提高行為(wei)面試效(xiao)度的訣竅是(shi)什么

　　而(er)(er)且，由于應聘者(zhe)往往帶著(zhu)強烈(lie)的(de)求職(zhi)動機，他(ta)們(men)回答問題時往往會很傾向于展示自身最突出、最優秀的(de)方面，而(er)(er)有意或(huo)無(wu)意地隱藏不(bu)足或(huo)缺陷，所提(ti)供的(de)信息常(chang)常(chang)會有夸大(da)、含糊、編造的(de)痕跡，面試官(guan)也無(wu)法憑借這些看似“完美”的(de)證據來做(zuo)出對應聘者(zhe)能力、素質的(de)肯定(ding)判斷。

　　在(zai)面(mian)試(shi)時間有(you)限的情(qing)(qing)況下，如何對(dui)應聘者(zhe)(zhe)的素質(zhi)與能力做出相對(dui)準(zhun)確(que)的判斷(duan)呢？作為(wei)北森(sen)資深(shen)項目經理（北森(sen)，中國最大的人才管(guan)理與測(ce)評(ping)解決(jue)方案提供(gong)商，為(wei)客戶提供(gong)一(yi)體化的人才管(guan)理解決(jue)方案），筆者(zhe)(zhe)認為(wei)這(zhe)時候(hou)需要(yao)面(mian)試(shi)官有(you)效地使出追(zhui)問(wen)的“探(tan)測(ce)棒”，獲取更多關鍵信息并對(dui)存(cun)在(zai)疑問(wen)或(huo)不確(que)定(ding)的情(qing)(qing)況探(tan)明真(zhen)相。那么，具體該什(shen)么時候(hou)追(zhui)問(wen)，又該以什(shen)么方式(shi)追(zhui)問(wen)呢？

　　當面試官不清楚應聘者在事件中的具體角色時需要追問

　　行(xing)為(wei)面(mian)試(shi)需要(yao)了解(jie)應聘者本(ben)人親身經(jing)歷的(de)事件，需要(yao)應聘者向面(mian)試(shi)官描(miao)述其本(ben)人在(zai)事件過程(cheng)中(zhong)(zhong)所(suo)做出的(de)對事件情況(kuang)發展有影響的(de)一些(xie)行(xing)為(wei)。經(jing)常遇到的(de)情況(kuang)是(shi)，應聘者對自己(ji)在(zai)事情中(zhong)(zhong)扮演的(de)角色表述不明(ming)確，多會使用(yong)“我們”、“大家(jia)”、“每(mei)個(ge)人”等(deng)詞(ci)。

　　遇到(dao)(dao)這種情況時(shi)，面試官要(yao)去(qu)探究在(zai)事(shi)件中(zhong)應聘者個人表現(xian)出的(de)(de)(de)明(ming)確的(de)(de)(de)行為(wei)，他扮演什么(me)角色，對事(shi)情的(de)(de)(de)發展是否起到(dao)(dao)了決定性(xing)作用，等(deng)等(deng)，否則就(jiu)獲取不到(dao)(dao)其(qi)所具有的(de)(de)(de)某些能(neng)力的(de)(de)(de)證據，就(jiu)無法預測未來在(zai)類似(si)的(de)(de)(de)情境中(zhong)，其(qi)所會有的(de)(de)(de)表現(xian)。

　　當面試官不清楚應聘者行為的對象時需要追問

　　應(ying)聘(pin)者(zhe)各(ge)具特點(dian)，每個人都(dou)很(hen)不(bu)一(yi)樣，行為(wei)面試可以讓考官(guan)認(ren)識到每一(yi)個人hr369。com的(de)(de)(de)(de)(de)不(bu)同經(jing)(jing)歷(li)，獲得更(geng)個性化的(de)(de)(de)(de)(de)個人信(xin)息。在面試過(guo)程中，應(ying)聘(pin)者(zhe)講述其經(jing)(jing)歷(li)的(de)(de)(de)(de)(de)事件時，常(chang)常(chang)會涉及到相關的(de)(de)(de)(de)(de)人和對(dui)象(xiang)，有時這(zhe)些對(dui)象(xiang)不(bu)很(hen)明確(que)，比如應(ying)聘(pin)者(zhe)說(shuo)“我向大(da)家請教(jiao)……”，“他們也是努力(li)影(ying)響(xiang)我的(de)(de)(de)(de)(de)看(kan)法……”，“通過(guo)溝通，我解決了這(zhe)個矛盾……”，這(zhe)樣的(de)(de)(de)(de)(de)描述顯(xian)(xian)得非(fei)常(chang)籠統，講的(de)(de)(de)(de)(de)是大(da)多(duo)人都(dou)一(yi)般會有的(de)(de)(de)(de)(de)慣常(chang)模式(shi)，沒有顯(xian)(xian)現(xian)其較為(wei)獨特的(de)(de)(de)(de)(de)個人特點(dian)。這(zhe)時，面試官(guan)需要通過(guo)追問來明確(que)其行為(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)對(dui)象(xiang)。一(yi)是為(wei)了證實(shi)其所講述事情的(de)(de)(de)(de)(de)真實(shi)性，二是為(wei)了獲取(qu)更(geng)為(wei)細致、具體的(de)(de)(de)(de)(de)信(xin)息來抓住應(ying)聘(pin)者(zhe)的(de)(de)(de)(de)(de)個性特點(dian)。

　　當應聘者講述非行為事件時需要追問

　　應(ying)聘(pin)者(zhe)在面試(shi)過(guo)程中(zhong)經常(chang)(chang)(chang)很(hen)(hen)容易就談到(dao)一些(xie)非行為(wei)(wei)(wei)(wei)事件(jian)，歸納(na)起來(lai)，主(zhu)要(yao)有(you)這(zhe)(zhe)樣一些(xie)情(qing)(qing)況(kuang)(kuang)：第一，應(ying)聘(pin)者(zhe)常(chang)(chang)(chang)常(chang)(chang)(chang)會說一些(xie)主(zhu)觀(guan)的看法(fa)與認(ren)識(shi)(shi)，而(er)非其真(zhen)實(shi)發(fa)生(sheng)的行為(wei)(wei)(wei)(wei)，比(bi)(bi)如(ru)“我(wo)(wo)認(ren)為(wei)(wei)(wei)(wei)團隊合(he)作是應(ying)該的……”，“我(wo)(wo)想，這(zhe)(zhe)種(zhong)情(qing)(qing)況(kuang)(kuang)下(xia)每個(ge)人都(dou)(dou)會這(zhe)(zhe)么做……”等等。第二，應(ying)聘(pin)者(zhe)把自(zi)己置身于(yu)一個(ge)假想的情(qing)(qing)境(jing)中(zhong)，來(lai)講(jiang)述其可能會有(you)的一些(xie)應(ying)對(dui)做法(fa)，比(bi)(bi)如(ru)“在這(zhe)(zhe)種(zhong)情(qing)(qing)況(kuang)(kuang)下(xia)我(wo)(wo)會這(zhe)(zhe)么做……”。第三，常(chang)(chang)(chang)會偏離到(dao)一般性描述，比(bi)(bi)如(ru)“通常(chang)(chang)(chang)我(wo)(wo)是這(zhe)(zhe)么處理的……”，“過(guo)去(qu)，我(wo)(wo)遇到(dao)這(zhe)(zhe)種(zhong)情(qing)(qing)況(kuang)(kuang)很(hen)(hen)多，我(wo)(wo)常(chang)(chang)(chang)和大家一起商量(liang)來(lai)解(jie)決……”等。這(zhe)(zhe)幾種(zhong)情(qing)(qing)況(kuang)(kuang)，應(ying)聘(pin)者(zhe)提供的都(dou)(dou)是非行為(wei)(wei)(wei)(wei)信息，談論(lun)得較(jiao)多的是很(hen)(hen)抽象(xiang)的一些(xie)個(ge)人觀(guan)點或理論(lun)認(ren)識(shi)(shi)、一些(xie)概化(hua)的通常(chang)(chang)(chang)行為(wei)(wei)(wei)(wei)模式以及未(wei)發(fa)生(sheng)的將來(lai)行為(wei)(wei)(wei)(wei)等。因(yin)為(wei)(wei)(wei)(wei)行為(wei)(wei)(wei)(wei)面試(shi)始終關(guan)注(zhu)從個(ge)人過(guo)去(qu)的行為(wei)(wei)(wei)(wei)解(jie)讀其行為(wei)(wei)(wei)(wei)模式，來(lai)對(dui)未(wei)來(lai)行為(wei)(wei)(wei)(wei)或者(zhe)績效表(biao)現做出(chu)有(you)事實(shi)根據的預測，所以，一旦(dan)察覺應(ying)聘(pin)者(zhe)在講(jiang)述非行為(wei)(wei)(wei)(wei)事件(jian)，面試(shi)官一定(ding)要(yao)先試(shi)著幫助其放慢節奏(zou)，引導其去(qu)回想，從而(er)講(jiang)述一件(jian)既(ji)往(wang)發(fa)生(sheng)的具體實(shi)例。

　　當應聘者事件描述不完整時需要追問

　　行(xing)為(wei)面試偏于獲取完整的(de)行(xing)為(wei)事(shi)例(li)信(xin)息，一般(ban)來說，完整的(de)事(shi)例(li)包(bao)括四個部分：背景或情(qing)境（Situation）、任(ren)務（Task）、行(xing)動（Action）、結果(guo)（Result）簡稱“STAR”。當(dang)應聘者對(dui)事(shi)件(jian)過程的(de)描述(shu)比較模糊(hu)時，“STAR”就(jiu)可以幫助我們迅(xun)速察覺(jue)其中的(de)遺漏與缺失，指導我們進行(xing)針對(dui)性的(de)追(zhui)問。

　　應(ying)聘者對過程描述(shu)比較模糊(hu)的(de)一種情況是(shi)(shi)，常(chang)常(chang)忽(hu)略(lve)講(jiang)述(shu)其解決問題(ti)的(de)具(ju)(ju)(ju)體辦法。比如“當(dang)時(shi)(shi)我(wo)們團(tuan)隊的(de)指標(biao)壓力很大，我(wo)想(xiang)辦法調(diao)動(dong)了(le)大家的(de)積極性”或者是(shi)(shi)“我(wo)與大家進(jin)行了(le)深入的(de)溝通(tong)”，這樣(yang)的(de)講(jiang)述(shu)都缺乏對辦法或措施(shi)的(de)'具(ju)(ju)(ju)體描述(shu)，這時(shi)(shi)可(ke)以(yi)追問“調(diao)動(dong)大家的(de)積極性，當(dang)時(shi)(shi)你(ni)具(ju)(ju)(ju)體是(shi)(shi)怎么(me)做的(de)，采取了(le)什么(me)樣(yang)的(de)辦法”或者 “你(ni)能(neng)(neng)回憶一下，你(ni)在溝通(tong)中(zhong)采取什么(me)具(ju)(ju)(ju)體技(ji)巧與策略(lve)？當(dang)時(shi)(shi)哪一個(ge)溝通(tong)的(de)細(xi)節對他們最有觸動(dong)，而使大家積極行動(dong)起來”。如果能(neng)(neng)夠引導應(ying)聘者活靈活現地(di)回憶起當(dang)時(shi)(shi)的(de)場景并聲(sheng)情并茂地(di)講(jiang)述(shu)出來，達到“原音重(zhong)現”，一方(fang)面可(ke)以(yi)讓面試考官如同觀看(kan)“電影”，能(neng)(neng)完整深入地(di)理解應(ying)聘者講(jiang)述(shu)的(de)事(shi)件并獲取鮮活的(de)信(xin)息，另一方(fang)面，可(ke)以(yi)據此判(pan)斷此事(shi)確實是(shi)(shi)應(ying)聘者親身經歷的(de)，達到查(cha)明真(zhen)偽的(de)追問目的(de)。

　　對(dui)(dui)過程描(miao)述不清(qing)晰的(de)另一(yi)種突出(chu)情(qing)況是，往往應(ying)聘者講到最后時，對(dui)(dui)結果(guo)(guo)的(de)描(miao)述一(yi)筆帶過，非常簡單(dan)。實(shi)際上，從事情(qing)最后的(de)結果(guo)(guo)中，面試官們(men)(men)才可(ke)以(yi)去判(pan)斷行(xing)動(dong)或(huo)措施的(de)有效性（進而追溯到應(ying)聘者的(de)思維水平、決策能力(li)，以(yi)及解決問題(ti)的(de)思路和(he)靈(ling)活性等）。比如，“我找了(le)機(ji)會主動(dong)和(he)他交流、解釋，那之后我們(men)(men)的(de)關系(xi)(xi)(xi)就(jiu)和(he)好了(le)”，什么(me)叫做(zuo)“和(he)好”呢？不是很清(qing)晰，這時需要追問“你根據(ju)什么(me)事情(qing)來判(pan)斷交流之后你們(men)(men)的(de)關系(xi)(xi)(xi)改善了(le)呢？”這時應(ying)聘者就(jiu)會再提供(gong)一(yi)些(xie)事實(shi)性的(de)證據(ju)，面試官就(jiu)可(ke)以(yi)據(ju)此判(pan)斷關系(xi)(xi)(xi)和(he)好的(de)程度，同時可(ke)以(yi)再次(ci)查明事情(qing)的(de)真相(xiang)。

　　當應聘者講述現在的想法和感受時需要追問

　　向應(ying)聘(pin)者(zhe)提(ti)問行(xing)為(wei)問題之后，常需要他們(men)先稍(shao)微回想(xiang)(xiang)，去(qu)講(jiang)述一(yi)件“當(dang)(dang)(dang)時(shi)(shi)(shi)當(dang)(dang)(dang)景”的(de)(de)事例。但是在了(le)(le)解應(ying)聘(pin)者(zhe)“當(dang)(dang)(dang)時(shi)(shi)(shi)當(dang)(dang)(dang)景”的(de)(de)想(xiang)(xiang)法(fa)與感受時(shi)(shi)(shi)，很容易出現“此時(shi)(shi)(shi)此景”的(de)(de)情況，應(ying)聘(pin)者(zhe)往往從現在的(de)(de)時(shi)(shi)(shi)間角度來(lai)看(kan)過去(qu)發(fa)生的(de)(de)事情，這(zhe)時(shi)(shi)(shi)的(de)(de)追(zhui)問需要特別注意(yi)避(bi)免“誘導”應(ying)聘(pin)者(zhe)講(jiang)述“此時(shi)(shi)(shi)此景”的(de)(de)想(xiang)(xiang)法(fa)與感受。比如“這(zhe)件事情對(dui)你(ni)(ni)影響很大，你(ni)(ni)從中得(de)到(dao)了(le)(le)什么(me)？”這(zhe)樣(yang)，應(ying)聘(pin)者(zhe)很可(ke)能就(jiu)會講(jiang)述一(yi)些偏(pian)于(yu)認識層面(mian)而(er)非行(xing)為(wei)層面(mian)的(de)(de)當(dang)(dang)(dang)前(qian)看(kan)法(fa)，沒(mei)有講(jiang)述與當(dang)(dang)(dang)時(shi)(shi)(shi)行(xing)為(wei)伴隨的(de)(de)真實(shi)心理體驗。所以，追(zhui)問時(shi)(shi)(shi)可(ke)以適當(dang)(dang)(dang)強(qiang)調“當(dang)(dang)(dang)時(shi)(shi)(shi)”，比如“當(dang)(dang)(dang)時(shi)(shi)(shi)你(ni)(ni)心理想(xiang)(xiang)到(dao)了(le)(le)什么(me)，確切的(de)(de)感受是什么(me)？”“當(dang)(dang)(dang)時(shi)(shi)(shi)你(ni)(ni)具(ju)體是怎樣(yang)做(zuo)的(de)(de)？”

　　在面(mian)試(shi)過(guo)程中(zhong)，面(mian)試(shi)官尤為(wei)需要(yao)(yao)把握好(hao)自己的(de)言行舉止，避免無(wu)意中(zhong)對應聘者(zhe)施加不(bu)良影響。即便是為(wei)了增進對應聘者(zhe)的(de)了解而進行的(de)必要(yao)(yao)追問，不(bu)僅需要(yao)(yao)掌握好(hao)追問的(de)時機與(yu)尺度，更(geng)需要(yao)(yao)把握好(hao)追問的(de)方式，要(yao)(yao)盡量維護和保(bao)持(chi)面(mian)試(shi)中(zhong)的(de)良好(hao)氣氛。

　　首先，追(zhui)(zhui)問要適時，尤其面(mian)試剛開始的(de)時候不宜(yi)追(zhui)(zhui)問。因(yin)為(wei)面(mian)試初期，雙方還(huan)處于建立(li)信(xin)任關系的(de)階段，過(guo)多的(de)追(zhui)(zhui)問會使應(ying)(ying)聘(pin)者驟增緊(jin)張。在面(mian)試進行(xing)到(dao)中后(hou)期，應(ying)(ying)聘(pin)者熟悉(xi)并融入環(huan)境之后(hou)，在一種自(zi)然的(de)狀態中可以達(da)到(dao)追(zhui)(zhui)問的(de)目的(de)。

　　其次，追問(wen)要適度。面(mian)試官(guan)要注意把握好追問(wen)的尺度。

　　一是把握好在有(you)限的面(mian)試(shi)時間里運用追問(wen)的頻(pin)率；

　　二是(shi)考慮應聘(pin)者(zhe)(zhe)自身的情感因素，追問問題不要太尖銳，盡(jin)量(liang)避免涉及(ji)應聘(pin)者(zhe)(zhe)個(ge)人隱私層面的內容；

　　三是避免追(zhui)問一些(xie)不利于應聘者給出肯定或者明確答復的敏感性(xing)問題；

　　四(si)是(shi)充分(fen)尊重應聘者講(jiang)述的事情或(huo)個人觀點，要控制(zhi)與調節自(zi)身的反應，從而避免采(cai)取那種壓迫(po)、緊逼型的追問方式；

　　五(wu)是在應(ying)聘者陳述的(de)事件細節(jie)豐富、完整，根據得到的(de)信息已(yi)能推論和確定其(qi)某些能力素質時，就應(ying)該停止追問。

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