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企業人力資源的工作計劃
光陰的迅速，一眨眼就過去了，很快就要開展新的工作了，來為以后的工作做一份計劃吧。想學習擬定計劃卻不知道該請教誰？以下是小編為大家收集的企業人力資源的工作計劃 ，僅供參考，大家一起來看看吧。
企業人力資源的工作計劃 1
總的說來，過去的20xx年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20xx年的工作做了如下規劃：
一、制度建設方面
力爭在x月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的。，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續沿用。
二、招聘方面
在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成（）后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
三、培訓方面
1）因要配合績效管理的開展，擬在20xx年x月或x月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結20xx年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。
2）年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。
3）公司培訓師參與培訓課后，必須在x天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。
4）可在20xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。
5）在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發展逐步儲備人才。
四、考核方面
考核與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延伸，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據各部門實際情況一一簽訂。
考核期結束后，由財務提供數據，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。
五、薪酬方面
擬在20xx年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。
以上是對20xx年工作的總結和對20xx年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發揮自身的優勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階！
企業人力資源的工作計劃 2
第一部分 總體目標
一、總體目標
根據工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，計劃從以下幾個方面開展工作：
1、 在原有公司組織架構，基礎上，根據公司領導提出的要求，進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科 學適用，保證公司運營在既有的組織架構中順暢運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
3、 完成日常人事招聘與配置；
4、 在原有薪酬管理的基礎上，完善員工薪資結構，實行科學合理的薪酬制度；
5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、 在績效考核制度基礎上，參考其它先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、 大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、 創建三豐特色的企業文化和企業傳統，創造穩定和諧、積極向上的企業文化氛圍；
9、 建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，協助公司總經理，為企業各部門做好人力資源服務。
10、 做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、 人力資源是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此公司在設計制訂人力資源管理目標時，應本著循序漸進的原則進行。如果簡單追求速度，人力資源部將無法對目標的完成質量提供保證。
2、 人力資源工作對咱們這樣一個不斷成長和發展的公司而言，是一項非常重要的基礎工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協調配合,共同參與。因此，需要公司領導給予充分的重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
第二部分 完善公司組織架構
一、目標概述
公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。
鑒于此，首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能在二、三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
二、具體實施方案：
1、完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；
2、完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改并批準實施；
3、完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在現基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊。
三、實施目標注意事項：
1、 公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、 組織架構設計應綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，需調閱公司現有各部門職務說明書；
2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見，并經公司總經理審閱修改后并最終裁定，批準實施。
第三部分 各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人事配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、 完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部盡可能將方案細化，表單設計合理有效。
2、完成職位分析的基礎信息搜集工作。人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員，之后完成信息匯總工作，直至形成公司各職位分析草案。
3、 向公司總經理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門負責人提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經理審閱后備案，作為公司人事戰略規劃的基礎性資料。
三、實施目標注意事項：
1、 職位分析作為戰略性人事管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向總經理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、 該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人事工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，注意做好部門間的協調與溝通工作。
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、 職位分析草案完成后需公司各部門負責人協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經理審閱通過。
第四部分 人事招聘與配置
一、目標概述：
完成人事招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部將按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。即盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉。這也是是公司的人事配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現梯隊建設。
二、具體實施方案：
1、 計劃采取的招聘方式：
①以網絡為主，兼顧現場招聘會、報刊、推薦等。網絡招聘：可與國內知名的相關行業招聘網站合作，簽約網站半年或者一年，如智通人才招聘等；
②獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；
③人才市場現場招聘：保持與東莞地區各人才市場聯系，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式；
④內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工；
⑤熟人推薦：針對特別崗位實行獎勵熟人推薦的形式。
2、 為規范人事招聘與配置，起草《公司人事招聘與配置規定》。完成后請公司領導審批后下發各部門。
三、人才儲備和管理目標
為確保人員的合理流動，應對突發情況，人事部要作好人員儲備工作。同時，將員工培養和管理將作為重點工作，主要突出對員工的育和用的方面。
（1）外聘：根據公司發展需要，經行業內相關人士推薦，熟人介紹，通過公司管理層具體考察其實際從業經驗和技術管理領導能力、職業操守等多項指標，選拔其中較為優秀的作為新項目的儲備人才。考核部門為：公司管理層；配合部門：人力資源部。儲備對象必須通過相關的考核，且在人品、綜合素質方面達到公司用人原則。
② 內部挖掘：從公司內挖掘可培養的人才，從年度公司各項技能考核中
選取較為優秀的作為后備儲備人選。原則上，所挑選的員工必須
具備積極向上的心態和踏實的工作作風，且出于自愿接受，并承擔工作壓力和管理責任。
以在公司工作三年以上的員工為首選。
③ 培養辦法：安排進行提升培訓（涉及管理類培訓）。
（2）為保證公司各崗位的人才配置合理，面對在職管理、專業技術人員的離崗離職、公司清退等人才流失問題，人力資源部應提前進行同崗位人員的人力資源儲備計劃。
（3）、人員管理指標
全年員工異動率控制在10%以下（崗位調整），正式員工離職率控制在20%以下。做好員工溝通，控制員工離職率，每半年撰寫員工離職分析報告。
① 控制工作時間在半年內的員工離職（根據以往工作情況，員工在工作滿一年將相對穩定）。主要措施：加強員工溝通和企業文化的灌輸。
② 控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來，新員工特別是倉庫員工在試用期內離職占到了整體離職率較大，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排。主要措施：a、把好人員招聘關，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質的考察；b、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規劃職業愿景，明確員工工作內容和計劃；c、做好崗位培訓工作。d、定期跟蹤新員工工作情況，引導其快速適應崗位；d、員工轉正時及時辦理相關手續。
③ 合理進行工作崗位的調整和解聘不合格的員工：根據員工技能考核結果和工作業績
完成情況進行工作調整和解聘。對于不適合本崗位任職要求的員工在轉崗或培訓后依然無法勝任的，公司與員工解除勞動關系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人員控制在2人以下。
（4）、年度招聘渠道
① 現場招聘會；
② 網絡招聘；
③其它招聘渠道：市、區級勞動局和勞動力市場；
④院校及中專技學校合作。
三、實施目標注意事項：
1、 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
2、 安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 各部門應在年度目標制定時將本年度本部門人事需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘方式和時間。
2、 人力資源部應根據公司年度人事需求預測做好后勤保障的準備。
第五部分 薪酬管理
一、目標概述：
根據目前東莞公司的現狀和未來發展趨勢，特別是外來務工人員入莞一年少于一年，及東莞生活水平和工資水準的升幅，勢必對我公司現有的管理人才、技術人員、和門市一線職工，造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠人才隊伍建設。面對周邊一些企業的人才需求沖擊，將導致公司一些管理人才和技術人才的流失，給公司的人員穩定、長遠發展帶來一定的負面影響。為此，通過對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。
原因有二：一是公司原有薪酬體制下員工的薪資，許多職位之間的薪酬，沒有很好地區分各個崗位的職責與權限；二是公司員工因為薪酬分配的不合理性，激勵措施的不到位問題，不利于調動員工的積極性和提高工作效率。
把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，將很快的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。
二：具體實施方案：
1、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。
2、根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《薪資表》呈報公司總經理審閱修改、審核通過；（在計劃中）
3、 完成《公司薪酬管理制度》并報請總經理通過。（計劃中）
三、實施目標注意事項：
薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
公司《薪酬管理制度》需經公司總經理確認方可生效。現有員工薪資的最終確定需要請公司總經理確定。
第六部分 員工福利與激勵
一、目標概述：
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人事市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件，使公司在人才競爭中處于優勢地位。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。
二、具體實施方案：
1、 設立福利項目：加班補貼、全勤獎、節假日補貼、住房公積金、社會養老保險、員工生日禮金（50元）、中秋及春節公司全員聚餐會、婚嫁禮金、公司周年慶禮金（每位在職員工）、年終（春節）慰問金等。
2、 計劃制訂激勵政策：年終優秀員工評選與表彰、按季度進行技術標兵評選獎勵、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制等。
3、完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經理審批，通過后進行有組織地宣傳并貫徹執行。
4、 嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
三、實施目標注意事項：
員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率和公司的長期發展方向。應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。
四、目標實施需支持和配合的事項與部門：
1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經理審閱修改并最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。
2、 福利與激勵政策一旦確定，公司應配合人事部共同做好此項工作后勤保障；
3、 各部門經理、各負責人同樣肩負本部門員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各負責人以上管理人員配合共同做好。
第七部分 績效評價體系的完善與運行
一、目標概述：
績效考核是公司發展的必然道路，但須切合實際。將此目標列為重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。在保證正常工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
二、具體實施方案：
1、完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理審閱修改并最終審議通過；
2、 按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；
3、 主要工作內容：對《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行建立，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核
4、 推行過程是一個貫穿全年的持續工作。完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
5、每次技能考核前提前做好規劃準備工作，并提交具體的實施方案，涉及考核內容、考核時間安排、參與考核的人員、考核部門等相關事宜。
6、技能考核的結果于考核后3日內由各部門匯總分析提交人力資源部，人力資源部收到各部門提交資料的7日內進行匯總分析，并將結果提交至總經理。由總經理審批后轉至相關部門進行結果運用。
7、將根據技能考核結果情況，對員工能力進行合理評價分析，并填寫年度員工能力評價表，對員工情況做及時跟進了解，為員工日后的提拔及降級、留用等提供依據，使員工能力與崗位任職相匹配，更好的完成本職崗位工作。對于有潛能的員工，可對此類員工安排異崗試用，開發其潛能作為日后的人員儲備。
三、實施目標注意事項：
1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、 績效評價體系作為人事開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
四、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和總經理共同審議；
2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司的績效考核推行委員會至少應有2名以上董事會成員參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。
第八部分 員工培訓與開發
一、目標概述：
員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司整體人才結構構成，增強企業綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償投入，而是回報頗豐的長期投資。計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。
二、具體實施方案：
根據公司整體需要和各部門培訓需求編制1年度公司員工培訓計劃；大部分員工對專業知識和銷售技巧需要進一步的學習和掌握；而管理層的員工則以提升管理知識、團隊協作意識的需求為主。因此，將針對員工需求制定年度培訓方案，計劃內容如下：
1、新員工培訓：加強崗中跟進，以隨時掌握新員工作情況。
① 安排新員工進行入職教育和崗前消防、安全培訓。
② 由各部門負責人安排新員工入職崗位技能培訓指導導師，以教導員工熟悉崗位技能操作為主，并在規定時間內達到崗位操作要求。
③ 技能考核合格者還需要安排為期1天的集中培訓，主要涉及公司企業文化、公司的規章制度等。
④ 新員工上崗后，各部門主管及車間負責人將及時對崗中培訓情況進行跟進及了解，對不適應公司的員工進行淘汰。原則上每位新員工在轉正之前至少跟進2次（10天為一周期，根據學習內容進行階段性跟進、考核），人力資源部可要求相關部門提供反饋信息。
2、員工的崗中培訓，根據年度技能考核結果運用，對員工進行了分類，進行有針對性的培訓：
對a類員工進行管理知識類培訓，作為公司的儲備人才及后備力量；
對b類員工加強溝通能力的培養，使之向a類員工發展；
對c類員工加強專業知識及專業技能的學習，使之向b類邁進；
對d類員工則加強專業知識及專業技能的培訓，使之適應崗位需求。主要以新員工和技能考核不達標的員工為主。
對不適應崗位要求的員工進行轉崗試用或留用改進等措施。目的是改變以往無差異性培訓的情況，充分調動員工的積極性，強化競爭意識。
3、對于培訓形式，由各部門經理及負責人靈活掌握。
4、管理人員和優秀員工的培訓：不論在培訓的內容和培訓形式上，考慮到公司現有的內部培訓基本上不是很滿足員工需求，員工沒有機會接觸到外界的信息，這些都與培訓有著直接的關系，特別是在培訓內容上，必須要有突破。因此，擬計劃增加外部培訓內容，主要的形式如下：
① 拓展培訓：年底或年初營業任務較輕或空閑期間，聯系相應戶外拓展培訓公司，
組織較有意義的培訓項目，培養員工的合作意識與進取精神。幫助員工激發其內在潛力，
增強團隊活力、創造力和凝聚力，以期達到提升團隊生產力的目的，塑造團隊精神，建
立卓越團隊。參與人員：中高層管理人員。
② 外部培訓：聯系相關優秀培訓機構，選擇符合公司發展需求的培訓課題，組織
公司中高層管理層人員、部分基層管理人員或優秀員工外派培訓，接收更多更新的培訓
內容，能更好的運用到公司今后的管理和營運中。
③ 專業技術培訓：根據公司發展需求，對專業技術性崗位進行外派學習，以提高
現有工作技能和技術創新。
5、培訓資料的整理和收集：以人力資源部為主，各部門為輔，完成公司各部門培訓資料和教材的收集、整理。
① 每次培訓前，各部門將培訓資料和教案整理后提交人力資源部備案。人力資源部每半年進行一次整理，匯編成冊；每年組織各部門對培訓資料進行一次討論、修改，作為次年度的培訓指導。
② 其它臨時培訓的記錄由培訓老師完成，結束后由人力資源部進行整理、存檔。
三、目標實施注意事項：
1、 平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。
2、 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。
3、 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，全面提高員工隊伍素質。
四、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、 各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部；
2、 鑒于各部門專業性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓指導老師。
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的`績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進！
企業人力資源的工作計劃 3
20xx年是企業的“轉型年”，人力資源部在公司的帶領下，緊緊圍繞“強管理，增效益;調結構，拓市場;防風險，促發展”的方針，加強企業的人力資源管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，公司的人力資源管理水平進一步得到提高，為公司順利完成各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。
(一)20xx年度主要工作總結
我們堅持以市場配置人才為取向，建立充滿生機和活力的人力資源開發體系，提高員工隊伍整體素質，現將本年度的工作報告如下：
一、人力資源主要指標狀況
1、用工數量情況
年初用工總量為xxxxx人，年內通過不斷挖掘、盤活和用好人力資源，用工總量比去年同期減少271人，總量下降9%，目前人員總量xxxxx人。在冊在崗員工2490人，其中營銷人員119名，占4.8%;管理人員421名，占16.9%;技術人員543名，占21.8%;工人1487名，占56.5%。
2、員工開發情況
完成崗位、崗前、職業素養等各類培訓項目267個項目，共有xx人次接受了培訓，使用經費4112668元。經專業認證機構評估，得到了良好評價，獲得市A級辦學水平認定、市人才培養模式三等獎等榮譽。
3、薪資發放情況
結合企業用工實際，在4-5月份對全體合同制員工的薪酬結構及現行薪酬水平進行了全面分析，根據集團工資總額下達額度，在完成崗位職務等級聘任的基礎上，針對工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調整方案供領導決策，確立了年度薪酬晉升調整方案及總體幅度，并在6、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調整及上半年補發工作。年度使用的用工費用合計?萬元。
二、進一步完善和規范人力資源管理體系
要實現打造具有國際競爭力的企業愿景，提高人力資源管理的科學化、制度化和規范化水平是企業管理中最為基礎前提之一。本年度，我們牽頭修訂了新版
的《員工手冊》，規范企業管理行為，提高管理效率，提高員工行為的歸屬性和自律性。在部門內部，我們還成立三個項目小組開展了相關政策研究，建立健全了《員工違紀處理的規定》、《員工考勤、各類假期管理辦法》、《治安保衛紀律獎懲條例》等12個人力資源管理的規范制度及其他43個操作性文件。通過大力推進制度建設，主要在以下方面起到了明顯的管理效果：
1、構建了適應企業發展需要的新型管理體系
在集團一體化的政策框架下，如修訂的《聘用退休人員的管理規定》等文件，構建了適應集團管控要求和企業管理需要的新型管理體系，提高人力資源的支持能力和服務水平。
2、完善崗位配置及人才選用機制
大力抓好人才發展“多通道”體系建設，如修訂的《崗位職務等級聘任辦法》、《關于推薦后備人才的通知》、《任職資格評審工作的通知》等文件，完善工人、管理與技術崗位并行互通、科學有序的員工職業發展機制，健全跨序列晉升發展的制度規范，引導員工多元化發展，提高人崗匹配度，促進人盡其才、人人成才，有效協調新產業領域和急需崗位領軍人才短缺問題。
3、建立起市場化的用工管理機制
健全完善員工依法退出機制，如修訂的《員工離職補貼實施辦法》、《首席技師選聘管理辦法》等文件，建立健全了不稱職人員淘汰制度，疏通機制性的人員退出通道，推動隊伍結構調整與優化。
4、健全以價值為導向的績效管理機制
探索建立個性化的績效工資分配制度，如《薪酬管理辦法》、《工資支付辦法》等文件，提高績效工資分配的科學性和針對性。進一步完善績效掛鉤機制，進一步兼顧公平，突出價值導向，強化長期激勵，提高基層行薪酬分配的科學性和規范性。
5、加快全方位全過程培訓體系建設
以打造行業一流的職業培訓基地為契機，建立企業完善的技能知識培訓體系，如修訂的《員工培訓的規定》等文件，全面提升教育培訓管理效能。制定分類培訓大綱，設計重點培訓項目，開發核心課程體系，開展分級分類培訓。職業培訓重點對嵌線、壓裝、裝配等手加工工種、質控點質檢人員培訓，合格者上崗。開展專項特色培訓，提升培訓科學化、精細化、專業化水平。
6、搭建專業化的人力資源運行管理體系
加快SAP系統的新型人力資源信息化功能開發和應用，如修訂的《人力資源基礎信息管理實施辦法》等文件，豐富人力資源管理信息平臺的管控。構建流程化的人力資源管理業務平臺，實現人員選、用、育、留、出全職業生命周期的管理與服務，進一步固化業務流程和管理成果。
三、合理配置人力資源，充分挖掘資源潛力
1、充分挖掘內部潛力，盤活人力資源存量
組合控編缺編崗位，優先在公司內部招聘。根據公司生產經營情況及時合理調配人員，嚴格控制入口、積極疏通出口，盤活人力資源存量，本年度實施崗位科學調配296次，實施崗位兼并21人，促使人力資源的合理利用，確保生產經營工作順利開展。
2、實施外部招聘，增加人才儲備
年內引進各類人才101名。其中，面向“211工程”尤其“985”重點大學，招聘優秀本科生及以上學歷的大學生，準備充實技術和管理類崗位57名;面向大專院校，招攬具有高級技能的優秀大專生充實一線生產崗位22名;面向社會招聘5名，優秀勞務工轉正17人，開拓多渠道吸引人才，為企業生產與經營的發展，提供有力的人才支撐。
3、拓展人員分流渠道，確保實現優化目標
為實現穩定骨干、精簡隊伍的優化目標，結合公司當前生產、出臺人員分流辦法，拓寬人員分流通道。職工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因離職的人員共有82人，實現“人數負增長”目標。
四、規范勞動管理，降低用工風險
1、規范續簽流程，提高用工質量
為貫徹勞動合同法要求，我們遵循平等自愿、協商一致的原則，對不同類型的人員實施差異化管理，續簽時間采取無固定期、較長期(5年)、中期(3年)、短期(1年)合同或不再續簽合同等形式，經部門考核確定勞動合同續簽意向，最終反饋給部門及本人。年內共處理到期勞動合同xx人次，其中：續簽無固定合同xx人，不再續簽合同1人次，短期合同xx人。減少了長期合同人數，降低了企業用工風險。
2、改變用工方式，減少勞務工數量
根據今年實施的勞動合同法修正案的新要求，我們積極落實集團關于控制勞務用工總量，優化用工結構，轉變用工方式，規避用工風險的工作原則，合理配置人力資源，實現企業效益最大化。加快推進商務外包，在公司領導和制造部、財務部等相關的大力支持下，明確了測算口徑及操作方式，對包扎、行車和起重等業務實施轉移，實現了人員的平穩過渡，勞務工數量由去年的447人減為現在的271人，勞務工占從業比例為10%，比去年底降低了5%。
五、加強人才隊伍建設全面促進人才發展
加強人力資源建設，重點強化人才隊伍建設，努力把引進人才、培養人才、留住人才的政策、措施真正落實到位。
1、完善核心人才考核，推進入庫動態管理
按照核心人才庫評選及管理辦法等政策，在20xx年度考評的基礎上，進一步加強對公司優秀人才推薦、培養、考核管理工作，保證入庫人才的質量。本屆核心人才庫經對上屆人才考核調整63人，新增推選53人，合計入庫人數418人，有效滿足了核心人才庫動態管理的要求。新一屆的核心人才庫，提高了青年人才，技術人才、技術工人的入庫率，優化了核心人才庫結構比例。
2、完善崗位職務聘任，激勵技能提升
根據公司文件《技術崗位職務等級聘任辦法》、《管理崗位職務等級聘任辦法》，按照公開競爭、逐級聘任方式，實行結構比例控制、職務檔次控制和動態管理原則，對公司技管職務等級實行動態、平穩聘任。年內共晉升169人技術序列副主任及以上申報共34人，正常晉升16人，破格晉升7人;技術序列一級及以下申報124人，正常晉升116人;管理序列申報44人，正常晉升30人;聘任一級管理員職務符合聘任條件為48.6%，較去年上升了5.4%。副主任職務符合聘任條件比例為54.1%，較去年上升了5%。
3、提高學歷職稱層次，優化隊伍素質
報送青年人才到重點院校工程碩士培訓，協助各部門審核報送xx人參加上海交通大學工程碩士培訓報名工作。為調動各類專業人員的工作積極性，我們認真做好年度的職稱評審工作。依據職稱評審條件及文件，通過各種渠道進行了大力宣傳，使專業技術人員能及時了解到上級部門最新的職評信息和動態。全年管理人員參加各類資格考試報名80多人次。專業技術職稱申報，初級認定86人，申報中級資格人，申報高級資格6人。
企業人力資源的工作計劃 4
一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統籌安排，責任明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。
(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展20_上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃;
人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄;
四、員工績效考核管理規范
①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉;
②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規范化;
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎?
五、薪酬結構設計、調整及管理辦法
對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營;
對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
企業人力資源的工作計劃 5
一、具體實施方案
1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、20xx年3月完成職位分析的基礎信息搜集工作。3月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員；在3月x日前完成匯總工作。3月x日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年3月x日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
二、實施目標注意事項
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
企業人力資源的工作計劃 6
四月份的工作馬上就到來，現階段這是一個非常考驗人的工作，我認為來到這里就應該嚴格對待，自己也需遵守公司的各項規定，我們hr部門也是一樣的，我們部門在四月份的工作當中肯定需要做到更好，回顧過去一段時間來，我們部門一路都是非常用心的，部門成員對自己的要求也比較高，嚴格執行遵守各項規定，我們部門每一個員工都是非常認真，我相信這樣的優秀品質一定會在接下來繼續發揚下去，四月份的工作充滿了很多未知，但是此刻我相信我們部門能夠克服一切困難，能夠在工作當中找到方向，保持好狀態，迎接好新的挑戰，現在也規劃一下。
首先是招聘工作，我認為在工作當中一定要保持好一個好的心態，特別是招聘工作，首先我認為一定要為公司輸入有質量的新鮮血液，同時也是越嚴格越好，保障能夠讓新員工快速的適應，能夠認可我們的信念，對工作一絲不茍，對自己的態度也認真，這才是我們需要的員工，不辜負了自己，我也相信我們能夠順利實現對自己的要求，接下來的工作肯定會有更多困難，我也做好了準備，我們部門一向都是對員工的要求很高，在招聘員工的時候，肯定不能將就，通過察言觀色看到面試者身上的一些優點，讓這優秀的人進入到我們公司，我們始終都秉著寧缺毋濫的精神，招聘工作是一個非常有挑戰的事情，這也是公司交給我們部門的一個重大的'事情，做到不讓上級失望，不讓公司對我們失望，秉持著嚴瑾的態度，我們hr部門是很有信心做好下階段的事情。
四月份是一個關鍵時期，過去幾個月沒有完成的事情要去做好，我們hr部門日常工作肯定是需要更加用心的，我們部門一向都本著好的態度，時刻清楚自己要做什么，清楚自己的方向，我們每一個人都在努力的提高自己，認為來到這里工作就應該有所收獲，很多時候有挑戰對我們部門是一個磨礪，每一次的工作任務都是在成長，接下來的工作當中一定不忽視掉每一個細節，我們每一個部門的工作人員都有一個好的心態，四月份的工作，雖然現在是未知的，但是對于我而言，一切的困難都將匍匐在腳下，同時一切的困難都將被我們所克服，提前做好準備，完善做好自己的本職工作，對我來講這是一個原則，我相信在即將到來的四月份，我們肯定能夠讓自己滿意，讓公司滿意，堅持自己想做的事情，保持好的狀態發展下去，這才是一個重點，我不懷疑四月份工作我能夠積累更多經驗。
企業人力資源的工作計劃 7
一、本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。
1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好200x年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理
結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。
五、人才儲備工作
根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。
六、員工職稱評定、職業資格證年審工作
隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好200x年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作
1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；
3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥。
企業人力資源的工作計劃 8
雖然我在以往的人力資源部工作中付出了不少努力卻存在著效率低的問題，這樣讓我不禁反思自己是否在工作方式的運用方面存在著錯誤，畢竟隨著4月份的到來導致人事工作中或許會出現許多新的挑戰，因此我得提前做好規劃并通過工作中的努力改進自身的效率，所以我制定了4月份的人力資源部工作計劃并希望能夠有所進步。
對于人力資源部的發展而言做好招聘工作往往是很重要的，所以我應當重視招聘環節的每個注意事項并通過努力為企業招納更多人才，出于這類目的我應當多向部門領導請教并反思自己在人事工作中的不妥之處，雖然以往并沒有在招聘工作中出現過差錯卻很少有應聘者投遞簡歷，所以我需要對網絡招聘平臺發布的信息進行修改從而吸引更多的應聘者，對于面試環節的場地也要進行精心布置以便于為應聘者帶來良好的體驗，雖然招聘過程中更加注重應聘者的臨場發揮卻也要對簡歷進行詳細的瀏覽，注意好招聘工作的細節自然能夠取得比以往更好的效果。
為了做好績效考核工作應該定期對考勤記錄進行整理，雖然有公司有打卡機進行記錄卻不能夠過于依賴，我在整理檔案的同時也要對當月的考勤記錄進行統計，考慮到設備維護的問題也要和后勤部門進行溝通并做好檢修，在我看來以往的人事工作中正因為沒有注重細節才會導致自身的工作效率比較低下，若是不能夠在4月份的工作中有所改善的話則很容易出現差錯，所以我得妥善利用這段時間加強對工作技巧的學習并進行合理運用。
在加強學習的同時也要注重工作技巧的運用以便于更好地積累經驗，盡管入職的時間并不斷卻不應該被工作能力差的問題困擾著自己，畢竟我能夠秉承虛心學習的態度努力完成人事工作的各項難題，再加上部門領導栽培的情況下自然不能夠在工作能力方面落后于人，我得謹記工作中部門領導的教導并積極通過自身的努力改善人事工作中存在的不足，若是不能夠對自身的表現進行合理分析的話則很可能在將來的人事工作中吃虧，所以我認為在4月份更加認真地做好人事工作是有利于今后職業發展的。
既然明白人力資源部工作的重要性就應當加強努力的程度才行，即便在職場競爭中缺乏優勢也要表現出自己積極進取的態度，制定計劃以后卻不付之于實踐可無法讓自身的工作能力獲得提升，所以我會執行好4月份的工作計劃從而讓我在人力資源部獲得更好的發展。
企業人力資源的工作計劃 9
一、績效管理
“沒有考核，就等于沒有管理！”貫徹公司戰略發展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1、輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準（元旦至春節期間）。
2、使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優推廣和績效不足的改進。人力資源后勤工作計劃由提供！
二、培訓交流人力資源部倡導20xx年作為公司的“績效考核年”
績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處。
人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
三、薪酬體系按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系，20xx年底對現有體系做必要調整。
四、員工溝通
1、半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。
2、輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。
企業人力資源的工作計劃 10
不知不覺間，已經過去了四個月了。前段時間復工以來，又有部分公司員工提出了辭職申請，現在公司面臨正式的復工，我們的人力資源部這邊的壓力也是非常的大。好在在這段時間已經有不少人在積極的尋找工作。為此，在四月的工作里，我們也要盡早的安排好新員工的招聘工作，并對員工的情況做好管理。
在對的自己的工作進行了反思和整理后，我根據目前自己的情況對四月的工作做計劃如下，希望能順利的完成。
一、員工的招聘工作
面對現在的特殊情況，招聘工作也必須有所改進。首先，招聘會以及校招肯定是不可能的了，目前最有效也是最安全的方法就是網絡招聘。但此外，我們也要對應聘人員做好把關。首當其沖的就是對其健康狀況以及近期的行程做好調查。防止對公司安全產生影響。
其次，針對公司目前的狀況，招聘盡量選擇有工作經驗者，減少培訓時間。但考慮到后期的擴張問題，應屆畢業生的招聘也是必須的。
目前公司職位比較空缺，對各種人才的需求也是非常多。為此，在招聘的時候我應該多聽取部門領導的想法，對應聘人員的第一次篩選中提高要求，盡量找到更加適合的員工。
二、員工的管理工作
目前盡管已經復工，但是對于安全的管理依舊不能放松。為此，在這個月來，我要更加嚴格的把守測體溫記錄，并子及時的安排好公司的消毒用品以及口罩配給。針對目前有部分同事在工作期間摘掉口罩的行為，我也要及時的勸阻。嚴格的控制好的危險發生的可能。
對于新進員工，我要注意好工作位置的安排，做好統一管理，并準備開始基礎培訓課程，盡快能讓新人加入工作。
三、自我管理
作為人力資源部的一員，我與人的交流和接觸是最多的，為此，在四月的工作中，我要嚴謹的面對自己的工作安全問題。尤其是在面試的時候，要在空曠的地方進行，結束后也不要忘了對自己的消毒。
當然，保證工作區域的安全和衛生也是必須做好的事情。在今后的工作中，我要不斷的提醒自己，盡量養成習慣，讓自己時刻保持警惕，維護好公司的安全性。
現如今我們的工作還是有很大的影響存在，但相信我們大家一起努力，一定能克服這些問題！將xx公司積極的回到發展道路上！
企業人力資源的工作計劃 11
20xx年度的經營計劃指標分解制定各部門經理級以上人員業績責任書，經充分溝通后及時進行了業績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據和保證。
一、薪酬福利
人力資源部根據對公司現有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。
即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負責人審議修改后，呈報公司相關領導審核通過。
福利方面：計劃完善、細化設立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終(春節)禮金、十三薪等。
激勵政策：月(季度)優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升降和調薪、調級制度的建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
二、員工關系
20xx年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。
三、企業文化建設
1、建立、健全公司信息來源及對外發布流程和制度，目前公司內部的信息溝通較為閉塞，雖然已經組建了通訊員隊伍，但是由于現在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態，所以無法成為公司內部信息來源的主力。
2、20xx年，在逐步搭建公司內部信息來源渠道后，保證微信、報紙、宣傳欄、企業QQ、電子顯示屏、公司網站的常規運營。
3、塑造標桿文化，匯編集團公司優秀人物事跡,樹立優秀員工的標桿作用。通過采訪、收集優秀員工的成長故事，在內部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業文化價值觀的故事，進行內部傳播。
4、企業文化活動豐富化，公司目前內部活動基本為零，20xx年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細化與提升工作標準與質量、效率。
5、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。
6、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。
7、實施部門目標責任制和項目制管理。人力資源部20xx年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
企業人力資源的工作計劃 12
新的一年，人力資源部將對xxxx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，xxxx年整體工作應從以下方面著手：
(一)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。
(二)做好人才引進和配置工作
xxxx年，宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業人才，也可能有優秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。xxxx年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環節各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流動。外貿業務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業務的綜合服務平臺功能。
(三)做好績效考核工作通過xxxx年的績效考核實踐
我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。xxxx年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。
(四)加強培訓工作
我們認為，經濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在xxxx年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費，并將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續提供優質的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業務骨干和管理人員傳授職業技能。在集中培訓方面，房地產業務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。
(五)促進勞動關系的和諧，保障員工權益
老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工權益。xxxx年，我們一是繼續規范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監督和審核，減少用工風險。二是保障員工福利，xxxx年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經濟補償。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，xxxx年起提高見習期員工的工資，發放過渡期租房補貼。四是傾聽員工意見，為員工業余文化活動爭取經費，改善目前公司形象古板、管理和業務兩張皮的局面，提高公司活力。
(六)支持業務部門的組織工作
xxxx年，公司完成了房地產組織構架的初步工作，房地產業務的決策、執行和操作三個層次進行了區分，分散經營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發揮作用。貿易方面，我們將積極為公司貿易業務平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。
xxxx年人力資源部工作計劃書
企業人力資源的工作計劃 13
一、根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20xx年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。
3、完成日常人力資源招聘與配置。
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為人力資源部20_x”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業帶給適宜的人力資源。
二、編制原則
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統籌安排，職責明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。
(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以MBA核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理潛力與專業管理潛力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。
(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展_x”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
(一)加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優并給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
(三)對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的潛力;對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內部培訓師(個性是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員，開發一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓帶給業務指導。
(五)加強過程管理和監控，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓職責單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
企業人力資源的工作計劃 14
根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃，結合公司實際情況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。
一、進一步完善績效考核，提高考核的準確性和有效性
(1)針對績效考核實施過程中的出現的問題，提出相關的解決措施
①建立由專業人員組成的績效考核小組，組織領導并監督績效考核的實施過程，確保減少考核誤差，提高考核的可靠性和有效性。在部分部門試行“標準量度平均分布考核辦法”，如取得明顯成效，將在全廠范圍內推廣。
②轉變員工觀念。許多員工認為績效考核是領導層在月末對員工本月的工作表現和工作業績進行管理的行為，是單向性的領導和控制。通過績效考核方面的宣傳和培訓，要讓員工了解到，通過績效考核能夠加強員工和領導層的溝通互動，能夠提升自身的能力，對個人的職業規劃有良好的推動作用。
③建立績效考核的投訴機制。員工如果對領導層的考核結果存在異議，可以向績效考核小組提出申訴，由績效考核小組進行復核，調節，以保證考核的客觀公正性。
(2)加強部門考核
①實施績效考核培訓，使各個部門的領導層和員工了解績效考核系統，使考核者掌握績效考核的方法和技巧，在考核的工作中能夠準確的應用。
②根據各個部門的工作計劃及相關指標完成情況，對部門績效進行考核。將部門考核結果和員工的績效考核結果相結合，最終確定員工的績效工資。
二、進一步做好培訓工作，使其具有針對性和實用性
(1)新員工入職培訓方面
①新員工人數每達到10人，由人力資源部負責組織一期正式的入職培訓。主要發放相關的材料，介紹崗位情況、企業文化、相關制度等情況，完成新員工的崗前引導工作。
②部門派專人負責新員工的職前培訓。帶領新員工熟悉本部門，介紹本部門同事，講解本部門的主要工作和相關的制度規定等，引導新員工盡快的熟悉崗位，進入工作狀態。
(2)在職員工培訓方面
①根據企業現行人員形勢狀況，重新調整下半年的培訓計劃。根據企業現行人員形式狀況，各部門負責人積極的與本部門員工進行交流溝通，確定本部門培訓目標，培訓內容，培訓人員，培訓負責人，培訓時間等，上報人力資源部。人力資源部根據各個部門上報的情況，調整下半年的培訓計劃。
②加強培訓監督檢查工作。人力資源部每月不定期的向各個部門了解培訓計劃的進展和培訓項目的實施狀況，并提供必要的支持和協助。
③全面加強培訓評估體制。企業培訓評估總原則大致分為三個層次，具體如下：第一個評估層次為學習過程的行為表現，第二個評估層次為培訓結束后的測試成績，第三個評估層次為實際工作中的運用程度。人力資源部協助各個部門針對各部門不同的培訓項目制定相應的培訓評估方法。
④開展多樣化培訓形式。下半年企業將拓展增加多種培訓方式，主要包括：
A新員工入職培訓。由企業內部的專業人員進行現場指導和傳授，提高培訓效率，讓新員工及早上崗。
B在職培訓。由企業的業務骨干針對在職人員和儲備人員在實際工作崗位中進行“幫、傳、帶”培訓，加強員工的實際操作能力，提高其專業知識水平。
C內部培訓和外派培訓相結合。內部將聘請外部專業培訓人員和企業內部的骨干，針對在實際工作中存在的問題和疑問，進行專門的培訓;外部將選擇專業的培訓機構，建立長期的合作管理，定期的外派優秀員工進行學習。
D交流學習。在企業內部，各個部門之間，定期的開展相互交流學習，促進各個部門之間的溝通，彼此熟悉相關的工作流程，以便在現實工作中更好的配合。在企業的外部，不定期的組織優秀的員工到同行業企業考察，學習和借鑒其他企業的先進的技術和經驗。
E鼓勵員工自我提高。鼓勵員工在業余時間利用互聯網，企業圖書館等增長自身的業務知識，提高自身的業務水平;鼓勵員工繼續深造，自主創新，對員工所取得的成果，企業予以承認并進行獎勵。
⑤建立部門經理培訓責任化機制。在培訓工作中，部門經理應該在其中扮演好“催化劑”的角色，鼓勵、引導本部門員工的發展，與部門員工共同制定切實可行的培訓計劃，為部門員工提供一個能夠發揮員工個人潛能的平臺和工作環境，定期反饋給人力資源部部門員工績效表現。
(3)管理層進修方面
作為部門的主導力量，部門經理、項目負責人引導著本部門的發展方向，他們業務水平的高低直接決定著本部門的興衰成敗，甚至影響企業的發展。
三、完成招聘工作的目標，保證所聘人員質量
(1)招聘方面：拓寬招聘渠道，有計劃有目的的組織招聘工作，制定詳細的招聘流程，為企業選聘優秀人才。
(2)錄用方面：完善人員考核錄用程序，除筆試外和面試外，增加合議制面試，由總經理，人力資源部經理，部門經理共同參加面試選拔工作，提高面試效率，確保為企業錄用到合格的人才。新員工試用期間，由部門經理不定期的和新員工溝通交流，隨時了解員工狀態，對新員工在試用期的表現做出相關評估。
四、人力資源管理的強化
(1)實現人力資源管理的制度化，保證人力資源管理的科學性。
①在人事任用方面，員工培訓方面，薪酬考核方面等建立相應的規章制度，并在實施的過程中不斷的完善，使各個方面都能夠“有法可依，有法必依，執法必嚴，違法必究”，并協助各個部門組織員工學習企業規章制度，提高員工的規范化意識。
②就團隊建設、薪資福利、獎懲績效方面進行相關的調查，進一步完善員工轉正、加薪方面的制度。
(2)完善企業溝通機制，確保溝通渠道的暢通。
①加強信息的反饋建設，開通企業熱線，積極聽取員工對企業管理的理解和建議，對一些合理化建議積極采納。同時，不定期的進行員工滿意狀況問卷調查，全方位的了解員工對企業的滿意程度，并及時的向決策層反饋，提供改進建議。
②定期舉辦各項活動，培養員工之間的親切感，加強團隊合作，相互協調教育，增強集體意識。
(2)以人為本，以人才為本。
①進一步規范企業的用人、留人機制，做到以人為本，以人才為本，把人才管理看作企業的戰略支持，抓好人才隊伍的建設。
②各級部門應重視人才管理的工作，提高對人力資源管理，特別是人才管理的認識程度和執行能力。
(3)把培訓作為企業的責任，建立培訓管理新概念。
①實現培訓管理的多角度化，使培訓工作由廣泛性和針對性相結合，既要保證全員對培訓知識的掌握，又要針對不同人的需求，進行系統的培訓;將崗前培訓和崗中培訓相結合，保證培訓工作的連續性和完整性;通過對培訓需求的調查，制定出具有實效性的培訓項目，使培訓結果對實際工作起到實質性的指導和推動作用。
②根據企業的發展計劃和經營目標，前瞻性的分析思考企業潛在的人力資源需求狀況，組織人力資源開發和相關培訓工作。
③提高企業全員的培訓意識，將培訓工作作為企業一項長期的戰略性的工作去抓。
企業人力資源的工作計劃 15
一、工作計劃：
1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據;
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
5、在現有績效考核制度基礎上，實現績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
7、弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人;
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領導安排的臨時性工作等。
二、經費計劃： (合計：17970元)
1、招聘：16200元 a、登報招聘：xx年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內，即15000元; b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年;
2、辦公用品：810元 a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元; b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元; c、打印紙4件，120元/件，即480元; d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元;
3、交通費：960元 80元/月，960元/年 (用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)
一、人力資源管理體系建設的總體目標：
1.保證公司戰略目標的實現;
2.持續提升公司員工人均產出效益;
3.建立為公司形成價值創造的人才激勵機制。
二、人力資源管理體系建設與公司的戰略目標之間的關系:
綜合未來3～5年公司發展戰略及業務發展需要，從公司人力資源管理體系現狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發，建議公司人力資源管理體系建設采取“整體把握、分項實施、一步到位”的發展模式。
(一)、公司戰略目標：
1. 發展目標: 在“十二五”期間，成為一家以房地產開發為主業，金融貸款服務和旅游酒店為輔業，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。
2. 成長規模: 20xx年上繳國家利稅1億元，20xx年1.2億元，20xx年1.5億元, 20xx年2億元。
3. 業務模式: 以精品房地產開發為核心，以高附加值的金融產品和服務和旅游酒店的開發管理來滿足廣大客戶的需求。
(二)、人力資源管理體系建設與公司戰略目標之間的關系：
1.以人力資源管理體系建設保證公司戰略目標的實現，并促進公司文化建設;
2.通過培訓持續提高員工素質和職業化技能，為公司的后續發展提供梯級人才儲備;
3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效，增強公司自身改革和創新的動力。
4.形成一套科學合理的人力資源管理制度，有效保障公司發展的可持續性。
三、建立以績效為導向的薪酬體系
用績效考核與薪酬結合激勵人，真正做到獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，一貫地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，并形成為公司創造價值、分享價值的氛圍。建議公司在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，通過制造一定的差別，保證公司對員工持續激勵。
通過建立以績效為導向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是：“考核什么，就得到什么”。對公司經營目標而言，要的是利潤;對管理者來說，要的是業績;對員工來說，要的是個人發展和個人價值的實現。而這一切的基礎都取決于公司的戰略目標的實現。因此，公司對員工關鍵績效的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核權重的選擇將直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中，我們可以通過對員工個人素質、工作技能、工作態度、工作績效等多方面對員工進行量化考核，規范月度的基礎考核指標，加強考核計劃與過程的控制，強化公司獎優罰劣、重在激勵的利益分配制度，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。
四、結合公司戰略目標的培訓體系建設
在當前我國的市場經濟條件下，盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同，但追求個人發展與自我價值的實現是每位員工的終極工作目標!因此，培訓不僅是員工追逐的個人發展的基礎和員工夢寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務和責任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓，公司不僅給員工成長的空間和發展的機會，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求，實現公司戰略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化凝聚力的組織，并滿足公司發展的要求，是人力資源部本年度的培訓體系建設目標。通過制定《員工培訓管理制度》，收集各部門的培訓需求及公司為實現戰略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓計劃，從基礎的入職培訓、管理技能培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實施來滿足公司的快速發展需要。
五、進一步健全和優化公司的人力資源管理制度
本年度主要工作之一是繼續優化健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》等。員工從進入公司到上崗工作，從績效考核到日常管理，從入職到離職等過程，人力資源部都可以按照公司相關的文件規定的程序進行操作，采取對事不對人的原則，對員工提供盡可能的人性化的服務，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關的完善細節來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設計。
根據董事長對安徽公司“兩個認識、三個制訂、四個統一”的指示精神，20xx年公司面臨著重要的發展機遇，在人力資源管理方面，人力資源部全體員工將積極主動地按照集團經營目標和實現提供人力資源保障，結合安徽公司人力資源現狀，制訂安徽公司20xx年度人力資源計劃。從自我出發認識企業、認識自己，在集團和公司領導正確的領導下，統一思想、統一認識、統一指揮、統一行動，服務好產業項目及各部門正常工作的運行，發揮團隊效應，使員工的素質得到有效的提升，為企業的發展奠定堅實的人力資源基礎。
（二）20xx年，安徽公司人力資源整體目標是：
1、傳承、弘揚企業文化和企業傳統，用優秀的企業文化吸引人、發展人。用優秀的企業傳統感染人、改造人。
2、優化崗位與職責，依據崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員，使組織機構精簡高效，實現人力資源的最佳和合理配置。
3、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，人均培訓達到50課時/年，使員工的崗位技能和綜合素質滿足公司發展的需要；4、加大內部人才開發力度，為員工的職業生涯創造、提供、搭建可持續發展的空間和平臺，充分調動員工的積極性，最大程度的發揮人力資源潛能。
5、完善員工薪資結構，實行科學、公平、合理的薪酬制度；6、完善有效的績效考核和激勵機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系；集思廣益，為企業發展服務。
7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理，既保障員工合法權益，又維護公司形象和根本利益。
8、充分引進、開發、利用人力資源，為公司20xx年發展戰略和生產經營目標的實現提供人力資源保障。
9、公司生產、發展、產品研發、服務保障等人力資源的招聘與配置。
（三）、崗位設置與配備計劃
依據公司20xx年發展目標，堅持“優化結構、規范合理、精簡高效、因事設崗、按崗設職”的原則，結合崗位說明書內容，認真細致地對每個崗位進行分析，滿負荷設崗，充分開發人力資源潛力，提高工作（生產）效率，實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。據此制訂公司20xx年崗位設置和配備計劃。
人力資源部還將從本部門人員的態度、責任為出發點，進行人才的分層次管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；根據“2/8法則”，公司80%的業績有賴于20%的優秀人才，因此，管理并激勵這企業中的關鍵人才、優秀人才便成為人力資源管理的重中之重。
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