人力資源工作計劃集錦15篇

　　光陰的迅速，一眨眼就過去了，我們的工作同時也在不斷更新迭代中，此時此刻我們需要開始做一個計劃。擬起計劃來就毫無頭緒？下面是小編為大家收集的人力資源工作計劃，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

人力資源工作計劃1

　　一、 人力資源規化

　　1、 在企業戰略指導下整理制訂公司組織架構圖及各部門組織架構圖；

　　2、 根據產品工藝流程合理制訂公司人員編制方案；

　　3、 根據組組架構制訂各部門職位說明書及工作操作流程（sop）。

　　二、 招聘選拔

　　1、 選擇招聘渠道（如網絡招聘、人才市場招聘、內部推薦、校園招聘、中介公司、內部轉調、電視招聘、報紙招聘等）；

　　2、 建立面試題庫；

　　3、 建立公司內部人才庫；

　　4、 做到滿足人員需求，合理提供人員儲備，做到因崗設人的原則。

　　三、 培訓與開發

　　1、 建立培訓管理體系；

　　2、 結合公司需要和部門需求，定期或不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息；

　　3、 實行內訓外訓相結合；

　　4、 制訂內部培訓師體制；

　　5、 做好新員工入職培訓及員工技能培訓；

　　6、 做到有培訓有績效有提高。

　　四、 績效管理

　　1、 結合公司實際情況制訂績效測評制度；

　　2、 實行績效管理與薪酬體系能夠相銜接；

　　3、 維護績效考核的權威性和有效性；

　　五、 薪酬福利

　　1、 建立薪酬制度，制訂薪酬結構（如工資=基本薪資+加班費/ 基本薪資=底薪+崗位津貼+工齡工資）；

　　2、 員工福利做好員工激勵工作，建立內部晉升制度，做好員工職業規劃。

　　六、 員工關系

　　1、 建立企業與員工良好的溝通渠道；

　　2、 開展員工活動，促進文化宣傳；

　　3、 做好離職面談離職分析，解決問題減少離職率；

　　4、 管理企業員工勞動合同、人事檔案；

　　5、 處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛，協調好勞資雙方的.關系。

人力資源工作計劃2

　　為配合公司全面推行并實現20xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：

　　一、公司15年度組織架構的完善

　　組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

　　(一)、具體實施方案：

　　1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

　　2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改;

　　3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

　　(二)、注意事項：

　　 1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

　　2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的`記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

　　3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。

　　(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;

　　2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。

　　二、各職位工作分析

　　 職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

　　(一)、具體實施方案：

　　1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

　　2、 20xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

　　3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

　　(二)、實施目標注意事項：

　　1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

　　2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。

　　3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

　　4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。

　　(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;

　　2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請請公司領導審閱通過。

　　三、人力資源招聘與配置

　　 20xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公

　　司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

人力資源工作計劃3

　　結合目前公司發展狀況和今后趨勢，我作為人力資源主管計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

　　一、招聘方面

　　配合xx的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年xx公司的人員配置工作。

　　二、培訓方面

　　1、組織中高層領導干部每月一次的學習。

　　2、抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

　　3、3、4、5月開展班組長培訓班。

　　4、6、7月開展全員安全月的學習。

　　5、8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。

　　6、10、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試。

　　全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

　　加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

　　三、考勤和勞動紀律方面

　　繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。

　　四、勞資方面

　　對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

　　強化人事信息動態管理與數據統計工作。

　　人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

　　對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。

　　做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

　　五、制度建設方面

　　配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。

　　配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

　　完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的'效率。

　　六、其他

　　做好xx實習生的實習工作。

　　總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。

人力資源工作計劃4

　　20xx年，人力資源部將通過招聘、錄用、培訓、選拔、調配、調整、流動、考核、獎懲、工資福利、勞動保險、勞動爭議等各項管理活動來完成20xx年度工作目標，并不斷提高員工的整體素質，有效地組織員工、充分調動員工的工作積極性、創造性，最終實現公司的新年度里的總體目標：

　　一、要做好員工招聘、錄用工作

　　公司的管理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源部最為寶貴，因此，建立并完善“人員替補、梯隊系統”是人力資源部XX年度的重要工作。我們將根據公司經營發展的需求，結合公司實際情況，調查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，根據編制，將采取不同形式的招聘方式，來吸收有經驗的管理人才及有朝氣的大中專畢業生加入到我們的企業，將堅持“因事設崗、因事擇人”的用人原則，嚴把員工質量關，也不弄虛作假，避免一些庸才進入公司。

　　二、制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作

　　培訓工作是在總經理親自督導下，由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，從經理到領班即是接受培訓者，又是培訓的策劃、組織實施者，同時也是教員，培訓工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平。

　　1、確定培訓循環過程，將分為培訓計劃階段、培訓實施階段和培訓評估三個階段；

　　2、確定培訓活動的基本步驟，即確定培訓需要→制訂培訓計劃→確定培訓對象→實施培訓→評估培訓；

　　3、建立基層培訓計劃，即確定以提高基層管理的領導能力及綜合素質為基層培訓目標，以政治思想、職業道德、專業知識、實際技能為培訓內容，以崗位培訓，自學等為培訓形式，分季度進行培訓；

　　4、完善員工的在崗培訓，以個別培訓或一對一地進行培訓，以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓內容以服務、技巧、語言技巧、操作規范、崗位職責、儀容儀表、職業道德、素質訓練、禮節禮貌、公司服務的各種知識，客人投訴的處理、案例分析、安全知識、法律知識、工作意識為主。

　　三、作好員工考核工作

　　1、每月對新入職員工進行跟蹤考核一次；

　　2、每月對優秀員工做好評審考評工作；

　　3、每季度對各部門進行一次理論、業務實操考評一次，并拿出罰獎辦法；

　　4、每半年對管理人員進行考評一次，對管理人員拿出調整意見。

　　考評目的：了解員工的工作情況，發現公司管理上存在的優、劣，掌握員要及管理者的工作能力、管理能力，并通過激勵措施充分調動員工的工作積極性，并以堅持公平、公正、公開的考評原則。

　　四、做好員工事務的管理工作

　　1、制定詳細的事務管理制度及工作程序：

　　①飯卡發放辦法；

　　②每日菜譜標準；

　　③原材料驗收制度及成本預算方案；

　　④就餐管理辦法；

　　⑤食堂衛生標準；

　　⑥宿舍管理辦法；

　　⑦宿舍分配管理辦法；

　　⑧更衣柜管理辦法；

　　⑨勞保用品發放辦法。

　　2、定期召開民主生活會，聽取員工意見；

　　3、組織召開衛生宣傳日活動，提高員工衛生防疫意識。

　　五、有效開展公司內部人際溝通工作

　　有效的溝通是人事管理獲得成功的重要保證：

　　1、協調各部門明確工作職責和有關的工作程序，職責不明確是影響溝通的障礙之一，解決這一問題的辦法，首先需建立合乎規范的科學崗位責任制（如建立各崗位與相關崗位的聯系與溝通，各崗位的權力與職責等內容），每個人員必須熟知這些崗位責任制，了解自己以及他人的關系，其次充分認識規范化工作程序、工作程序是公司各個崗位運作的具體步驟，公司各崗位部門之間是一個互相給予銜接的'整體。

　　2、充分發揮部門職能建立完好的人際關系。首先要對自己嚴于律己、辦事公正，再者了解、認識員工，最后要對員工真誠相待。

　　六、有效開展對外溝通工作

　　在維持現有關系單位基礎上，采取電話拜訪、登記拜訪、座談等形式和用節假日時間進行適時拜訪，爭取與勞動局、人事局、電信局、防疫站、消防大隊、環衛隊、城關、治安、派出所、工商、衛生局、各學校等建立良好關系。

　　七、下大力抓好模范的培訓、推廣工作，以點帶面，全面促進人事工作上檔次、上臺階

　　榜樣的力量是無窮的，在新的一年里，我們將配合質管部抓好優秀員工的評估工作，每月抓出x名左右的典型，在會后組織學習（擬制作宣傳欄、店內報紙，這將更加推動宣傳范圍）。

　　在新的一年里，人力資源部所有員工將會在公司總體目標的指引下，堅持可持續發展戰略，在公司創建的偉大實踐中，開拓進取、與時俱進、不辱使命、扎實工作，為使人力資源部工作有個全新的局面與面貌而努力奮斗。

人力資源工作計劃5

　　20xx年新的一年，對剛成立二年多的xx設備有限公司上海分公司來說，是一個充滿挑戰、機遇與壓力并存的一年，在這二年時間里，由于上級領導的悉心栽培和全員支持與配合下，客戶服務各項工作已逐步完善。為了能夠盡快贏得客戶的認可，優勢于其他廠商，提升公司在客戶心中的服務形象，特制定20xx年個人工作計劃如下：

　　（一）創建“服務形象”。

　　嚴格執行公司各項規章制度，在與客戶溝通時使用文明用語；誠信為本，不輕易承諾諾客戶，承諾的事必須辦到、辦好；不可忽視細節問題；對著裝、儀表、手勢等需嚴格注意。

　　（二）轉變服務觀念，把“要我服務”改變成“我要服務”。

　　認真學習公司與品質有關各種體系流程和業務流程，以便隨時應付客戶提出的關于品質方面的各種問題，帶著“多學習，多溝通，積極主動”的態度，深入到質量投訴的接收、與客戶溝通、客戶投訴的立即處理等各個工作中去，同時為客戶提供質量三包處理（包修、包換、包退）

　　（三）增強責任感、增強服務意識，團隊意識。

　　積極主動地把工作做到點上、落到實處，減少服務時效，當接收到客戶質量投訴，應立即處理，減少客戶因我司質量問題，產生的抱怨感，盡量減少不必要的.損失，為顧客和公司帶來更大的利益，同時務必在三天之內關閉客戶的質量投訴問題。時刻堅持不懂就問，不明白就多學的態度，與同事多合作，與領導多匯報工作情況，來更好的完成本職工作，同時也增強團隊合作能力，來更好的服務于客戶。

　　（四）客戶投訴按客戶質量投訴處理規定

　　每次接收到的客戶投訴按客戶質量投訴處理規定（WI—XG—S006），應即時反應給相關的制作部門（責任部門），同時并填寫客戶投訴處理報告，針對質量投訴，制訂糾正預防措施。每周對客戶投訴情況進行統計分析，以便于更好的統計出質量問題的所在。每月月底將客戶投訴以月報形式上報給上級領導，并送相關部門。

　　以上，是我對20xx年工作計劃，可能還有很多不清晰，不明白的地方，希望領導、同事們多多給予支持與幫助。展望20xx年，我會更加努力、認真負責的去對待本崗位工作，也力爭為公司贏取更多利潤，樹立公司在客戶心目中光輝形象。

人力資源工作計劃6

　　回顧202x年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務。在對待本職工作時，我們始終堅持實事求是的工作態度，拒絕在工作中夸夸其談，堅持從實際出發，腳踏實地，認真落實到工作的每一個環節上。在做工作時，我們深刻認識到要從實際情況出發的重要性，否則，有再好的想法和思路也只能變成空談;這就如同工程施工，把圖紙內容通過砌筑來變成現實是最終目標，假如設計師在設計圖紙時只一味強調設計效果的完美、絢麗，卻脫離了現階段所具備的施工經驗及技術能力，這樣的工程最終只能成為空中樓閣。因此，工作中我們時刻謹記：以企業的生存發展為根本前提，緊緊圍繞公司利益，堅持從一點一滴做起，滲透到工作中的每一個細節，將平時看似大量瑣碎、不起眼的小事盡量做到好之又好，履行好了我們為機關部室、為項目部、為公司全體員工提供服務的基本職責。

　　一、員工引進、調配、管理方面

　　1、202x年共引進新員工-人。人力資源部先后-了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，并與他們簽訂了就業協議。

　　招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網絡招聘業務，利用智聯招聘網站發布招聘信息，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。

　　x月份，安排-名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。全年為-名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。

　　2、人力資源部已經開始了202x年的員工招聘工作，已與-名202x屆畢業生達成了就業協議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，特別是在春節后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。

　　3、積極的做好了人力資源的.調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。

　　但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動合同。

　　二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面

　　1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態度認真對待。全年共為-人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續，為-人辦理了勞動合同續訂手續，為-人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動合同的簽訂、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續接工作。為-名新員工辦理了社會保障卡。

　　在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。

　　2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論并通過。

人力資源工作計劃7

　　1、招聘方面：

　　配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好xx年電廠改制的人員配置工作。

　　2、培訓方面：

　　1、組織中高層領導干部每月一次的學習。

　　2、抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

　　3、4、5月開展班組長培訓班。

　　4、7月開展全員安全月的學習

　　5、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。

　　6、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試。

　　7、全年認真對各單位的培訓工作進行考核。

　　8、教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

　　9、加強內部學習，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓。

　　3、考勤和勞動紀律方面

　　繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。

　　4、勞資方面

　　1、對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

　　2、強化人事信息動態管理與數據統計工作。

　　3、人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

　　4、對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的.準確性。

　　5、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

　　5、制度建設方面

　　1、配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。

　　2、配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

　　3、完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

　　6、其他

　　1、做好理工大學實習學生的入學工作。

　　總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。

人力資源工作計劃8

　　本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度（以下標紅）。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的.程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務。同時組建發展人力資源部門團隊建設。帶領人力資源部在這個階段的主要工作如下：

　　一、人力資源規劃

　　1、根據公司發展戰略組織制定人力資源戰略規劃，全面考慮管理崗和技術人員的梯隊建設，定制年度人力資源項目事件日程表；

　　2、明晰公司組織架構，明確崗位說明書；

　　二、招聘與配置

　　1、年度招聘計劃（社會招聘、校園招聘）；

　　2、招聘渠道分析和管理，合理利用現有招聘渠道并積極拓寬企業招聘渠道；

　　3、公司現有人員分析和需求分析，規范面試流程設計，完善測評機制；

　　4、建立新員工入職流程規范、新員工試用期管理辦法，包括試用期考核辦法、員工轉正流程等；

　　三、培訓與開發

　　1、公司培訓制度建立；

　　2、年度培訓計劃；

　　3、擴寬培訓方式，拓展外部培訓渠道，擴展行業精英人脈；

　　4、組建內部培訓機制和培訓講師隊伍；

　　四、績效管理

　　1、建立符合公司現狀的績效管理制度；

　　2、執行月度、年度績效考核并根據結果及時改進制度；

　　五、薪酬福利管理

　　1、制定薪酬調查制度流程，開展區域與行業薪資調查。規劃職階與薪點設計，制定薪酬管理方案；

　　2、月度社保增補變更；

　　3、員工福利管理辦法（法定節假日、年假安排、員工生日、各項補貼、節日禮金、年終獎等）；

　　六、勞動關系員工檔案管理

　　1、勞動合同管理：建立勞動合同管理規定；

　　2、員工信息檔案管理，建立員工檔案管理制度；

　　3、勞務糾紛事件的預防和處理、工傷保險報銷程序；

　　七、企業文化員工關系管理

　　1、建立真正“以人為本”的企業文化，保證企業持續發展；

　　2、員工關系日常管理，建立員工關系日常管理方案（日常溝通、員工活動組織：運動比賽、聚餐春游、年會等）；

人力資源工作計劃9

　　1、試用期人員管理規范：

　　包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理。

　　2、員工培訓與開發：

　　首先積極動員各部門提交20xx上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃。

　　①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄。

　　3、員工績效考核管理規范

　　①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉。

　　②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規范化。

　　注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎？

　　4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：

　　對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資。所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的`話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營。

　　對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分。既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓。既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃。另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。

　　在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據的比重進行權衡。

　　就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案。我會與管理和發展研究室相結合，爭取盡快提出方案。

　　5、勞動關系管理辦法

　　公司現在存在的勞動關系問題是：

　　（1）對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養老統籌。

　　（2）見習期滿后才給予辦理養老統籌。

　　（3）原來是以自由職業者身份繳納，現在國家明令必須以企業集體辦理社會保險。

人力資源工作計劃10

　　一、績效管理“沒有考核，就等于沒有管理！”

　　貫徹公司戰略發展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

　　1。輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準（元旦至春節期間）。

　　2。使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優推廣和績效不足的改進。

　　二、培訓交流人力資源部倡導20xx年作為公司的

　　“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規范的.流程輔助各部門將績效管理工作落到實處。

　　人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

　　三、薪酬體系按照

　　“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系，20xx年底對現有體系做必要調整。

　　四、員工溝通

　　1。半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。

　　2。輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

人力資源工作計劃11

　　為了配合公司全面實施目標管理，加強公司人力資源工作的規劃，人力資源部在20xx年公司總體發展規劃的基礎上，制定了本部門20xx年度工作目標。現提交公司總經理審批，請審批。

　　根據目前的工作情況和存在的不足，結合公司目前的發展現狀和未來趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20xx的工作:

　　1.進一步完善公司組織架構，確定和區分各職能部門的權責，爭取組織架構的科學運用，三年內不做重大調整，確保公司運營在現有組織架構內運行。

　　2.完成公司各部門各崗位的崗位分析，為人才招聘、薪酬評估、績效考核提供科學依據；

　　3.完成人力資源的日常招聘和分配

　　4.實施薪酬管理，完善員工薪酬結構，實施科學公平的薪酬體系；

　　5.充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部晉升制度，為員工做好職業生涯規劃，培養員工的主人翁意識和奉獻精神，增強企業凝聚力。

　　在現有績效考核體系的基礎上，參考先進企業的績效考核方法，實現績效考核體系的完善和正常運行，確保與薪酬掛鉤。從而提高績效考核的針對性和有效性

　　7.大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

　　8.弘揚優秀的企業文化和傳統，用優秀的文化感染人；

　　9.建立內部縱橫溝通機制，調動公司全體員工的主觀能動性，建立和諧融洽的內部關系。集思廣益，服務企業發展。

　　10、做好人員流失率和勞動關系的控制、糾紛的預測和處理。既保護員工合法權益，又維護公司形象和根本利益。

　　注意事項:

　　1.人力資源工作是一項系統工程。不是一蹴而就的.，人力資源部在設計制定年度目標時要遵循循序漸進的原則。如果一味追求速度，人力資源部就無法保證目標完成的質量。

　　2.對于一個成長和發展中的公司來說，人力資源工作是一項非常重要的基礎工作，也是一項需要整個公司合作的工作。有很多工作項目是各部門可以一起做的，所以需要公司領導的重視和支持。人力資源工作成敗的關鍵在于上下觀念的轉變和各部門提供的支持與配合程度。因此，人力資源部在制定年度目標后，懇求公司領導和部門協助完成。

　　3.這個工作目標只是人力資源部20xx年度工作的基本文件，并不是具體的工作計劃。鑒于企業人力資源建設是一項長期工程，人力資源部會針對每項工作制定出與目標相匹配的詳細工作計劃。但這個工作目標必須經過公司領導研究批準后才能付諸實施。如果公司調整部門目標，人力資源部將根據調整后的目標完成年度工作。同樣，具體的計劃、方案、制度、形式等。對于每個目標項目的實施，將根據公司調整后的目標具體實施。

人力資源工作計劃12

　　一、目標概述

　　根據上一年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政人事部計劃從十個方面開展20xx年度的工作：

　　1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

　　2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;

　　3、完成日常行政招聘與配置;

　　4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;

　　5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

　　6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

　　7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

　　8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;

　　9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

　　10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

　　二、注意事項：

　　1、行政工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，行政部將無法對目標完成質量提供保證。

　　2、行政工作對一個不斷成長和發展的.公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關鍵。所以行政人事部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。

　　3、此工作目標僅為行政人事部20xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業行政建設是一個長期工程，針對每項工作行政部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，行政人事部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。

　　一、目標概述

　　公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。

　　鑒鑒于此，行政人事部在20xx年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

　　二、具體實施方案：

　　1、20xx年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;

　　2、20xx年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改;

　　3、20xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。行政部負責整理成冊歸

　　三、實施目標注意事項：

　　1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

　　2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

　　3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。

　　四、目標責任人：

　　第一責任人：行政人事部經理

　　協同責任人：行政人事部經理助理

　　五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，行政部需調閱公司現有各部門職務說明書;

　　2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司總經理最終裁定。

人力資源工作計劃13

　　很多人經常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發和人力資源的激勵串聯起來。回答是肯定的。月度人力資源規劃便可以把這幾個方面有效地聯于一體的。

　　例如，某企業準備給員工制定的薪酬月度規劃是由去月的4100元上調到4500元，也就是要把員工的基準工資提升5個等級。要想實現這一規劃目標，員工的月終綜合考評得分就必須≥56分(假設);要想≥56分，員工就必須保證每月的績效考核都要達到a等或a等、b等兼有。例如，a等對應的得分為5分，b等對應的得分為4分，員工必須得到12個a等或者是11個a等和1個b等、10個a等和2個b等、9個a等和3個b等的組合。接下來，企業就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術》一書中的有關說明，達到a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分(配分為120分)，達到b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想達到這一目標，就必須完成每月的各項考核指標;要想完成每月的各項考核指標，就必須在平時做好各項日常工作;要想使日常各項工作得以順利且保質保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓(不斷開發、提升員工的能力素質也是企業發展所必須的投入)。

　　這樣，通過一步步地目標激勵，使人力資源管理的各個模塊串聯起來并且向著良性的方向發展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。

　　一、企業月度計劃

　　企業月度計劃是針對企業在某一月度為了達到預定目標而制定的計劃，也就是要明確企業在一月內要達到一個什么樣的目標。它較多地考慮了企業目前的發展狀況以及相關的經濟微觀因素。

　　有不少從事人力資源的工作者曾經問我：企業的月度計劃能否與企業的中長期規劃結合在一起?回答是肯定的。隨著現代商業經濟的迅猛發展，企業所處的內外部環境正發生著巨大的變化，因為有很多不確定的因素存在，企業要想做相當長時期的規劃是比較困難的，但月度的目標計劃還是應該很明確的。

　　二、月度人力資源計劃

　　企業制定了月度計劃后，就可以開始制定月度人力資源計劃了。

　　(一)月度人力資源計劃制定步驟

　　制定月度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。

　　1.收集有關信息

　　主要收集外部與內部的信息。外部信息主要包括：宏觀經濟發展趨勢、本行業的發展前景、主要競爭對手的動態、相關科學技術的發展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發展的趨勢、社會發展趨勢、文化風俗習慣演變等。內部信息主要包括：企業發展計劃、企業憧憬的變化、企業領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。

　　2.預測人力資源需求與供給

　　根據收集來的信息，運用一定的方法，就可以較正確地預測企業在未來一月內人力資源的數量和質量的需求與供給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源;如果需求大于供給，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調整薪酬等也是可以運用的手段。

　　3.編制人力資源計劃

　　一份完整的月度人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。

　　另外，編制月度人力資源計劃一定要附上行動計劃。行動計劃是月度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業的月度人力資源計劃是不完整的。

　　人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內容：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等。有若干個項目就應該有若干條項目細則。

　　當然，制定好月度人力資源計劃后，關鍵是實施。但是，是否制定了一份科學實用的月度人力資源計劃是實施的前提。

　　(二)確立人力資源管理月度績效標準

　　人力資源月度績效標準的有效確立是科學制定月度人力資源計劃的前提。績效標準是否合理，是決定能否完成績效指標的最重要一環。人力資源管理的月度績效目標應該從公司戰略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領導的隨意指定。

　　企業提出下一月人力資源績效目標時，要對有關人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度;通過逐級分解，讓員工了解企業對人力資源管理方面的期望;有關責任人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成情況和存在的問題，不定期地對目標進行回顧、反饋和調整，做出合理的考核結果;建立績效檔案，以記錄有關人員的績效表現，及時反饋績效表現，不斷做出調整，以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷，保證績效考評的公正;最終將績效結果和激勵機制掛鉤。

　　1、人力資源管理月度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產量、人均產值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內部流動率、外向離職率等。

　　2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的`記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

　　3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。

　　(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;

　　2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。

　　職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

　　(一)、具體實施方案：

　　1、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

　　2、xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

　　3、xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

　　(二)、實施目標注意事項：

　　1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

　　2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。

　　3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

　　4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。

　　(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;

　　2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。

　　xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

人力資源工作計劃14

　　一、概況

　　總的來看，人事行政方面有如下良好情況：

　　1.公司成立后，各部門基本建設成，并開展工作；

　　2.在職人員能依崗位職責主動開展工作，積極向上；

　　3.行政方面，公司辦公環境整潔，工作氛圍融合；

　　4.員工關系良好，團隊和諧向上。基本均享有法定保障，以及公司領導的節日問候、禮品和慰問金；

　　二、存在問題：

　　A、人事管理方面

　　1.招聘人才引進方面

　　1.1渠道較少，高管或其它人員的選擇渠道較少；

　　1.2招聘人員專業性不強，選擇方式簡單，面試信度和效度較低；

　　1.3招聘表單需更新；（20xx年10月已經整理更新）

　　2.培訓方面

　　2.1培訓工作未形成體系

　　2.2入職培訓、在職培訓和技能培訓做得較弱；

　　3.績效考評方面

　　3.1目前是不全面也不系統，現在已經開始起步在做；

　　4.薪酬方面

　　4.1需進一步完善

　　4.2需制度化和流程化（金融項目薪酬制度文件已經于20xx年10月制定并實施）

　　5.企業文化方面

　　5.1有一定基礎，需進一步提升

　　（已經做進一步提升和完善，）

　　6.制度方面

　　6.1人事制度不完善

　　（于20xx年10月完成招聘表單和流程）

　　6.2配套流程不完善；

　　從點到面開展，一步一步完善；

　　7.HR系統方面

　　人力資源管理未形成系統化；各人事行政模塊缺少規；HR各模塊工作需進一步完善；

　　B、 行政部分

　　1.公司已經有基本的行政制度和流程，但并不齊全，不完善，也不太適應公司進一步發展的需要；

　　2.檔案管理，資料信息不全；存有一定法律風險；（20xx年11月已經對入職表單做完善）

　　3.企業文化有很大提升空間，團隊成員之間互動較少；

　　三、各工作項目的工作思路

　　1.完善公司的組織架構、部門崗位說明書和員工崗位說明書；

　　此項工作已經基本完成；

　　2．人員招聘與配置

　　2.1工作思路

　　2.2計劃拓展招聘方式：結合網絡招聘、現場招聘會，HR人脈圈子和熟人介紹，獵聘等多種方式招聘優秀人才為公司所用。

　　2.3完善面試方式方法，提高信度和效度，采用面談與筆試相結合，應用STAR、和多種測試共用；

　　2.4滿足崗位需求

　　2.5人才儲備

　　2.6培養專業招聘人員

　　2.人事檔案的完善

　　2.1 對現有人事紙質檔案完整性、有效性進行審查，并及時更正，主要包括對合同、身份文件、電話號碼、住址更新等。

　　2.2對現有電子檔案進行審查，及時補充。

　　2.3要區分好在職員工和離職員工檔案，并進行不同放置。

　　2.4離職員工檔案的保存，確保不外泄。

　　3．薪酬管理

　　進一步完善健全公司的薪酬制度，使薪酬制度更加公平、公正。

　　3.1新的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。

　　3.2 建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源管理部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。

　　3.3 納入員工職業生涯計劃

　　4.績效考核

　　4.1根本目的

　　績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的`不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。

　　4.2工作方面

　　縱橫國際旅行社有限公司，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。概括為以下幾項工作：

　　一是制度化、規范考核方式，健全績效指標；

　　二是抓好績效實施過程的監控；

　　三是嚴格施行考核結果反饋和應用；

　　5.員工培訓與開發

　　5.1工作思路

　　5.11整合集團公司整體需要和各部門培訓需求

　　5.12養公司內部講師。結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

　　5.13計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓為崗位技能提升培訓及新進員工公司企業文化和制度培訓等。

　　5.14采用培訓的形式：外聘講師或整合集團講師、內部講師到企業授課；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。培

　　5.15人力資源管理部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪等決策的依據之一。

　　5.16人力資源管理部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，綜合考慮，以公司實際需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

　　6.人事和行政規章制度的完善與執行

　　6.1.第一階段在集團公司現有的基礎上完善我們公司的制度；修改和完善如下重點制度；預計2月29日完成；

　　1) 會議室及會務接待管理

　　2) 資產管理

　　3) 用品管理保密車輛管理

　　4) 名片印制管理

　　5) 電話管理

　　6) 計算機管理

　　7) 印章

　　8) 采購管理

　　9) 人事行政制度

　　10) 相關制度

　　6.2第二階段： 成形員工手冊

　　在人力資源和行政制度基本完善于的基礎上選寫《縱橫國際旅行社有限公司員工手冊》。預計 縱橫國際旅行社有限公司4月31日前完成《縱橫國際旅行社有限公司員工手冊》的審議稿，呈董事長審批后，爭取在縱橫國際旅行社有限公司5 月31日以前完成《縱橫國際旅行社有限公司員工手冊》的宣傳與培訓，并印制成冊發放。

　　各項制度的落實工作，制度面前，人人平等，并根據實際情況修訂與擬制相應規章制度。

　　6.3第三階段：根據公司客觀情況完善和制定適應于我們公司的制度和流程，包括培訓體系的建設，績效考評體系、薪酬體系的進一步完善；

　　實施注意事項

　　7．HR部門建設

　　7.1HR部門理念是：以人為本、溝通協作、精益求精

　　7.2基本思路，培養和引進專業人才，培養一崗位多能

　　7.3培養專業人力資源專員/主管/

　　7.4優化HR團隊知識結構和提升部門綜合能力

　　8.企業文化

　　8.1進一步詮釋集團公司管理理念和文化建設精神

　　8.2增加團隊互動和交流頻率

　　8.3增加PK文化

　　8.4提倡共同學習，共同進步。

　　人力資源管理

　　20xx年11月12日

人力資源工作計劃15

　　一、 新員工培訓程序

　　三、新員工培訓內容

　　1. 就職前培訓 (部門經理負責)

　　到職前：

　　致新員工歡迎信 (人力資源部負責)

　　讓本部門其他員工知道新員工的到來

　　準備好新員工辦公場所、辦公用品

　　準備好給新員工培訓的部門內訓資料

　　為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師

　　準備好布置給新員工的第一項工作任務

　　2. 部門崗位培訓 (部門經理負責)

　　到職后第一天：

　　到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)

　　到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來

　　介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城

　　部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定

　　新員工工作描述、職責要求

　　討論新員工的第一項工作任務

　　派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

　　到職后第五天：

　　一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

　　對新員工一周的`表現作出評估，并確定一些短期的績效目標

　　設定下次績效考核的時間

　　到職后第三十天

　　部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表

　　到職后第九十天

　　人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

　　3.公司整體培訓：(人力資源部負責--不定期)

　　公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務

　　公司政策與福利、公司相關程序、績效考核

　　公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序

　　公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題

　　四、 新員工培訓反饋與考核

　　崗位培訓反饋表 (到職后一周內)

　　公司整體培訓當場評估表 (培訓當天)

　　公司整體培訓考核表 (培訓當天)

　　新員工試用期內表現評估表 (到職后30天)

　　新員工試用期績效考核表 (到職后90天)

　　五、新員工培訓教材

　　各部門內訓教材

　　新員工培訓須知

　　公司整體培訓教材

　　六、新員工培訓項目實施方案

　　首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度

　　每個部門推薦本部門的培訓講師

　　對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓

　　給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料

　　各部門從xx年1月開始實施部門新員工培訓方案

　　每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格

　　根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓

　　在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓

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