掛職鑒定總結通用

　　總結是事后對某一階段的學習或工作情況作加以回顧檢查并分析評價的書面材料，它可以幫助我們總結以往思想，發揚成績，讓我們好好寫一份總結吧。總結怎么寫才是正確的呢？以下是小編收集整理的掛職鑒定總結通用，希望能夠幫助到大家。

掛職鑒定總結通用1

　　掛職作為鍛煉和培養干部的一種形式，有從中央到地方掛職、從政府部門到非公企業掛職、從事業位到國有企業以及系統內部上下掛職、系統外橫向掛職等類型，可使干部隊伍在一定程度上強化素質、增長才干、積累經驗，但也有些干部掛職曾一度引發坊間熱議。要實現達到掛職的初衷，避免干部掛職走馬觀花，實現委派位、掛職者和掛職位“共贏”，走好以下三步很關鍵。

　　第一步：定與不定。通常來說，掛職就是要讓掛職者去經歷、體驗不同的環境，磨礪性情，開闊視野，增加歷練，從而考察掛職者是否具備擔任相關領導的素質和潛力。因此，對干部掛職來說，首先要定心，絕不能把掛職看作是“鍍金”行為，更不能抱有“認認人、串串門和養養神”的'走過場心態，否則，心不定則無所事事，更不可能達到掛職的目的；其次要定崗，也就是要有明確的分工，無論掛職什么“位置”，掛職位都要避免只是給掛個“虛職”，要給予明確的分工，讓掛職者切實有事可做，在工作中親身體驗，在實踐中接受考驗，絕不能“腳踩西瓜皮滑到哪里算哪里”，而是通過“業績論英雄”。再次是不定期，也就是不要明確掛職的期限，而是要根據掛職實際情況再作定奪，這樣既可以讓掛職者定心工作，也增加了掛職后的干部如何使用的靈活度。因為一旦明確掛職期限，勢必給掛職者和被掛職位強烈的“鍍金”心理暗示，就有可能影響掛職鍛煉的效果。

　　第二步：評與不評。人們常說：“是騾子是馬拉出來遛遛”，掛職干部被“拉出來”以后，作為委派位相關后續工作應該跟上，需要對掛職干部政治上關心、工作上關注、學習上關愛、生活上關照以及思想上關懷，而不是掛出去了就不管不問了，必須進行跟蹤與評價。一是定期評與過程評相結合。委派位應該對掛職干部制定評價計劃，如季度、半年或者年度考評，同時與日常工作考評相統一，評價要確保全過程、多方位、立體化，謹防“一葉障目”。二是自評與他評相結合。可以采取360度、背靠背等方法對掛職者進行全面考評，并與掛職者自評相比對，這樣既反映了“民意”，又可以看出掛職者自我認識的程度，為下步如何使用奠定基礎。三是不相關者不評。比如委派位不可以對掛職者進行直接評價，因為這將影響考評的科學性和公正性；又如第三方不可以直接評價，盡管可以借鑒第三方的方法和經驗，甚至可以委托第三方開展評價，但萬萬不可由第三方根據相關理論或者經驗直接拿出評價意見，因為這樣無異于“緣木求魚”。

　　第三步：用與不用。掛職干部經過“下基層”、考驗和評價后，按道理應該水到渠成可以提拔任用了，但這時候千萬不可操之過急、盲目決策，必須“因評而異”。一是對考核優秀者要大膽地用。很顯然，經過掛職考評后，如果達到了預期掛職的目標，考評優秀，作為委派位就應該對掛職者大膽提拔使用，做到“不拘一格降人才”。二是對考核合格者要謹慎地用。對于考核測評情況平平的掛職者，要“三思而后行”，可以繼續掛職、以觀后效，也可以恢復原職（表明掛職者暫不適合提拔），切不可因為情面而提拔重用。特別重要的是，要敢于不用。三是對于考核不合格，特別是掛職中有弄虛作假或者被舉報經查實后的掛職干部，堅決不能任用。委派位要把考評的真實情況向掛職者反饋，并按掛職規定作出相應的處理或安排。

　　總之，干部掛職堅持以上“三步走”，才能夠實現有效培養人才、科學發現人才、合理使用人才，乃至酌情否決不合格“人才”，從而落實“能者上、平者讓、庸者下”的科學用人觀。

掛職鑒定總結通用2

　　論文關鍵詞：高等職業教育；教師團隊；外部環境

　　隨著高等職業教育的不斷探索和教育教學改革的不斷深化，各高職院校在完成辦學定位、辦學理念的確立后，逐步將工作重心轉到專業建設與課程改革上來，尤其是專業教學團隊的建設已經成為各高職院校的重點問題和熱點問題。打造高水平的專業教學團隊是高職院校專業建設、課程建設及實施“工學結合”的重要保障，近幾年來，各高職院校在專業教學團隊建設方面都有一些嘗試，并且取得了一定的成效。但由于時間和條件的限制，在專業教學團隊建設過程中考慮得比較多的是團隊自身的建設，而對團隊賴以存在和發展的內外部環境考慮得比較少，致使團隊建設受到環境的制約，建設效果不理想。

　　一般來說，人長期在什么樣的環境里工作和生活，就會形成什么樣的精神面貌，直接影響人的成長和工作效果。長沙電力職業技術學院（以下簡稱“學院”）充分認識到環境對人具有強大的壓力和動力，因此，在教師隊伍建設中，高度重視宏觀環境的建設，努力營造一個使人奮發向上，深感必須迅速提高自己的環境。構建生態教師團隊所需要的宏觀環境主要包括外部環境和內部環境，其中外部環境即企業環境，可以從以下幾個方面進行研究。

　　一、電力高職院校生態教師團隊建設外部環境分析

　　1、地域環境

　　長沙電力職業技術學院隸屬于國家電網湖南省電力公司，是湖南省唯一的電力類高等職業院校。作為湖南省電力公司的直屬部門，能與湖南省超高壓管理局、湖南省輸變電公司、湖南省電力公司實驗所等專業性很強的直屬部門同在一個城市，也就為學院與這些單位在業務上的溝通與交流提供了便利。

　　長沙電力職業技術學院歷史悠久，在電力高職類院校有一定的知名度。中南地區（包括6省份：河南、湖北、湖南、廣東、廣西、海南）以電力類為主的職業院校主要有長沙電力職業技術學院、鄭州電力職業技術學院、武漢電力職業技術學院、廣東水利電力職業技術學院、廣西電力職業技術學院，相較而言，學院處于偏上水平，在中南地區具有相對較強的影響力。雖然湖南省內也有別的電力高職類院校，如湖南水利水電職業技術學院，也設有一定電力類的系部，但是學院是省內唯一專業化的電力高職院校，有著先天的優勢。學院與省公司同在一城市，更能得到上級部門在政策、資金等方面的支持。

　　2、師資隊伍建設的外部環境

　　湖南大學、長沙理工大學（原電力部直屬的長沙電力學院）、武漢大學、華北電力大學等高校的電力類專業在全國同類大學中有著較強的影響力，學院長期與它們保持合作，在師資隊伍的引進上得到了強有力的保障。學院經常從這些高校聘請專家到學校進行理論培訓，提高教師的理論水平；同時從電力行業建設和試驗單位聘請一線專家到學院進行專業實踐技能培訓。通過這些措施提高了學院教師的理論和實踐能力。

　　另外，學院依托湖南省電力公司，培養各類生態教師團隊中所需要的，具備實際操作技術和工藝的教師，同時從湖南省電力體系的一線兄弟單位聘請專業的兼職教師，補充生態團隊。通過安排在校專職教師以校企合作的方式到生產一線學習，逐步形成實踐技能課程由具有相應高技能水平的兼職教師講授、專業課程由到一線學習過的專職教師講授的機制。

　　3、電力行業人才隊伍建設的現狀

　　電力企業的招聘需求一直都很大，尤其是對具有工作經驗的技能型人才需求更多，如設計工程師、電力廠長等核心崗位。電力行業人力資源教育培訓與企業需求不對等，已經嚴重影響到了行業的可持續發展。總的來說，電力行業人才現狀存在兩個方面的問題：一方面，電力企業規模較大，但是職工整體文化素質偏低，具有研究生和本科學歷的高素質人才不到25%。另一方面，電力行業基層崗位高素質人才具有不穩定性，在湖南省電力公司最近組織的一次調研中發現，目前電力行業基層組織的本科生、研究生一般工作2、3年便流向更高一級的崗位或者是管理層，這就造成基層高素質人才的缺乏。電力行業這種人才狀況的出現也為高等職業技術人才教育提供了契機。大力培養專業電力人才，建立和完善電力行業人才選拔機制，將是未來提升電力行業人才素質的一大發展方向。

　　4、電力高職院校教師團隊建設的行業環境

　　（1）學院與企業合作開發科研項目已形成常效機制。學校與企業合作開發科研項目是校企合作的有效途徑之一。目前，長沙電力職業技術學院與湖南省省內電業局合作開發了多項實訓項目并已投入使用，取得了專業經費投資和教學培訓的'良好效果。同時，學院利用寒暑假安排專業教師團隊下現場學習調研，結合工作現場的一些實際問題，提出相應解決的科研和技改項目。

　　（2）學院與企業簽訂教師下現場掛職的協議。長沙電力職業技術學院依靠自身行業背景的優勢，與各地區電業局簽訂協議，不定期地指派專業團隊教師下現場進行掛職鍛煉，一方面解決了目前電力系統生產一線部門專業技術員工不足的問題，另一方面也增加了教師直接參與生產一線工作的機會，提高了教師的實踐動手能力。

　　（3）學院承擔了部分電力企業的員工培訓和技能鑒定工作。學院與企業緊密聯系，根據企業對員工的培訓需求，不定期委派團隊的專業教師到各地區電業局開展有關職業技能培訓。另外，長沙電力職業技術學院也是湖南省供用電國家職業技能鑒定站，可同時對電力類學生和電力行業職工進行專業技能鑒定。學院利用供用電職業技能鑒定考評認證的平臺，要求專業教師參與考評工作，并通過規范考評員培訓制度，引導專業團隊的教師努力學習行業標準和新知識新技術，從而有效提升了整個教師團隊的專業技術水平。

　　（4）學院從企業一線聘請優秀的專業技術骨干作為兼職教師。高職院校教師團隊的建設始終圍繞“雙師”結構和“雙師”素質這一主線，不斷優化生態教學團隊的師資結構，注重專兼結合，逐步加大聘請電力行業、生產一線的專業技術人員擔任專業課、實踐技能課兼職教師的比例。這批來自電力行業、企業精通生產操作技術、掌握崗位核心能力的專業技術人員擔任兼職教師，有效地提高了學院電力類專業的實踐教學水平。同時，學院統一安排青年教師與兼職教師簽訂師徒合同，通過“一幫一、結對子”的方式幫助青年教師迅速成長為“雙師”型教師。

　　（5）學院為電力行業提供相關司法鑒定的技術支持。學院成立了專業的司法鑒定機構，并鼓勵教師積極參與電力行業供用電事故、電力設施保護、電磁場和電氣噪音、電能不明損失等司法鑒定工作。通過對實際的相關電力司法案件提供專業技術咨詢，教師將理論知識應用到生產與現實生活當中，提高了學院的知名度，同時也密切了學院與電力行業的關系。

　　二、構建高職院校生態教師團隊建設環境的幾點思考

　　在實際的實施過程中，還必須注意以下的問題：

　　（1）團隊的目標應根據團隊及其企業現有內外部環境資源及市場進行綜合評判，在團隊確實能做到的基礎上建立目標，目標不能定得太高，也不應太低，教師團隊建設目標應切實可行。

　　（2）目前崗位技術、專業、操作等能力是現有專業教師所欠缺的，所以必須保證有足夠數量的、來自行業企業的專業技術人員充實到教學團隊中來，結構上要專兼結合，比例上爭取各占50%。

　　這些師資環境可以如此搭建：第一，實施訪問工程師項目。訪問工程師項目旨在提高專業教師真實生產環境下的操作技能，掌握本專業在企業行業實際工作崗位的核心能力，制定符合企業需要的、滿足學生未來發展的專業人才培養標準。如每位二產類新進教師須在企業掛職鍛煉一年，三產類新進教師須在企業掛職鍛煉半年以上。第二，在校教師到一線行業企業兼職。積極鼓勵專業教師到行業企業兼職。專業教師需到人力資源處、教務處備案，教師至少參與一項與本專業有關的企業科研項目或技術、設備、工藝改革創新項目。第三，從企業招兼職教師。到企業招聘近幾年社會比較熱門崗位的一線員工。第四，在校建立熱門崗位相關的技術實驗室或校辦企業，讓在校教師積極參與。

　　（3）進行教師理念文化建設：第一，轉變教師的職業價值觀和相應的行為方式，提升職業境界；第二，要關注教師的反思和體驗；第三，經常組織教師開展教育教學問題的研討，在教學中研究，以研究促進教學；第四，重視提高教師自身的人文素養；第五，加強校外專業學者、教授及學術團體的指導；第六，加強優秀教師的培養。

　　（4）結合實際推行行之有效的激勵制度。采用從企業招兼職教師的激勵制度：給兼職教師一定的薪酬激勵，使其能拿企業和學校兩份薪水；采用教師到企業兼職方式的激勵制度：由人力資源處跟蹤掛職學習情況，隨時檢查到崗情況，不定期走訪新教師掛職鍛煉企業，通過企業人事部門、實踐崗位主管了解新教師掛職學習情況，并由企業人事部門、實踐崗位主管給出評價意見，將此作為新教師轉正、進編及確定崗檔的重要依據。另外，學校教師在電力企業的勞動不要企業支付報酬，學校給予教師一定的補貼；采用訪問工程師項目的激勵制度：為了更有效地調動專業教師的積極性，根據其所創造經濟效益的多少由學院進行表彰，并將此項列為職稱晉升的考核項目；采用在校建立熱門的崗位相關技術實驗室或校辦企業的方式的激勵機制：對取得的技術研究成果給予獎勵，并對在實驗室或校辦企業的教師一定的經濟補貼；對高新技術實驗室的研究進行獎勵，實驗室取得的成果對應國內省內的科技成果給予相應的獎勵。

　　（5）完善經費制度，確保經費充足。學校所需引進的兼職教師的費用；高新技術帶頭專家引進費用；高新技術成果獎勵；外送學校的兼職教師去企業的費用；高新技術實驗室建設費用及新型電力設備采購費用；學校教設備的升級費用；給與教師提升實踐能力及知識的各類方法的獎勵。

　　從社會需求來看，中小型城市技術性較強的崗位將是電力高職院校可以與高等院校競爭的主要市場。這類電力一線崗位具備技術性強、專業性高、良好的操作性等特征，這些方面也將是高職院校必須著力培養學生能力的方面。

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