人力資源管理工作總結通用15篇
總結是事后對某一階段的學習、工作或其完成情況加以回顧和分析的一種書面材料，它能幫我們理順知識結構，突出重點，突破難點，因此我們要做好歸納，寫好總結。但是總結有什么要求呢？下面是小編幫大家整理的人力資源管理工作總結，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源管理工作總結1
20xx是富海建安站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩扎穩打尋求發展的一年，作為我自己而言，這也是在新的工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領導的指導下、周圍同事的幫助下，積極工作，努力學習，認真完成了上級和公司領導交辦的工作任務，力求盡善盡美，但工作中仍需繼續精進業務，彌補不足。
一、薪資評定及日常薪資管理工作
自年初公司整合以來，建安公司四個科室以及三個項目部均面臨著崗位工資的重新評定。建安公司本著集團公司薪資保密制度的原則，以尊重專業技術人員為側重點，經過多次修正后，完成了現有的20個崗位的工資評定工作。崗位工資制度確定以后，工資管理也就成了一項比較簡單的日常管理工作，盡管如此，我仍然小心認真的做好每月的勞資統計工作、考核統計工作，并且在以往準確、及時發放工資的基礎上，以給每位員工發放工資條的形式，讓每位員工及時了解自己的工資變動情況（主要是績效罰款、加班、請假產生的工資變動），同時，工資條發放到個人手中，也是對我工作本身的一種監督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。
二、勞動合同簽訂及備案工作
截止底，原地產事業部員工大部分勞動合同期限已滿，因此，勞動合同的續簽工作迫在眉睫。建安公司員工共24人，其中除去高層領導2人不需要簽訂勞動合同之外，22人中有5人勞動合同未到期，17人續簽1月1日至12月31的勞動合同，截止5月中旬，勞動合同的簽訂及資料整理工作全部完成，現等待集團公司統一前往勞動局備案。
截止11月份，新入職員工6人，其中5人完成按照勞動局要求將勞動備案工作完成，其中1人因原單位勞動合同未能解除，故無法辦理勞動備案。
三、人員招聘工作
鑒于公司對技術人員、管理人員的大量需求，自年初就配合領導通過公司、報紙等渠道積極吸收所需人才，目前，已有項目經理1人、造價員1人、財務人員1人、技術員5人順利通過公司試用，步入各自工作崗位開展工作。在此基礎上，也積極配合集團領導聯系高校，為的人才需求做好準備。
四、培訓工作
首先按照年初制定的培訓計劃，組織了本部門及其他各部門的崗位職責、工作流程、工作標準的學習，并且通過考試的形式檢驗了學習成果。除此之外，還督促各部門做好度培訓計劃的實施。
新入職員工進行了相應的二級培訓，主要內容包括集團制度、項目管理制度、公司簡介等，通過此培訓使新入職員工更加了解公司情況和基本業務流程。
五、五項保險的繳納工作
根據集團要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養老、生育、工傷、醫療、失業保險，上半年繳費人數為230人，隨著公司規模的壯大，下半年繳費人數增加至269人。
六、二級建造師的.報考與注冊工作
作為具有二級資質的建筑類企業，必須具備相應的具有從業資格的相關技術人員，因為，一年一度的二級建造師報考工作也受到了領導的格外重視。在區建設局相關部門的指導下完成了建安公司的報考及注冊工作，其中新增報考人數6人，初始注冊人數6人，增項注冊人數2人。自去年、今年的報考情況來看，近一兩年公司內部員工的二級建造師證有望滿足資質要求，做到所需證件不需外借，這也節省了公司的費用開支。
七、完成初級、中級、高級職稱（建筑工程專業）評審資料申報及繼續教育工作
為了滿足公司發展需要，本年度共上報初級職稱人員2名，中級3名，高級3名，度中高級需繼續教育人員共17人，現準備辦理繳費工作。
八、為提高業務技能水平，報考了人力資源管理師培訓班，爭取通過培訓、學習、考試使自己的業務能力更上一層樓。
近一年的時間，基本熟悉了該崗位的全部基礎工作，在領導和同事的幫助下也順利完成了各項工作，但是，還有不少地方有待提高，因此，在也對自己提出了新的要求和改進：努力學習業務知識，提高業務技能，爭取在完成基礎工作的基礎上，能夠給領導提供更多更好的合理化建議；虛心接受領導、同事的指導，完善自我，更好的為所有員工做好人力資源的后勤保障工作。
人力資源管理工作總結2
綜合管理部在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結。
一、組織制度建設積極，落實原有人力資源管理制度
根據新勞動法的實施，針對員工管理相關制度做了部分修訂，同時組織各部門、車間相關人員進行培訓，做好新修訂文件的落實工作。規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，并做好整理歸檔，做到有憑有據。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，綜合部部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、文件資料編制管理。
根據公司需求以及T16949質量管理體系編制了相關的程序文件及三級文件，其中三級文件40份，四級文件183份，受控文件40份。并根據據公司的實際情況我們把劃歸質量體系的文件分為兩類，一類是管理性文件，包括公司質量手冊、程序文件、各崗位人員質量職責、各項規章制度等；另一類是技術性文件，主要包括標準、規程、指導書等，管理性文件由辦公室統一管理和發放，技術性文件由技術部統一管理和發放，對此辦綜合部編制了《文件控制程序》，對文件從批準、發布到分發到更改都有明確的要求，至此，對文件管理的全過程的控制做到了有章可循。另外，綜合部根據程序的'規定和要求，對質量管理體系管理性文件和資料再進行分類，對下發的各種文件設置了《文件發放/回收記錄表》，詳實記錄了何種文件、何部門領取、何人簽字、何時發放等，發放時除了對文件進行編號外，還在適當位置加蓋“受控”印章，程序規定，對于失效、作廢的文件均應及時收回并銷毀，以有效地防止使用作廢、失效文件。由于我們認真執行《文件控制程序》，質量體系的所有文件均得到有效的控制，公司的文件的管理步入正軌。
三、人力資源管理方面
根據各部門的人員需求，在確保人員編制完全控制在標準編制內的前提下，綜合部通過內招和外聘兩方面入手，做好今年的人員招聘工作，截止9月底，公司共有員工69人，公司領導2人，中層管理人員7人，行政人員16人，生產員工36人，后勤保障人員8人；其中女性21人，4人未婚，17人已婚，中專以上文化水平11人；男性48人已婚8人，未婚40人，中專以上文化水平43人；在職稱方面有初級職稱8人、中級職稱6人、高級職稱1人；目前為止，公司69人41人已簽訂了固定期限勞動合同，28人已簽訂臨時勞動合同。細致、嚴格、人性化的人員管理對公司的日常運行提供了堅實的基礎。
四、員工培訓與開發
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。
因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。綜合部在完成員工招聘和配置的前提下，根據各部門、車間的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓計劃，從崗前培訓、企業文化、企業管理培訓、內審員培訓、ISO/TS16949質量體系基礎知識培訓、系統培訓、安全生產管理、特種設備操作、TS16949基礎知識等培訓等等來滿足企業的發展需要，包括公司內部和外部的培訓，全廠69人共參與培訓244余人次，培訓合格率達到95%，培訓完成率達到100%。
五、員工滿意度
調查員工滿意度調查是公司了解員工想法、發現企業內部存在問題、創造良好的組織氛圍的有效途徑。通過員工滿意度調查可以捕捉員工思想動態和心理需求，從而采取針對性的應對措施。綜合部據此在9月份進行了一次公司員工滿意度調查，此次員工滿意度調查表針對公司理念的宣傳、工作環境、健康和安全的預防措施、與管理層的溝通、自身發展、員工福利待遇、協作精神、企業滿意度等（具體見員工滿意度調查表及相關資料）做出了29道選擇題。在這次員工滿意度調查中，共發出48份員工滿意度調查表，收回48份有效表格，回收率100%。在本次調查中員工對公司的工作環境，健康安全等預防措施等方面比較滿意，普遍對公司前景發展看好，總體是較滿意。
六、員工激勵
企業和員工是共生共存的關系，而企業和員工的共贏是企業發展的最優結果。
適當的員工激勵，不但能激勵員工認真工作，同時也能給企業培養好的員工。綜合管理部對于對公司制度、管理，改進工裝，提高生產效率，改善工作環境等內容有一定提出了合理化建議以及對于公司的生產做出了突出貢獻的員工計20人做出了獎勵（具體內容見員工見獎勵/處罰考核單），進一步提高了員工對于公司的歸屬感和認同感。
七、績效考核管理
根據公平、公正、公開的工資管理辦法，積極完善公司原有的績效考核辦法，嚴格落實考核制度，重點考核產量、質量、安全、及其它工作質量。
八、過程績效目標
1、員工滿意度調查：目標值≥80%實際調查值88%實際完成值100% 2、年度員工培訓計劃培訓率：目標值100%
3、質量記錄控制過程：目標值記錄不真實、不完整、不宜追溯性≤2項次實際零項次
4、文件和資料控制過程：目標值文件發放、回收及時率100%，實際完成率100%
九、人力資源管理工作的持續改進
1、建立合法、創新的人力資源管理制度，對照新勞動合同法進一步梳理公司現行人力資源管理制度中相關內容，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施，同時根據上級員工薪資管理辦法，結合公司現階段薪資制度，創建開放、合法、創新式薪酬和獎金管理制度。
2、完成公司各部門各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據，控制企業員工總人數在標準編制內。做好員工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置。
3、積極推進落實年度培訓計劃，進一步提高企業中層管理人員的業務水平，進一步提高一線員工的專業技能，進一步提高職工的全員素質，努力打造一支“能征善戰”的高素質隊伍。
4、積極優化績效考核制度，做到公平、公正，加強各部門工資總額考核，同時充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭
力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，加強公司競爭力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。
人力資源管理工作總結3
時間飛逝，不知不覺已經過半，上半年人力資源管理工作在進一步做好相關基礎性工作的前提下，對人員定崗定編、人力資源綜合系統信息及相關制度進行了修訂、更新和完善，同時，做好員工勞動關系管理、加大人員招聘的宣傳力度，及時掌握新員工的思想動態，了解離職人員的離職原因，最大限度保證員工隊伍的穩定，為公司正常生產提供充足的人力資源保障，下面就將上半年的工作總結如下：
一、公司編制及人力資源配置狀況
年初，對公司的定員定崗定編情況進行梳理，并對人員配置不合理的崗位重新規劃，同時人事部配合各部門制訂出公司XX年的定員定崗定編方案并上報領導進行審核批準。
1、定崗定編：截止至XX年6月核定的編制人數為59人。
2、人員流失情況：截止6月底，公司共流失人員：9人，其中：流失正式員工：7人，試用期間流失2人；人員流失比例占總人數的'15。2%，流失在正常范圍之內。
二、人力資源管理工作
1、招聘工作
年初根據公司崗位定編和實際在崗人員狀況，在對缺編人員進行招聘補充的同時加大招聘儲備的力度，印發了大量的招聘宣傳資料對儲備人員進行招聘，上半年參加了市勞動局、市人才招聘會及職業技術學校的招聘共10余場，印發招聘宣傳資料300多份，通過努力上半年共招聘各類人員11人。
2、新員工管理工作
對符合應聘條件的應聘人員將資料整理填報領導簽字后上報總經理申請試用，批準試用的員工經過入司培訓后，根據所學專業及本人的實際情況分配到各部門進行試用，同時要求各部門確定并制定部門培訓計劃以便對員工試用情況進行考核，試用人員入司之日起符合公司錄用條件確認函公司將與其簽訂勞動合同，繳納社會保險。
針對新員工的管理，通過到各部門、電話以及和其周圍員工的溝通進行了解他們的思想動態，及時協助解決試用人員提出的工作、生活上的問題，使每位新員工都能感受到了公司領導對他們的關心和關注，增加他們對公司的凝聚力、歸屬感。
3、人事異動的管理工作
對于公司內部人員的異動，及時開具調動通知單，安排人員按規定的時間到崗，截止6月底，共對3人根據崗位的需要進行了調配并辦理相關手續。
三、員工勞動關系管理
1、為了保證給公司的正常生產提供一個和諧、順暢的人力資源環境，公司在員工招聘和錄用過程中嚴格執行國家的相關法律法規及公司的各項規章制度，并與新招聘的員工及時簽訂勞動用工合同，加強對新員工上崗前相關制度的培訓學習，做到事先告知，避免出現問題處理時員工不知情的矛盾；按時為新員工繳納相關的社會保險，避免因勞動糾紛給勞資雙方造成不必要的損失；對于辭職人員，要求寫出書面的辭職報告，并按規定的時間及時與他們辦理解除勞動關系相關手續；
2、員工合同的簽訂、續訂工作
每年年初對員工勞動合同的簽訂情況進行全面的梳理，合同到期人員按勞動法規定及時進行合同的續簽，對新招聘的人員按規定在1個月內簽訂用工合同，合同簽訂完畢后，對所有的合同進行登記備案。
四、各項報表的報送
完成了保險基數核定的報送工作；月度保險報表及用工退工續訂報表的報送。
五、其他工作
整理、收集新招人員的合同、戶口本、身份證、畢業證等資料，按勞動局要求統一辦理就失業登記證；為辦理三方協議、轉正定級手續。
與此同時，在工作中也存在著很多的不足之處，需要學習的地方還有很多。在以后的工作中，要虛心學習別人的長處，彌補自己的短處，圍繞公司發展的思路和框架，轉變思維、創新方法，在自身素質和服務能力上實現新提高，在工作績效和成果上實現新跨越，圓滿完成領導交代的任務。
人力資源管理工作總結4
一、護士崗位管理
1、護理部根據醫院實際情況，修訂了各護理單元崗位職責及工作
標準。
2、科室對修訂后的崗位職責和工作標準進行了培訓和考核，護理
部也對全院各護理單元進行了該項考核，合格率100%。
二、護理人員資質審核
1、1月制定落實了《護士獨立值班管理辦法》，對獨立值班護士
提出明確要求，有資質護士需上報護理部審批后方可獨立值班。
規范了護士執業行為。
2、護理部加強了對護士注冊情況的追蹤，避免未注冊護士或未變
更注冊護士獨立值班，有效規范了護士執業行為。
3、在護理人員資質審核中，發現一名主管護師無有效中級職稱資
格****，醫院遂決定以護師職稱聘任。
三、人力配置
截止20xx年12月31日，護理部共計員工49人，護理部主任
1名，院感專職管理人員1名，護士長6名。
除兩名消毒供應中心工人外，其余人員數據如下：
1、護理人員職稱分布情況
2、護理人員學歷分布情況
3、護理人員工齡分布情況
四、護理人員流動情況
20xx年醫院辭職及辭退護理人員共計20名，具體情況如下：
1、治療室1名護士于3月26日曠工后辭退；
2、醫院原計劃于今年增設二病區，上半年為儲備人力，招聘較多
護理人員，但由于各種原因，二病區增設計劃未能實行，經醫院
研究決定于9月辭退了5名護理人員，并按照勞動法規定給予相
應補償。
3、其他離職護理人員14名，離職率為xx%。
其中：①入職1年內新員工離職5名，2-5年員工6名，6年以上
員工3名。
②主管護師1名，護師4名，護士9名。
護士離職原因分析：
1、收入不高是一般護士選擇離職的首要因素，多數護士認為收入
與技術能力、工作量不成正比，或跳槽至其他醫院，或不再從事
護理工作。
2、個人因素如年齡、學歷、婚姻狀況、工作年限、職稱等，都會
影響到護士的.離職意愿。我院統計的個人原因中，有懷孕后家人
要求其修養，有產后無人帶小孩，有搬離城區等。
3、部分低年資護士或家屬更傾向于選擇公立醫院。由于我國傳統
觀念，部分護士，寫作網特別是護士家長，認為民營醫院在某些方面不
如公立醫院，在畢業初，由于沒有工作經驗，她們會選擇民營醫
院作為過渡單位，當技術達到一定水平，她們就跳槽至公立醫院。
五、績效考核
1、20xx年7月，經科室護士討論，治療室修訂了科室績效分配
方案，使績效分配傾向于有專業操作的“耳部調穴”護士，體現
了多勞多得，優勞優酬，有效調動了科室護士的積極性。
2、12月護理部征求各科室意見，擬修訂細化《護理人員績效考
核評分標準》及《護理績效考核方案》，使績效考核更能體現優
勞優酬，獎勤罰懶，真正起到杠桿作用。
六、護士培訓
1、護理部及科室于年初即**定了各層級護理人員培訓計劃，并按
照計劃落實。
2、20xx年護理部外派護士長及護理骨干外出參觀學習2次，外
出培訓共13次，其中護理質量管理及優質護理培訓4次，護理技
術培訓2次，手術室專業培訓1次，急診護理培訓1次，供應室
專業培訓2次，院感管理培訓2次，醫院評審專項培訓1次。通
過外出學習，使護理管理者學習到了很多新的護理管理和院感管
理理念、方法，更加明確了護理管理思路，提高了護理管理質量。
3、9月，消毒供應中心2名護理人員參加了四川省人民醫院《現
代消毒供應中心管理培訓班》的學習，取得了消毒人員崗位培訓
合格證。
七、護理人力資源管理存在問題及整改計劃
1、護理人員離職率高于等級醫院評審標準。
改進：
①根據績效考核制度和優質護理服務激勵機制，給予表現較好的
top100護士獎勵，提高護士工作積極性。
②護士長實行人性化管理，切實關心護理人員的身體、心理、生
活狀況，幫助解決力所能及的困難，排班時要兼顧護士需求。
2、手術室無專科護士
由于今年手術室人員流動大，未送護士進行手術室專科護士培
訓，但手術室護士長參加了“手術室護理管理新進展”培訓。
改進：
① 創造條件，擬于20xx年外派人員參加手術室專科護士培訓。
② 加強對手術室護士的專業知識培訓，根據新開展手術制定完善
手術配合護理常規，并組織護士學習，提高手術室護士的專業
水平。
3、未進行緊急情況下人力資源調配演練
改進：
計劃于20xx年組織一次演練。
人力資源管理工作總結5
一、進取、認真完成本職工作。
崗位職責是干好工作的標準，所以我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情景的同時，著重了解管理層人員的情景，如受教育程度、所學專業等，使人力資源得到更好的開發與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的基礎。規范入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產及相關資料的流失。
二、做好員工聘任的基礎性工作。
在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同資料中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協助并監督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
三、加強培訓，不斷提高員工素質。
按照總公司第XX號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《XX公司規章制度匯編》一、二冊及《XX公司崗位培訓教材》為基礎資料，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創新、以人為本、規范服務方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情景，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情景、培訓考核情景記錄在員工的`個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了進取的作用。
四、加強考核、規范服務。
為適應總公司人事制度改革及發展的需要，加強各崗位規范服務，全面提高后勤服務質量，制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監督檢查，針對檢查中發現的問題，經總公司領導批準，以通報的形式下發至各部門。經常深入員工當中，了解實際情景，協調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧，并將情景及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發展。
五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。
在《規章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規章制度，協助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自我的微薄之力
人力資源管理工作總結6
20xx年，我們人事科在局領導的正確領導下，團結合作，勤奮努力，圓滿完成了年度工作任務。現總結如下：
一、抓好學習教育工作
1、制定學習教育計劃。我們起草了黨委中心組20xx年學習計劃;制定了局長、中青年干部和財經所長的培訓計劃，黨校遠程學習教育安排，與《市財政局200x年至20xx年的干部隊伍建設實施綱要》相結合，相互融合。安排到中南財大學習4人，省委黨校學習11人，市委黨校學習32人。
2、豐富學習內容。針對不同階段的任務，增加學習內容。一是組織機關干部學習全市規范津補貼政策。二是組織了女干部、女職工到外地紅色之旅學習考察，開闊眼界，增長見識。三是邀請市委黨校尹中華作了《中國共產黨黨史》專題講座、嚴紅作了《物權法》專題講座和市紀委副書記張國華作了《廉政準則》專題講座。四是組織學習換屆選舉的文件法規。
二、抓好系統評先表模工作
一是積極向上推薦先進典型。推薦非稅局、回龍財經所長劉波到湖北省財政廳表彰。推薦收付中心到孝感市參評青年文明號;二是推薦劉偉、張榮、財政監督局到市委、市政府表彰;三是籌備了本系統的20xx年度先進集體先進工作者表彰;四是籌備了建黨九十周年的紀念活動及先進黨支部、優秀黨務工作者和優秀黨員的表彰。
三、抓好人事工作
一是向人力資源和社保局上報統一經管人員工資的報告;二是向市政府上報清退臨時人員的養老保險的報告;三是上報綜改辦機構編制報告;四是干部個人檔案的資料整理歸檔;五是全系統人員的規范津補貼的報批落實;六是部分人員的工資晉檔升級;七是依據市文件清理事業單位的機構、編制、人員;八是組織工勤人員參加市組織的`職稱考試;九是配合組織部開展人才工作的調研，形成專題報告;十是對今年招錄2名公務員的進行了考察。
四、抓好黨的基層組織建設
一是組織了建黨九十周年的征文和演講比賽活動，并將優秀作品和選手送到孝感參賽，征文取得一個二等獎，一個三等獎，演講獲得一個優勝獎。二是召開了退休老所長的建黨90周年座談會，暢談財政改革發展的歷程。三是抓好財政五個基本建設，對宣傳欄、活動室等進行重新布置，資料上墻、歸檔，接受省委組織部的驗收檢查，受到了市委和上級的一致好評。
五、抓好計生工作
一是落實獨生子女的保健費和六一兒童節的慰問費;二是做好育齡婦女的健康檢查;三是計生資料信息的收集整理。
六、抓好換屆選舉工作
一是向本選區積極推薦人大代表;二是認真做好選民的登記;三是財政局分會場的選舉會議的籌備;四是20多種表格統計上報;五是組織換屆選舉的知識考試、閱卷、統分上報;六是加大宣傳力度，掛標語橫幅2條，宣傳專刊3期;七是向機關工委推薦黨代表1名。
七 、抓好爭創“五優”機關工作
一是加強班子建設;二是加強學習教育;三是加強組織建設;四是加強制度建設。
人力資源管理工作總結7
本人現就職于起任職于人力資源部。在公司領導的正確領導下，在人力資源部部長及同事的精心指導下，協同人事部長及部門同事負責公司的人力資源管理工作，盡責盡職地做好人力資源和社會保障工作，現從思想品德、職業道德、專業技能、工作業績等情況作如下總結：
一、思想品德。認真學習科學發展觀，深入領會并積極踐行群眾路線的工作方法，嚴格要求自己，履行黨員業務，樹立正確的人生觀，認真工作，做到廉潔自律，謙虛做人，效忠組織，審慎做事，嚴格遵守各項規章制度，做好榜樣，積極發揮模范作用。
二、職業道德。熱愛自己的本職工作，珍惜工作機會；誠實待人，守信做事，辦事公道，腳踏實地，勇于進取；熱心幫助百姓就業，全心全意為職工謀求社會保障，盡力多為百姓做事；積極服務企業，確保正確和規范用工，全力營造和諧的用工環境。
三、專業技能。勤于鉆研人力資源管理知識和社會保障法律法規，至今，先后參加公司舉辦的《人力資源課程》培訓、操作考試等。能善于運用所掌握的知識和技能，熟練解決工作中所遇到的各類困難和問題。
四、工作業績。積極服務企業，熱忱為職工辦實事。為多家分廠累計解決用工難和勞動糾紛，督促和幫助企業簽訂勞動合同，為構建和諧的勞動關系作出積極的貢獻；組織培訓職工，為就業困難人員提供就業援助。
參加人力資源管理工作以來，在不斷學習和實踐中，我掌握了大量的管理技術知識，積累了一定的豐富經驗，做出了一定的成績；直接參與了若干重大戰略決策的制定，并為戰略的分解、落實提供一系列人力資源解決方案，主要工作如下：
（一）與人力資源部部長及同事一起參與規劃新廠區擴建、人力資源及定崗培訓等相關工作，為新增產線順利投產提供人力資源配置保障。
因市場需求和公司戰略方向的轉變，擬新建生產廠區，在人事部部長帶領下，本人從項目立項介入，根據廠區規模、車間要求、工藝流程、技術裝備等分析評估人力需求，制定人力資源管理需求計劃并設計組織架構、崗位配置、定員核定等人力資源部相關事宜，并組織制定人事政策制度和管理流程。
為確保新建產品線高素質的員工隊伍，在充分挖掘內部潛力的基礎上，參與外部人才引進渠道的拓展，負責中、高級技術人才的引進，并建立有關人才進出的制度和操作程序規范企業吸引人才措施，保證渠道暢通的同時，掌握主動吸引人才方式積極為以后發展儲備管理技術人才。對廠區招聘過程進行監控，對招聘結果進行評估，對人員預算、編制進行控制，保證招聘效率的同時適當使用人才測評技術，對關鍵崗位人員的培養和選拔提供依據。組織制定職位體系和職位管理制度。真正做到“以崗定人，以人而興崗”
（二）參與組建公司廠房建設，主要負責人力資源建設中各部門人員配置及崗前培訓工作。
由于公司發展需要，廠房的組建成為公司的重大戰略布局。在參與籌建廠房的過程中，本人根據廠房建設戰略目標及市場定位制定了人力資源管理發展戰略，協同人事部長負責指導人力資源管理體系的建立，與公司高層就公司人力資源管理制定政策制度和管理方案。
根據公司使命以及公司年度培訓需求分析，制定培訓計劃，配合公司戰略發展制定培訓策略，完善招人及規劃培訓管理制度，提供系統有效、有針對性、可持續提升、前瞻性的培訓，全面提升員工素質的同時，通過企業文化引導等培訓增加企業的凝聚力和對企業價值的認同感，使第七期廠房人事建設工作擁有較好的向心力。制定監督年度員工培訓工作，審核培訓計劃，并協助和檢查培訓工作的展開和實施。協助建立網上“培訓學院”，為員工提供網上培訓信息和網上培訓教材，并探索一種適合開展的互動、常態的培訓方式，讓更好的資源共享服務于各單位部門。根據培訓實施、組織和指導設計員工的職業生涯規劃，為員工的長久發展制定規劃，促其心存感恩，且充滿希望的在各自的崗位上展示自己。
（三）以人力資源管理統一管理為契機，強化以績效為導向的薪酬和建立套餐式組合福利體系
以后，統一負責公司各單位部門人力資源工作，指導并協調各個單位部門人事建設，并對各人力資源管理工作監督負責。以此為契機，通過整合和改良，薪資也由原來的職能主導向績效導向轉換，通過建立完善的績效考核體系，更好的激發了員工的積極性和創新性。
通過崗位梳理、人崗匹配、績效體系重塑、薪酬管理等人力資源規劃，按“績效導向、市場競爭、職能解構”三項原則重新設計了薪酬模式，減少薪酬等級相應拓寬薪酬變動范圍體現能力優勢和適應發展需要。充分激勵各部門、各團隊和員工的積極性，以實現企業和員工的雙贏。薪資結構由基薪、績效獎、貢獻獎三部分組成。建立套餐式組合福利體系，以滿足不同區單位部門、層別、年齡的員工的多樣需求，建立“集團薪酬福利政策和體系”的員工及時咨詢服務模式。更好的激勵員工，服務于員工。
（四）以各部門業務經理為紐帶，實施績效管理的良性循環人力資源管理部門要熟悉業務，這樣才能在公司考核方案的制訂，績效合同的起草，尤其是制訂各部門各崗位的kpi時做到靈活應變。在此基礎上制定可操作性強的績效考核體系和晉升體系，以提高個人和組織績效。
在原來績效考核的.基礎上，更加注重量化管理的效度，對于難以量化的部門采用參照法和綜合對比評價法，最終達到各類人員績效考核的量化管理。并提供技術和組織支持，對實施過程進行指導。檢查和監督各廠區人事考核工作，包括開展情況，客觀公平與否，結果應用等。針對各公司的地域限制，組織開發和簡歷考核信息系統，實現考核工作的網絡化管理，提高工作效率。
（五）通過全員學習打造和創建學習型組織，保持企業創造力和創新力，使每一個員工都能“自動自發”工作。
制度+控制的模式已不再適應新形勢下的企業發展，在推動全員學習的同時，本人以公司為試點，在組織內部建立完善的“自學習機制”，通過轉變固有的管理從屬關系到工作伙伴關系，在學習和調整結構關系的前提下確立企業和員工的共同愿景和目標，建立起全面的激勵機制，并以此切入，以第五項修煉為指導，踐行自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統思考，積極創建學習型組織，使每一個員工都能“自動自發”的工作，也讓大家明白了“責任比能力更重要”工作理念，同時也為企業帶來了實質的效益。公司試點的成功也為公司下屬廠區提供了經驗和參考，但學習型組織的締造不是最終目的，重要的是通過邁向學習型組織的種種努力，引導一種不斷創新、不斷進步的新觀念，從而使組織日新月異，不斷創造未來，也使我真切的感受到“方法比努力”更重要。
為明確工作程序，提高自身工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展工作并熟練圓滿地完成本職工作。以來，我一直注重人力資源的學習培訓，學習了基本知識、績效管理等方面知識內容。
一分耕耘一分收獲，年、年、連續被評為公司先進生產工作者；公司舉辦的專業知識競賽中獲得一等獎，被評為崗位能手，年被評為崗位排頭兵。
作為一名非專業學科畢業的人力資源管理者，成績只能代表過去，展望未來，我將立足本職崗位、努力工作、持之以恒的不斷提高自身素質，運用所學知識及技能經過不懈的努力，使工作水平有高的一層的進步，開創工作的新局面，還要扎實自己專業理論的同時也積極拓寬自己的知識面，并注重員工心理變化和有效溝通，努力為更好的成為一名優秀的人力資源管理者不斷奮斗，為公司的壯大和發展奉獻自己的微薄之力。
人力資源管理工作總結8
過去的工作，自己也是認真的來做好，當然我也是清楚，作為人力資源的管理我也是還有一些方面還需要繼續的來努力，我也是會繼續的來做好，不負領導的一個信任，而過去一年的管理工作，我也是來在此總結下。
做人力資源的工作，平時的工作也是比較的多，而這一年也是要在防控方面要做好，可以說工作量也是比較的多，但我也是沒有去松懈，反而是積極的和同事們一起去做好，管理上也是多和同事去交流，去清楚他們的情況，從而更好的來完成工作，而我也是優化了我們部門的一個工作，去做好更好的分配，而這樣也是為了把工作的效率去得到提升。過去的一年從公司人員的招募，防控，以及人力相關的一些行政工作，都是積極的來做好，也是被領導肯定，同時也是為公司而招募到一批優秀的人才，為公司的一個發展貢獻了一些，當然我也是知道，我們人力資源的工作其實并不是那么的容易做好，期間也是有一些同事犯了一些錯誤，但是我也是去了解原因，去處理好，而同事也是愿意接受這個決定，并去在以后做得更好了。
作為管理除了做好工作，和其他部門配合，同事們也是要有成長，而自己也是如此，積極的組織了一些培訓，也是去交流各自的.工作經驗，大家一起探討，一起去成長進步。同時也是通過這些方式來多一些交流讓我了解同事們，知道他們的一個情況以及工作的能力，只有如此管理起來才能是做得更好的，而自己也是多去了解人力資源相關的一些知識以及管理的技巧，我知道自己作為管理人員，自己的知識儲備以及經驗也是需要足夠的，領導既然給予了我信任，那么我就是要去做到位，而不能松懈，一年下來，我們人力資源部門也是沒有犯過什么錯誤，也是有了一些成績，都是大家一起努力才做到的。同時也是感謝同事們都是那么的配合，一起來做好工作，大家團結起來，才能是陪著公司一起走過難關，去走的更遠的。
一年的人力資源管理工作，讓我也是有了更多的經驗，當然我也不再是之前那樣剛來管理的新人了，有了自己的基礎，更是沒有松懈，當然我也是清楚以后的工作要繼續的來做好同時也是還有很多自己不是那么清楚要繼續去學習去提升的方面，人力資源方面有很多是自己還需要了解，我也是會繼續的做好管理。
人力資源管理工作總結9
【摘 要】本文從企業人力資源管理的角度出發，結合X工程項目實際管理工作中遇到的問題、困難以及采取的措施辦法，將在項目人力資源管理方面積累的經驗教訓和改進意見進行梳理總結、思考探索，以求提升管理水平和質量，為以后更好的開展工作提供經驗指導和參考。
【關鍵詞】 X項目 人力資源管理 問題 建議
一、 緒論
X項目屬于建筑安裝總承包2×600MW超臨界燃煤機組施工項目，參加建設的人員包括自有職工、勞務派遣職工、班組勞務分包施工隊伍和外部獨立承包單位。項目人力資源管理范圍涉及自有職工和勞務派遣職工的薪酬福利、勞動關系、人員調動調配、人工成本控制及部分服務崗位人員的招聘，還有班組勞務分包隊伍的協管等方面。由于工程項目巨大、實際管理情況復雜、工期拖延達十九個月、人資專業人員及管理經驗相對缺乏等主客觀因素影響，項目人力資源管理工作難度相對較大，在日常管理工作中難免遇見管理難題和產生管理漏洞。
二、 工作中遇到的問題及解決對策和改進建議
（一）人工費管理
1、績效管理方面
根據公司管理標準要求規定管理技術人員實行績效考核管理。因為工程施工過程中各部門的工作事務都較多，易出現敷衍現象，使得績效管理發揮不了績效改進與激勵的作用，簡單粗暴的執行為考核扣工資活動，偏離了管理提升持續改進的初衷。X項目績效管理工作先由每月定期組織績效改進會議，到后期的一個季度召開一次。雖然簡化了工作程序、提高了工作效率，但是績效管理并未產生應有的作用。許多部門負責人并未考慮實際工作中的疏漏以及如何改進，而是簡單的執行為扣罰下屬工資，對于其工作中出現的問題及產生的后果也未能及時交流溝通。下屬有時清楚哪里可能存在問題，但是卻得不到上級的指導和幫助。下屬有時只知道扣了工資獎金，卻不清楚扣罰緣由，容易滋生抵觸情緒，導致工作不服從安排或是敷衍塞責現象發生。現執行的績效管理制度對于后勤管理部室的獎懲作用大些，而對于專業公司技術管理人員基本就無影響。因為實行績效定額雙掛鉤考核制度，專業公司管理技術人員的績效工資就會此消彼長，獎懲不到位以致無關痛癢，項目部無法實施有效平衡控制。后勤部室的績效工資與專業公司同崗位的管理技術人員差額較大（如工程部、質管部管理技術人員、綜合員），雖然激發了專業公司技術人員的積極性，但是也誘發了后勤部室工程技術人員的不滿情緒。 建議改進現行績效管理制度，后勤部門重點考核服務質量和服務結果（按月考核評價）實施投訴問責制，參考項目部對公司本部部門考評的`辦法；加強對部門負責人的績效管理理念宣貫，督促建立部門內部人員考核制度，做到獎罰有制度，功過有標準，以圖績效有提高；強化部門內部溝通，多指導，少批評，多協作，少扯皮，明晰責任，適度放權。對于專業公司重點關注安全、質量、進度及生產成果（按季考核評價）考核監督，簡化考核指標體系、制定科學合理的標準依據。另外，將技術人員崗位工資待遇差別調整進合理、公平的范圍內，或是真正做到技術人員定額工資掛鉤部分能夠隨著班組定額實際完成情況波動漲落，而不是用虛假的出勤統計來平衡控制收入。
2、定額管理方面
項目相關部室在專業公司定額申報審核過程中的作用未能充分發揮，簽批流于形式，走過場現象突出，導致項目部對專業公司定額人工費控制缺乏有效掌控，只能根據工程進度進行專業定額平均水平的總體平衡控制，過于依賴專業公司自主把握，這極易導致總體定額人工費超標，最終只能通過向公司申請追加人工費補償或是利用業主獎勵彌補成本缺口。在定額人工費管理方面還需思考摸索的較多，基于本人工作經驗及能力的局限性暫不做深入分析。
3、成本核算管理
項目成本歸集比較及時，每月按照三層次文件規定時點要求能夠完成各項成本數據的歸集與核對，在數據準確性和及時性方面得到了公司經營檢查組的認可。這得益于各部門的通力配合、及時完成各自申報工作及數據提供，以及項目部有效的考核措施，確保了按期保質完成任務。
4、人工費控制管理
X項目從開工起經歷了冰凍、停電、油荒、設備到貨延遲、工期政策性推后等多重因素影響，人工成本管控方面壓力巨大。項目部根據公司市場部下達的考核指標，結合項目實際施工范圍適時調整專業公司人工費指標，動態控制成本，實時掌握數據。對于后勤部室通過減員增效和控制效績分基價等措施控制人工成本。項目部嚴格按照公司管理標準及公司下達的指標來控制人工費發放，其中管理技術人員按績效管理結果進行分配，生產人員由項目專業公司按班組定額管理辦法進行分配，并報其對應總部負責人審核批準，沒有出現違反公司規定發放的情況。項目部根據實際情況制定了一些人工費成本控制舉措，具體如下：
（1）定期進行成本預測及分析，按照項目部的要求組織人工費成本統計和預測，分析問題原因并調整和制定下一步的人工費發放計劃。
（2）尋找人工費超支的彌補辦法：
①組織相關資料向業主方索賠因工期拖延發生的人工成本；
②依據公司相關政策爭取調整人工費指標；
③根據公司政策采用部分業主獎勵來彌補人工費成本缺口。
（3）根據工程進度情況及時督促專業公司調配富余人員調離以節約人工成本，科學合理分配人力資源。
（4）每月通告專業公司人工費成本發生情況，督促制定后續人工費發放計劃。
（5）根據公司相應管理規定考核人工費超支部門的相關責任人。
（二）勞動關系管理
1、項目員工的管理
由于本工程地處偏遠山區，自然氣候惡劣，值班時間長、工資待遇缺乏外部競爭性，導致前期保安隊員招聘難度較大。因為缺乏足夠的人手，公司也不能給予有力的支持，所以本項目必須自籌對策，依靠熟人推薦和本地招募。在招聘過程中會出現因不完全了解應聘人品行情況，容易出現身體素質、品德能力不符要求的情況，從而出現管理隱患。所以，項目人資在招聘過程中必須進行背景調查，特別是個人真實身份信息（年齡是否超標、戶口及身份證信息是否偽造）、無犯罪記錄證明及介紹人對其品行的了解情況和提供擔保。因某些個人原因，項目員工會出現離職行為。在對待離職人員手續辦理方面，要做好相應調查清理工作，包括離職原因、是否有欠款、是否有損害公司利益的行為，是否按審批程序辦事、是否手續齊全等；對于請長假或是不正常離崗情況要及時溝通掌握，必要時暫扣上月工資待遇，待員工正式上崗或提出合理事由后按規定程序辦理相應手續，以保證公司利益不受損害。施工企業在生產過程中難免會出現工傷事故，關于理賠就顯得繁瑣復雜。因此及時把握國家相關法律法規，做好溝通協商工作就尤為重要。否則，一旦違規操作，將可能產生更大的企業經濟損失和企業形象損害，影響項目部正常的生產工作開展。
2、勞務班組管理
班組勞務分包是公司近兩年采用的新型承包和管理模式，這就需要我們在實踐中摸索前進、積累經驗。我們必須嚴格按照公司相應文件規定辦理各項事務。必須要求勞務班組員工入場手續齊全、施工作業資格證件完備，對于特殊作業工種必須要求具備有效特種作業資格證，協助項目安保部做好安全教育培訓上崗工作。班組負責人需要及時提供所有員工真實身份信息，以便項目部為其建立工傷保險，項目人資需要定期抽查是否有工資拖欠等情況發生，做好資料收集和調查取證，必要時提請項目部采取嚴厲措施以保證工人工資的順利發放。我們要樹立正確的管理觀念，嚴禁以包代管、以罰代管，將班組勞務職工當作自有職工來管理，切實做好各項保障工作，避免勞務糾紛和工傷事件。班組勞務職工的工傷保險必須強制建立并按期足額繳納，一旦發生工傷事故必須及時治療并申報理賠，最大限度地保證職工人身權益和企業的利益不受損失。另外，班組勞務結算需按照正規程序辦理，杜絕因中間環節出現問題而產生損失。
（三）培訓管理
“師帶徒”——這是一種很實用也很有效的培養人才的方式。師傅通過言傳身教將自身的管理經驗或施工技能傳授給徒弟，這能極大地提高培訓的效果和效率。這要求師傅必須擁有足夠的耐心和廣闊的胸襟，不能懷著“教會一個徒弟，餓死一個師傅”的陳舊理念。每個人都只有不斷學習和提高才能抓住時代發展的脈搏，掌握最前沿的技術技能。對于專業知識的積累和提高必須給新人足夠的時間和必要的引導，不能讓新人在充裕的學習時間內不知所措，無所事事。根據個人性格特點為徒弟制定學習計劃是必要的手段，要讓他感受到目標感和緊迫感。師傅們必須把培養接班人作為自己的職責之一，建立只有培養出能替代自己的接班人，才能使自己得到更高提升機會的制度，營造構建學習型組織，達到共同提高的目標。技術技能培訓需要在實踐中摸索與提高。師傅們要大膽給新人鍛煉的機會，同時提供全面的監督和保障，及時糾偏和改進，磨礪心智提升經驗。最好能夠要求新人每月制定學習計劃和目標，定期檢查測驗，針對短板及時改進。公司和項目部層面必須保證營造有利于人才培養的環境和氛圍，堅決落實師帶徒考核獎懲制度，激勵培養各類人才。
（四）員工隊伍建設及企業文化塑造
員工隊伍是否凝心聚力、互助互愛將決定“家”文化塑造的成敗。企業文化宣傳不應該僅僅停留在墻上或掛在嘴上，成為一份精致的裝飾品或是一句響亮的口號。思考如何將企業文化植入員工的心中、落實到工作生活的言行中才是最重要的。俗語“強將手下無弱兵”道出了領導和榜樣的力量。因此，選拔培養那些關愛員工、誠實正直、踏實勤奮、有能力的骨干做領導，帶好隊伍樹立榜樣，才能達到以點帶面、全面進步的結果。公司層面要加強對于中層干部的素質、能力的培養和提升，強化“德、能、勤、績”的考核考察，完善激勵評價機制，打造一支高素質的中堅力量。對于新入司大學生的人文關懷和業務技能培訓要落到實處。為他們精心挑選“師傅”是最關鍵的一步，能夠發揮金錢無法替代的作用。對于新人在適應期中的各種困惑應該積極關注，想方設法疏導排解。只有引導他們平穩的度過適應期，才能夠留下來踏實的為企業做出貢獻。即使最終還是無法留住，也要讓他心存對公司培養的感激之情，體會到“家”的溫暖。項目部可以根據實際條件和資源情況適時組織文娛體育活動，舉辦各種技能比賽，建立項目圖書室，營造學習型組織，讓職工有充實自我提高素質、技能水平的途徑和物質保證，引導職工凝心聚力，共筑精神家園。繁忙的工作也不能阻擋進步的欲望和尋求溫暖的訴求，項目應給職工更多的時間和精力來豐富工作和生活。“關愛員工”才是企業長青之本、發展之源。
三、 結語
在X項目這三年多的管理實踐工作中，我遇到了許多實際困難和挑戰，通過虛心向各位同仁、前輩學習求教，通過不斷的自我反思、完善和改正，終于迎來了項目工程的圓滿結束。回顧這過往的工作生活仍歷歷在目，對于各位的指導幫助亦銘記于心。在此，對幫助過我的各位同仁表示由衷的謝意！同時，希望通過提煉本工程管理工作中的經驗教訓，總結成敗得失，為本人及其他同仁以后能夠更好的完成工作、為公司在大項目施工的人力資源管理提供些許的經驗借鑒和指導幫助。
人力資源管理工作總結10
下面我談以下我部門20xx年的工作思路：
首先，快速建立完善管理制度體系，不斷推進公司規范管理工作；
其次，有效運用績效考核這一人力資源管理的重要手段，促進引導員工成長；
再次，落實我部門今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長非常重視員工的培訓，曾經不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高。現在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那里給我們提供了很好的培訓環境。我們將從以下幾方面著手將我們的培訓工作開展得有聲有色：
一、公司員工內部培訓：
1、組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規章制度；
2、組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前，各業務部門對新入職員工進行基礎的業務知識及崗前培訓；試用期間，到公司各部門進行實習；依據公司業務發展狀況，根據部門員工工作需要，統一組織專業的業務知識培訓。
二、請專業的管理培訓機構來公司為員工進行統一培訓：
1、員工綜合素質培訓：人力資源部組織安排公司全體人員接受有關團隊意識、企業文化、工作理念等方面基礎素質的培訓；
2、管理技能培訓：人力資源部將于20xx年組織員工進行基礎管理理念、管理技能等方面的全員培訓；并且聘請專業的'培訓機構給公司中層以上的管理人員進行專業的管理方面培訓。
3、業務技能培訓：業務技能培訓由相關部門申請進行。采用公司定期內部培訓和聘專業教師兩種方式進行，內容以物流知識培訓為主。
三、選送公司員工外出考察、培訓：在公司條件允許的情況下，人力資源部計劃選送公司有發展潛力的員工，前往上海、大連等大型物流園區參觀學習；在公司經營運轉正常的情況下，人力資源部將會建議公司考慮選送優秀員工前往各大高校深造。
總之，20xx年這一年，是我本人加強學習的一年，也是我帶領全體員工不斷學習、不斷創新的一年，希望我們召開20xx年總結大會時，我們的員工都已經有了長足的進步，公司的管理步入更規范的軌道，我們公司的儲運業務、物流業務熱火朝天，財源滾滾！
最后，祝大家身體健康，新年大吉！
人力資源管理工作總結11
作為一名公司管理，我還是做的非常不錯的，我還是感覺我應該要進一步的去做好，在這方面還是應該做的更加到位，我覺得作為公司的管理層，我應該要對自己的工作負責才是，一直到現在我也是深有體會，在這年終之際我也渴望能夠得到更多的認可，對于新的一年也是抱有很多的期望，在未來的學習當中，我也一定會做的更好，現在我也總結一下。
雖然一年的工作已經結束了，可還是非常的有意義，在公司工作了那么久的時間，我現在還是希望能夠做的更好，作為一名管理工作人員，我還是很有動力的，年終之際我希望自己可以做的更加有意義，通過自己個人的能力，把各個方面的事情做的更好，無論是在什么方面我都應該要認真的做好，來打公司這么久的時間，我也確實是缺少一些方向，盡管這段時間以來的工作中，我還是渴望得到更多的認可，年終之際我還是要認真的處理好自己分內的職責，我們部門內部還是比較團結的，我根據公司的相關規定，安排好員工的工作，這是非常有意義的一件事情，在這一點上面，我還是會認真的去做好這些。
往后還會有更多的事情等著我去做好，在這件事情上面我還是應該要認真履行自己的職責，我作為一名管理人員，這些是非常有動力的，我需要調整好自己的方向，認真的做好相關的本職工作，只有認真負責好相關的職責才可以做的更好，一年來我深刻的體會到了這一點，這段時間以來的工作當中，我是深刻的體會到了這些，我也虛心的接受周圍同事的意見，這也是給了我非常大的提高，只有認真負責的履行好，才能夠有更多改善，雖然我作為部門負責人，可是有些時候也會感覺很有壓力，就是在這樣的狀態下面做的更加細心的，年終之際我總結了自己不足，確實是深有體會。
當然，我也是有一些做的不夠好的`地方，只有認真的做相關的職責，這是我應該要有的態度既然在這工作崗位上面就一定要認真的去做好自己分內的，這一點是一定的，也是我應該要有的態度，我也一定會歸納好相關細節上面的職責，在新一年的工作當中創造更多的價值，做一名優秀的管理人員，我還是應該要有自己的判斷，這一點是一定的，我對自己的能力是有一個客觀的評價，新的一年我一定更加努力。
人力資源管理工作總結12
一、200x年人力資源工作總述。
200x年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
截至200x年12月31日南粵物流員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，XX新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類；2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
XX新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
XX新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓；第二階段：業余自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：xx質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的`理論知識和實際操作能力。
XX新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次。共3頁,當前第1頁123xx年是富通公司發展不平凡的一年，富盈門、蟠龍居等小區的開盤入伙；好旺角等一批項目的上馬；富通混凝土公司及西部創投公司的相繼組建及其他公司管理水平的逐步上臺階；使富通公司步入了企業發展的快車道。在這種情況下，我們人力資源部密切配合公司的發展方向及經營戰略目標，在公司領導的具體布署與指導下，在各子公司及實業公司各職能部門大力支持與配合下，在本部門全體同仁的積極努力與合作下，本年度工作取得了一定的成績，也存在許多不足之處和亟待開展的工作。在此作一小結。
隨著公司的快速發展及管理的逐步完善，對各種人才的需求也急劇增加，同時，公司人員結構需進一步優化、素質需進一步提高、配置要進一步的合理化。為滿足公司對不同人才的需求，人力資源部在對內挖潛的同時，對外實行各種方式引進人才。通過各種人才市場的現場招聘、互聯網、人才網站、媒體等多種渠道為公司引進各類人才，解決公司人才緊缺問題。在引進人才的同時，嚴把進司關，對內部介紹的、推薦的進行嚴格控制；對除保安、保潔外所有進司員工都參與面試，進行體檢，對大專以上學歷的進司員工進行嚴格的驗證工作；對進入公司的中高層管理人員及重要崗位的員工進行背景調查；這樣，杜絕了品德不好，素質不高人員的進入。同時對內部有能力的員工進行適當的提升，對不合適的員工進行淘汰，優化了員工的結構。公司員工具體情況見下表：
首先，本年度順利簽訂了公司全員勞動合同。簽訂勞動合同是維護企業與員工雙方權益的保障，往年因存在一定的客觀原因，故未簽訂，今年為解決這一難題，從兩方面入手加以落實。其一、對原工資進行分塊，明確原基本工資中含體息日加班工資，并與財務溝通，在工資表中體現出休息日加班
工資這一項。其二、經與勞動部門多次協調，最終同意我司對部分崗位實行不定時工作制和綜合工時計算工作制，使公司的用工進一步合法化。
其次，進行勞動年審工作。勞動年審是否合格，直接關系到工商、保險、稅務、人事立戶、暫住證辦理等工作。在目前公司有些方面還不健全和規范的情況下，經精心準備，從而使各公司通過了勞動年審，并且均達到優秀，為以上工作的順利開展奠定了扎實的基礎。
第三、做了大量工作防范勞動糾紛的發生及處理勞資糾紛。針對各公司在辭退員工時方式過于簡單和不考慮后果，致使被辭退員工的不滿，從而引發勞資糾紛的情況。我們部門多次進行培訓、督導、協調各公司妥善處理。同時對已出現的勞資糾紛進行合理的處理，一方面維護了公司良好的形象，另一方面，改善了與員工的關系。
第四、針對公司員工大部分需進關的事實，我們進行了大量的工作，申請了460個特區暫住證辦理指標，同時為322人辦理了特區暫住證，為195人辦理了XX區暫住證。理順了集團內部各種社保關系，在社保局先后申請成立了8個勞動保險單位編號，并為全體員工上繳保險。為五位員工辦理了工傷理賠、為一位員工落實了住院醫療費用的報銷事宜。
通過以上這些事情的合理落實與完善，提高了全體員工的滿意度，增強了他們對公司的忠誠度。
首先，在工資方面：今年上半年，結合公司的實際情況，本著公平、公正、激勵等原則，草擬了工資福利管理規程，規范了工資審核發放程序，做到工資審核嚴格把關，堵住了一些漏洞，杜絕了私自用人的不良現象。并建立了整個公司的工資臺帳，做到工資審核發放心中有數。截止到十月份，整個公司今年的工資總額為1047萬元，人均2209元/月，較去年有一定幅度的增長。同時，結合售樓員近兩年的工資狀況、今年的銷售情況和公司員工工資水平相比較，對售樓員工資進行了分析并提出了合理的改進意見；在混凝土公司財務基礎不扎實的情況下，結合該公司同行業工資方案及公司實際情況草擬了混凝土公司工資方案。
其次，在考勤、福利方面：公司年初出臺了，增加了相應的有薪假，針對這一規定，制定了各種休假上報制度，督促各公司做好休假記錄，進行嚴格管理體制，為考核提供依據；同時今年增加了過節費、項目部提高了涼茶標準、為各食堂增加了涼茶、為員工送去生日慰問等福利；組織截止去年底入司員工的體檢及注射乙肝疫苗工作，查出三人不合格，并作相應處理，使全體員工放心地在公司工作、生活。
為了使新入職員工能夠盡快了解公司相關的制度、企業文化，盡快地融入公司這個大家庭，并增強他們的團隊意識，從而有效地提高他們的積極性和創造性，今年共舉行了十二次新入職員工的培訓，培訓員工400多人次。為了不影響施工現場工作，深入施工現場進行了三次培訓。同時，為了提高廣大中層及以上管理人員的管理水平，每個月組織兩次中層及以上人員的培訓工作，通過這項工作，使廣大中層及以上人員的管理能力和水平有了較大程度的提高，這在一定程度上提高了公司的整體管理水平，起到了較好的效果。在直接組織員工相關培訓工作的同時，也指導，督促各子公司的相應培訓工作的開展，如建筑公司五大員的培訓等。通過各種形式的培訓工作，使員工有了很大的歸屬感，同時整體素質也有了大的提高。
人力資源管理工作總結13
下面對本人實習期間的工作、學習情況的予以匯報：
一、德載重任、匯鑄永恒，以高度的責任心對待工作
進入xx的門就是xx的人，從開始工作地第一天起，就牢記新員工培訓中知道的xx的企業價值觀“責任、務實、品質、共贏”，盡管目前在做的工作是比較簡單的，但我也始終以這樣的標準要求自己。在辦員工入職、崗位轉正、崗位晉升、崗位調動/調動手續、離職手續工作等時，按照公司的相關制度進行，嚴格把關，每天做好相應臺帳的建立。在人事資料和花名冊電子臺帳時發現有遺漏和信息不全的，我都逐一落實讓各部門配合核對員工信息資料，爭取提高人力資源報表統計的準確度和為后期上人力資源部系統打下較好的基礎。此外，在其他工作中，我也踏踏實實盡自己最大的努力干好每一件事，始終堅持責任、親和、誠信、耐心，以積極、認真地心態對待工作。盡可能想要將自己所學的知識用在工作中，但是可能是由于經驗不足，理論與實際工作結合的不是很好，并且在處理、解決某些問題上的能力還是很欠缺。今后，我會不斷學習、積極向部門同事請教，學習他們身上的優點，并且在工作中不斷總結、積累經驗，不斷地提高自己，增強自己的業務能力，爭取在自己的本職崗位上有所建樹。
在這段時間里我不僅在做一些日常的的人事工作，還參加了關于各部門第二季度績效考核指標修訂的會議，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽、用筆在記，但在大家討論的時候我也在思考。這樣不僅讓我對專業知識的更深一步，并且通過兩個星期的時間，我對于團六大職能部門、三大業務中心的重點工作有一個大致的了解。人力資源部是團“選人、用人、育人、留人”最核心的部門，對于團的各部門的工作必須要有清晰地了解，這兩周時間里我雖然有時很晚才能回家，但是真的很值得，因為每天我都可以學到很多的東西，至少這一天我有收獲，我在成長。并且我相信我得到的遠遠多于我意識到的。
二、給予我最大的福利——培訓
在剛進入xx就參加了新員工入職培訓，對xx有了一定的了解，并通過培訓使自己對以后的工作有了一定的規劃。使我們這些新人對自己的工作和未來不再盲目。
每周的內訓，讓我們了解到公司其他部門的工作，這便于我們對團有更全面的了解，也清楚的知道各部門之間應該怎樣去配合、協作。
“天天課堂”上播放的講座，翟洪燊教授從國學的角度詮釋管理、詮釋做人的道，王強教授教我們如何快樂的工作，還有國內知名的人力資源專家xx教授講的績效考核方面的知識，這些無一不使我們的思想有了一定提升。這將是我人生成長道路上最寶貴的財富。
三、優秀的團隊成就美好的.未來
從第一次踏入xx人力資源部面試時，就被那種和諧、輕松的氛圍所吸引。在這一個月的時間里，大家一起幫助我這個新人不斷地熟悉工作，不斷地成長。xx宣言里所講“成功由整體分享，失敗由整體共同分擔。”在人力資源部這句話雖然言過其重，但也不無體現。同事之間在工作中互相幫助、群策群力，毫無保留的分享自己的經驗和成功，我想只有這樣的團隊，這樣的工作環境才能引領部門和公司的成就，進而實現]個人的成功。
xx崇尚愛心，關愛員工，全力為員工完善品德、提升能力、不斷學習，展現自我提供舞臺，這是成為xx人的驕傲。今天我作為一個剛踏入社會的新人，以“進入xx成為xx人為榮”，感謝xx給我們這些即將畢業毫無經驗的大學生一次挑戰自我的機會，機會是xx給我們的，我們會好好把握、牢牢地抓緊它；相信通過在xx這個大家庭里不斷地學習，不斷地成長，會有一天讓xx以“有我這樣的員工為榮”。
人力資源管理工作總結14
如果說企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態;家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業文化便從其對待社會、客戶和員工的態度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。
用腦容易，用心難
伴隨工業革命的發展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發明、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似杠桿動力中的支點，是"第一生產力";現在則處于科技的高度發展但尚無質的突破之前，企業在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個"點子"曾經能一時地救活或繁榮一個企業，那么市場經濟條件下企業如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關鍵。"科技"加"心靈"方能使企業具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業意識到"心"的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業由"品牌"戰略向"文化"戰略發展，廣告中"質量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業形象定為"科技+心靈"。
"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的`日新月異，使企業在科研開發(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業文化"這一軟性指標的工作，經常放于其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發現，經常是重"腦"輕"心"的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標注"有機"、"無機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衛生間的門上僅用漢字或拼音標注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧質量(科技)的"獻禮工程"。
我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產品代表我的心"!
人力資源管理工作總結15
20xx年，縣局以“科學管理年”、“能力建設年”為主題，以“講正氣、顧大局、比奉獻”的“九字”為指導,優化人力資源管理，激發國稅組織活力，努力實現“高素質管理，高素質服務”的“雙高”要求，有力地提升了整體工作效能，得到鹽城市局和地方黨委政府的充分肯定。該局的主要做法是：
一、把準脈搏，啟發定位，多角度豐富干部思想內涵
長時間以來，基層普遍反映“人手緊張”、“人員老化”、“人才不多”。究其原因，很重要的一個方面在于有些干部工作熱情有所退化、激情相對不足。對此，該局著重在“啟發引導”上做文章。
（一）周密組織，引導對照剖析。去年初，該局組織了為期90天的“四對照”排查活動，組織各基層分局、機關各科室以及干部個人對照先進、對照工作、對照形勢、對照崗位，認真查找阻礙組織和個人發展的心智模式，提出努力的方向和整改的措施。
（二）深度啟發，引導準確定位。圍繞自我評估、環境分析、發展機會評估、目標確定、制定行動方案、評估與反饋6個環節，組織開展“我的職業生涯再設計”活動，廣大干部重溫當年參加工作時的美好憧憬，回顧總結這些年來的成敗得失，確立“能力歸零、業績歸零、從頭再來”的'理念，制訂未來的發展目標和具體措施，同時通過組織“我的稅務人生”演講比賽，展示干部《“職業生涯再設計”行動方案》，進行個人角色的重新定位。
（三）熱情鼓勵，引導多崗磨練。去年全年該局突破城鄉、內外勤約束以及政工業務條線，先后組織3次規模不等的崗位輪換，鼓勵干部增加基層征管一線、個體稅收管理、辦稅服務廳等不同崗位的工作經歷，以進一步豐富閱歷、增長才干，使干部較好地成為適應工作的“多面手”。
二、系數描述，平臺支撐，構建科學的人力資源管理機制
該局以全面應用省局績效管理系統為基礎，積極構建以人員系數描述部門崗位、綜合系數推進績效考核、市場化方式引導人員流動、軟件平臺提供有效支撐的人力資源管理機制。
（一）著眼實際，確定部門人員。一方面核定部門職數。以現有人員數額為基礎，結合工作實際及征管戶數、收入任務等，由縣局研究核定與調整，并按一定比例設定上下限范圍；另一方面確定部門成員。根據部門職數，由部門負責人與干部個人雙向選擇，經黨組研究后，確定各部門具體組成人員。
部門人員確定后，人員崗位由部門確定，既可進行選崗或競崗，也可由部門負責人指定人員崗位。達到一定年齡以上的人員，經個人申請、縣局同意，可進入保護崗。保護崗人員服從分工，留本部門工作，但不參加績效考評。指定崗位不成功人員，于次月再申請崗位，兩個月申請不到崗位的人員，轉入學習崗。轉入學習崗人員留本部門工作，同時自行加強學習，次月可重新進入部門（崗位）的選擇與申請，申請不成功，仍保留學習崗。
（二）力求合理，制定人員系數。人員系數主要由部門、職務、崗位、能級考評、能級互評、特崗等6大系數組成，各系數累乘后，得出各個干部每月的綜合系數。一是部門系數。隨人員流動而變化，部門人數達上（下）限后仍有申請調進（出），且符合規則的，相應調減（增）。二是職務系數。從辦事員到縣局局長，嚴格按要求分檔設置，既保持一定差距，也使其在合理規范的區間內。三是崗位系數。部門人數少于3人的，1人1檔；部門人數在3人（含）以上的，必須3檔以上。四是能級考評系數。類似于崗位系數分檔設置，由部門負責人及其他同志依據當月崗位目標任務完成情況綜合評定，其中部門負責人評定占主要權數。五是能級互評系數。每月月底前，由分局和機關科室在《人力資源管理平臺》上互評。六是特崗系數。對特殊崗位、重點崗位，由黨組集體研究，直接確定。一人兼任多個特殊崗位、重點崗位的，可以重疊多個特崗系數。
（三）體現公平，兌現績效考核。績效考核時，依據每個干部的綜合系數，結合所屬部門的實際人數，折換成核定人數后，兌現獎金。比如，某一個部門核定職數為3人，實際在崗人數只有2人，那么就由其2人來分享3個人的獎金。反之，當某個部門核定職數為2人，實際在崗人數達到3人，那么就由其3人來分享2個人的獎金。對學習崗、保護崗人員均不參加本部門系數計算，學習崗人員按本部門的最低系數執行，保護崗人員則按本部門的平均系數執行。
（四）依托科技，開發平臺支撐。以為工具，開發了由7個模塊組成的《縣國稅局人力資源管理平臺》，主要體現三個特點：一是功能強大。涵蓋了上述人力資源管理的業務需求，各功能模塊之間相互關聯，邏輯清晰。二是靈活易用。界面友好簡捷，登錄機制安全，角色清晰，權限嚴格，流程靈活，操作簡單。三是智能管理。通過待辦、在辦、新建，使用戶對工作動態一目了然，績效考核自動計算并自動賦予上級查看權限。該局先后平穩實施了60多名干部的崗位輪換工作。
三、整合資源，優化配置，進一步提高征管質效
在縣局層面，成立由主要領導任組長的稅收管理綜合協調領導小組，下設由各班子成員任組長的稅收業務協調組、納稅評估業務組、所得稅專業管理組、管戶質量評審組和行政事務協調組，定期召開會辦會，討論分局上報和日常工作中遇到的熱點難點工作，研究解決問題的具體辦法，制定強化管理的相應措施。
在分局層面，明確兼職稽查員，業務接受稽查局指導，以“聯”為紐帶，同步推進“三大員聯動”，保證每個企業在一個完整的納稅年度內接受一次稅務稽查。即：稅收管理員擔當納稅輔導員、納稅評估員角色，負責對本分局企業實施拉網式輔導結算、服務性納稅評估；分局兼職稽查員負責對本分局重點企業實施檢查，對外統稱“輔導性結算”，對內按稽查程序運作；稽查局稽查員負責復查一定比例的企業，對外統稱“稅務稽查”，對內按執法檢查程序運作，重點檢查差錯率。
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