人，技術人員新增XX人，市場銷售人員新增XX人，行政人員新增XX人，人才結構和員工整體素質不斷得到優化。20xx年共組織新員工培訓XX次，技術培訓XX次，起草并制定新員工培訓方案。
（二）制度及流程建設
隨著公司的不斷發展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。20xx年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規定》、《項目管理暫行規定》、《版本發布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規定》、《考勤管理暫行規定》、《辦事處管理暫行規定》、《工號編制規則及工作證管理暫行規定》、《勞動合同范本》等相關制度流程。
（三）員工關系管理與企業文化建設
隨著員工規模的不斷擴張，良好的員工關系和企業文化建設顯得尤為重要。20xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負面影響；二是籌劃組織員工集體活動及年會，增強員工凝聚力；三員積極地進行員工日常的教育與引導，提高員工工作積極性；四是通過表彰先進，鞭策落后，培育積極進取的企業文化；五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感。
（四）重要文字組織及文件起草
20xx年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：XXX政府采購目錄、ISO質量管理認證、商密資質申請、海淀區自主創新產品、國家自主創新產品、科技部科技型企業創新資金、海淀園重大產業專項、海淀科委基本計劃、公司年度工作總結及規劃起草、重要通知起草及發布、重要會議組織及紀要發布等。
（五）其他日常事務性工作
積極穩妥有效地處理好日常事務性工作，是公司管理和運營的基礎。20xx年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉正組織及實施、年度考核組織及實施等。
二、存在的主要問題
（一）管理平臺亟待規范和完善
近兩年人力資部以制度及流程建設為重點，初步建立了基礎管理平臺，但仍然存在不少問題，主要體現在：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據，員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權責不清，遇到問題相互推諉扯皮，獎罰不明，激勵乏力，導致員工得過且過；二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原則性太強，或者是過于復雜脫離公司實際，對一些具體的、突發的事件沒有明確規定，造成制度執行過程中困難重重；三是制度缺乏執行力，由于長期以來形成的習慣和文化，在新制度的執行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規范可能會造成一定的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本，更嚴重可能會阻礙公司進一步的發展。
（二）員工培訓力度薄弱
員工培訓是人力資源開發的重要手段，也是一項重要的投資。由于缺乏培訓，造成了許多隱形成本和損失。培訓需要投入，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統的培訓機制，在員工培訓中人力資源部、業務部門各自應充當什么樣的角色，培訓效果如何，沒有明確界定，并缺乏相關的考核標準。另外，缺乏高質量的系統的培訓教材，每次培訓的內容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標，導致培訓流于形式。
（三）企業文化建設滯后
企業文化是一個企業的靈魂。企業文化是系統管理，由精神、物質和行為三個層面組成，對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態度等方面的具有潛移默化的影響。
公司當前所謂的企業文化建設僅僅局限于物質層面，沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認的行為方式，我認為這應該是制約公司發展的最大瓶頸。沒有健康的企業文化，員工規模和銷售業績可以實現一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現持久的發展，甚至還會滑落到發展的原點。企業文化建設不是華麗的辦公環境，不是形式上的重視，是領導層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。
（四）執行力及團隊協作能力有待加強
公司當前許多制度沒有得到很好的執行，一方面與員工的習慣性思維有關，另一方面也與我個人的執行力和團隊協作能力有關。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力，導致很多制度在執行過程中走了樣，甚至半途而廢。
三、公司下年度發展規劃建議
（一）增強公司發展的戰略性和規劃性
戰略規劃是公司遠景和戰略目標的具體化，戰略規劃是指導公司在某一階段發展的路標，明確、具體、可行的戰略規劃對全體員工具有激勵作用，能夠使員工明確地看到公司發展的前景。公司當前雖有3-5年的戰略目標，但如何實現這些戰略目標，有哪些風險需要規避，有誰來執行等等都沒有明確的計劃。這樣很容易讓員工感覺是在畫餡餅，公司總是處于原地踏步的狀態，沒有激勵作用。
建議公司制定系統明確的戰略規劃體系，包括，公司愿景、戰略目標、長期戰略規劃、中期戰略規劃、年度工作規劃，并于每個季度分析差距，進行糾偏，凡是與戰略規劃相悖的事情堅決不做。讓每個部門根據公司的戰略規劃制定工作計劃，根據戰略規劃進行績效考核，使績效考核成為戰略執行的工具。
（二）提高產品的穩定性和標準化程度
公司從事行業的特殊性，對公司軟件產品的穩定性和質量提出更高的要求，這也直接關系到公司品牌的美譽度和發展的持久性。在豐富產品線的同時，不斷加大研發投入，提升產品的質量，不斷打造公司的核心競爭力。
另外，還應適時提出并推進產品的標準化程度，減少研發和實施產本，實現市場的規模化擴張和公司的跨越式發展。
（三）加強市場和品牌建設，加大市場開拓力度
一是加大市場宣傳和品牌推廣力度，擴寬宣傳渠道和載體，提高公司在行業內外的知名度和影響力。
二是不斷擴充和壯大銷售隊伍，加大市場開拓力度。
三是規范銷售團隊管理和渠道管理體系，為市場的規模化擴張提供機制保障。
人力資源工作總結15
一、20xx年人力資源工作總述。
200x年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
截至200x年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
通驛分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類;
2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
3、確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
4、廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
5、實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
6、威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;第二階段：業余自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。
舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：XX質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。
五、努力做好職改工作，負責完成公司出國手續的辦理。
職改工作：
1、專業技術資格考試報名，完成9個專業科目79人次的考試報名工作。2、專業技術職稱申報，初次認定10人，申報中級資格2人，申報高級資格6人。
廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統集成項目經理資質申報手續(其中13人成功申報項目經理，6人申報高級項目經理);同時協助做好公司各類資質證件的年審工作。
出國辦理：
2、負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證;9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證。2、協助辦理多個出國考察培訓團。
廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續4人次，辦理組團出國考察2個團21 人次。
六、根據公司業務和架構整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。
為加快公司上市工作的步伐，優化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關系的歸屬問題，按照公司的統一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。
七、配合完成威盛公司的人員分流工作。
為了實現威盛公司的順利發展，扭轉其快遞業務管理監控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先后精簡分流310人，補償僅花費10萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩過渡。
八、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。
1、按規定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、按勞動社保部門的規定，依法辦理社保、失業保、醫保的繳費基數申報手續，調整了員工的住房公積金標準。
4、及時計發員工工資及各項費用。
5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作;全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。
6、與樂萬企公司合作完成公司人事代理。
7、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務。
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