人力資源職業規(gui)劃范文(wen)

　　時間流(liu)逝(shi)得如此之快，就(jiu)(jiu)算(suan)追(zhui)也追(zhui)不(bu)到(dao)，我們又(you)將迎來全新的工作(zuo)和(he)生(sheng)活，現在就(jiu)(jiu)讓我們好好地規劃一下吧。職(zhi)業規劃怎么寫(xie)才不(bu)會千(qian)篇一律呢？以(yi)下是小編收集整(zheng)理(li)的人力資源(yuan)職(zhi)業規劃范文，僅供參考，希(xi)望能(neng)夠幫助到(dao)大家。

人力資源職業規劃范文1

　　現(xian)代的(de)(de)(de)(de)人(ren)力資(zi)源管(guan)(guan)理越來(lai)越越重視人(ren)的(de)(de)(de)(de)價值的(de)(de)(de)(de)體現(xian),不少公(gong)司都在講本公(gong)司有(you)關(guan)員工(gong)的(de)(de)(de)(de)職業規(gui)劃的(de)(de)(de)(de)問題(ti),但(dan)是(shi)作為從事人(ren)力資(zi)源管(guan)(guan)理的(de)(de)(de)(de)這(zhe)些人(ren)士自(zi)(zi)己有(you)沒有(you)認真(zhen)地考慮過(guo)自(zi)(zi)己的(de)(de)(de)(de)人(ren)生規(gui)劃。這(zhe)是(shi)一個(ge)非常有(you)趣的(de)(de)(de)(de)但(dan)是(shi)又是(shi)十(shi)分現(xian)實且必要的(de)(de)(de)(de)問題(ti)。

　　在探討人(ren)(ren)力資源管理人(ren)(ren)士的職業規(gui)(gui)劃之前，先看(kan)看(kan)每(mei)個人(ren)(ren)在作職業規(gui)(gui)劃時(shi)，人(ren)(ren)的職業生涯有哪幾(ji)個階段和(he)每(mei)個階段的一些特點，以及在制定職業發展(zhan)規(gui)(gui)劃時(shi)應考慮(lv)幾(ji)個方(fang)面(mian)的問題(ti)。

　　起步階(jie)段：從學(xue)(xue)校畢(bi)業后的(de)(de)(de)第一個五----六年，開(kai)始慢慢了解(jie)社(she)會及學(xue)(xue)習(xi)工作的(de)(de)(de)方法，建立自己的(de)(de)(de)社(she)會關系和(he)信譽度(du)。大多(duo)數人(ren)在這個階(jie)段往往雄心勃(bo)勃(bo)、非常自信(有(you)些自負)，許多(duo)事情都在嘗試(shi)階(jie)段，薪酬(chou)水平也較(jiao)低。但現實常令他(ta)們(men)感到(dao)失望，自然也談(tan)不(bu)上什(shen)么可以炫耀的(de)(de)(de)成績了。這個階(jie)段應腳(jiao)踏實地的(de)(de)(de)學(xue)(xue)習(xi)實踐知識，有(you)意(yi)交往一些前輩（有(you)水準(zhun)的(de)(de)(de)），不(bu)斷總結經驗教訓(xun)，找出自己的(de)(de)(de)優勢(shi)項目，挖掘自身潛力(li)，為今(jin)后的(de)(de)(de)發展打下良(liang)好的(de)(de)(de)基礎。

　　成長階(jie)(jie)段(duan)(duan)：第二個五(wu)----七年，這(zhe)時候你(ni)(ni)已(yi)經(jing)熟悉了一個領域，有(you)一定的(de)(de)專業水準，不(bu)論職位及水平(ping)(ping)都處于逐步向(xiang)上提升(sheng)(sheng)中，薪(xin)酬水平(ping)(ping)也在逐漸提高。但同時你(ni)(ni)的(de)(de)機(ji)會也較多，跳槽的(de)(de)可能(neng)性(xing)較大(da)，若機(ji)會把(ba)握好(hao)，將(jiang)為下(xia)(xia)階(jie)(jie)段(duan)(duan)的(de)(de)加速(su)提升(sheng)(sheng)創(chuang)造良好(hao)的(de)(de)平(ping)(ping)臺。此階(jie)(jie)段(duan)(duan)對于你(ni)(ni)的(de)(de)專業知識必須十(shi)分熟悉（屬于知識大(da)補階(jie)(jie)段(duan)(duan)），對它的(de)(de)發展方向(xiang)要有(you)前瞻性(xing)，同時開始形成自(zi)(zi)己的(de)(de)專業人(ren)(ren)際網絡，拓展自(zi)(zi)己的(de)(de)人(ren)(ren)脈(mo)關系網------特別指的(de)(de)是33歲至40歲的(de)(de)人(ren)(ren)士(shi)，你(ni)(ni)的(de)(de)人(ren)(ren)脈(mo)競爭(zheng)力要十(shi)分的(de)(de)強勁（這(zhe)是你(ni)(ni)的(de)(de)優(you)勢(shi)項目），只有(you)這(zhe)樣才能(neng)為個人(ren)(ren)下(xia)(xia)階(jie)(jie)段(duan)(duan)的(de)(de)提升(sheng)(sheng)打下(xia)(xia)堅(jian)實的(de)(de)基礎。

　　成(cheng)熟階(jie)段：此(ci)階(jie)段可(ke)能(neng)會(hui)持續(xu)相當長(chang)時(shi)間，這要(yao)因人(ren)而異。你(ni)的職位及(ji)專業水(shui)準達(da)到(dao)或即將達(da)到(dao)了你(ni)的最高點。事(shi)業基本(ben)有成(cheng)，或達(da)到(dao)了一個(ge)大(da)(da)家(jia)公認的較(jiao)高水(shui)平（專家(jia)級(ji)）。這時(shi)你(ni)做任(ren)何(he)事(shi)情，更多的是依靠你(ni)的經驗，考慮問題所(suo)受到(dao)的牽(qian)扯較(jiao)多，對薪酬(chou)的要(yao)求大(da)(da)大(da)(da)增加(jia)，相反(fan)你(ni)的求知(zhi)欲正在(zai)逐步的減退(tui)。

　　將退休(xiu)階段：退休(xiu)前的三(san)至五(wu)年(nian)。隨著薪(xin)水和地位達到個人人生最高(gao)點，就開始逐(zhu)漸失去工作(zuo)的愿望，并為退休(xiu)后的悠閑生活考慮(lv)了。

　　現在(zai)的(de)(de)社會正處于急速轉型(xing)時期，機會是非(fei)常多的(de)(de)，就看誰(shui)能(neng)把握住發展(zhan)趨勢（當然(ran)是有準備之士）。所以每個人(ren)應在(zai)自己(ji)的(de)(de)成長階段(duan)努(nu)力學(xue)習，知識領域盡量寬一些，特別(bie)是人(ren)脈(mo)競爭力要強一些，最好(hao)保持自己(ji)在(zai)一些方(fang)面領先(xian)別(bie)人(ren)一步，否則快魚總是先(xian)吃(chi)掉(diao)慢魚。

　　作為職(zhi)業人士(shi)如何規(gui)劃(hua)今后的發展計(ji)劃(hua)，特別是職(zhi)業發展計(ji)劃(hua)，就顯得格外重要了(le)。在制(zhi)定(ding)事(shi)業計(ji)劃(hua)是應著重考慮(lv)以(yi)下(xia)幾個方面(mian)：1、什么(me)對你最重要？

　　家庭、名聲、事業或金錢(qian)等。這可以通過一些(xie)簡(jian)單(dan)測試不難發(fa)現。

　　2、有何特長？

　　特長：指你(ni)的特殊才(cai)能，這在職業規劃是應(ying)予以(yi)重點(dian)考慮。你(ni)可以(yi)將你(ni)所有感興趣(qu)或做(zuo)得好的事情(qing)全(quan)部列出來，選擇3種最重要的才(cai)能，如果你(ni)沒有特長，那么就(jiu)應(ying)盡早去“充(chong)電”。

　　3、你的追求是什么？

　　什么(me)是你(ni)們夢寐以求的(de)，使你(ni)希望(wang)為之付出(chu)更多的(de)精(jing)力？在那些事情上你(ni)愿(yuan)意(yi)一展才華？在哪些領域你(ni)愿(yuan)意(yi)投入(ru)自己(ji)的(de)精(jing)力？

　　4、什(shen)么(me)環境讓你感到如魚得水？

　　什么樣(yang)的工作(zuo)和生活環境(jing)最(zui)適合你(ni)發揮才能？如“我最(zui)經常在人(ren)多的環境(jing)里展現我的才華”

　　5、判斷現狀。

　　此時你正處于那個(ge)階(jie)段？這(zhe)階(jie)段有些(xie)什(shen)么特(te)別之處？緊要的事(shi)有哪(na)些(xie)？盡(jin)量以“局(ju)外人”身(shen)份(fen)進行判斷，然后(hou)對原計劃做出相應(ying)調整。

　　6、確保(bao)你的目標在(zai)任何(he)時候都適用(yong)。

　　心中(zhong)(zhong)牢記(ji)你(ni)(ni)的職業目標對你(ni)(ni)大(da)有裨益(yi)，尤其當(dang)你(ni)(ni)處在生(sheng)活轉變(bian)(bian)時期時更(geng)是如此。。通過這(zhe)種(zhong)方式，工作中(zhong)(zhong)的種(zhong)種(zhong)壓力也就變(bian)(bian)得更(geng)加(jia)合(he)乎情理，而且能(neng)更(geng)好的將(jiang)生(sheng)活中(zhong)(zhong)的變(bian)(bian)化同(tong)全新的視野及明智的選擇聯系起來，當(dang)你(ni)(ni)明確你(ni)(ni)的目標后(hou)，就能(neng)更(geng)加(jia)容易地規劃時間和找出真正的生(sheng)活優先順(shun)序。

　　最(zui)后從現在人力資(zi)源(yuan)管理(li)(li)人士的(de)(de)(de)發(fa)展途徑看有哪幾(ji)種,可供大家(jia)進一(yi)部探討。實在地(di)說，人力資(zi)源(yuan)管理(li)(li)的(de)(de)(de)前景是(shi)(shi)非常廣闊(kuo)的(de)(de)(de)，職業生涯的(de)(de)(de)道路也是(shi)(shi)很(hen)寬的(de)(de)(de)，一(yi)個勤(qin)奮(fen)工作的(de)(de)(de)人力資(zi)源(yuan)管理(li)(li)者(zhe)他(ta)受(shou)益的(de)(de)(de)首先是(shi)(shi)眼界(jie)的(de)(de)(de)開闊(kuo)，他(ta)所接受(shou)的(de)(de)(de)教育也是(shi)(shi)最(zui)新(xin)最(zui)強的(de)(de)(de)管理(li)(li)理(li)(li)念和知識，很(hen)有前瞻性，其發(fa)展道路應該(gai)是(shi)(shi)：

　　1、成為知識(shi)管理總(zong)監

　　2、做培訓師

　　走這條路的(de)人士(shi)逐漸多(duo)了(le)起(qi)來(lai)，但要分析成(cheng)為培訓(xun)師的(de)條件，從現在(zai)市場(chang)上(shang)已做得較好(hao)的(de)人士(shi)來(lai)看。首(shou)先(xian)，你最好(hao)是(shi)某名牌大學的(de)碩(shuo)士(shi)以(yi)上(shang)畢業(ye)生；其次，你曾在(zai)世界知名的(de)外(wai)資企(qi)(qi)業(ye)或國有(you)著名的(de)企(qi)(qi)業(ye)工作(zuo)過5-8年(nian)，且是(shi)高管人員(部門(men)經理以(yi)上(shang)職位)；第(di)三，有(you)豐富的(de)培訓(xun)經歷和相(xiang)關(guan)工作(zuo)業(ye)績(ji)（給某某大企(qi)(qi)業(ye)做過培訓(xun)）；第(di)四，有(you)良好(hao)的(de)口(kou)才(cai)，親和力較強；第(di)五，在(zai)某一方面真(zhen)正有(you)自己的(de)一套行之(zhi)有(you)效(xiao)的(de)實施辦(ban)法（這就是(shi)實力，也(ye)是(shi)最重要的(de)一點）。

　　3、進入公司(si)決策層

　　成(cheng)(cheng)為管理(li)(li)整個公司(si)(si)行政(zheng)事務的(de)(de)副總(zong)(zong)、總(zong)(zong)監(jian)、總(zong)(zong)經(jing)理(li)(li)助理(li)(li)等(deng)高(gao)職(zhi)，在(zai)中國現在(zai)這(zhe)個市(shi)場方可有(you)(you)實施(shi)你的(de)(de)人(ren)(ren)力資源戰略(lve)管理(li)(li)規(gui)劃(hua)的(de)(de)條件(jian)，真(zhen)正體現作為戰略(lve)伙伴(ban)關系的(de)(de)地位和(he)作用。要(yao)做(zuo)到這(zhe)個職(zhi)位，本(ben)人(ren)(ren)要(yao)有(you)(you)高(gao)超的(de)(de)內外部平衡能力（即(ji)內部政(zheng)治），但真(zhen)正能達到這(zhe)種水平的(de)(de)人(ren)(ren)，真(zhen)可謂鳳毛(mao)麟角。可是你若(ruo)從事銷售工作，同時銷售業(ye)績較(jiao)好，反(fan)而可以在(zai)短(duan)時間內上升到高(gao)層主管。許多例子說明大公司(si)(si)的(de)(de)人(ren)(ren)力資源總(zong)(zong)監(jian)，往(wang)往(wang)都是先從銷售做(zuo)起，有(you)(you)了優異(yi)的(de)(de)成(cheng)(cheng)績后，才逐步(bu)走上高(gao)級領(ling)導(dao)崗(gang)位，有(you)(you)業(ye)績才是最好的(de)(de)證明。

　　4、成為管理咨詢師

　　自己或同朋友成(cheng)立(li)一家管理(li)(li)咨(zi)詢公司(si)，利用自己豐富的(de)(de)管理(li)(li)工作(zuo)經驗這一優(you)勢，對一些企業進行管理(li)(li)診斷咨(zi)詢，及(ji)時發現問題，減少人為管理(li)(li)失誤帶來的(de)(de)損失。同時，要對各種管理(li)(li)案(an)例要熟悉(xi)，特別是要有自己的(de)(de)一套良好(hao)的(de)(de)可(ke)操作(zuo)的(de)(de)解(jie)決辦法。但你若沒(mei)有著名公司(si)的(de)(de)相(xiang)當工作(zuo)背景，剛開始創業則比較困(kun)難。

　　5、成為人力(li)資源(yuan)管理某方面的專(zhuan)家(jia)

　　人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)設計了(le)許多方(fang)面，如：招聘、績效管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)、薪資(zi)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)、人(ren)力資(zi)源(yuan)測評、人(ren)力資(zi)源(yuan)規(gui)劃、企業文化(hua)建(jian)設、高績效團隊(dui)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)、溝(gou)通管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)、時間管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)等(deng)等(deng)，這(zhe)些都是可以結(jie)合自己的特(te)長(chang)、興(xing)趣發(fa)展成(cheng)為(wei)(wei)自己的專長(chang)。要成(cheng)為(wei)(wei)某一行的專家就要有(you)十年(nian)磨(mo)一劍(jian)的思想準備，須有(you)達(da)到這(zhe)個市場(chang)前三名的志(zhi)向(xiang)，否(fou)則不做。

　　6、成為人才分析(xi)師

　　這是國家近幾年(nian)就要(yao)實施認可的職業資(zi)格(ge)考試，它的出現將是我國人(ren)力資(zi)源(yuan)管理(li)逐步開始走向(xiang)規范化一個(ge)標志。要(yao)成為(wei)合(he)格(ge)的人(ren)才分(fen)析師，需要(yao)有(you)(you)多年(nian)從事人(ren)力資(zi)源(yuan)管理(li)相當豐(feng)富(fu)的實踐經驗，并同各(ge)人(ren)才市場、獵(lie)頭(tou)公司、著名企業的人(ren)力資(zi)源(yuan)經理(li)/總監有(you)(you)良好的合(he)作關系(xi)，同時具備較(jiao)高的學識(shi)水平，所以此職業進入門檻(jian)較(jiao)高，但(dan)發展前景較(jiao)好。

　　7、成為獵頭

　　利(li)用自己各方面的(de)人(ren)力(li)資源界(jie)的(de)關系，及對企業(ye)欲招聘人(ren)員的(de).了解，可逐步形(xing)成某方面的(de)專業(ye)獵(lie)頭(tou)。

　　8、勞動(dong)爭(zheng)議處理專家和(he)法規咨詢專家

　　由于工(gong)作關系會經常處理一些(xie)企業人事勞(lao)動糾紛，隨著時間的推(tui)移，逐(zhu)漸積累(lei)了處理這方面(mian)業務的實(shi)踐經驗，若你本(ben)人喜好研究這方面(mian)的案例，將對從事這方面(mian)的工(gong)作大有(you)益處。當然(ran)，你必須對相關法(fa)律不僅有(you)濃厚的興趣，且(qie)有(you)一定的研究，并愿在此方面(mian)發展下去。

　　9、轉換職業

　　現在許(xu)多從(cong)事(shi)hr的(de)人士(shi)因(yin)各種原因(yin)正考慮(lv)轉換(huan)職業，謀求(qiu)新的(de)發(fa)展(zhan)。人力資源管理的(de)發(fa)展(zhan)狀況遠沒有達到人們期望(wang)值，在單位里出成績較(jiao)慢(man)，不(bu)宜(yi)顯現，與其他一些行業的(de)發(fa)展(zhan)相比較(jiao)有一定的(de)滯后(hou)性(xing)。需(xu)要經(jing)過(guo)一個較(jiao)長(chang)(chang)時間的(de)發(fa)展(zhan)（與市場經(jing)濟的(de)發(fa)展(zhan)水(shui)平較(jiao)低(di)有關），才可能有大(da)起(qi)色。這需(xu)要大(da)家長(chang)(chang)期的(de)共(gong)同努力，方能產生效果。

　　現代人力資源管(guan)理的(de)職(zhi)業規劃

　　HR從來都是(shi)人才市場上(shang)的(de)(de)緊俏(qiao)職(zhi)位。在“中華英才網(wang)”發布的(de)(de)職(zhi)場人氣排(pai)行榜中，HR一直榜上(shang)有名(ming)，并躋身“十(shi)大人氣職(zhi)位”前五(wu)強。

　　對(dui)于長期搏殺(sha)于市場(chang)的(de)企業(ye)(ye)(ye)來說(shuo)，對(dui)人(ren)(ren)才的(de)管(guan)理(li)已跨越了(le)單純的(de)人(ren)(ren)才招聘，而進入(ru)了(le)更深層次的(de)“合理(li)運(yun)用，發揮最大潛力”階段，急需高(gao)素(su)質的(de)HR專(zhuan)業(ye)(ye)(ye)人(ren)(ren)才，人(ren)(ren)力資源(yuan)部門的(de)重要性日益凸顯(xian)。企業(ye)(ye)(ye)對(dui)HR的(de)需求快速(su)放量(liang)，對(dui)具(ju)有(you)豐富從業(ye)(ye)(ye)經驗、熟悉國際(ji)規則的(de)高(gao)級HR需求尤為迫切。而從人(ren)(ren)才市場(chang)的(de)情況看，雖然目前(qian)我國人(ren)(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)從業(ye)(ye)(ye)者達(da)300多萬人(ren)(ren)，但高(gao)級HR人(ren)(ren)才卻不足9000人(ren)(ren)。

　　這些因(yin)(yin)素(su)的(de)疊加，導致企(qi)業(ye)(ye)開始爭搶HR人(ren)才(cai)(cai)。記者發現，不論(lun)是金融業(ye)(ye)、房地產(chan)業(ye)(ye)，還是電子業(ye)(ye)、通(tong)信業(ye)(ye)，幾乎所有(you)行業(ye)(ye)的(de)知名企(qi)業(ye)(ye)都(dou)在招聘(pin)HR人(ren)員。攜(xie)程旅(lv)行網(wang)人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)總監施琦說，市(shi)場開拓(tuo)前期(qi)，企(qi)業(ye)(ye)為占領市(shi)場份額，急需(xu)各(ge)類專業(ye)(ye)技(ji)術(shu)人(ren)才(cai)(cai)；現在企(qi)業(ye)(ye)進入成熟發展(zhan)期(qi)，需(xu)要對人(ren)才(cai)(cai)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)進行重組優化，在合理(li)控制(zhi)成本的(de)基礎上進一步擴(kuo)大人(ren)才(cai)(cai)資(zi)本，因(yin)(yin)而急需(xu)建立招聘(pin)、培訓、任用、考(kao)核等現代企(qi)業(ye)(ye)人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)管理(li)機制(zhi)。這一切，使企(qi)業(ye)(ye)無論(lun)對HR人(ren)才(cai)(cai)的(de)數量還是質量，都(dou)產(chan)生了更高的(de)需(xu)求。

　　對大多(duo)數企業而言，高級(ji)HR是一將難求，因此(ci)紛紛高薪(xin)(xin)(xin)攬才，使得高級(ji)HR的薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)持續看漲。一項調查顯(xian)示，外(wai)企HR主管經理的年(nian)薪(xin)(xin)(xin)約6-10萬元(yuan)，HR總監(jian)(jian)達到10-40萬元(yuan)；民企HR總監(jian)(jian)年(nian)薪(xin)(xin)(xin)也(ye)在10-15萬元(yuan)左(zuo)右，均大大高于普通HR年(nian)薪(xin)(xin)(xin)2-5萬元(yuan)的水平(ping)。據(ju)了解，具有國(guo)際(ji)專家(jia)資格(ge)的高級(ji)HR更(geng)是身價(jia)不菲(fei)，年(nian)薪(xin)(xin)(xin)最高可達80萬元(yuan)。

　　職位解讀：HR工作(zuo)事無巨細

　　概括來說，HR的職責(ze)就是(shi)招募人才、運作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福(fu)利(li)的管理、員工(gong)培(pei)訓以及員工(gong)滿意(yi)度等，都是(shi)最基本的日常事務。

　　上海神州數碼有(you)限公司(si)人力資源經理董露告訴記者(zhe)，“我們不(bu)(bu)光要(yao)有(you)想法(fa)，還(huan)要(yao)把想法(fa)有(you)效付諸實施(shi)，期(qi)間有(you)很多瑣碎(sui)的(de)事情，比如，制定(ding)招(zhao)聘計劃(hua)、安(an)排面試地點(dian)與(yu)時間、安(an)排新員工的(de)入職培訓等等，做好這(zhe)些事并不(bu)(bu)容易，需要(yao)與(yu)各業(ye)務部門多方(fang)協調。所以(yi)，有(you)時候我們是(shi)管理者(zhe)，需要(yao)帶(dai)領自己的(de)團(tuan)隊完成(cheng)任務；有(you)時又是(shi)執行者(zhe)，要(yao)履行上級主管的(de)命令。”

　　據記者了解，HR面對的(de)是公司的(de)人(ren)(ren)力資源現狀需(xu)求和長遠發(fa)展需(xu)求，除了要合(he)理利用公司費用招聘人(ren)(ren)才(cai)、解決眼下的(de)人(ren)(ren)才(cai)問題外，還要制定長期的(de)人(ren)(ren)力資源發(fa)展戰略，優(you)化公司人(ren)(ren)員結構，規劃員工的(de)職(zhi)業(ye)(ye)發(fa)展，并(bing)營(ying)造良(liang)好的(de)企(qi)業(ye)(ye)文(wen)化。這不僅關(guan)(guan)系到企(qi)業(ye)(ye)的(de)正(zheng)常運作(zuo)，更關(guan)(guan)系到企(qi)業(ye)(ye)的(de)形象和員工對企(qi)業(ye)(ye)的(de)感情。

　　人力資源管理職(zhi)能拼(pin)圖

　　在規模較大的集(ji)團公(gong)司內部，人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)部門的最高職(zhi)位是總監，下邊分(fen)設人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)經(jing)理(li)(li)(li)、薪酬(chou)經(jing)理(li)(li)(li)、招聘經(jing)理(li)(li)(li)、培訓經(jing)理(li)(li)(li)等，接下來(lai)是人(ren)事(shi)專(zhuan)員或主管，基層職(zhi)位是人(ren)事(shi)助理(li)(li)(li)。

　　■人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)總監(jian)職(zhi)責：根據公(gong)(gong)(gong)司(si)戰略(lve)發展(zhan)需要，負責制定公(gong)(gong)(gong)司(si)中長期人(ren)(ren)才戰略(lve)和(he)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)發展(zhan)規劃(hua)并(bing)組(zu)織(zhi)(zhi)實(shi)施；組(zu)織(zhi)(zhi)制定并(bing)完善公(gong)(gong)(gong)司(si)人(ren)(ren)事(shi)管理制度、優化工作流程，組(zu)織(zhi)(zhi)、協調、監(jian)督(du)制度和(he)流程的(de)(de)落實(shi)；策劃(hua)公(gong)(gong)(gong)司(si)各(ge)級組(zu)織(zhi)(zhi)機構(gou)設(she)置(zhi)調整(zheng)，負責高管人(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)整(zheng)合和(he)調配；統(tong)籌人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)成本，指導(dao)制定薪資(zi)福利制度，組(zu)織(zhi)(zhi)實(shi)施公(gong)(gong)(gong)司(si)考核評(ping)估系統(tong)；組(zu)織(zhi)(zhi)建立健全公(gong)(gong)(gong)司(si)的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)體(ti)系和(he)培(pei)訓(xun)(xun)制度，組(zu)織(zhi)(zhi)、指導(dao)并(bing)公(gong)(gong)(gong)司(si)的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)工作。

　　■人(ren)(ren)力(li)資源經理(li)職(zhi)責：依據公(gong)司(si)戰略制訂組(zu)織(zhi)人(ren)(ren)力(li)資源規劃，并監督各(ge)項(xiang)計(ji)劃的實(shi)施(shi)；依據勞動法律法規及時修訂公(gong)司(si)人(ren)(ren)事相關制度；組(zu)織(zhi)實(shi)施(shi)公(gong)司(si)員工(gong)績效(xiao)考核，建立績效(xiao)評價(jia)體(ti)系(xi)(xi)；建立選(xuan)人(ren)(ren)、用人(ren)(ren)、育(yu)人(ren)(ren)評價(jia)體(ti)系(xi)(xi)，積極選(xuan)拔人(ren)(ren)才、培養適(shi)合公(gong)司(si)的優秀人(ren)(ren)才，為(wei)各(ge)部門(men)提供人(ren)(ren)力(li)支持(chi)；負(fu)責員工(gong)職(zhi)業生涯規劃，為(wei)員工(gong)提供良好的發展(zhan)空間；持(chi)續改善公(gong)司(si)e-HR系(xi)(xi)統(tong)運作效(xiao)率(lv)；代(dai)表公(gong)司(si)對(dui)外(wai)接洽政府相關勞動人(ren)(ren)事部門(men)。

　　■薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)福(fu)(fu)利經理職責(ze)：制定薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)福(fu)(fu)利政策與制度；參加薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)福(fu)(fu)利調查；設計、制定及協調薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)福(fu)(fu)利項目，包括年度薪(xin)(xin)資調整，晉升指引等；管理人事管理系統；協助薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)福(fu)(fu)利項目的實施。

　　■招(zhao)(zhao)聘(pin)經理職責：根據業務(wu)發展狀況，分(fen)(fen)析(xi)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)需求，制定人(ren)(ren)(ren)員(yuan)招(zhao)(zhao)聘(pin)計劃；負責公司(si)(si)相關職位的(de)初步面(mian)試(shi)及簡歷(li)篩選工作(zuo)；分(fen)(fen)析(xi)、選擇(ze)、維護各類招(zhao)(zhao)聘(pin)渠(qu)道，以獲取最有效(xiao)的(de)招(zhao)(zhao)聘(pin)結果(guo)，同(tong)時滿足公司(si)(si)對(dui)招(zhao)(zhao)聘(pin)周期(qi)的(de)要(yao)求；建(jian)(jian)立和(he)完善公司(si)(si)的(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)選拔體系和(he)招(zhao)(zhao)聘(pin)流程(cheng)；進(jin)行簡歷(li)甄別及招(zhao)(zhao)聘(pin)測試(shi)、面(mian)試(shi)、篩選、錄用等(deng)工作(zuo)；建(jian)(jian)立后備人(ren)(ren)(ren)才(cai)選拔方案和(he)人(ren)(ren)(ren)才(cai)儲備機制。

　　■培(pei)訓(xun)經(jing)理職責：負責公(gong)司(si)(si)培(pei)訓(xun)體系(xi)的規劃、建(jian)設(she)、組(zu)(zu)織(zhi)和管(guan)理；編制公(gong)司(si)(si)培(pei)訓(xun)計劃、制定培(pei)訓(xun)政策和流程；整合公(gong)司(si)(si)內、外(wai)部資源組(zu)(zu)織(zhi)實施(shi)培(pei)訓(xun)；建(jian)立公(gong)司(si)(si)員工培(pei)訓(xun)檔案(an)和內部講師隊伍；組(zu)(zu)織(zhi)新員工培(pei)訓(xun)，并對培(pei)訓(xun)效果進行(xing)跟蹤和評估。

　　■人事(shi)專(zhuan)員職責：負(fu)責公(gong)司基(ji)礎人事(shi)管理與服(fu)務工(gong)(gong)(gong)作；負(fu)責公(gong)司基(ji)礎人事(shi)信息維(wei)護(hu)工(gong)(gong)(gong)作；負(fu)責辦理人才引進、內(nei)部調(diao)動(dong)、解聘、各類職稱評定的(de)相(xiang)關手續；負(fu)責公(gong)司員工(gong)(gong)(gong)關系建設工(gong)(gong)(gong)作；負(fu)責部門(men)宣傳工(gong)(gong)(gong)作。

　　■人(ren)(ren)事助理(li)職責：負責招聘(pin)信息發布(bu)、更(geng)新(xin)、管(guan)理(li)；負責員(yuan)工(gong)(gong)(gong)合同、協(xie)議(yi)簽訂、續簽、解(jie)除手續的辦理(li)；員(yuan)工(gong)(gong)(gong)個人(ren)(ren)檔(dang)案管(guan)理(li)及員(yuan)工(gong)(gong)(gong)保險繳納(na)；員(yuan)工(gong)(gong)(gong)信息整理(li)、分析(xi)；協(xie)助公司組(zu)織員(yuan)工(gong)(gong)(gong)活(huo)動(dong)。

　　職業發展：遭遇職場天花板(ban)

　　在公(gong)司(si)里(li)，HR的(de)(de)地位越(yue)來越(yue)突(tu)出(chu)，不過整天(tian)為(wei)別人做評估、定薪水(shui)、規劃職業(ye)發展的(de)(de)HR管(guan)(guan)理(li)人員本身也面臨諸多(duo)尷(gan)尬。一位在某大型(xing)公(gong)司(si)做了8年HR工作的(de)(de)張先(xian)生表示(shi)，盡管(guan)(guan)部(bu)門(men)已經改名為(wei)人力資(zi)源部(bu)，可是(shi)在職能上(shang)卻仍然以處理(li)雜務為(wei)主，HR管(guan)(guan)理(li)需要投入(ru)資(zi)源，但顯然公(gong)司(si)目前(qian)更愿意在生產運營上(shang)進行投入(ru)。

　　事實的(de)(de)確如(ru)此，盡管(guan)HR的(de)(de)經歷對管(guan)理(li)人才的(de)(de)成長有諸(zhu)多幫助，但是大(da)多數公司提拔(ba)的(de)(de)總經理(li)是來自于(yu)業務部(bu)門(men)而(er)非HR部(bu)門(men)。一位曾在華為工(gong)作過的(de)(de)HR經理(li)說，“在華為，沒有一位總經理(li)是從HR部(bu)門(men)升(sheng)上去的(de)(de)。”

　　誠(cheng)訊國際咨(zi)詢(xun)有限公(gong)司資(zi)深顧問吳(wu)衍璋表示，盡(jin)管HR職業有很大的(de)(de)(de)發展(zhan)(zhan)(zhan)遠景(jing)，但作為一個具體的(de)(de)(de)人，遇到職業發展(zhan)(zhan)(zhan)的(de)(de)(de)“瓶頸”也(ye)非常(chang)正(zheng)常(chang)。在入(ru)行之初或在工作了一段(duan)時(shi)間以后(hou)，對自(zi)己的(de)(de)(de)職業發展(zhan)(zhan)(zhan)之路進行合理的(de)(de)(de)規(gui)劃就顯(xian)得相當重(zhong)要(yao)。

　　晉(jin)升需要穩(wen)扎(zha)穩(wen)打(da)

　　據調查，大多數(shu)HR當(dang)感覺到自(zi)己的職業生涯還(huan)有(you)發展(zhan)空間(jian)時(shi)，基本(ben)都會繼續(xu)在HR之(zhi)路上走下去。

　　即(ji)使是人力資源(yuan)專業(ye)(ye)(ye)畢業(ye)(ye)(ye)的碩(shuo)士生也很(hen)少(shao)能直接(jie)成(cheng)為HR經(jing)理(li)(li)，也得從基(ji)礎(chu)做起。通常情況下(xia)HR助理(li)(li)經(jing)過(guo)1-2年(nian)的鍛煉就能成(cheng)為專員。在中型企業(ye)(ye)(ye)中，3-5年(nian)一個(ge)(ge)專員就能成(cheng)長為經(jing)理(li)(li)。中國(guo)企業(ye)(ye)(ye)通常具備3個(ge)(ge)層次(ci)：助理(li)(li)、主(zhu)任(ren)、經(jing)理(li)(li)。發展(zhan)順利(li)的話(hua)，1-2年(nian)的助理(li)(li)，3-5年(nian)的主(zhu)任(ren)，7年(nian)以(yi)后即(ji)可達到經(jing)理(li)(li)。

　　隨著職(zhi)位(wei)的提升(sheng)，各個層次的要(yao)求(qiu)(qiu)自(zi)然也不同(tong)。在工作中(zhong)積累經驗，不斷學習充電(dian)是必不可少的晉升(sheng)準(zhun)備。就目前情況而言，要(yao)想成為著名(ming)大企(qi)業、外企(qi)的HR總監比較難(nan)，要(yao)多積累專業知(zhi)識、經驗以及人脈，多方尋求(qiu)(qiu)發(fa)展。

　　如何成功轉型

　　約有(you)80%以上的HR至少有(you)過3次(ci)跳槽經(jing)歷。那么(me)，對(dui)于這些指導(dao)別人(ren)職業生涯規劃(hua)的HR來說，自(zi)己如(ru)何做到成功轉(zhuan)型(xing)呢(ni)？咨詢顧(gu)問吳(wu)衍璋(zhang)先生認為(wei)，從(cong)目前情況來看(kan)，HR從(cong)業人(ren)員職業發展有(you)四條路(lu)。

　　道(dao)路一(yi)：在HR部門謀求(qiu)發(fa)展。初入職場(chang)，都會(hui)從“HR助(zhu)理(li)”做起，幫助(zhu)處理(li)一(yi)些檔(dang)案整(zheng)理(li)、“四金”代辦的(de)跑(pao)腿活(huo)；接下來(lai)，可以(yi)晉升(sheng)到“HR專員”，負(fu)責培訓、薪酬(chou)、招聘等(deng)項目(mu)；再下來(lai)，就是“HR經理(li)”，負(fu)責HR整(zheng)個部門的(de)運(yun)作：“HR總監”一(yi)般都只有在大型集(ji)團公(gong)司才會(hui)有，他們(men)要配(pei)合公(gong)司戰略目(mu)標的(de)實施，有時甚至會(hui)上升(sheng)到成為(wei)公(gong)司的(de)partner。

　　道路二(er)：轉換到業(ye)務部(bu)門(men)。HR人員不懂業(ye)務成(cheng)為制約他們發展的致命傷。當覺(jue)得工作發展出現“瓶頸”時，不妨輪崗或轉部(bu)門(men)，從事一些管(guan)理工作。前提是要具備業(ye)務部(bu)門(men)的專(zhuan)業(ye)知識。

　　道路三：做(zuo)獵(lie)頭。HR人(ren)員在人(ren)事管理(li)中積累了(le)豐富的招聘(pin)和用人(ren)經驗，培(pei)養了(le)獨(du)特(te)的用人(ren)理(li)念和招聘(pin)眼光，可到獵(lie)頭公司做(zuo)獵(lie)頭工作，為企業尋找良馬。

　　道(dao)路四：做咨(zi)詢顧問。隨著人力(li)資源管理咨(zi)詢公司(si)的(de)增(zeng)多(duo)，HR人員轉向(xiang)做咨(zi)詢顧問是條(tiao)不(bu)錯的(de)出路。以企(qi)業(ye)工(gong)作經驗為依托，咨(zi)詢會更有底氣，并且有實戰性(xing)。據了解，要從事咨(zi)詢工(gong)作，不(bu)光工(gong)作背景很重(zhong)要，學歷也(ye)是一個相當要緊的(de)門(men)檻，碩士、博士學位(wei)都不(bu)算高(gao)。

人力資源職業規劃范文2

　　引言：

　　通過職(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)(sheng)涯(ya)規劃(hua)課，我(wo)(wo)(wo)了解了什么(me)是(shi)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)(sheng)涯(ya)規劃(hua)以及(ji)作(zuo)為大(da)(da)學生(sheng)(sheng)(sheng)的(de)(de)(de)我(wo)(wo)(wo)們應該如(ru)何進行職(zhi)業(ye)(ye)(ye)規劃(hua)。課上我(wo)(wo)(wo)學到了很(hen)多，比(bi)如(ru)團隊的(de)(de)(de)協作(zuo)能(neng)力、自(zi)(zi)己(ji)(ji)(ji)的(de)(de)(de)表達能(neng)力、交際能(neng)力以及(ji)領導能(neng)力等都得(de)(de)到了極大(da)(da)的(de)(de)(de)提升。今天即將過去，明天還(huan)在(zai)等待，不(bu)要讓自(zi)(zi)己(ji)(ji)(ji)的(de)(de)(de)明天因為今天而哭泣。處在(zai)大(da)(da)學時代，學習的(de)(de)(de)自(zi)(zi)覺性全來自(zi)(zi)自(zi)(zi)己(ji)(ji)(ji)，我(wo)(wo)(wo)不(bu)得(de)(de)不(bu)考慮起(qi)自(zi)(zi)己(ji)(ji)(ji)的(de)(de)(de)前(qian)程，在(zai)機遇與挑戰面前(qian)，我(wo)(wo)(wo)必須正(zheng)確的(de)(de)(de)認識自(zi)(zi)己(ji)(ji)(ji)，并(bing)(bing)對自(zi)(zi)己(ji)(ji)(ji)今后的(de)(de)(de)人生(sheng)(sheng)(sheng)做一(yi)個(ge)詳細的(de)(de)(de)規劃(hua)，真正(zheng)的(de)(de)(de)認識自(zi)(zi)我(wo)(wo)(wo)，才能(neng)對自(zi)(zi)己(ji)(ji)(ji)的(de)(de)(de)未(wei)來職(zhi)業(ye)(ye)(ye)作(zuo)出(chu)正(zheng)確的(de)(de)(de)選擇。機會總(zong)是(shi)垂青有(you)準備的(de)(de)(de)人，當機會出(chu)現時，有(you)能(neng)力的(de)(de)(de)人總(zong)是(shi)能(neng)將它牢(lao)牢(lao)握住。我(wo)(wo)(wo)們的(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)(sheng)涯(ya)也是(shi)如(ru)些，我(wo)(wo)(wo)們只有(you)給(gei)自(zi)(zi)己(ji)(ji)(ji)定(ding)出(chu)明確的(de)(de)(de)目標并(bing)(bing)且提前(qian)去準備和規劃(hua)它，才能(neng)讓自(zi)(zi)己(ji)(ji)(ji)的(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)目標一(yi)步步地接(jie)近(jin)現實。最終(zhong)使自(zi)(zi)己(ji)(ji)(ji)的(de)(de)(de)價值得(de)(de)到實現，為自(zi)(zi)己(ji)(ji)(ji)創造一(yi)個(ge)美好的(de)(de)(de)未(wei)來。

　　第一章：自我認知

　　1、個人特征：

　　我(wo)出生在一(yi)(yi)個(ge)農村(cun)大家庭，從小父母管教嚴(yan)厲(li)，養成了(le)(le)良(liang)好的(de)個(ge)人(ren)(ren)習慣(guan)。我(wo)的(de)性(xing)格比(bi)較外向，喜歡交各(ge)種各(ge)樣的(de)朋(peng)友，在初高中(zhong)遇到了(le)(le)很(hen)多(duo)朋(peng)友，同時也有好多(duo)性(xing)格不和的(de)人(ren)(ren)，從他們身上(shang)我(wo)學(xue)到了(le)(le)許(xu)多(duo)東西。我(wo)自(zi)(zi)認為(wei)活(huo)潑開朗(lang)、待人(ren)(ren)真誠、寬(kuan)容、有較強(qiang)的(de)交際(ji)能力(li)、善(shan)于(yu)溝通，來到大學(xue)我(wo)有了(le)(le)屬于(yu)自(zi)(zi)己的(de)人(ren)(ren)脈。我(wo)的(de)興(xing)趣愛好廣泛，喜歡上(shang)網、聽音樂、偶爾游戲(xi)一(yi)(yi)下。

　　2、個人優點：

　　性格開朗，熱情樂(le)(le)觀(guan)(guan)，做事認真，有始(shi)有終，有責任(ren)感，有較強的(de)(de)語(yu)言(yan)表達能力，善(shan)于(yu)(yu)與(yu)人溝通，能與(yu)人和睦(mu)相處。吃(chi)苦耐勞(lao)，有較強的(de)(de)環境(jing)適(shi)應能力。生活態度樂(le)(le)觀(guan)(guan)向(xiang)上，勤儉節(jie)約(yue)，意志堅定，勇于(yu)(yu)追求自(zi)(zi)己(ji)(ji)所要(yao)的(de)(de)。在(zai)生活中不斷的(de)(de)要(yao)求自(zi)(zi)己(ji)(ji)向(xiang)新事物(wu)探索(suo)，完(wan)善(shan)自(zi)(zi)己(ji)(ji)，養(yang)成良好的(de)(de)學習生活習慣，挖掘(jue)自(zi)(zi)己(ji)(ji)的(de)(de)潛能，以實際能力來追逐自(zi)(zi)己(ji)(ji)的(de)(de)目標。

　　3、個人缺點：

　　沒有切合(he)實(shi)際的學習計劃(hua)(hua)，自控能力較(jiao)差，容(rong)(rong)易受外界(jie)干擾，使(shi)自己不(bu)(bu)(bu)(bu)能按時(shi)完成計劃(hua)(hua);往往做事計劃(hua)(hua)趕不(bu)(bu)(bu)(bu)上(shang)變(bian)化(hua)，馬虎(hu)貪(tan)玩，做事不(bu)(bu)(bu)(bu)穩重(zhong)，經常沖動(dong)，急于求成，經常是欲速則不(bu)(bu)(bu)(bu)達;固(gu)執，又是過于主觀(guan)，不(bu)(bu)(bu)(bu)夠(gou)自信，容(rong)(rong)易害(hai)羞;容(rong)(rong)易輕信別人，不(bu)(bu)(bu)(bu)夠(gou)成熟(shu);做事不(bu)(bu)(bu)(bu)夠(gou)果斷猶豫(yu)不(bu)(bu)(bu)(bu)決。

　　4、職業興趣：

　　職業(ye)興趣(qu)是(shi)職業(ye)選擇中(zhong)最(zui)重要的因素，是(shi)一(yi)種強大(da)(da)的精神力(li)量職業(ye)興趣(qu)測驗可(ke)以幫(bang)助個體明確自己(ji)的主觀性向(xiang)，從而能得到最(zui)適宜(yi)的活動情境并(bing)給予最(zui)大(da)(da)的能力(li)投入。使自己(ji)在事(shi)業(ye)中(zhong)發揮(hui)自己(ji)最(zui)大(da)(da)的作(zuo)用(yong)，最(zui)終實現自我(wo)價值(zhi)和社會價值(zhi)。而我(wo)的職業(ye)興趣(qu)類型是(shi)屬于社會型的(喜歡與人(ren)(ren)交往(wang)、不(bu)斷結交新的朋友、善言談、愿意教導別人(ren)(ren)。關心社會問題、渴望發揮(hui)自己(ji)的社會作(zuo)用(yong)。尋求廣泛的人(ren)(ren)際(ji)關系，比較看(kan)重社會義務和社會道德(de)入)。

　　5、職業能力：

　　職業(ye)(ye)能(neng)(neng)力(li)是人(ren)們從事其(qi)職業(ye)(ye)的(de)(de)多種(zhong)能(neng)(neng)力(li)的(de)(de)綜合。首先，我認為要具(ju)(ju)有良(liang)好(hao)的(de)(de)職業(ye)(ye)能(neng)(neng)力(li)就必(bi)須先具(ju)(ju)有良(liang)好(hao)的(de)(de)個(ge)人(ren)素質和(he)(he)心里素質，我的(de)(de)個(ge)人(ren)素質和(he)(he)心里素質良(liang)好(hao)。其(qi)次，良(liang)好(hao)的(de)(de)語言表達能(neng)(neng)力(li)和(he)(he)溝通能(neng)(neng)力(li)是衡量職業(ye)(ye)能(neng)(neng)力(li)的(de)(de)重要標準，我認為自(zi)己(ji)(ji)具(ju)(ju)有較好(hao)的(de)(de)表達能(neng)(neng)力(li)。所以(yi)我認為自(zi)己(ji)(ji)能(neng)(neng)夠成為一(yi)個(ge)好(hao)的(de)(de)經(jing)理(li)助理(li)。

　　6、職業價值觀：

　　我的(de)(de)(de)(de)職業(ye)價值關屬于自(zi)我實(shi)(shi)現(xian)型。希望在(zai)(zai)(zai)(zai)一(yi)個(ge)好的(de)(de)(de)(de)環境里工(gong)作，能(neng)有(you)親人(ren)和朋友陪伴。不(bu)(bu) 大考慮社會地位及(ji)他人(ren)對自(zi)己的(de)(de)(de)(de)看法，盡力(li)發揮自(zi)己的(de)(de)(de)(de)潛力(li)，施展自(zi)己的(de)(de)(de)(de)本領，實(shi)(shi)現(xian)自(zi)我價值，并通(tong)過(guo)(guo)自(zi)己的(de)(de)(de)(de)不(bu)(bu)斷努力(li)讓自(zi)己和父母過(guo)(guo)上富足的(de)(de)(de)(de)生(sheng)活。行(xing)(xing)政(zheng)(zheng)管理(li)專業(ye)的(de)(de)(de)(de)畢業(ye)生(sheng)有(you)廣泛的(de)(de)(de)(de)適用性。他們不(bu)(bu)僅可(ke)(ke)以(yi)(yi)從(cong)事于黨政(zheng)(zheng)機關事業(ye)單位的(de)(de)(de)(de)行(xing)(xing)政(zheng)(zheng)部(bu)門(men)，也可(ke)(ke)以(yi)(yi)在(zai)(zai)(zai)(zai)工(gong)商行(xing)(xing)政(zheng)(zheng)管理(li)部(bu)門(men)、涉外(wai)經(jing)濟管理(li)部(bu)門(men)、經(jing)濟監督檢(jian)查等管理(li)部(bu)門(men)從(cong)事政(zheng)(zheng)策和法規研(yan)究及(ji)實(shi)(shi)際工(gong)作。另外(wai)，也可(ke)(ke)以(yi)(yi)在(zai)(zai)(zai)(zai)學(xue)校、科研(yan)部(bu)門(men)從(cong)事教學(xue)或科研(yan)工(gong)作;或者進(jin)入中外(wai)大中型企業(ye)做公司的(de)(de)(de)(de)經(jing)營管理(li)工(gong)作。中國改(gai)革(ge)開放需要(yao)越(yue)來越(yue)多的(de)(de)(de)(de)行(xing)(xing)政(zheng)(zheng)管理(li)人(ren)員，而(er)在(zai)(zai)(zai)(zai)這個(ge)領域(yu)有(you)很大的(de)(de)(de)(de)缺口(kou)，有(you)公司專門(men)要(yao)招行(xing)(xing)政(zheng)(zheng)管理(li)專業(ye)的(de)(de)(de)(de)人(ren)才(cai)，所以(yi)(yi)行(xing)(xing)政(zheng)(zheng)管理(li)就業(ye)前景應該不(bu)(bu)錯(cuo)的(de)(de)(de)(de)。

　　第二章：環境分析：

　　1、家庭環境：

　　生活在農(nong)村家庭，家庭成員較(jiao)(jiao)多。父母(mu)對我(wo)要求(qiu)較(jiao)(jiao)為嚴格，希望我(wo)能通過(guo)學習改變自己(ji)的(de)(de)(de)生活現狀。我(wo)從(cong)小(xiao)較(jiao)(jiao)為自立，自理能力強，父母(mu)從(cong)不(bu)(bu)要求(qiu)我(wo)按照他們規劃的(de)(de)(de)路線走(zou)，凡是自己(ji)能做(zuo)決定的(de)(de)(de)事從(cong)不(bu)(bu)予(yu)以干涉。都說家庭是孩子(zi)的(de)(de)(de)第一任教(jiao)師，雖然我(wo)的(de)(de)(de)父母(mu)文化(hua)水平不(bu)(bu)高，但是他們教(jiao)會了我(wo)如(ru)何做(zuo)人做(zuo)事。

　　2、學校環境：

　　我(wo)(wo)校(xiao)是(shi)(shi)(shi)培(pei)養(yang)人才的(de)(de)(de)搖籃。學(xue)(xue)(xue)(xue)校(xiao)生活(huo)學(xue)(xue)(xue)(xue)習環(huan)境都(dou)相對較(jiao)好(hao)(hao)，生活(huo)區的(de)(de)(de)良好(hao)(hao)規劃為(wei)我(wo)(wo)們(men)的(de)(de)(de)生活(huo)提(ti)(ti)供了(le)(le)(le)非常好(hao)(hao)的(de)(de)(de)條(tiao)(tiao)件。而且學(xue)(xue)(xue)(xue)校(xiao)學(xue)(xue)(xue)(xue)習氛圍很不錯，大多(duo)數(shu)同學(xue)(xue)(xue)(xue)在課余時(shi)間都(dou)會去圖書(shu)館、自(zi)習教(jiao)室自(zi)習，這可以(yi)很好(hao)(hao)的(de)(de)(de)帶動我(wo)(wo)學(xue)(xue)(xue)(xue)習。學(xue)(xue)(xue)(xue)校(xiao)圖書(shu)館擁有豐(feng)富(fu)的(de)(de)(de)文獻信息資(zi)源，涵蓋(gai)各門(men)科類，我(wo)(wo)們(men)可以(yi)查閱各個(ge)方面的(de)(de)(de)資(zi)料(liao)，從中汲取很多(duo)的(de)(de)(de)知識。另(ling)外，我(wo)(wo)認(ren)為(wei)師資(zi)水平是(shi)(shi)(shi)一個(ge)學(xue)(xue)(xue)(xue)校(xiao)發展(zhan)的(de)(de)(de)重(zhong)要條(tiao)(tiao)件，我(wo)(wo)們(men)學(xue)(xue)(xue)(xue)校(xiao)的(de)(de)(de)老師都(dou)是(shi)(shi)(shi)各學(xue)(xue)(xue)(xue)術(shu)界的(de)(de)(de)專業(ye)人才，具有豐(feng)富(fu)的(de)(de)(de)教(jiao)學(xue)(xue)(xue)(xue)經(jing)驗，是(shi)(shi)(shi)經(jing)過嚴格挑選聘請來的(de)(de)(de)。相對優越和方便的(de)(de)(de)教(jiao)學(xue)(xue)(xue)(xue)資(zi)源為(wei)我(wo)(wo)們(men)的(de)(de)(de)專業(ye)基礎的(de)(de)(de)培(pei)養(yang)提(ti)(ti)供了(le)(le)(le)條(tiao)(tiao)件。學(xue)(xue)(xue)(xue)校(xiao)為(wei)我(wo)(wo)們(men)提(ti)(ti)供了(le)(le)(le)豐(feng)富(fu)的(de)(de)(de)學(xue)(xue)(xue)(xue)習資(zi)源，學(xue)(xue)(xue)(xue)校(xiao)講座較(jiao)多(duo)，課余活(huo)動較(jiao)為(wei)豐(feng)富(fu)，這為(wei)我(wo)(wo)們(men)對社(she)會的(de)(de)(de)認(ren)識和自(zi)身能(neng)力素質(zhi)的(de)(de)(de)提(ti)(ti)升提(ti)(ti)供了(le)(le)(le)一個(ge)廣(guang)闊(kuo)的(de)(de)(de)平臺。

　　3、社會環境：

　　由于(yu)我(wo)國(guo)正在(zai)(zai)(zai)向市(shi)場經(jing)(jing)濟(ji)(ji)轉型，因此(ci)，就業(ye)(ye)政策(ce)也基本(ben)上按市(shi)場經(jing)(jing)濟(ji)(ji)規律來(lai)加(jia)以指導。自20xx年以來(lai)，美國(guo)次貸危機(ji)(ji)已(yi)經(jing)(jing)波及全球，，世界 經(jing)(jing)濟(ji)(ji)正處在(zai)(zai)(zai)一個(ge)(ge)艱(jian)難的低迷時(shi)期(qi)，形勢不容(rong)樂觀。20xx屆(jie)畢業(ye)(ye)生的全國(guo)總體(ti)就業(ye)(ye)率(lv)(lv)為(wei)(wei)89.6%，高(gao)于(yu)金融危機(ji)(ji)前約2個(ge)(ge)百分點，其中，本(ben)科院校20xx屆(jie)畢業(ye)(ye)的就業(ye)(ye)率(lv)(lv)為(wei)(wei)91.2%，比20xx屆(jie)上升(sheng)(sheng)3.2個(ge)(ge)百分點;高(gao)職(zhi)高(gao)專院校為(wei)(wei)88.1%，比20xx屆(jie)上升(sheng)(sheng)2.9個(ge)(ge)百分點。總體(ti)來(lai)說，我(wo)們現在(zai)(zai)(zai)面(mian)臨一個(ge)(ge)非常好的宏(hong)觀環(huan)境，社(she)會安定(ding)，政治穩定(ding)，經(jing)(jing)濟(ji)(ji)發展迅速，并(bing)與全球一體(ti)化接軌，法(fa)制建設不斷完(wan)善，文化繁榮自由，尖(jian)端技術、高(gao)新技術突飛(fei)猛進。因此(ci)，在(zai)(zai)(zai)這個(ge)(ge)大前提之下，我(wo)們需(xu)要(yao)特別注(zhu)意的是職(zhi)業(ye)(ye)環(huan)境的變化。

　　4、專業就(jiu)業方向：

　　現代管(guan)(guan)(guan)(guan)理專業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)發(fa)展(zhan)趨(qu)(qu)勢(shi)系(xi)統化、行(xing)政(zheng)(zheng)決策(ce)科學(xue)化、行(xing)政(zheng)(zheng)管(guan)(guan)(guan)(guan)理方法的(de)(de)定量(liang)化和(he)最(zui)優(you)化、行(xing)政(zheng)(zheng)事務工作的(de)(de)現代化和(he)自(zi)動化。行(xing)政(zheng)(zheng)管(guan)(guan)(guan)(guan)理的(de)(de)對(dui)象日益廣泛，包括(kuo)經濟建(jian)設(she)、文化教育、市政(zheng)(zheng)建(jian)設(she)、社(she)會(hui)(hui)秩序(xu)、公共衛生、環境保(bao)護等各(ge)(ge)個方面。在各(ge)(ge)行(xing)各(ge)(ge)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)都要(yao)求(qiu)具備專門知識(shi)的(de)(de)專業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)化人才(cai)的(de)(de)趨(qu)(qu)勢(shi)下，行(xing)政(zheng)(zheng)管(guan)(guan)(guan)(guan)理專業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)人才(cai)在社(she)會(hui)(hui)上(shang)的(de)(de)需求(qiu)呈上(shang)升(sheng)趨(qu)(qu)勢(shi)， 現有的(de)(de)行(xing)政(zheng)(zheng)管(guan)(guan)(guan)(guan)理職業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)無論政(zheng)(zheng)府(fu)機關還(huan)是(shi)企事業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)單位(wei)都需要(yao)行(xing)政(zheng)(zheng)管(guan)(guan)(guan)(guan)理專業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)人才(cai)。這無形(xing)之中為本(ben)專業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)人才(cai)就業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)創造了較大的(de)(de)就業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)機會(hui)(hui)。另外，從(cong)(cong)量(liang)上(shang)而言，隨著我國經濟的(de)(de)繁榮(rong)發(fa)展(zhan)和(he)科技水平的(de)(de)不(bu)斷(duan)提高，新企業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)不(bu)斷(duan)建(jian)立，老企業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)不(bu)斷(duan)擴大，七分管(guan)(guan)(guan)(guan)理。因此，企業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)等單位(wei)增(zeng)設(she)行(xing)政(zheng)(zheng)管(guan)(guan)(guan)(guan)理人員(yuan)職位(wei)便成(cheng)為大勢(shi)所趨(qu)(qu)，這從(cong)(cong)量(liang)上(shang)增(zeng)加了本(ben)專業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)人才(cai)的(de)(de)就業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)機會(hui)(hui)。從(cong)(cong)目前(qian)來看(kan)，本(ben)專業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)人才(cai)需求(qiu)量(liang)正(zheng)呈上(shang)升(sheng)趨(qu)(qu)勢(shi)。

　　人(ren)力(li)資源管理的'一(yi)(yi)個(ge)基本假設就是，企業(ye)有義務(wu)最大限(xian)度利用雇員(yuan)的能力(li)，并(bing)為每(mei)一(yi)(yi)位(wei)雇員(yuan)都提供一(yi)(yi)個(ge)不斷成長以(yi)及(ji)挖(wa)掘(jue)個(ge)人(ren)最大潛力(li)和建(jian)立成功(gong)職業(ye)的機會。這種(zhong)趨勢(shi)得到強(qiang)化(hua)的一(yi)(yi)個(ge)信號是，許多(duo)組織在(zai)越(yue)來(lai)越(yue)多(duo)地(di)強(qiang)調重視職業(ye)規劃(hua)。

　　人(ren)力資源規劃(hua)是(shi)人(ren)力資源管理的(de)一個主要的(de)建筑砌塊。許多人(ren)力資源管理實踐(jian)的(de)成功(gong)執行依賴于細(xi)致的(de)人(ren)力資源規劃(hua)。通過人(ren)力資源規劃(hua)過程(cheng)，一個組織能(neng)夠確定它未來所(suo)需要的(de)技能(neng)組合(he)，然后利用這個信息(xi)為其(qi)招(zhao)募、挑選以(yi)及培(pei)訓和開發實踐(jian)制定計(ji)劃(hua)。人(ren)力資源規劃(hua)在培(pei)訓和開發過程(cheng)中起著重要作(zuo)用。

　　人(ren)力資源規劃具(ju)有(you)價(jia)值(zhi)，而(er)許多(duo)公(gong)司(si)卻忽視了這(zhe)一機會。其中的一些公(gong)司(si)把這(zhe)看做是太(tai)困難的事或太(tai)使人(ren)感(gan)到(dao)挫折，而(er)另(ling)一些公(gong)司(si)甚至沒有(you)意識到(dao)對它的需要(yao)。

　　當對其(qi)(qi)人力資源無法進行適(shi)當地規劃時(shi)，雇主們被迫在事件發生后而不(bu)是(shi)之(zhi)前作出反應；那就是(shi)說(shuo)，他們是(shi)反應性(xing)而不(bu)是(shi)選動(dong)性(xing)。當這(zhe)一結果出現時(shi)，一個組織就不(bu)能正確地預見(jian)其(qi)(qi)未來人員(yuan)需求的(de)(de)增長。在最(zui)好的(de)(de)情況下，這(zhe)樣的(de)(de)公司(si)也(ye)(ye)許將不(bu)得(de)不(bu)在最(zui)后一分(fen)鐘(zhong)里進行人員(yuan)招聘并也(ye)(ye)許會因此找不(bu)到最(zui)佳(jia)的(de)(de)候選人。在最(zui)糟的(de)(de)時(shi)候，這(zhe)個公司(si)也(ye)(ye)許真的(de)(de)出現了人員(yuan)不(bu)足的(de)(de)問題。

　　如(ru)果(guo)(guo)一(yi)(yi)個(ge)公(gong)司把人員(yuan)不足(zu)問(wen)題(ti)拖延長的(de)一(yi)(yi)段時間，它也許最終(zhong)會(hui)因(yin)各種可(ke)能的(de)結(jie)果(guo)(guo)而吃盡苦頭，舉例而言，這(zhe)種人員(yuan)不足(zu)的(de)情況可(ke)能導致(zhi)現有雇員(yuan)面臨(lin)巨大的(de)壓力，就好像他(ta)們在沒(mei)(mei)有足(zu)夠的(de)資源和(he)協助(zhu)的(de)情況下(xia)努(nu)力應付額外(wai)的(de)需求一(yi)(yi)樣。而且(qie)如(ru)果(guo)(guo)所需要(yao)的(de)工作沒(mei)(mei)被完成，公(gong)司也許會(hui)面臨(lin)訂單退回情況的(de)增多，這(zhe)將導致(zhi)商譽(yu)的(de)下(xia)降、競爭(zheng)的(de)增加和(he)市場份額的(de)減少。

　　為了推(tui)知(zhi)其(qi)人(ren)(ren)力(li)資源的(de)(de)需(xu)(xu)要(yao)，一個公司首先(xian)要(yao)預(yu)測它的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資源的(de)(de)需(xu)(xu)求（即：在未(wei)來的(de)(de)某一時點(dian)上完成該組織(zhi)的(de)(de)工作(zuo)所(suo)需(xu)(xu)要(yao)的(de)(de)人(ren)(ren)員數量和類型），然(ran)后(hou)(hou)再預(yu)測公司的(de)(de)供給(gei)（也(ye)就(jiu)(jiu)是預(yu)期已(yi)經被補充的(de)(de)崗位）。這兩(liang)個預(yu)測間的(de)(de)不同之處意味著公司的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資源需(xu)(xu)要(yao)。然(ran)后(hou)(hou)人(ren)(ren)力(li)資源管理者的(de)(de)工作(zuo)就(jiu)(jiu)是解(jie)決這種需(xu)(xu)要(yao)。

　　成功地(di)完成任何(he)一(yi)項工(gong)作都(dou)不僅僅需要動力，還需要一(yi)定的(de)(de)能(neng)力。一(yi)個(ge)人是否會選擇做一(yi)個(ge)職業(ye)往往取決于他是否具(ju)備(bei)從(cong)事這些職業(ye)的(de)(de)能(neng)力。因此，必須(xu)弄清(qing)楚自己(ji)到底具(ju)備(bei)何(he)種(zhong)技能(neng)--或者說，企業(ye)的(de)(de)雇員(yuan)具(ju)備(bei)何(he)種(zhong)能(neng)力。

　　職(zhi)業(ye)(ye)(ye)規劃實際上(shang)是一(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)持(chi)續不斷的(de)(de)探索過程(cheng)。在這(zhe)一(yi)過程(cheng)中(zhong)，每個(ge)(ge)(ge)(ge)人(ren)都(dou)在根據自己(ji)的(de)(de)天資(zi)、能力、動機、需要、態(tai)度和價值觀等(deng)慢慢地形成較為明晰的(de)(de)與職(zhi)業(ye)(ye)(ye)有關的(de)(de)自我概念(nian)。隨著一(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)人(ren)對自己(ji)越來(lai)越了(le)解，這(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)人(ren)就會(hui)越來(lai)越明顯地形成一(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)占主要地位(wei)的(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)錨。所謂職(zhi)業(ye)(ye)(ye)錨就是指當一(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)人(ren)不得不做出選擇的(de)(de)時(shi)侯，他或(huo)她無論如何都(dou)不會(hui)放棄(qi)的(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)中(zhong)的(de)(de)那種至關重要的(de)(de)東西或(huo)價值觀。

　　要(yao)想(xiang)對(dui)職業(ye)錨(mao)提(ti)前進行預測是(shi)(shi)很(hen)困(kun)難(nan)的(de)(de)(de)(de)(de)，這所產(chan)生的(de)(de)(de)(de)(de)動態(tai)結果。有些人也許一(yi)直都不(bu)(bu)知(zhi)道自己(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)職業(ye)錨(mao)是(shi)(shi)什(shen)么，直到(dao)(dao)他(ta)們不(bu)(bu)得不(bu)(bu)做出某種(zhong)重大選擇的(de)(de)(de)(de)(de)時(shi)侯，比如到(dao)(dao)底是(shi)(shi)接受公司將(jiang)自己(ji)晉(jin)升到(dao)(dao)總部的(de)(de)(de)(de)(de)決(jue)定，還是(shi)(shi)辭(ci)去現職，轉而開辦和經營自己(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)公司。正(zheng)是(shi)(shi)在這一(yi)關口，一(yi)個(ge)人過去的(de)(de)(de)(de)(de)所有工作(zuo)經歷、興趣、資質(zhi)、性向等等才會集合成一(yi)個(ge)富有意義的(de)(de)(de)(de)(de)模式(shi)（或(huo)職業(ye)錨(mao)），這個(ge)模式(shi)或(huo)職業(ye)錨(mao)會告訴此人，對(dui)他(ta)或(huo)她個(ge)人來說，到(dao)(dao)底什(shen)么東西是(shi)(shi)最重要(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)。

人力資源職業規劃范文3

　　一、職業生涯規劃的概念和作用

　　1、職業生涯規劃的概念(nian)

　　對(dui)職(zhi)(zhi)(zhi)業生涯規(gui)劃的(de)理解(jie)是(shi)建立在對(dui)職(zhi)(zhi)(zhi)業選(xuan)擇和職(zhi)(zhi)(zhi)業發展(zhan)階段深刻理解(jie)的(de)基礎上形成的(de)。所(suo)謂職(zhi)(zhi)(zhi)業選(xuan)擇，既是(shi)個人依(yi)據(ju)自己對(dui)職(zhi)(zhi)(zhi)業的(de)興趣、期望、能力分析(xi)，對(dui)職(zhi)(zhi)(zhi)業細致(zhi)分析(xi)、評估，選(xuan)擇與自身(shen)素質相(xiang)符的(de)某一職(zhi)(zhi)(zhi)業從事工(gong)作的(de)過(guo)程(cheng)，職(zhi)(zhi)(zhi)業選(xuan)擇是(shi)職(zhi)(zhi)(zhi)業生涯發展(zhan)規(gui)劃實現(xian)的(de)先決條件。

　　職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯發展階段，既是個(ge)人或者(zhe)組織(zhi)在職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)發展過(guo)程(cheng)(cheng)中，依據一定標(biao)準，劃(hua)分(fen)的(de)(de)具(ju)有質變的(de)(de)成長(chang)過(guo)程(cheng)(cheng)，一般來講，職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯共經歷成長(chang)、探索(suo)、成熟、維持(chi)、衰退(tui)五個(ge)發展階段，每(mei)個(ge)階段都有自(zi)身特點，職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)發展階段分(fen)析是執行職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯規(gui)劃(hua)的(de)(de)基礎，職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯是與工作相(xiang)關的(de)(de)一個(ge)連續過(guo)程(cheng)(cheng)，它受到(dao)各方面(mian)因素的(de)(de)影響，包(bao)括行為活動和(he)價值態(tai)度兩方面(mian)的(de)(de)內(nei)容，必(bi)須注意的(de)(de)是，職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯是一個(ge)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)發展階段，并不包(bao)括對職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)成就的(de)(de)評價。

　　職(zhi)業(ye)生(sheng)涯(ya)規(gui)劃，是指員工或企(qi)業(ye)組(zu)織通過對影響職(zhi)業(ye)生(sheng)涯(ya)發展(zhan)的(de)各種(zhong)因素進行分析(xi)，在個人與企(qi)業(ye)共同發展(zhan)的(de)原(yuan)則下，制定出相應的(de)工作(zuo)目標(biao)，并制定相應的(de)工作(zuo)、學習、培訓(xun)計劃的(de)過程，職(zhi)業(ye)生(sheng)涯(ya)規(gui)劃的(de)主體是個人、員工或者企(qi)業(ye)組(zu)織。

　　2、職業生涯規劃的作用(yong)

　　職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯(ya)(ya)規(gui)劃(hua)與企(qi)業(ye)(ye)(ye)人才培(pei)(pei)養具有共同目標，既為企(qi)業(ye)(ye)(ye)發(fa)展(zhan)服務。人才培(pei)(pei)養的最終目標是使(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)建立明(ming)確(que)(que)的發(fa)展(zhan)方(fang)向(xiang)，職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯(ya)(ya)發(fa)展(zhan)規(gui)劃(hua)為企(qi)業(ye)(ye)(ye)人才培(pei)(pei)養明(ming)確(que)(que)方(fang)向(xiang)和目標。首先(xian)，企(qi)業(ye)(ye)(ye)人才培(pei)(pei)養可(ke)以為員(yuan)(yuan)工(gong)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯(ya)(ya)規(gui)劃(hua)提供如職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)指引、職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)培(pei)(pei)訓(xun)、職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)晉升等(deng)服務，使(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯(ya)(ya)規(gui)劃(hua)得到更好地(di)實行；其次，明(ming)確(que)(que)的職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯(ya)(ya)發(fa)展(zhan)規(gui)劃(hua)方(fang)向(xiang)，可(ke)以為企(qi)業(ye)(ye)(ye)制定人才培(pei)(pei)養計劃(hua)，人力資源規(gui)劃(hua)等(deng)方(fang)面提供保障。

　　職業生涯規劃可(ke)以(yi)加(jia)速(su)員工(gong)成(cheng)長，增強員工(gong)歸(gui)宿感(gan)。通(tong)過對(dui)員工(gong)個人(ren)特征進行分析，員工(gong)和企業可(ke)以(yi)更好(hao)的匹配與個人(ren)特點相符的職業和崗位，員工(gong)在(zai)工(gong)作過程中由于(yu)有長遠(yuan)的計劃，可(ke)以(yi)加(jia)快成(cheng)長速(su)度(du)。同時，員工(gong)由于(yu)有好(hao)的規劃，對(dui)未來充滿(man)期待，工(gong)作責(ze)任心和積極性(xing)更高(gao)，可(ke)以(yi)增強員工(gong)歸(gui)宿感(gan)。

　　職業(ye)生(sheng)涯(ya)規劃是企(qi)(qi)業(ye)新型創(chuang)新人(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)需要(yao)。現代(dai)企(qi)(qi)業(ye)生(sheng)產方式的(de)轉變以及(ji)全球競爭的(de)加(jia)劇，企(qi)(qi)業(ye)對人(ren)(ren)才(cai)(cai)提出(chu)了更高的(de)培養要(yao)求，企(qi)(qi)業(ye)對創(chuang)新性人(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)需要(yao)日(ri)益加(jia)大，同時對于企(qi)(qi)業(ye)知(zhi)識性人(ren)(ren)才(cai)(cai)和核心(xin)技術人(ren)(ren)才(cai)(cai)也更加(jia)重(zhong)(zhong)視(shi)，人(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)穩定性對于企(qi)(qi)業(ye)發展(zhan)來講十分重(zhong)(zhong)要(yao)，加(jia)強(qiang)職業(ye)生(sheng)涯(ya)規劃，可(ke)以增強(qiang)員工(gong)對企(qi)(qi)業(ye)的(de)信(xin)心(xin)，從(cong)而留(liu)住更多的(de)優(you)秀人(ren)(ren)才(cai)(cai)。

　　職(zhi)業生涯規劃(hua)可(ke)以(yi)(yi)實(shi)(shi)現(xian)員工與企業的(de)(de)合(he)作(zuo)共贏。加強職(zhi)業生涯規劃(hua)設(she)計，不僅為員工個(ge)人(ren)(ren)發展提供更好的(de)(de)前(qian)景，而且員工個(ge)人(ren)(ren)的(de)(de)發展可(ke)以(yi)(yi)有(you)效促進企業發展，實(shi)(shi)現(xian)兩者之(zhi)間(jian)的(de)(de)合(he)作(zuo)共贏局面(mian)。

　　二、職業生涯理論的發展與運用

　　（一）國內外關(guan)于職業生涯規劃的理論(lun)研究

　　1.國外研究

　　二十世紀六十年(nian)代，職(zhi)業(ye)(ye)生涯規劃管理(li)(li)理(li)(li)論起源于(yu)美(mei)國。這(zhe)些年(nian)來，職(zhi)業(ye)(ye)生涯規劃管理(li)(li)實踐研(yan)(yan)究(jiu)不斷深(shen)入，專(zhuan)家(jia)、學(xue)者將(jiang)其與經濟學(xue)、組織(zhi)行(xing)為學(xue)、社會學(xue)、心理(li)(li)動力(li)學(xue)理(li)(li)論相結合進行(xing)研(yan)(yan)究(jiu)，該理(li)(li)論系(xi)統日趨完善。在(zai)發達國家(jia)，職(zhi)業(ye)(ye)生涯規劃管理(li)(li)是人力(li)資(zi)源管理(li)(li)的一種(zhong)有效方式，同時，已是學(xue)術界一個相對(dui)獨立的研(yan)(yan)究(jiu)方向。

　　舒伯、霍蘭德、施(shi)恩(en)、帕森斯等專家(jia)都將職(zhi)(zhi)業生(sheng)涯(ya)的(de)發(fa)展(zhan)(zhan)分為相互聯系、各有側重的(de)階段(duan)，并從不(bu)同側面(mian)(mian)提出了多(duo)個(ge)職(zhi)(zhi)業生(sheng)涯(ya)發(fa)展(zhan)(zhan)的(de)階段(duan)理論。舒伯以年齡為依據劃(hua)分職(zhi)(zhi)業生(sheng)涯(ya)階段(duan)，詮(quan)釋了職(zhi)(zhi)業生(sheng)涯(ya)發(fa)展(zhan)(zhan)的(de)概念模(mo)式，格林豪斯則是從職(zhi)(zhi)業生(sheng)涯(ya)發(fa)展(zhan)(zhan)所(suo)面(mian)(mian)臨的(de)主要任(ren)務的(de)角度對職(zhi)(zhi)業生(sheng)涯(ya)發(fa)展(zhan)(zhan)進行探討(tao)，施(shi)恩(en)則立足于人(ren)生(sheng)不(bu)同年齡段(duan)面(mian)(mian)臨的(de)問(wen)題(ti)和職(zhi)(zhi)業工(gong)作主要任(ren)務。

　　19世紀60年(nian)代，施恩(en)領(ling)導專門研究(jiu)小(xiao)組，對斯隆管(guan)理(li)(li)(li)學院44名畢業(ye)(ye)生(sheng)(sheng)的(de)(de)12年(nian)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯進行研究(jiu)，提(ti)出了(le)(le)著名的(de)(de)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)錨(mao)理(li)(li)(li)論(lun)(lun)。90年(nian)代，施恩(en)發(fa)展(zhan)(zhan)了(le)(le)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)錨(mao)理(li)(li)(li)論(lun)(lun)，將(jiang)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)錨(mao)增加(jia)到(dao)八(ba)種類型(xing)，并提(ti)出了(le)(le)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)錨(mao)測試量表。在(zai)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯規(gui)劃(hua)理(li)(li)(li)論(lun)(lun)界，另一廣為(wei)(wei)人知的(de)(de)`理(li)(li)(li)論(lun)(lun)為(wei)(wei)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)選擇理(li)(li)(li)論(lun)(lun)，帕森斯和(he)威(wei)廉姆斯初(chu)步研究(jiu)了(le)(le)人一職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)匹(pi)配理(li)(li)(li)論(lun)(lun)，但未提(ti)出人一職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)匹(pi)配具體的(de)(de)模(mo)式(shi)。他于1978年(nian)出版的(de)(de)《職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)動(dong)力論(lun)(lun)》（Career Dynamics，中(zhong)譯名為(wei)(wei)《職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)的(de)(de)有效管(guan)理(li)(li)(li)》）一書中(zhong)率先從職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)發(fa)展(zhan)(zhan)觀出發(fa)，勾(gou)勒出了(le)(le)個人與(yu)(yu)組織相互作(zuo)用的(de)(de)基(ji)本(ben)圖式(shi)，為(wei)(wei)我們認識個人成(cheng)長(chang)和(he)發(fa)展(zhan)(zhan)，組織發(fa)展(zhan)(zhan)與(yu)(yu)變革，管(guan)理(li)(li)(li)角色與(yu)(yu)管(guan)理(li)(li)(li)功能等領(ling)域的(de)(de)一系列問題提(ti)供了(le)(le)有效的(de)(de)工(gong)具，該書由于首次提(ti)出了(le)(le)“職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)錨(mao)”概念(nian)而成(cheng)為(wei)(wei)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯規(gui)劃(hua)與(yu)(yu)管(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)經典著作(zuo)。他在(zai)這一概念(nian)中(zhong)指(zhi)出，職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)錨(mao)清晰地反映出當事人進入成(cheng)年(nian)期的(de)(de)潛(qian)在(zai)需要和(he)動(dong)機，它也反映了(le)(le)個人的(de)(de)價值觀，更重(zhong)要的(de)(de)是(shi)反映出被發(fa)現的(de)(de)才干。施恩(en)根據對麻省理(li)(li)(li)工(gong)大(da)學畢業(ye)(ye)生(sheng)(sheng)的(de)(de)研究(jiu)，提(ti)出了(le)(le)五種職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)錨(mao)：技(ji)術(shu)/功能能力型(xing)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)錨(mao)、管(guan)理(li)(li)(li)能力型(xing)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)錨(mao)，創造型(xing)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)錨(mao)、安全/穩(wen)定(ding)型(xing)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)錨(mao)、自主/獨立型(xing)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)錨(mao)。

　　帕(pa)森(sen)斯的特(te)質-因素(su)(su)理(li)論是(shi)職業(ye)(ye)(ye)生涯管理(li)理(li)論中最為悠(you)久的一種理(li)論。它源于官(guan)能心理(li)學(xue)的研究，美(mei)國(guo)職業(ye)(ye)(ye)指導之(zhi)父帕(pa)森(sen)斯（Frank Parsons）教授明確闡明職業(ye)(ye)(ye)選(xuan)擇的三(san)大要(yao)素(su)(su)和條件：

　　（1）應該(gai)清楚地了解自己的(de)態度、能力、興趣、局限和其他特征。

　　（2）應清楚地了解職(zhi)業選擇成功(gong)的(de)條件，所(suo)需知識，在不同(tong)職(zhi)業工(gong)作崗位上所(suo)占(zhan)有的(de)優勢、不利和(he)補償、機(ji)會和(he)前途。

　　（3）上述兩個條(tiao)件的平衡。帕森斯(si)的理論內涵即是在清楚認識、了解個人的主觀(guan)條(tiao)件和(he)社會職(zhi)業崗(gang)位需求(qiu)條(tiao)件的基礎上。

　　職業-特質匹(pi)配，分為兩種(zhong)類型：

　　（1）條(tiao)件(jian)匹(pi)(pi)配(pei)。即所需專門(men)技(ji)術和專業知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)的(de)職(zhi)業與掌(zhang)握該種(zhong)特殊技(ji)能(neng)和專業知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)的(de)擇業者(zhe)相(xiang)匹(pi)(pi)配(pei)：或者(zhe)臟、累、險(xian)勞(lao)動條(tiao)件(jian)很差的(de)職(zhi)業，需要吃苦耐勞(lao)、體格(ge)健壯的(de)勞(lao)動者(zhe)與之相(xiang)匹(pi)(pi)配(pei)。

　　（2）特長匹配(pei)。即某些職業需要具(ju)(ju)有一(yi)定(ding)的特長，如具(ju)(ju)有敏感(gan)、易動(dong)感(gan)情(qing)、不(bu)守常(chang)規(gui)、有獨創(chuang)性(xing)、個性(xing)強、理想(xiang)主(zhu)義等人(ren)格特性(xing)的人(ren)，宜于(yu)從(cong)事審美性(xing)、自(zi)我情(qing)感(gan)表達的藝術創(chuang)作類(lei)型的職業。

　　霍蘭德的(de)(de)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)理(li)論(lun)將(jiang)特質-因(yin)素(su)理(li)論(lun)從一種(zhong)靜態的(de)(de)模(mo)式擴展到了一種(zhong)動態的(de)(de)模(mo)式，他(ta)認為(wei)(wei)，職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)（包括價(jia)值觀、動機和(he)需(xu)要(yao)等）是決定(ding)(ding)一個(ge)人(ren)選擇何種(zhong)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)一個(ge)重要(yao)因(yin)素(su)，并給予自(zi)己(ji)對職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)特征(zheng)測試的(de)(de)研究(jiu)，發現了六種(zhong)基(ji)本的(de)(de)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)：實(shi)際性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)、調(diao)研性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)、社(she)會性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)、常規性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)、企業(ye)(ye)(ye)(ye)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)、藝術性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)，每一種(zhong)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)適(shi)合(he)特定(ding)(ding)的(de)(de)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)。同時，他(ta)將(jiang)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)類(lei)型(xing)也相應地分為(wei)(wei)上述六種(zhong)類(lei)型(xing)。職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)理(li)論(lun)強(qiang)調(diao)個(ge)人(ren)的(de)(de)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)與職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)類(lei)型(xing)的(de)(de)適(shi)應性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)，分別代表六種(zhong)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)類(lei)型(xing)和(he)六種(zhong)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)。每種(zhong)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)和(he)各種(zhong)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)類(lei)型(xing)之間(jian)存在(zai)著一定(ding)(ding)的(de)(de)相關關系，連線距(ju)離越短(duan)，相關系數就越大，適(shi)應程度(du)就越高。若人(ren)們無法(fa)在(zai)個(ge)人(ren)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)偏好的(de)(de)領域找到合(he)適(shi)的(de)(de)工作(zuo)，那么，在(zai)六角形中的(de)(de)近距(ju)離選擇往往比(bi)遠距(ju)離的(de)(de)選擇更為(wei)(wei)適(shi)合(he)。

　　2.國內研究

　　我(wo)(wo)國(guo)(guo)古代哲學(xue)家孔子在(zai)《論(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)語.為政篇》提到：“三十(shi)而(er)立(li)，四十(shi)不(bu)惑，五十(shi)知(zhi)天(tian)命，六十(shi)而(er)耳順，七十(shi)而(er)從(cong)心所(suo)(suo)欲，不(bu)逾規(gui)(gui)(gui)”，是(shi)我(wo)(wo)國(guo)(guo)最(zui)早關于(yu)職(zhi)(zhi)業(ye)階(jie)段的(de)(de)理(li)(li)論(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)。但90年代中(zhong)期，職(zhi)(zhi)業(ye)生涯(ya)(ya)規(gui)(gui)(gui)劃(hua)(hua)理(li)(li)念才(cai)從(cong)歐美傳入我(wo)(wo)國(guo)(guo)，所(suo)(suo)以，該學(xue)術研(yan)(yan)究(jiu)領域(yu)在(zai)我(wo)(wo)國(guo)(guo)還處于(yu)起步(bu)階(jie)段。我(wo)(wo)國(guo)(guo)學(xue)者廖泉文提出(chu)了職(zhi)(zhi)業(ye)生涯(ya)(ya)發(fa)展(zhan)(zhan)“三三三制(zhi)”階(jie)段理(li)(li)論(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)和“能崗(gang)匹(pi)配(pei)(pei)”理(li)(li)論(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)，是(shi)我(wo)(wo)國(guo)(guo)職(zhi)(zhi)業(ye)生涯(ya)(ya)規(gui)(gui)(gui)劃(hua)(hua)理(li)(li)論(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)界比較全(quan)面地研(yan)(yan)究(jiu)職(zhi)(zhi)業(ye)發(fa)展(zhan)(zhan)的(de)(de)學(xue)者。“三三三制(zhi)”職(zhi)(zhi)業(ye)生涯(ya)(ya)階(jie)段理(li)(li)論(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)從(cong)職(zhi)(zhi)業(ye)階(jie)段發(fa)展(zhan)(zhan)過程中(zhong)，深入研(yan)(yan)究(jiu)了職(zhi)(zhi)業(ye)階(jie)段發(fa)展(zhan)(zhan)的(de)(de)個人(ren)和職(zhi)(zhi)業(ye)環境狀態，“能崗(gang)匹(pi)配(pei)(pei)”理(li)(li)論(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)包(bao)含兩個方面的(de)(de)內容：一是(shi)指某個人(ren)的(de)(de)能力完全(quan)能勝任崗(gang)位(wei)的(de)(de)要(yao)求(qiu)，即(ji)所(suo)(suo)謂“人(ren)得(de)其職(zhi)(zhi)”；另一個指崗(gang)位(wei)所(suo)(suo)要(yao)求(qiu)的(de)(de)能力這個人(ren)完全(quan)具備(bei)，所(suo)(suo)謂“職(zhi)(zhi)得(de)其人(ren)”。能崗(gang)匹(pi)配(pei)(pei)理(li)(li)論(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)最(zui)優的(de)(de)不(bu)一定是(shi)最(zui)匹(pi)配(pei)(pei)的(de)(de)，匹(pi)配(pei)(pei)的(de)(de)才(cai)是(shi)最(zui)優。即(ji)職(zhi)(zhi)得(de)其才(cai)，才(cai)得(de)其職(zhi)(zhi)，才(cai)職(zhi)(zhi)匹(pi)效果才(cai)最(zui)優。隨著(zhu)社(she)會對職(zhi)(zhi)業(ye)生涯(ya)(ya)規(gui)(gui)(gui)劃(hua)(hua)重(zhong)視程度的(de)(de)提高，越(yue)來越(yue)多(duo)的(de)(de)學(xue)者從(cong)事了職(zhi)(zhi)業(ye)生涯(ya)(ya)規(gui)(gui)(gui)劃(hua)(hua)相關理(li)(li)論(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)的(de)(de)研(yan)(yan)究(jiu)，職(zhi)(zhi)業(ye)生涯(ya)(ya)相關著(zhu)作增加，我(wo)(wo)國(guo)(guo)職(zhi)(zhi)業(ye)生涯(ya)(ya)規(gui)(gui)(gui)劃(hua)(hua)理(li)(li)論(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)(lun)不(bu)斷(duan)充實(shi)。

　　（二）職業生涯(ya)規劃理(li)論(lun)在國(guo)內外的成功運用

　　1.供(gong)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)企(qi)業(ye)（以下簡稱(cheng) A 公(gong)司）是位處珠(zhu)三角(jiao)、隸(li)屬于中國南方(fang)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)網(wang)公(gong)司的(de)(de)大中型供(gong)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)企(qi)業(ye)。于 1981 年 1 月成立(li)，xx年 1 月改制，主營(ying)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)網(wang)經(jing)營(ying)管理，擔負著全市各區電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)能的(de)(de)送、變、配、營(ying)業(ye)務及(ji)向澳門部分供(gong)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)業(ye)務。共有(you)職工(gong) 700 多人。A 公(gong)司自1981 年建局(ju)到xx年底，最高(gao)負荷(he)從 1.9 萬(wan)千(qian)(qian)瓦增長(chang)到 163 萬(wan)千(qian)(qian)瓦，增長(chang)了 85 倍；變電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)站(zhan)(zhan)從 6 座增長(chang)到43 座，110 千(qian)(qian)伏及(ji)以上輸電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)線路長(chang)度從 46 千(qian)(qian)米擴展到 1310 千(qian)(qian)米；總(zong)資(zi)產增長(chang)了 1089倍。至(zhi)xx年底，擁有(you) 220 千(qian)(qian)伏變電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)站(zhan)(zhan) 8 座，110 千(qian)(qian)伏變電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)站(zhan)(zhan) 34 座，35 千(qian)(qian)伏變電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)站(zhan)(zhan) 1座，主變總(zong)容量(liang)5758 兆伏安，輸電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)線路總(zong)長(chang) 1336 公(gong)里。完(wan)成供(gong)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)量(liang) 87.94 億千(qian)(qian)瓦時；10 千(qian)(qian)伏城市供(gong)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)可靠(kao)(kao)率(lv) 99.961%；農村供(gong)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)可靠(kao)(kao)率(lv) 99.801%；電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)壓(ya)合(he)格率(lv) 99.71%。目前，供(gong)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)可靠(kao)(kao)率(lv)、電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)壓(ya)合(he)格率(lv)等(deng)(deng)多個(ge)重要(yao)經(jing)濟技術指標均處于全省領先(xian)水平(ping)。根據廣(guang)東(dong)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)網(wang)公(gong)司創建先(xian)進(jin)(jin)省級電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)網(wang)公(gong)司工(gong)作總(zong)體(ti)框架方(fang)案(an)的(de)(de)要(yao)求，A 公(gong)司需于xx年達(da)到國內同等(deng)(deng)規模(mo)的(de)(de)供(gong)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)企(qi)業(ye)先(xian)進(jin)(jin)水平(ping)，需于xx年達(da)到國內同等(deng)(deng)規模(mo)的(de)(de)供(gong)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)企(qi)業(ye)領先(xian)進(jin)(jin)水平(ping)。但是在(zai)人力資(zi)源方(fang)面，A企(qi)業(ye)還存(cun)在(zai)一定問題(ti)。具體(ti)有(you)以下幾(ji)個(ge)方(fang)面：

　　（1）供電企業的人力資源管理基礎工作仍需(xu)進一步加強

　　公司的人力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理目前仍停留在基礎(chu)水平，人力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理體(ti)系未能全面(mian)建立(li)。現(xian)雖已根據(ju)在上級(ji)統(tong)一部署開展(zhan)了人力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理規劃(hua)、組織機(ji)構優化、績(ji)效體(ti)系完善、培訓等大(da)量(liang)工作，但(dan)仍需改變傳統(tong)的人才價值觀(guan)，從傳統(tong)的“人事管(guan)理”向現(xian)代(dai)的“人力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理”轉(zhuan)變，進一步利用現(xian)代(dai)人力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理方法，實現(xian)良性發(fa)展(zhan)的現(xian)代(dai)人力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)體(ti)系。

　　（2）任(ren)職資格制度需(xu)進(jin)一步完(wan)善。

　　任職資(zi)(zi)格(ge)管(guan)理(li)就是對(dui)員(yuan)工的上崗資(zi)(zi)格(ge)進行(xing)管(guan)理(li)，對(dui)資(zi)(zi)格(ge)的評價也就是對(dui)職位的具體要求。目前 A 公司有(you)了五(wu)類人(ren)才(cai)的概念，但此五(wu)類如(ru)何分類、如(ru)何分級(ji)仍未有(you)體系化的管(guan)理(li)，如(ru)何使(shi)將不同(tong)職位員(yuan)工的貢獻與薪酬福利(li)等掛鉤，公司對(dui)員(yuan)工實行(xing)分級(ji)別管(guan)理(li)等方面的任職資(zi)(zi)格(ge)管(guan)理(li)制度需進一步(bu)完善。

　　（3）員工職業生涯規劃不(bu)受重視，晉升(sheng)通道(dao)單一。

　　受長(chang)期的(de)(de)計劃(hua)經濟(ji)和(he)(he)能源行業(ye)(ye)(ye)壟斷地位的(de)(de)影響，A 公司的(de)(de)人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)機(ji)制不(bu)象外資(zi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)、民營企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)般靈活，員工的(de)(de)職業(ye)(ye)(ye)生涯管(guan)(guan)理(li)(li)工作并未受到重視，導致目(mu)前供電(dian)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)人(ren)(ren)才隊(dui)伍(wu)開(kai)發和(he)(he)管(guan)(guan)理(li)(li)模式無(wu)法滿足(zu)創(chuang)建國(guo)內先(xian)進供電(dian)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)需(xu)要，難以實現(xian)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)人(ren)(ren)才隊(dui)伍(wu)建設的(de)(de)可持續(xu)性(xing)，人(ren)(ren)力資(zi)源的(de)(de)培(pei)養和(he)(he)使用(yong)機(ji)制有(you)待進一(yi)步完善。目(mu)前基本上沒有(you)開(kai)展(zhan)針對性(xing)的(de)(de)員工職業(ye)(ye)(ye)生涯規劃(hua)工作。現(xian)行職業(ye)(ye)(ye)發展(zhan)通道(dao)狹窄(zhai)，主要側重于(yu)行政通道(dao)（即領導型和(he)(he)管(guan)(guan)理(li)(li)型人(ren)(ren)才），技(ji)術型和(he)(he)技(ji)能型人(ren)(ren)才的(de)(de)培(pei)養、選拔(ba)、使用(yong)和(he)(he)管(guan)(guan)理(li)(li)機(ji)制不(bu)健全，“人(ren)(ren)崗(gang)不(bu)匹配”現(xian)象普遍存在；人(ren)(ren)才評價體系和(he)(he)績效(xiao)考核機(ji)制不(bu)健全。

　　結合 A 公(gong)司(si)(si)的(de)管(guan)理模式及(ji)人(ren)力資源現狀，為解決目前(qian) A 公(gong)司(si)(si)在(zai)員(yuan)工職業生涯(ya)規(gui)劃方面的(de)問(wen)題，A公(gong)司(si)(si)重(zhong)新確(que)立了發展(zhan)員(yuan)工職業生涯(ya)規(gui)劃的(de)思路。

　　經過(guo)六年多的(de)(de)融(rong)合，南網(wang)的(de)(de)責(ze)任文(wen)化(hua)(hua)(hua)、安全文(wen)化(hua)(hua)(hua)、服務文(wen)化(hua)(hua)(hua)、執行文(wen)化(hua)(hua)(hua)和廉潔(jie)文(wen)化(hua)(hua)(hua)已逐步(bu)深植、內(nei)化(hua)(hua)(hua)到系統內(nei)的(de)(de)十(shi)幾萬(wan)員工(gong)的(de)(de)心靈與行為(wei)之中(zhong)，A 公(gong)司的(de)(de)員工(gong)職業(ye)生(sheng)涯規劃應充分考(kao)慮(lv)南網(wang)企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)(hua)(hua)內(nei)涵，這是其可行的(de)(de)基礎。

人力資源職業規劃范文4

　　隨著(zhu)社會經濟的(de)發(fa)展，HR的(de)開發(fa)與(yu)管(guan)理作為企業(ye)重要戰略擺到(dao)了(le)很多人(ren)的(de)面前(qian)，HR人(ren)也一躍進入了(le)人(ren)們視線焦點,有越來越多的(de)HR人(ren)開始關注自身的(de)職業(ye)發(fa)展與(yu)職業(ye)生(sheng)涯(ya)規劃。

　　一般(ban)來(lai)說(shuo)，每(mei)個人(ren)(ren)的職(zhi)業(ye)(ye)生涯都會經歷“青黃(huang)不(bu)接(jie)”、“事業(ye)(ye)塑造”、“事業(ye)(ye)鎖定”、“事業(ye)(ye)開拓”和(he)“事業(ye)(ye)平穩”五個階(jie)段。而對于(yu)人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)從(cong)業(ye)(ye)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)來(lai)說(shuo)，同樣地會遇(yu)到以下(xia)幾個職(zhi)業(ye)(ye)生涯階(jie)段：即(ji)人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)助理、人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)專員(yuan)(yuan)、人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)主管、人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)經理、人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)總(zong)監。每(mei)位(wei)人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)談起職(zhi)業(ye)(ye)生涯規(gui)劃來(lai)，也都是(shi)侃(kan)侃(kan)而談，滔滔不(bu)絕。

　　但(dan)是人(ren)力資源從(cong)業(ye)(ye)(ye)人(ren)員自(zi)己(ji)的(de)(de)職業(ye)(ye)(ye)生涯規劃，又(you)會有多少(shao)人(ren)會關心(xin)呢？可見，人(ren)力資源從(cong)業(ye)(ye)(ye)人(ren)員自(zi)身做好職業(ye)(ye)(ye)生涯規劃是相當必要(yao)的(de)(de)，下面就我個人(ren)的(de)(de)實際工作(zuo)情況做一下規劃：

　　一、 個人自我評估

　　1.自我優勢(shi)分析：

　　（1） 樂觀積極，穩重(zhong)自律，勤奮進取，有責(ze)任心(xin)，有吃(chi)苦耐勞的精神；

　　（2） 實(shi)事(shi)求是(shi)，誠實(shi)守信，有目標(biao)有主(zhu)見，追求具(ju)體明確的事(shi)情(qing)；

　　（3） 專業(ye)知識扎實(shi)，具有良好的團隊精(jing)神，較(jiao)強的組織協調能力(li)和溝通(tong)適(shi)應能力(li)，綜合能力(li)較(jiao)強；

　　（4） 敢(gan)于探索創新，有服(fu)務、競爭意識，能(neng)夠承受工作壓(ya)力；

　　（5） 人際網廣闊，善于交談，懂得開導自(zi)己，并以己推(tui)人；

　　（6） 做(zuo)事有自己的(de)原則，強烈要求自己，讓(rang)自我更完善。

　　2.自我(wo)劣(lie)勢分(fen)析：

　　（1） 興(xing)趣廣泛，但沒有特專(zhuan)長(chang)的一面，沒有注重培養；

　　（2） 自信心不足(zu)，對失敗或沒有把(ba)握(wo)的事情感到緊張；

　　（3） 脾氣有時順和，有時急躁，不過也(ye)在不斷地調整自己的心態(tai)。

　　3.個(ge)人職業分析：

　　（1） 相應(ying)職(zhi)業(ye)類型：從行政秘(mi)書轉做HR專員，通(tong)過(guo)不斷的學(xue)習(xi)與實踐，爭取做一名優(you)秀的人(ren)力(li)資源部(bu)高(gao)管；

　　（2） 我的職業(ye)興趣：企業(ye)性工(gong)作(zuo)(zuo)，需要具備領導能(neng)力(li)，決斷(duan)能(neng)力(li)，并能(neng)在壓(ya)力(li)下(xia)獨立工(gong)作(zuo)(zuo)；

　　（3） 我的職業(ye)(ye)認(ren)識：通(tong)過對(dui)自己的認(ren)識和(he)解析，認(ren)為所(suo)學的專業(ye)(ye)與HR有相近(jin)和(he)重疊(die)之(zhi)處，比較(jiao)符合專業(ye)(ye)性與職業(ye)(ye)性的要求。

　　二、職業發展機會評估

　　1.從企業(ye)內(nei)部(bu)發展機會(hui)(hui)來(lai)(lai)看(kan)，HR可(ke)以發展成為(wei)： HR助理—HR專員(yuan)(yuan)—HR主管—HR經(jing)(jing)理—HR總(zong)監—高層管理者。初入職(zhi)(zhi)場，我(wo)是(shi)擔(dan)任(ren)的(de)(de)行政秘書(shu)工(gong)作(zuo)(zuo)，由(you)于職(zhi)(zhi)位調整，從行政秘書(shu)轉變為(wei)HR專員(yuan)(yuan)。那么(me)從人力資源領域來(lai)(lai)講，一(yi)般都(dou)會(hui)(hui)從“HR助理”做起(qi)，幫(bang)助處(chu)理一(yi)些(xie)檔案整理、“四(si)金”代(dai)辦的(de)(de)跑腿(tui)活；接下來(lai)(lai)，可(ke)以晉升(sheng)(sheng)到(dao)“HR專員(yuan)(yuan)”，負責培訓、薪酬、招(zhao)聘(pin)等項(xiang)目(mu)；再(zai)下來(lai)(lai)，就是(shi)“HR經(jing)(jing)理”，負責HR整個部(bu)門(men)(men)的(de)(de)運(yun)作(zuo)(zuo)；“HR總(zong)監”一(yi)般都(dou)只有(you)在大型集團(tuan)公(gong)(gong)司(si)才會(hui)(hui)有(you)，他(ta)們要配(pei)合(he)公(gong)(gong)司(si)戰略目(mu)標的(de)(de)實(shi)(shi)施，有(you)時(shi)甚至會(hui)(hui)上升(sheng)(sheng)到(dao)成為(wei)公(gong)(gong)司(si)的(de)(de)主管。 我(wo)覺(jue)得工(gong)作(zuo)(zuo)發展出現“瓶頸”時(shi)，不妨換個思(si)路考慮(lv)一(yi)下，輪崗或是(shi)轉部(bu)門(men)(men)。HR人員(yuan)(yuan)由(you)于比較了解各個職(zhi)(zhi)位的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)內(nei)容，可(ke)以進(jin)入到(dao)公(gong)(gong)司(si)其(qi)它的(de)(de)一(yi)些(xie)業(ye)務(wu)部(bu)門(men)(men)，從事(shi)一(yi)些(xie)管理工(gong)作(zuo)(zuo)。當然，要實(shi)(shi)現這個轉型的(de)(de)前提是(shi)，具備業(ye)務(wu)部(bu)門(men)(men)的(de)(de)專業(ye)知識。

　　2.是(shi)從外部發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)機(ji)會來看，HR可以發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)成為：

　　（1）招(zhao)聘專(zhuan)家。專(zhuan)門為企業尋找(zhao)人才，協助企業制訂招(zhao)聘流程與體系(xi)，開發招(zhao)聘管理的(de)工(gong)具及人才能力測評工(gong)具的(de)專(zhuan)家。

　　（2）職業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)專家。成長(chang)為專門開(kai)發培(pei)(pei)訓(xun)(xun)課程，或(huo)者(zhe)職業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師(shi)。或(huo)者(zhe)職業(ye)的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)咨詢師(shi)。

　　（3）薪酬福利專家。成(cheng)長為(wei)薪酬福利的(de)咨詢專家。同時為(wei)企業解答(da)因為(wei)薪酬引發的(de)勞動爭議。

　　（4）績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。

　　（5）企(qi)業(ye)管(guan)理咨詢師。成長為(wei)專門為(wei)企(qi)業(ye)做管(guan)理診斷和組織(zhi)問題分析的專家。

　　成長(chang)為職業(ye)經理人(ren)。主要崗位有人(ren)事(shi)總監、財務總監、企管總監或(huo)是CEO 。

　　據分析，HR的(de)(de)(de)前景(jing)是非常廣(guang)闊(kuo)的(de)(de)(de)，職業(ye)(ye)生涯的(de)(de)(de)道路也是很寬的(de)(de)(de)，做好了人(ren)的(de)(de)(de)管理(li)(li)工作，還有什么管理(li)(li)做不好？這也許正是吸(xi)引(yin)更(geng)多年輕人(ren)參與這個職業(ye)(ye)的(de)(de)(de)原因。一(yi)般來(lai)講(jiang)，一(yi)個努力工作的(de)(de)(de)HR管理(li)(li)者(zhe)首(shou)先受益(yi)的(de)(de)(de)是眼界的(de)(de)(de)開闊(kuo)，能夠(gou)有更(geng)多的(de)(de)(de)機會接觸到最新最強的(de)(de)(de)管理(li)(li)理(li)(li)念和管理(li)(li)知(zhi)(zhi)識，是管理(li)(li)知(zhi)(zhi)識的(de)(de)(de)第一(yi)受益(yi)人(ren)。

　　三、選擇職業

　　就上述人(ren)力(li)資源(yuan)從業(ye)人(ren)員發展機會來(lai)看，選(xuan)擇人(ren)力(li)資源(yuan)作為(wei)職(zhi)業(ye)生涯規(gui)劃的職(zhi)業(ye)選(xuan)擇是非常(chang)明智的。除了升遷、獨立門戶(hu)、調整崗(gang)位、考(kao)證之(zhi)外，未來(lai)人(ren)力(li)資源(yuan)職(zhi)業(ye)通路還(huan)是比較(jiao)廣(guang)泛的，當然，在一開(kai)始走上人(ren)力(li)資源(yuan)管理工作后，就要依據自(zi)身的能力(li)特(te)征，詳細分析(xi)未來(lai)的具體成長路徑，為(wei)自(zi)己制訂出(chu)明確而清晰(xi)的職(zhi)業(ye)發展計劃，只有這(zhe)樣，才可以明確目(mu)標(biao)，吸收(shou)知識(shi)， 不斷進步。

　　四、職業生涯目標的設定

　　1.職業目標定位目的

　　（1）目(mu)標(biao)設定的(de)目(mu)的(de)：幫(bang)助員(yuan)工(gong)確定短期與長期職業目(mu)標(biao)。這些(xie)目(mu)標(biao)與員(yuan)工(gong)的(de)期望(wang)職位、應用技能(neng)水平、工(gong)作設定、技能(neng)獲得等其他方(fang)面緊(jin)密聯系(xi)。

　　（2）目標(biao)設(she)定的過(guo)程：基本環節包括：澄清崗位職責、溝通(tong)工(gong)作重點、設(she)定考評指(zhi)標(biao)、與員(yuan)工(gong)達成一致。

　　2.職業目標的設定(ding)

　　（1）主體目標：成為人(ren)力資源部(bu)的高層管理(li)人(ren)員—HR總監；

　　（2）分解(jie)目標：

　　①縱向發展：即員工職位(wei)(wei)等級由低級到高級的(de).晉升。從HR專員職位(wei)(wei)晉升到HR主管職位(wei)(wei)；

　　②橫向發(fa)展：指在同(tong)一層次不同(tong)職位(wei)之間(jian)的調動。從HR專員調到總經理(li)助理(li)等職位(wei)。

　　（3）階(jie)段目標（短(duan)期—長(chang)期）：

　　①適應工作崗位及(ji)角色(se)(se)的(de)(de)轉(zhuan)(zhuan)換，深入接(jie)觸HR專(zhuan)(zhuan)員工作，在實際工作中(zhong)提高專(zhuan)(zhuan)業(ye)水平(ping)。 首先要適應由行政秘書到(dao)HR專(zhuan)(zhuan)員的(de)(de)職(zhi)位轉(zhuan)(zhuan)變，重新確(que)(que)定自(zi)(zi)己的(de)(de)學習、工作目標和要求；其(qi)次(ci)要了解人力資源(yuan)相(xiang)關的(de)(de)專(zhuan)(zhuan)業(ye)知識(shi)，分析該專(zhuan)(zhuan)業(ye)是否適合自(zi)(zi)己，明確(que)(que)目標，有(you)計劃(hua)實施；然后要建立好的(de)(de)人際關系(xi)網，培養自(zi)(zi)己的(de)(de)溝(gou)通能力,積極參(can)加各(ge)種活動，增加交流；最后要將所學的(de)(de)專(zhuan)(zhuan)業(ye)知識(shi)融入到(dao)HR工作中(zhong)，爭取(qu)在一個(ge)月內完(wan)成角色(se)(se)轉(zhuan)(zhuan)變，全身心投入到(dao)新的(de)(de)崗位中(zhong)。

　　②確定自己的努力方向(xiang)，努力考取資質證書，積累工作經驗，向(xiang)更高層晉級。

　　加強專(zhuan)業及相關知識的學(xue)習，爭取通(tong)過人力資(zi)源(yuan)專(zhuan)業更高級資(zi)格認(ren)證考試。善(shan)于在(zai)實踐中摸索，深入了解人力資(zi)源(yuan)職(zhi)業性質與(yu)工作內容，在(zai)實際工作中積累招(zhao)聘經驗和用人知識，培(pei)養自(zi)己獨(du)特(te)的用人理念和招(zhao)聘眼光，為企業招(zhao)賢納士。

　　同時(shi)，要加強(qiang)上下級的(de)交流，吸(xi)取經驗和(he)心得，使自己的(de)工作得到肯定及贊賞。爭取在(zai)一年(nian)內由HR專員晉(jin)升到HR主管(guan)，從中增強(qiang)自身能(neng)力，為企業(ye)更好的(de)服務。

　　③總結前段(duan)時間(jian)的工(gong)作(zuo)，完成短期目(mu)標(biao)，制(zhi)定長期目(mu)標(biao)。

　　對前段工作(zuo)做出階段性(xing)總結，客觀認識自己，發(fa)現(xian)不足及時改進。制(zhi)定出三(san)到五年長期(qi)的工作(zuo)目標，并努力(li)完成實施，爭(zheng)取擔(dan)任企業的管理層(ceng)。遇(yu)挫折(zhe)不灰心，保持樂觀心態，相信自己會(hui)成功。

　　④發掘自(zi)身優勢，開拓(tuo)潛(qian)能，爭取更大進步(bu)。

　　五、行動計劃與措施的制定

　　首先，我必(bi)須及時、準確領會(hui)企(qi)(qi)業的(de)戰(zhan)(zhan)略(lve)意圖(tu)(tu)和(he)(he)(he)(he)發(fa)展(zhan)目標，并保持高(gao)度(du)一(yi)致(zhi)。在不(bu)同(tong)的(de)發(fa)展(zhan)階段，需(xu)要配合(he)公司的(de)發(fa)展(zhan)目標和(he)(he)(he)(he)戰(zhan)(zhan)略(lve)規劃，制(zhi)定相關的(de)人才聘用(yong)、培訓(xun)、薪(xin)酬、考核、團隊建設(she)、文化(hua)理(li)念、導(dao)向等一(yi)系(xi)列管理(li)及建設(she)方面的(de)制(zhi)度(du)和(he)(he)(he)(he)規定，用(yong)來作為企(qi)(qi)業不(bu)同(tong)發(fa)展(zhan)階段制(zhi)度(du)管理(li)的(de)規范和(he)(he)(he)(he)準則。工作的(de)特殊性要求我在工作中始終清晰(xi)地圍(wei)繞、貫(guan)穿并融合(he)企(qi)(qi)業的(de)戰(zhan)(zhan)略(lve)目標和(he)(he)(he)(he)意圖(tu)(tu)，并且有(you)力于公司的(de)規劃及藍圖(tu)(tu)的(de)實現。

　　其次，建立崗(gang)(gang)前培訓、設立目(mu)標、崗(gang)(gang)位(wei)(wei)適(shi)應、人才儲備等計(ji)劃，給每(mei)個員工以(yi)發揮潛(qian)能(neng)的(de)機(ji)會和(he)平臺。崗(gang)(gang)前培訓是員工目(mu)標與企業目(mu)標一(yi)體化的(de)開端，是員工認識(shi)公(gong)司及其價值觀、目(mu)標的(de)重要步驟，是雙向了解、選(xuan)擇的(de)過程(cheng)，是培養和(he)規(gui)范員工能(neng)力和(he)行為的(de)重要內容(rong)，為每(mei)位(wei)(wei)員工盡快適(shi)應新的(de)工作環境奠定基(ji)礎。

　　設立目(mu)標(biao)是為了讓員(yuan)工(gong)的(de)(de)個人(ren)發(fa)展能與公(gong)司(si)的(de)(de)整體發(fa)展找到(dao)結合(he)點，企(qi)業的(de)(de)目(mu)標(biao)與人(ren)才(cai)的(de)(de)成(cheng)長(chang)目(mu)標(biao)趨(qu)向同(tong)步，通(tong)過(guo)不(bu)斷的(de)(de)提出適(shi)合(he)企(qi)業發(fa)展的(de)(de)階(jie)段性目(mu)標(biao)，同(tong)時(shi)提出與之(zhi)相適(shi)應的(de)(de)人(ren)才(cai)成(cheng)長(chang)階(jie)段性目(mu)標(biao)，讓員(yuan)工(gong)對未(wei)來充滿希望，永遠保(bao)持旺盛的(de)(de)工(gong)作熱(re)情。讓企(qi)業激動人(ren)心的(de)(de)"愿景"成(cheng)為行動的(de)(de)持續動力。 我還要掌握(wo)員(yuan)工(gong)的(de)(de)個人(ren)特長(chang)和(he)職(zhi)業興(xing)趣(qu)，甚至(zhi)價(jia)值觀和(he)理念，建(jian)立資料庫并(bing)加(jia)以充分(fen)利用。可以通(tong)過(guo)考核員(yuan)工(gong)在(zai)不(bu)同(tong)工(gong)作崗位上的(de)(de)成(cheng)績和(he)表現，幫助員(yuan)工(gong)在(zai)公(gong)司(si)找到(dao)合(he)適(shi)的(de)(de)工(gong)作崗位和(he)發(fa)展機會，以其發(fa)現各類潛在(zai)的(de)(de)人(ren)才(cai)和(he)發(fa)揮不(bu)同(tong)層(ceng)次人(ren)才(cai)的(de)(de)潛力。

　　同(tong)(tong)時還要善于發(fa)現人(ren)(ren)(ren)才(cai)和(he)推薦(jian)人(ren)(ren)(ren)才(cai)，為企業發(fa)展(zhan)提供人(ren)(ren)(ren)才(cai)智(zhi)力支持。要對人(ren)(ren)(ren)才(cai)的需(xu)求(qiu)情況(kuang)進(jin)行分析，并通(tong)過(guo)招聘、選拔、培訓、強化培訓等一(yi)系(xi)列的手段(duan)選擇一(yi)些后備人(ren)(ren)(ren)才(cai)。與此同(tong)(tong)時，人(ren)(ren)(ren)才(cai)的選拔和(he)儲備，也要與企業不同(tong)(tong)的發(fa)展(zhan)階段(duan)對不同(tong)(tong)類型人(ren)(ren)(ren)才(cai)的需(xu)求(qiu)相匹配(pei)。

　　第三，加強(qiang)學習(xi)，提(ti)(ti)高(gao)自(zi)(zi)身(shen)(shen)素(su)質(zhi)，做好表(biao)率作(zuo)用(yong)。我會通(tong)過不斷學習(xi)，努(nu)力提(ti)(ti)高(gao)自(zi)(zi)身(shen)(shen)的(de)(de)(de)語(yu)言表(biao)述、文字寫作(zuo)、溝通(tong)技能、管理(li)知(zhi)識、理(li)論修養、道德素(su)質(zhi)、邏(luo)輯思(si)維等綜合知(zhi)識，用(yong)自(zi)(zi)己(ji)(ji)的(de)(de)(de)實際(ji)行動，在(zai)工(gong)(gong)作(zuo)中給企(qi)業(ye)(ye)員(yuan)工(gong)(gong)起到帶(dai)頭和(he)表(biao)率作(zuo)用(yong)。 第四，要(yao)(yao)有責己(ji)(ji)心、責任心和(he)公(gong)(gong)(gong)正心。企(qi)業(ye)(ye)人(ren)力資(zi)(zi)源部(bu)門的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)一(yi)改事業(ye)(ye)單位人(ren)事部(bu)門的(de)(de)(de)薪酬(chou)、考(kao)核、人(ren)才(cai)、培(pei)訓(xun)、激勵等日常管理(li)制度(du)(du)，需要(yao)(yao)根據公(gong)(gong)(gong)司(si)的(de)(de)(de)整體戰略和(he)階段性(xing)目(mu)標，來制定和(he)實施(shi)多(duo)項具體的(de)(de)(de)人(ren)力資(zi)(zi)源管理(li)制度(du)(du)和(he)辦法，這(zhe)些又(you)備受每個人(ren)關注，影響員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)切身(shen)(shen)利(li)益和(he)公(gong)(gong)(gong)司(si)的(de)(de)(de)整體利(li)益。這(zhe)就要(yao)(yao)求代表(biao)公(gong)(gong)(gong)司(si)意圖(tu)的(de)(de)(de)制定者一(yi)定要(yao)(yao)出于(yu)公(gong)(gong)(gong)心，拋棄(qi)自(zi)(zi)我，考(kao)慮整體。特別是當與個人(ren)利(li)益發生沖突時，更是要(yao)(yao)求自(zi)(zi)己(ji)(ji)要(yao)(yao)戰勝自(zi)(zi)我因素(su)，站在(zai)一(yi)切從有利(li)于(yu)公(gong)(gong)(gong)司(si)目(mu)標和(he)戰略意圖(tu)的(de)(de)(de)實現(xian)的(de)(de)(de)高(gao)度(du)(du)來要(yao)(yao)求自(zi)(zi)己(ji)(ji)、約束自(zi)(zi)己(ji)(ji)，同時用(yong)高(gao)度(du)(du)的(de)(de)(de)責任心和(he)使命感來對待每項工(gong)(gong)作(zuo)。

　　第五，善于總(zong)結，及(ji)時(shi)反饋(kui)。人力資源專員對我來說是一(yi)全新的(de)工(gong)作，公司(si)實施(shi)(shi)的(de)每(mei)項人力資源管理(li)制度(du)都有(you)一(yi)個完(wan)善和逐(zhu)步健全的(de)過(guo)程，要求(qiu)我做個"有(you)心人"，在工(gong)作中(zhong)善于及(ji)時(shi)發現問題(ti)和存在的(de)不足之處，并及(ji)時(shi)反饋(kui)信(xin)息，使公司(si)實施(shi)(shi)的(de)每(mei)項制度(du)、措(cuo)施(shi)(shi)得到及(ji)時(shi)的(de)修正，并能夠日趨(qu)完(wan)善、科學合理(li)，更有(you)利于公司(si)戰略目標的(de)實現和可(ke)持(chi)續(xu)和諧發展。

　　六、評估與調整

　　1.職業目標，路徑及其他因(yin)素(su)評估(gu)與調整：

　　了解自己(ji)以及(ji)所在組(zu)織的情況，并逐步調整自己(ji)的職業方向，經(jing)過多次的職業調整和塑造，最終鎖定到(dao)理想(xiang)的職業方向。當遇(yu)(yu)到(dao)機遇(yu)(yu)時，要(yao)好好把握。在人力(li)資源(yuan)(yuan)部(bu)呆過一段時間后，已經(jing)大致認識(shi)并了解了人力(li)資源(yuan)(yuan)工作的性質與(yu)內容。

　　對(dui)每個模塊，比如招(zhao)聘、薪酬、勞資關系等等都有了較為深入的接觸與應(ying)用，爭取從(cong)HR專員晉(jin)升到HR主管。但(dan)由于人力資源(yuan)部(bu)本(ben)身不像(xiang)(xiang)財務(wu)部(bu)那(nei)樣把握財政大權(quan)，也不像(xiang)(xiang)銷售部(bu)門一樣，為企(qi)(qi)業創(chuang)造明顯的業績，而永遠處于被動(dong)(dong)、從(cong)屬地位(wei)，因此，無論自己如何努力地干活，年底的工資表總能(neng)反映出(chu)差距(ju)。這時候，就需要(yao)學會從(cong)心態上、從(cong)行動(dong)(dong)上調整自我。而調整的關鍵(jian)是(shi)把人力資源(yuan)管理的重要(yao)性在企(qi)(qi)業里面突現出(chu)來。

　　因此(ci)，努力(li)(li)提升自我，把人力(li)(li)資(zi)源管理的(de)(de)角色與定位往高端人力(li)(li)資(zi)源模塊(kuai)方向(xiang)發展，爭取成為企(qi)(qi)業(ye)戰略(lve)伙伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防(fang)止職業(ye)生涯危(wei)機的(de)(de)有(you)效辦法(fa)。也只有(you)讓(rang)企(qi)(qi)業(ye)感到(dao)人力(li)(li)資(zi)源部(bu)的(de)(de)重要作(zuo)用(yong)，讓(rang)領導意(yi)識到(dao)HR的(de)(de)重要作(zuo)用(yong)，那(nei)么在企(qi)(qi)業(ye)中，才(cai)有(you)進一步發展的(de)(de)空間。

　　2.規劃調整的(de)原則：有志者，事(shi)竟成(cheng)。通過(guo)不斷的(de)努(nu)力，規劃最終一定會(hui)得以實現。

　　七、總結

　　通過以(yi)上的(de)(de)職業規(gui)劃可見：科學合理的(de)(de)制(zhi)定并實施人(ren)力資源從業人(ren)員職業生涯規(gui)劃不僅有(you)利于從業人(ren)員自身的(de)(de)發(fa)展，更有(you)利于企業戰略目(mu)標的(de)(de)實現，為企業發(fa)展提供智力支(zhi)持，從而(er)達到雙贏的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，使(shi)企業屹立于不敗(bai)之地。

人力資源職業規劃范文5

　　職業生(sheng)涯(ya)規劃，即個人與組織相結合(he)(he)，對(dui)其興趣、愛好、能力、教育背景(jing)等進行(xing)綜合(he)(he)分析(xi)與平衡后，結合(he)(he)時代特點和(he)被(bei)規劃者(zhe)的職業傾向，確定其最佳(jia)職業奮斗(dou)目標，并為(wei)實現這一目標做出行(xing)之有效的安排(pai)。職業生(sheng)涯(ya)規劃作(zuo)為(wei)人力資源(yuan)管理(li)工作(zuo)的重(zhong)要議題，越來越受(shou)到(dao)企(qi)業與員工的共(gong)同重(zhong)視。

　　一、數據信(xin)息(xi)和職業規劃的(de)基本概念

　　職(zhi)業(ye)生涯(ya)規劃則是針(zhen)對(dui)個(ge)人(ren)(ren)的主(zhu)觀因素和客觀因素進行分(fen)析測(ce)定(ding)，確定(ding)個(ge)人(ren)(ren)的奮斗目標，并(bing)努力實現這一目標。也就(jiu)是說(shuo)，企業(ye)需(xu)要結合員工的自身興趣(qu)和特(te)質(zhi)，將其(qi)定(ding)位(wei)在(zai)個(ge)最能發揮自己特(te)長(chang)的位(wei)置，通(tong)過(guo)對(dui)每位(wei)員工進行職(zhi)業(ye)生涯(ya)規劃，確保各類(lei)人(ren)(ren)才(cai)各就(jiu)其(qi)位(wei)，各行其(qi)道，各盡其(qi)職(zhi)，各得其(qi)所，為不同類(lei)型的人(ren)(ren)才(cai)提供個(ge)性化(hua)的晉(jin)升通(tong)道和成(cheng)長(chang)空間。

　　二、如何讓數據(ju)為職(zhi)業生涯規劃進(jin)行全程服務

　　（一） 數據與員工招(zhao)聘

　　對于(yu)職(zhi)業(ye)發展規劃來說，從(cong)員工(gong)招(zhao)聘階段(duan)就(jiu)要全面(mian)介入。數(shu)(shu)據分析模型(xing)會幫助(zhu)人力(li)資源管(guan)理(li)人員做(zuo)出(chu)更加理(li)性的決策(ce)。首先，數(shu)(shu)據挖(wa)掘模型(xing)會抓取數(shu)(shu)據庫里應聘者(zhe)職(zhi)業(ye)技能、薪酬(chou)要求(qiu)以及培訓教育等方面(mian)的信息，然(ran)后(hou)對比崗位需(xu)求(qiu)，通(tong)過(guo)數(shu)(shu)學運算找到最佳的資源配(pei)置方式。招(zhao)聘過(guo)程的最根本訴求(qiu)就(jiu)是解決企業(ye)職(zhi)位與候選人之間的匹配(pei)問題，而(er) 數(shu)(shu)據技術恰(qia)恰(qia)能更高效精準的完成這個匹配(pei)過(guo)程。

　　（二） 數據與個人信息的深入挖掘(jue)

　　員工(gong)入職(zhi)以(yi)后，數據(ju)會針(zhen)對員工(gong)的(de)(de)(de)基本信(xin)息，通過(guo)模型整(zheng)理編輯(ji)出一個以(yi)個人為(wei)中心的(de)(de)(de)數據(ju)庫，它(ta)的(de)(de)(de)核心功能就是(shi)建(jian)立員工(gong)工(gong)作經歷、教育背景、職(zhi)務晉升和(he)社交網絡等方面(mian)的(de)(de)(de)指標體系(xi)，這些指標實(shi)現(xian)動態管理，通過(guo)信(xin)息量的(de)(de)(de)積累和(he)匯總分析，評估員工(gong)的(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)素養(yang)和(he)發(fa)展潛力(li)，發(fa)掘隱藏在深處的(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)傾向，并借助這些評估結(jie)果，引導員工(gong)按照一定的(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)發(fa)展規(gui)劃路線開展職(zhi)業(ye)實(shi)踐(jian)。

　　（三） 數(shu)據與職業錨(mao)

　　職(zhi)業(ye)(ye)錨是(shi)(shi)指員(yuan)工(gong)(gong)(gong)進入(ru)早期工(gong)(gong)(gong)作(zuo)情景后，由獲得的(de)(de)實際工(gong)(gong)(gong)作(zuo)經驗所決定，依(yi)據已被證明(ming)的(de)(de)才(cai)干、動機、需要(yao)和(he)價(jia)值(zhi)觀，進行現實的(de)(de)選擇和(he)準(zhun)確(que)的(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)定位。職(zhi)業(ye)(ye)錨強調(diao)個人能力、動機和(he)價(jia)值(zhi)觀三方面的(de)(de)相互(hu)作(zuo)用與(yu)整合(he)，是(shi)(shi)個人同環境(jing)互(hu)動的(de)(de)產(chan)物，在實際工(gong)(gong)(gong)作(zuo)中不(bu)斷調(diao)整。職(zhi)業(ye)(ye)錨是(shi)(shi)職(zhi)業(ye)(ye)生涯規劃(hua)最(zui)重要(yao)的(de)(de)組成(cheng)部分，準(zhun)確(que)的(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)錨，會引發員(yuan)工(gong)(gong)(gong)進入(ru)正確(que)的(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)生涯規劃(hua)渠道，促發企業(ye)(ye)和(he)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)形成(cheng)雙贏(ying)的(de)(de)局面。

　　（四）數據與人——職匹配(pei)

　　員(yuan)工入職(zhi)以后，需要針對員(yuan)工職(zhi)業發(fa)展計劃(hua)書，結合(he)企業實(shi)際(ji)，對員(yuan)工的(de)職(zhi)業發(fa)展方向進行定位，進行人(ren)-職(zhi)匹配，如果匹配得好，則(ze)個人(ren)的(de)特征與職(zhi)業環(huan)境協調(diao)一致，工作效率和職(zhi)業成功的(de)可能性就(jiu) 為提高。相(xiang)反(fan)，則(ze)需要不斷修正，重新匹配，提煉更加精確的(de)職(zhi)業目標(biao)。

　　三、數據與職(zhi)業生涯規劃結合的實例

　　在(zai)員工(gong)職(zhi)業生涯(ya)規劃中，往往會引(yin)入SOT分析矩陣法，通過對一系列信息的.歸納與分析，得出員工(gong)職(zhi)業生涯(ya)發展的最佳途徑。

　　S代表(biao)strength（優(you)勢），代表(biao)eakness（劣勢），O代表(biao)opportunity（機會），T代表(biao)t人(ren)力資源管(guan)理(li) eat（威脅(xie)）。其中(zhong)S和(he)是內部(bu)因(yin)素(su)，用來進(jin)行(xing)自(zi)我分析，O和(he)T是外(wai)部(bu)因(yin)素(su)，用來進(jin)行(xing)環境分析。

　　使(shi)用(yong) 數(shu)據后，我們需要在人力資源(yuan)管理 信息系統中(zhong)即時(shi)錄(lu)入以下數(shu)據：

　　S：工作(zuo)經驗，教育背景，專業知識和技(ji)能，溝通能力(li)，團隊合作(zuo)能力(li)，領導力(li)，人(ren)(ren)格特質，承壓(ya)能力(li)，個(ge)人(ren)(ren)關系網絡等。

　　：比(bi)較缺(que)乏(fa)(fa)的經驗(yan)，較差的成(cheng)績，專(zhuan)業不(bu)對口，缺(que)乏(fa)(fa)目標，自我認(ren)識不(bu)足，較差的領導能力，負面的人格(ge)特質，害羞，情(qing)緒化(hua)等(deng)。

　　O：就業機會，急需(xu)的(de)(de)人才，晉(jin)升機會，市場需(xu)求(qiu)，地理位置優勢(shi)，強 的(de)(de)關系網絡(luo)等。

　　T：就業機會的(de)(de)減少，同業競爭，缺乏的(de)(de)培訓，晉升過程的(de)(de)激(ji)烈競爭，專業領(ling)域的(de)(de)有限(xian)發展等。

　　在對(dui)員工(gong)進行職業生涯規劃時(shi)，系統會自(zi)動調取這(zhe)幾項重(zhong)要因素(su)，進行比對(dui)分(fen)析，利(li)用數據分(fen)析模型，得(de)出(chu)更優的策略。

　　以(yi)往，在職(zhi)業發展規劃中，要么會出現數(shu)據信(xin)息不足(zu)，要么會出現分析能力不足(zu)，而引(yin)入數(shu)據，既可以(yi)存儲海量(liang)的信(xin)息，也可以(yi)利(li)用數(shu)據挖掘(jue)技(ji)術進(jin)行數(shu)據模型建立，從而迅速果斷(duan)的對職(zhi)業發展方向進(jin)行抉擇。

　　四、如何讓數(shu)據更好的(de)為職業生(sheng)涯規劃(hua)服務

　　鑒于 數(shu)據強 的功能，以(yi)及自身存(cun)在的不足，我們需(xu)要開展以(yi)下(xia)工作，以(yi)彌補其天(tian)然(ran)的缺陷。

　　（一）解決 數據(ju)存儲中的(de)(de)(de)(de)容量問(wen)題(ti)(ti)、安(an)(an)全問(wen)題(ti)(ti)和靈活性問(wen)題(ti)(ti)，實現存儲系統的(de)(de)(de)(de)擴(kuo)展能夠簡(jian)單可(ke)行，基礎數據(ju)的(de)(de)(de)(de)存儲安(an)(an)全可(ke)靠(kao)，不易更改，且一種存儲手段能夠適應不同的(de)(de)(de)(de)應用類型和數據(ju)場(chang)景(jing)。這樣，可(ke)以(yi)確保數據(ju)使(shi)用的(de)(de)(de)(de)持(chi)續性和有(you)效性。

　　（二）優化數據分(fen)析(xi)和(he)挖掘模型，能夠盡量(liang)剔除(chu)與關系結(jie)果(guo)不(bu)太(tai)密切(qie)的(de)(de)數據，從(cong)海量(liang)信(xin)息中(zhong)找出(chu)最(zui)切(qie)合(he)使用的(de)(de)有用信(xin)息，得到(dao)總體在空間上的(de)(de)分(fen)布狀態和(he)時間上的(de)(de)變化情(qing)況，以便(bian)對結(jie)果(guo)做出(chu)預測，同(tong)時，通(tong)過個體在空間和(he)時間上的(de)(de)差異性和(he)相似性，找出(chu)問題(ti)原因。

　　（三）人(ren)力資(zi)源(yuan)工作者需要(yao)加(jia)強 數(shu)據相關(guan)知識的(de)(de)學習及應(ying)用(yong)，實現專業知識與(yu) 數(shu)據技能(neng)的(de)(de)有機(ji)結合，實現人(ren)機(ji)互補，做出更(geng)符合預期的(de)(de)職(zhi)業生涯(ya)規劃(hua)方案。

人力資源職業規劃范文6

　　摘要：從學(xue)術意義上看(kan)，通過工(gong)程(cheng)技術和管理科學(xue)的(de)有機結合(he)，實現(xian)企業資源的(de)最(zui)佳組合(he)而(er)獲得(de)長期效益。盡管二者的(de)發展(zhan)歷(li)(li)史、研究目的(de)、理論方法即(ji)作為(wei)獨(du)立(li)的(de)學(xue)科存在并側重于解決(jue)不同領(ling)域的(de)相(xiang)對(dui)(dui)性問題，但其在整個歷(li)(li)史中密(mi)切(qie)配合(he)。本(ben)課題對(dui)(dui)這種關(guan)聯(lian)性進(jin)行(xing)了歷(li)(li)史的(de)總結，同時對(dui)(dui)基于現(xian)代知識經濟和現(xian)代工(gong)業工(gong)程(cheng)環(huan)境下人力資源管理模(mo)式改進(jin)進(jin)行(xing)探討，有著(zhu)積極(ji)的(de)學(xue)術意義。

　　關鍵(jian)詞：人力資源;管理模式;企業(ye)

　　自人(ren)類(lei)生產(chan)活(huo)動(dong)開(kai)始，管(guan)(guan)(guan)理實(shi)(shi)踐活(huo)動(dong)就一(yi)直存在和(he)(he)發(fa)(fa)展(zhan)著(zhu)，任何(he)一(yi)個階(jie)(jie)段管(guan)(guan)(guan)理學的(de)(de)新成(cheng)果不(bu)僅與社會的(de)(de)整體(ti)環境和(he)(he)狀態(tai)密切(qie)相關，也是汲取(qu)當代(dai)科(ke)學和(he)(he)文化發(fa)(fa)展(zhan)成(cheng)就的(de)(de)產(chan)物。管(guan)(guan)(guan)理正是這樣走(zou)過了從粗(cu)放向(xiang)(xiang)精細發(fa)(fa)展(zhan)，從無序(xu)到有序(xu)發(fa)(fa)展(zhan)，從單一(yi)化向(xiang)(xiang)系(xi)統化發(fa)(fa)展(zhan)，從工(gong)具理性(xing)向(xiang)(xiang)人(ren)文理性(xing)發(fa)(fa)展(zhan)的(de)(de)歷程(cheng)(cheng)。作為(wei)管(guan)(guan)(guan)理實(shi)(shi)踐理論的(de)(de)兩類(lei)重大研究課(ke)題(ti)，工(gong)業(ye)(ye)工(gong)程(cheng)(cheng)和(he)(he)人(ren)力資源管(guan)(guan)(guan)理一(yi)直交織著(zhu)發(fa)(fa)展(zhan)，二者(zhe)(zhe)的(de)(de)實(shi)(shi)踐活(huo)動(dong)歷史較長(chang)，但上(shang)升為(wei)科(ke)學的(de)(de)理論都是近代(dai)工(gong)業(ye)(ye)革(ge)命的(de)(de)產(chan)物，而后發(fa)(fa)展(zhan)中的(de)(de)每一(yi)次跨(kua)階(jie)(jie)段的(de)(de)變革(ge)都是以科(ke)學技術的(de)(de)發(fa)(fa)展(zhan)和(he)(he)社會進步為(wei)推動(dong)力的(de)(de)，而且二者(zhe)(zhe)的(de)(de)發(fa)(fa)展(zhan)都始終對(dui)應禍合。工(gong)業(ye)(ye)工(gong)程(cheng)(cheng)和(he)(he)人(ren)力資源管(guan)(guan)(guan)理每一(yi)階(jie)(jie)段都有鮮明的(de)(de)時代(dai)特(te)征(zheng)，更確切(qie)地說，人(ren)力管(guan)(guan)(guan)理與工(gong)業(ye)(ye)工(gong)程(cheng)(cheng)的(de)(de)發(fa)(fa)展(zhan)密切(qie)關聯，相互滋養(yang)，相互補充。

　　一、人力資源戰略規劃存在的問題

　　1、人力資(zi)源管理定(ding)位(wei)低(di)

　　管(guan)(guan)理(li)大師(shi)彼得德魯克說過(guo)“企(qi)業(ye)管(guan)(guan)理(li)無(wu)非(fei)(fei)是人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)”，人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)在(zai)(zai)現代企(qi)業(ye)管(guan)(guan)理(li)中(zhong)的(de)(de)(de)核心(xin)地(di)位(wei)(wei)已(yi)經不容置疑(yi)。盡管(guan)(guan)高層(ceng)在(zai)(zai)企(qi)業(ye)培訓(xun)中(zhong)都接受過(guo)現代人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)培訓(xun)教程，盡管(guan)(guan)認(ren)識到(dao)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)重(zhong)(zhong)要地(di)位(wei)(wei)，盡管(guan)(guan)部(bu)門負(fu)責人(ren)(ren)也認(ren)識到(dao)了部(bu)門員工知(zhi)識、技能(neng)素質(zhi)差(cha)距(ju)嚴重(zhong)(zhong)地(di)制(zhi)約了工作任務完成和質(zhi)量甚至制(zhi)約了企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)發展，但(dan)在(zai)(zai)實踐(jian)上(shang)對人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)定(ding)位(wei)(wei)還是停留在(zai)(zai)傳統(tong)行政(zheng)性(xing)人(ren)(ren)事管(guan)(guan)理(li)階段。在(zai)(zai)訪談過(guo)程中(zhong)，中(zhong)層(ceng)管(guan)(guan)理(li)人(ren)(ren)員并不乏對人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)重(zhong)(zhong)視，但(dan)如何(he)將這些先(xian)進的(de)(de)(de)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)思(si)想轉化為適合(he)公(gong)司(si)可操作的(de)(de)(de)體系，都感覺無(wu)從下手(shou)或表(biao)示力(li)(li)不能(neng)及。這一問(wen)題的(de)(de)(de)基本成因(yin)一是公(gong)司(si)沒(mei)有把人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)沒(mei)有上(shang)升到(dao)戰略性(xing)、系統(tong)性(xing)、決定(ding)性(xing)的(de)(de)(de)定(ding)位(wei)(wei)，二是人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)職能(neng)部(bu)門建設非(fei)(fei)常薄弱，三是沒(mei)有探求到(dao)提(ti)高企(qi)業(ye)核心(xin)競(jing)爭(zheng)力(li)(li)的(de)(de)(de)統(tong)領人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)長期發展的(de)(de)(de)基本立足點(dian)。

　　2、公司戰略目標不(bu)明(ming)確，相應(ying)的戰略性人力資源規劃無法進行

　　企(qi)(qi)業自(zi)創立(li)起(qi)就具有一定(ding)的(de)(de)(de)“投(tou)機性(xing)”，因(yin)此隨(sui)著市(shi)場機會，合作(zuo)伙伴(ban)，產品和技術趨勢的(de)(de)(de)改變等(deng)(deng)等(deng)(deng)外部因(yin)素的(de)(de)(de)快速(su)變化，企(qi)(qi)業也不斷(duan)改變自(zi)己的(de)(de)(de)定(ding)位，甚(shen)至很多企(qi)(qi)業“以(yi)變為根本的(de)(de)(de)戰略(lve)”。尤(you)其在快速(su)擴張階段，往(wang)(wang)往(wang)(wang)涉足于不同的(de)(de)(de)業務領(ling)域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發(fa)、營銷、管理(li)、服務等(deng)(deng)各個環節沒有成熟的(de)(de)(de)經驗可以(yi)借鑒，尤(you)其是一些新開拓的(de)(de)(de)項目，定(ding)崗定(ding)編(bian)工作(zuo)不像傳統業務那么成熟。因(yin)此，企(qi)(qi)業一般(ban)缺乏明確的(de)(de)(de)企(qi)(qi)業發(fa)展(zhan)戰略(lve)，戰略(lve)性(xing)的(de)(de)(de)人力資(zi)源規劃也就無(wu)從談(tan)起(qi)。

　　3、企業(ye)人力資源存量的(de)現狀無法匹(pi)配企業(ye)發展戰略(lve)的(de)需要

　　目前我(wo)國(guo)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)多(duo)(duo)為(wei)勞(lao)動(dong)密集型(xing)(xing)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)，吸納了大量勞(lao)動(dong)力(li)資(zi)源。從靜態中(zhong)來(lai)說勞(lao)動(dong)力(li)資(zi)源數量多(duo)(duo)，但(dan)素質亟(ji)待提(ti)高(gao)。而(er)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)用人(ren)(ren)(ren)機制存在(zai)“任人(ren)(ren)(ren)唯親”，“任人(ren)(ren)(ren)為(wei)近(jin)”的(de)現象，對(dui)(dui)管(guan)理層，特別是核心(xin)員(yuan)工(gong)，其多(duo)(duo)來(lai)源于企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)家的(de)私人(ren)(ren)(ren)社(she)會(hui)網絡(luo)，這(zhe)又在(zai)動(dong)態上(shang)(shang)致使本來(lai)擁有的(de)人(ren)(ren)(ren)才資(zi)源流動(dong)普遍。人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源存量的(de)不足導致企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)通常是根據(ju)機會(hui)和(he)市場的(de)臨時需要(yao)選聘人(ren)(ren)(ren)才，而(er)無(wu)力(li)關注企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)長期發展戰略(lve)對(dui)(dui)人(ren)(ren)(ren)才和(he)組織的(de)需要(yao)。當前我(wo)國(guo)部分(fen)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)員(yuan)工(gong)文(wen)化素質低，技術(shu)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)和(he)管(guan)理人(ren)(ren)(ren)員(yuan)缺乏。據(ju)統計，全國(guo)大型(xing)(xing)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)每百名職工(gong)中(zhong)擁有的(de)大專(zhuan)以上(shang)(shang)學歷的(de)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)為(wei)10。46人(ren)(ren)(ren)，企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)僅(jin)2。96人(ren)(ren)(ren)，只相當于大型(xing)(xing)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)平均水平的(de)28%。

　　4、在(zai)許多企業之中，人力資源部(bu)門(men)所處位置偏(pian)低，且(qie)經常(chang)由其(qi)他(ta)部(bu)門(men)兼任(ren)

　　二、戰略性人力資源規劃的實施

　　1、對企業不同發(fa)展階段戰略調整

　　由(you)于(yu)企(qi)業(ye)(ye)所(suo)處的(de)內外部環境總在(zai)不斷發(fa)生變(bian)化，企(qi)業(ye)(ye)的(de)戰略(lve)變(bian)革和戰略(lve)調整(zheng)就成為必然。因(yin)此(ci)，戰略(lve)性的(de)人力(li)資源規(gui)劃必須能夠及時做出反應，以支持企(qi)業(ye)(ye)戰略(lve)的(de)變(bian)化。

　　（1）初創期。

　　此(ci)時企(qi)(qi)業組織應(ying)(ying)制定集中戰略，人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)規(gui)劃應(ying)(ying)聚焦于專業型業務(wu)人(ren)才的(de)選(xuan)拔、培(pei)養、使用和(he)激勵(li)上，為組織的(de)順利運行和(he)成長(chang)構建合理(li)的(de)人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)隊伍。作為企(qi)(qi)業的(de)創(chuang)立(li)者應(ying)(ying)當開(kai)始關(guan)注企(qi)(qi)業理(li)念，戰略目標以及企(qi)(qi)業文(wen)化(hua)的(de)形(xing)成，這是(shi)企(qi)(qi)業價值觀形(xing)成的(de)黃(huang)金時期，也是(shi)人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)規(gui)劃的(de)一(yi)項(xiang)重要(yao)工(gong)作。聯想在(zai)發展初(chu)期通過(guo)對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的(de)大膽(dan)任(ren)用，以及對倪光南的(de)“造(zao)神(shen)運動”，而帶來的(de)企(qi)(qi)業大發展，可以說就(jiu)是(shi)一(yi)個明證(zheng)。

　　（2）成長期。

　　處(chu)于成長階段的(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業開始考(kao)慮多元化(hua)(hua)經營戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)(lve)，嘗試成本領(ling)導戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)(lve)或差異化(hua)(hua)戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)(lve)，而(er)這(zhe)些戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)(lve)意味著(zhu)與之相適應的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)規(gui)劃(hua)有不同(tong)側(ce)重。組織擴張和有序管理(li)并重是這(zhe)個(ge)時期企(qi)(qi)業戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)(lve)的(de)(de)(de)(de)關注點(dian)。因此，人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)政策規(gui)劃(hua)的(de)(de)(de)(de)側(ce)重點(dian)就(jiu)(jiu)應該從過分(fen)強調企(qi)(qi)業家精(jing)神和個(ge)人(ren)(ren)英雄主義轉變到規(gui)范化(hua)(hua)、職業化(hua)(hua)管理(li)上來。比(bi)如：在創(chuang)業階段，萬(wan)(wan)(wan)科(ke)(ke)(ke)選人(ren)(ren)、用人(ren)(ren)基本上就(jiu)(jiu)是憑借王石和萬(wan)(wan)(wan)科(ke)(ke)(ke)高管們優(you)秀的(de)(de)(de)(de)`個(ge)人(ren)(ren)判(pan)斷和直覺。隨著(zhu)萬(wan)(wan)(wan)科(ke)(ke)(ke)的(de)(de)(de)(de)快速發(fa)展，這(zhe)種方法已(yi)經不能滿足企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)配置需(xu)求。因此，萬(wan)(wan)(wan)科(ke)(ke)(ke)及時在自(zi)己(ji)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)發(fa)展規(gui)劃(hua)中提出(chu)了專(zhuan)業化(hua)(hua)、精(jing)細化(hua)(hua)的(de)(de)(de)(de)戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)(lve)要求，并引入了具體的(de)(de)(de)(de)專(zhuan)業化(hua)(hua)管理(li)工具――“人(ren)(ren)才(cai)資質(zhi)模(mo)型(xing)(xing)(xing)”，并把(ba)它逐漸發(fa)展成為包括“萬(wan)(wan)(wan)科(ke)(ke)(ke)通用資質(zhi)模(mo)型(xing)(xing)(xing)”、“萬(wan)(wan)(wan)科(ke)(ke)(ke)領(ling)導力(li)資質(zhi)模(mo)型(xing)(xing)(xing)”及“銷售”、“設計”、“工程(cheng)”、“客戶服務”等六個(ge)分(fen)專(zhuan)業的(de)(de)(de)(de)系列資質(zhi)模(mo)型(xing)(xing)(xing)體系。正是由于這(zhe)種未雨綢繆的(de)(de)(de)(de)安排，才(cai)使得(de)萬(wan)(wan)(wan)科(ke)(ke)(ke)不僅(jin)滿足了自(zi)己(ji)企(qi)(qi)業發(fa)展對(dui)人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)(de)需(xu)求，而(er)且還(huan)向其它房地(di)產企(qi)(qi)業輸(shu)出(chu)了很多的(de)(de)(de)(de)優(you)秀人(ren)(ren)才(cai)，因此萬(wan)(wan)(wan)科(ke)(ke)(ke)也才(cai)有“房地(di)產界的(de)(de)(de)(de)黃埔(pu)軍校”的(de)(de)(de)(de)美譽。

　　（3）成熟期。

　　在成(cheng)熟(shu)階段，企業(ye)(ye)要(yao)獲得持續的(de)(de)(de)競爭(zheng)優勢，最可行的(de)(de)(de)就是打造自(zi)己的(de)(de)(de)核心能(neng)力(li)(li)。聚集(ji)戰略(lve)對(dui)企業(ye)(ye)來說非常有效，而(er)在外部環境不確定(ding)的(de)(de)(de)情況(kuang)下，差異化(hua)戰略(lve)必將成(cheng)為(wei)企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)必然選擇(ze)。因此，對(dui)那些能(neng)夠(gou)幫助(zhu)企業(ye)(ye)進一步(bu)深化(hua)人(ren)(ren)力(li)(li)資源管理(li)水平的(de)(de)(de)專業(ye)(ye)性(xing)人(ren)(ren)才和(he)(he)能(neng)夠(gou)審時度(du)(du)勢、臨機應變(bian)、制定(ding)企業(ye)(ye)長遠發(fa)展戰略(lve)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)才的(de)(de)(de)培養就成(cheng)為(wei)這一階段人(ren)(ren)力(li)(li)資源規(gui)(gui)劃的(de)(de)(de)主要(yao)戰略(lve)目標。 從深化(hua)人(ren)(ren)力(li)(li)資源管理(li)水平的(de)(de)(de)角度(du)(du)看，企業(ye)(ye)就需要(yao)在自(zi)己的(de)(de)(de)人(ren)(ren)力(li)(li)資源發(fa)展規(gui)(gui)劃中注意不同類型員工(gong)的(de)(de)(de)性(xing)格(ge)、興趣(qu)、素質、結(jie)構(gou)與組織戰略(lve)、組織崗(gang)位(wei)的(de)(de)(de)匹配;注意加強對(dui)員工(gong)的(de)(de)(de)溝(gou)通、培訓(xun)，強調員工(gong)思維方式和(he)(he)行為(wei)模式的(de)(de)(de)規(gui)(gui)范性(xing)和(he)(he)一致性(xing);注意塑造強有力(li)(li)的(de)(de)(de)企業(ye)(ye)文化(hua)，增強員工(gong)的(de)(de)(de)組織性(xing)，提高整體戰斗力(li)(li)，從而(er)推動組織繼續成(cheng)長。

　　（4）衰退期。

　　需要的(de)(de)是擺脫歷史的(de)(de)包(bao)袱，為(wei)企業(ye)注(zhu)入(ru)更(geng)多更(geng)新(xin)的(de)(de)活力，以實現企業(ye)的(de)(de)“再生”。戰略方向的(de)(de)調整就成(cheng)為(wei)這(zhe)個(ge)時期(qi)企業(ye)戰略關(guan)注(zhu)的(de)(de)重點(dian)。在這(zhe)種狀(zhuang)況下，人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)更(geng)新(xin)換代就成(cheng)為(wei)人(ren)(ren)力資(zi)源規劃(hua)的(de)(de)重要工作(zuo)內(nei)容。

　　2、推(tui)進人(ren)力(li)資(zi)源管理(li)變革，健全人(ren)力(li)資(zi)源管理(li)體系

　　持(chi)續推進人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)變(bian)革(ge)(ge)，健(jian)全人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)體系，主要是(shi)革(ge)(ge)除企(qi)業人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)缺陷，為人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源規(gui)(gui)劃(hua)的(de)(de)(de)(de)(de)制定與(yu)(yu)實施創造良(liang)好(hao)的(de)(de)(de)(de)(de)運(yun)行環境。企(qi)業人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源規(gui)(gui)劃(hua)必(bi)然蘊含(han)著對人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)舊模(mo)式(shi)(shi)的(de)(de)(de)(de)(de)揚棄，甚至是(shi)全新模(mo)式(shi)(shi)的(de)(de)(de)(de)(de)構建。這一過程就是(shi)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)劇烈(lie)變(bian)革(ge)(ge)的(de)(de)(de)(de)(de)過程。伴隨著利益的(de)(de)(de)(de)(de)調整以及對原有(you)習(xi)慣的(de)(de)(de)(de)(de)固守(shou)，人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)革(ge)(ge)新往往會遇到來(lai)自各方面的(de)(de)(de)(de)(de)巨大阻力(li)。但是(shi)，只有(you)實施有(you)效(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)變(bian)革(ge)(ge)才能為企(qi)業人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源規(gui)(gui)劃(hua)建構運(yun)轉(zhuan)良(liang)好(hao)的(de)(de)(de)(de)(de)支(zhi)撐(cheng)平(ping)臺(tai)。完善的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源規(gui)(gui)劃(hua)支(zhi)撐(cheng)平(ping)臺(tai)，除了其職能部門固有(you)的(de)(de)(de)(de)(de)職位(wei)分析、職位(wei)設(she)置、績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)、激勵機(ji)制、職業規(gui)(gui)劃(hua)等工作(zuo)之(zhi)外，有(you)些甚至超出(chu)了人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)領(ling)域，比如計劃(hua)與(yu)(yu)預算(suan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)體系、企(qi)業目標管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)體系等。

　　3、建(jian)立(li)人力資源規劃中的開發機制

　　美國管理(li)學(xue)家詹姆斯？C柯林斯在《基(ji)業(ye)長青》一書中(zhong)曾經提出過基(ji)業(ye)長青的一個(ge)核心原則：“造(zao)鐘”而不(bu)是“報時”。戰(zhan)略性的人力(li)資源(yuan)規(gui)劃也必須立(li)足于(yu)“造(zao)鐘”而不(bu)是“報時”。

　　“造鐘”就意(yi)味著要(yao)建(jian)立一(yi)個人力資源的(de)(de)選拔(ba)、開(kai)發、成(cheng)長和更新的(de)(de)管(guan)理(li)機制(zhi)。正如聯想在(zai)自(zi)己的(de)(de)人力資源開(kai)發中提到的(de)(de)“項鏈理(li)論”中所述：人才競(jing)爭不(bu)在(zai)于把(ba)最(zui)大(da)最(zui)好的(de)(de)珠子買回，而是(shi)要(yao)先理(li)好自(zi)己的(de)(de)一(yi)條線(xian)，形(xing)成(cheng)完善的(de)(de)管(guan)理(li)機制(zhi)，把(ba)一(yi)顆顆珍珠串起來，串成(cheng)一(yi)條精美(mei)的(de)(de)項鏈。而沒有這條線(xian)，珠子再大(da)再多也還是(shi)一(yi)盤散沙。沒有良好的(de)(de)人力資源管(guan)理(li)機制(zhi)去形(xing)成(cheng)強有力的(de)(de)企(qi)業凝(ning)聚(ju)力，僅僅依賴(lai)高(gao)薪恐(kong)怕也很難(nan)留住人才。

　　“造鐘(zhong)”機(ji)制(zhi)(zhi)(zhi)的(de)(de)形(xing)成和成功(gong)運用還在于(yu)要建立一(yi)套包括總體政策、具體制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)(du)和一(yi)系(xi)列配套措(cuo)施在內的(de)(de)制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)(du)體系(xi)。由海爾倡導并經(jing)(jing)聯想等企業發揚光大的(de)(de)“賽馬(ma)不(bu)相馬(ma)”的(de)(de)人(ren)(ren)才培育機(ji)制(zhi)(zhi)(zhi)就是典型的(de)(de)代(dai)表。這種(zhong)機(ji)制(zhi)(zhi)(zhi)認(ren)為，企業不(bu)缺人(ren)(ren)才，關鍵是將每(mei)一(yi)個人(ren)(ren)所具備(bei)的(de)(de)最優秀(xiu)的(de)(de)品質(zhi)和潛能(neng)充分(fen)發揮出(chu)來(lai)。為了把(ba)每(mei)個人(ren)(ren)的(de)(de)最為優秀(xiu)的(de)(de)品質(zhi)和潛能(neng)充分(fen)開發出(chu)來(lai)，就需要“變相馬(ma)為賽馬(ma)”，建立一(yi)個立足于(yu)市場經(jing)(jing)濟的(de)(de)人(ren)(ren)才競爭機(ji)制(zhi)(zhi)(zhi)。

　　4、提高人(ren)力資源管(guan)理(li)者(zhe)的素質

　　加強企(qi)業人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)管理(li)隊伍的(de)培(pei)(pei)養(yang)，是消除(chu)人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)規劃(hua)危機的(de)重要(yao)途徑。外部(bu)環境的(de)強烈(lie)競爭(zheng)性，使得(de)(de)企(qi)業人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)規劃(hua)的(de)制定更(geng)為(wei)(wei)復雜，這就(jiu)要(yao)求企(qi)業戰略(lve)性人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)規劃(hua)的(de)制定者應(ying)具有(you)戰略(lve)性思維與實際(ji)操作經驗。因(yin)此(ci)，加強培(pei)(pei)養(yang)高層次、高素質的(de)企(qi)業人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)管理(li)隊伍，提(ti)高其整(zheng)體性的(de)專業素質成(cheng)(cheng)為(wei)(wei)人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)規劃(hua)成(cheng)(cheng)敗的(de)關鍵(jian)。為(wei)(wei)了提(ti)升(sheng)公司人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)管理(li)者的(de)素質，適應(ying)公司發展的(de)需(xu)要(yao)，對(dui)管理(li)者進行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)是非常值得(de)(de)重視的(de)。培(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)中應(ying)包括培(pei)(pei)訓(xun)政策、培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求、培(pei)(pei)訓(xun)內容、培(pei)(pei)訓(xun)形式(shi)、培(pei)(pei)訓(xun)考(kao)核等內容。

　　三、結語

　　通過對企業如(ru)何(he)實(shi)施(shi)戰(zhan)(zhan)略(lve)性人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)規劃的(de)(de)(de)問題的(de)(de)(de)分(fen)析和思考，基于戰(zhan)(zhan)略(lve)的(de)(de)(de)人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)規劃要求(qiu)人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)規劃主體在(zai)(zai)人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)規劃程序的(de)(de)(de)所有環節中都應當(dang)站在(zai)(zai)戰(zhan)(zhan)略(lve)的(de)(de)(de)高度，充分(fen)審視組(zu)(zu)織(zhi)自身的(de)(de)(de)資(zi)源(yuan)條件和組(zu)(zu)織(zhi)外部環境，在(zai)(zai)組(zu)(zu)織(zhi)愿景、組(zu)(zu)織(zhi)目標以(yi)及(ji)戰(zhan)(zhan)略(lve)規劃的(de)(de)(de)指引下制定組(zu)(zu)織(zhi)未來(lai)人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)需求(qiu)清單以(yi)及(ji)相應的(de)(de)(de)人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)供給計劃，從而(er)支持戰(zhan)(zhan)略(lve)規劃的(de)(de)(de)實(shi)施(shi)，促進組(zu)(zu)織(zhi)愿景和組(zu)(zu)織(zhi)目標的(de)(de)(de)實(shi)現。

　　人力資源助理（HR-Assistant）

　　HR領(ling)域最基層的(de)(de)(de)職(zhi)位。大(da)多是做一些基礎的(de)(de)(de)事務性(xing)工(gong)作(zuo)，主(zhu)要是協助主(zhu)管或經理(li)從事一些輔助性(xing)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)，如：準備書面文件、在上級的(de)(de)(de)詳細指(zhi)示(shi)下制作(zuo)表格、通知面試、辦理(li)員(yuan)工(gong)入(ru)職(zhi)離職(zhi)手續等等。人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)助理(li)是大(da)多數HR人(ren)士(shi)的(de)(de)(de)起(qi)點，雖然做的(de)(de)(de)是基礎性(xing)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)，但由于是協助主(zhu)管或經理(li)工(gong)作(zuo)，所以有(you)機會(hui)接觸人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)各個模塊(kuai)，如果你(ni)(ni)是一個有(you)心的(de)(de)(de)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)助理(li)，那么你(ni)(ni)定會(hui)在你(ni)(ni)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)中積累很多人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)專業(ye)知識(shi)和(he)經驗。

　　人力資源專員(yuan)（HR-Specialist）

　　HR領域中專門負責(ze)(ze)執行(xing)某(mou)(mou)項(xiang)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)職位。助(zhu)理(li)經(jing)過1～2年經(jing)驗的(de)(de)(de)積累，一(yi)(yi)般都會升職為(wei)專員級(ji)別(bie)。人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)專員多從事人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)某(mou)(mou)個(ge)(ge)模塊中定(ding)型(xing)(xing)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)，在設計好的(de)(de)(de)體系下負責(ze)(ze)實(shi)施(shi)和完成某(mou)(mou)一(yi)(yi)項(xiang)大的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)。如：負責(ze)(ze)公司從招(zhao)聘(pin)(pin)申請、廣(guang)告發(fa)布(bu)、面試安排、入(ru)職手(shou)續、轉正考核等(deng)(deng)整(zheng)個(ge)(ge)招(zhao)聘(pin)(pin)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)，負責(ze)(ze)培訓(xun)安排、培訓(xun)實(shi)施(shi)、培訓(xun)考核、培訓(xun)總結等(deng)(deng)整(zheng)個(ge)(ge)培訓(xun)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)，負責(ze)(ze)每月考勤統計、工(gong)資(zi)計算、工(gong)資(zi)支付(fu)等(deng)(deng)整(zheng)個(ge)(ge)薪酬支付(fu)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)等(deng)(deng)等(deng)(deng)。專員需要具備(bei)更專業(ye)的(de)(de)(de)知識和經(jing)驗，具備(bei)獨立操作(zuo)(zuo)(zuo)人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)模塊中1～2個(ge)(ge)定(ding)型(xing)(xing)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)能力。

　　人力資源主管（HR-Supervisor）

　　HR領域獨立全面負(fu)責(ze)(ze)1個(ge)(ge)以上(shang)模塊工(gong)作的(de)職位(wei)。人力(li)(li)資(zi)(zi)源主(zhu)(zhu)管(guan)通常(chang)手下(xia)(xia)會(hui)有幾個(ge)(ge)助(zhu)理(li)或(huo)專員，帶(dai)領一個(ge)(ge)小組(zu)開展工(gong)作。人力(li)(li)資(zi)(zi)源主(zhu)(zhu)管(guan)通過自己(ji)(ji)的(de)判斷指導手下(xia)(xia)員工(gong)進行(xing)工(gong)作，并(bing)擔負(fu)著(zhu)策劃自己(ji)(ji)負(fu)責(ze)(ze)的(de)領域工(gong)作開展的(de)整(zheng)體體系(xi)或(huo)方案。如(ru)：招(zhao)聘主(zhu)(zhu)管(guan)應負(fu)責(ze)(ze)公司整(zheng)體人力(li)(li)資(zi)(zi)源需求的(de)規劃，制定有效的(de)招(zhao)聘方式并(bing)指導手下(xia)(xia)落實完成。薪(xin)酬(chou)福利主(zhu)(zhu)管(guan)應通過自己(ji)(ji)的(de)判斷處理(li)公司中(zhong)出現的(de)各種情(qing)形(xing)下(xia)(xia)薪(xin)酬(chou)福利的(de)處理(li)方法，并(bing)給經理(li)提供改(gai)善(shan)的(de)建議(yi)。

　　人力資源經理（HR-Manager）

　　HR領域的戰略(lve)實(shi)施者。作(zuo)為(wei)人(ren)力(li)資源(yuan)經(jing)理(li)，應(ying)具(ju)備高度(du)的專業(ye)知識和經(jing)驗，具(ju)備強(qiang)大(da)的企(qi)劃、指導、溝通能(neng)力(li)，能(neng)將各種(zhong)HR專業(ye)知識與不斷(duan)變化(hua)的實(shi)際情(qing)況結合起來，設(she)計和構建適合企(qi)業(ye)不同發展階段的HR各種(zhong)管(guan)理(li)體(ti)系，另外人(ren)力(li)資源(yuan)經(jing)理(li)還需要(yao)關心(xin)企(qi)業(ye)的經(jing)營情(qing)況、各個(ge)部門(men)的工(gong)作(zuo)流程，熟(shu)悉公司(si)人(ren)員情(qing)況，以便配(pei)合公司(si)和協(xie)助各部門(men)共(gong)同實(shi)施公司(si)的戰略(lve)計劃。其(qi)主要(yao)工(gong)作(zuo)是策劃公司(si)各種(zhong)管(guan)理(li)制(zhi)度(du)、管(guan)理(li)體(ti)系，將人(ren)力(li)資源(yuan)戰略(lve)分(fen)解(jie)并指導部下落實(shi)。

　　人力(li)資源總(zong)監(jian)（HR-Director）

　　HR領域的(de)戰(zhan)略(lve)(lve)決(jue)策者(zhe)。人力資(zi)源(yuan)(yuan)總監是企(qi)業(ye)(ye)高(gao)層的(de)戰(zhan)略(lve)(lve)合作(zuo)伙伴，因此(ci)他(ta)需要經常站在(zai)企(qi)業(ye)(ye)戰(zhan)略(lve)(lve)高(gao)度，準(zhun)確理(li)解企(qi)業(ye)(ye)的(de)戰(zhan)略(lve)(lve)目標(biao)、發展(zhan)方向，并(bing)能制(zhi)定與之相適(shi)應的(de)人力資(zi)源(yuan)(yuan)戰(zhan)略(lve)(lve)，并(bing)快速有效(xiao)地在(zai)部門(men)內進行貫徹。他(ta)需要具備管理(li)、財務、經營企(qi)劃等廣泛的(de)專業(ye)(ye)知識與長期(qi)的(de)實(shi)戰(zhan)經驗。主要負責管理(li)和合理(li)分配包括(kuo)員工在(zai)在(zai)內的(de)各(ge)種資(zi)源(yuan)(yuan)。

　　將人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)五(wu)個(ge)階(jie)段串起來(lai)，各個(ge)階(jie)段的(de)(de)主要(yao)特點概括如下：輔助－定型－判斷和企(qi)(qi)劃－企(qi)(qi)劃和指(zhi)導(dao)－管(guan)(guan)理(li)和統(tong)率，即人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)助理(li)主要(yao)從事輔助性(xing)(xing)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作，人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)專員主要(yao)從事定型的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作，人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)主管(guan)(guan)主要(yao)負(fu)責判斷性(xing)(xing)和部(bu)分企(qi)(qi)劃性(xing)(xing)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作，人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)經理(li)主要(yao)從事企(qi)(qi)劃和部(bu)下指(zhi)導(dao)培(pei)養的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作，人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)總監(jian)主要(yao)負(fu)責內部(bu)管(guan)(guan)理(li)并統(tong)領部(bu)下實施(shi)公司(si)戰略性(xing)(xing)工(gong)(gong)(gong)作。

　　如(ru)今的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)從業(ye)(ye)者，雖(sui)然有很多并非畢業(ye)(ye)于人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)專(zhuan)業(ye)(ye)，但如(ru)果是工(gong)(gong)(gong)商管(guan)理(li)(li)、社會學(xue)、心(xin)理(li)(li)學(xue)、語(yu)言等專(zhuan)業(ye)(ye)畢業(ye)(ye)的(de)(de)(de)話，切入人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)工(gong)(gong)(gong)作相(xiang)對比(bi)較(jiao)(jiao)容易。HR領域的(de)(de)(de)不同職業(ye)(ye)階(jie)段對從業(ye)(ye)人(ren)(ren)(ren)員有著不同的(de)(de)(de)要求。人(ren)(ren)(ren)事助理(li)(li)、人(ren)(ren)(ren)事專(zhuan)員和人(ren)(ren)(ren)事主(zhu)管(guan)主(zhu)要負(fu)責(ze)執行人(ren)(ren)(ren)事的(de)(de)(de)相(xiang)關政策(ce)，因此需(xu)要對招(zhao)聘、薪(xin)酬、考核、培訓等各方面的(de)(de)(de)基(ji)本知識和具體的(de)(de)(de)操作了如(ru)指掌，如(ru)果是人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)經理(li)(li)、總監的(de)(de)(de)話，就應當熟悉各種人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)理(li)(li)論、方法、工(gong)(gong)(gong)具，精通人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)規劃、人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)體系(xi)的(de)(de)(de)建(jian)立，并且需(xu)要具備較(jiao)(jiao)強的(de)(de)(de)溝通能(neng)(neng)力(li)(li)(li)(li)(li)、組(zu)織能(neng)(neng)力(li)(li)(li)(li)(li)、指導能(neng)(neng)力(li)(li)(li)(li)(li)等等。另(ling)外(wai)，不論處(chu)在(zai)哪個(ge)階(jie)段，作為一個(ge)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)工(gong)(gong)(gong)作者，都必(bi)須(xu)用公(gong)平、公(gong)正的(de)(de)(de)態度處(chu)理(li)(li)各種問題(ti)，須(xu)保(bao)持熱(re)情，勇于挑戰(zhan)，做好保(bao)密工(gong)(gong)(gong)作，作為公(gong)司高層的(de)(de)(de)合作伙伴，通過(guo)制定和推(tui)進人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)的(de)(de)(de)戰(zhan)略(lve)來實現公(gong)司的(de)(de)(de)經營目標(biao)

人力資源職業規劃范文7

　　摘 要：企(qi)(qi)業(ye)人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源工作(zuo)對(dui)企(qi)(qi)業(ye)戰(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)的實現發揮著重要作(zuo)用，基于此，結合人(ren)(ren)(ren)才培養工作(zuo)及職(zhi)業(ye)生(sheng)涯規劃對(dui)企(qi)(qi)業(ye)人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源工作(zuo)做了深入(ru)的分析研(yan)究(jiu)。

　　關鍵(jian)詞：企業;人力資源;職業規劃

　　企(qi)(qi)(qi)業(ye)在發(fa)(fa)展(zhan)過(guo)程中，根(gen)據自身發(fa)(fa)展(zhan)的(de)(de)戰略目標，從企(qi)(qi)(qi)業(ye)內外獲(huo)取人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)并對(dui)其(qi)進行培(pei)養、配(pei)置的(de)(de)過(guo)程就是企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)規(gui)劃(hua)。企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)規(gui)劃(hua)可分(fen)為(wei)兩個(ge)(ge)方面，即從全(quan)局出發(fa)(fa)整(zheng)體(ti)規(gui)劃(hua)和(he)對(dui)員工個(ge)(ge)人(ren)(ren)的(de)(de)職業(ye)規(gui)劃(hua)。但是無(wu)論從哪(na)個(ge)(ge)角度說企(qi)(qi)(qi)業(ye)都要對(dui)現(xian)有(you)人(ren)(ren)才(cai)進行培(pei)養，這(zhe)是企(qi)(qi)(qi)業(ye)為(wei)實(shi)現(xian)未(wei)來發(fa)(fa)展(zhan)戰略的(de)(de)需要。只有(you)實(shi)現(xian)了員工的(de)(de)個(ge)(ge)人(ren)(ren)發(fa)(fa)展(zhan)，企(qi)(qi)(qi)業(ye)才(cai)有(you)可能(neng)實(shi)現(xian)更大意義上的(de)(de)發(fa)(fa)展(zhan)。

　　一、人才培養在人力資源戰略中的作用

　　在以往的(de)(de)(de)人(ren)力(li)資源(yuan)工作(zuo)(zuo)中，人(ren)才(cai)培(pei)養(yang)工作(zuo)(zuo)是職業(ye)(ye)規(gui)劃的(de)(de)(de)一(yi)部分，企業(ye)(ye)在恰當的(de)(de)(de)時間內能(neng)夠(gou)獲(huo)取發展所需的(de)(de)(de)各種人(ren)才(cai)，并且隨著(zhu)企業(ye)(ye)產業(ye)(ye)升級的(de)(de)(de)需求再對這些人(ren)才(cai)作(zuo)(zuo)進(jin)一(yi)步的(de)(de)(de)培(pei)養(yang)。在人(ren)才(cai)培(pei)養(yang)工作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)支撐下人(ren)力(li)資源(yuan)供給能(neng)夠(gou)充(chong)足，企業(ye)(ye)戰略目標(biao)能(neng)夠(gou)順(shun)利實(shi)現。因此(ci)企業(ye)(ye)必須能(neng)夠(gou)對未來(lai)人(ren)力(li)資源(yuan)需求做(zuo)科學的(de)(de)(de)分析和(he)預測。只有了(le)解了(le)未來(lai)的(de)(de)(de)需求才(cai)能(neng)更加(jia)合(he)理的(de)(de)(de)整合(he)當下的(de)(de)(de)工作(zuo)(zuo)。對于人(ren)才(cai)培(pei)養(yang)的(de)(de)(de)數(shu)量(liang)和(he)質量(liang)也是人(ren)力(li)資源(yuan)部門在培(pei)養(yang)工作(zuo)(zuo)開展之前必須予以考(kao)慮(lv)的(de)(de)(de)。

　　人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)戰略管理(li)思想中的(de)(de)(de)(de)(de)(de)一項重(zhong)要內容(rong)就(jiu)是(shi)人(ren)(ren)(ren)才培養，人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)是(shi)企(qi)(qi)業(ye)發展的(de)(de)(de)(de)(de)(de)第(di)一資(zi)源(yuan)。人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)價(jia)值(zhi)具有兩方(fang)面(mian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)特征，即(ji)總量特征和結構方(fang)面(mian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)特征。在(zai)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)總量不變的(de)(de)(de)(de)(de)(de)情況下，人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)結構的(de)(de)(de)(de)(de)(de)變動(dong)會對人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)工(gong)作(zuo)產(chan)生(sheng)直接影響。就(jiu)員工(gong)方(fang)面(mian)而言(yan)，人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)價(jia)值(zhi)包(bao)括人(ren)(ren)(ren)員所(suo)具備的(de)(de)(de)(de)(de)(de)知識(shi)、技術(shu)、能(neng)力(li)等綜合素質，這(zhe)些方(fang)面(mian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)素質對他(ta)們(men)(men)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)產(chan)生(sheng)了積極影響，使他(ta)們(men)(men)在(zai)工(gong)作(zuo)中能(neng)夠最大程度的(de)(de)(de)(de)(de)(de)發揮出自身(shen)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)價(jia)值(zhi)，而且也(ye)能(neng)夠最大程度的(de)(de)(de)(de)(de)(de)幫助他(ta)們(men)(men)獲得個人(ren)(ren)(ren)職業(ye)發展。但是(shi)隨著(zhu)企(qi)(qi)業(ye)產(chan)業(ye)升(sheng)級(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)推(tui)進，他(ta)們(men)(men)在(zai)這(zhe)些方(fang)面(mian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)知識(shi)和能(neng)力(li)也(ye)會相(xiang)應(ying)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)落后。就(jiu)員工(gong)個人(ren)(ren)(ren)而言(yan)要不斷(duan)(duan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)學習以保證(zheng)自身(shen)價(jia)值(zhi)與企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)同步(bu)提升(sheng)。同時在(zai)企(qi)(qi)業(ye)方(fang)面(mian)來說(shuo)也(ye)必須通過卓有成效(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)培訓不斷(duan)(duan)提升(sheng)人(ren)(ren)(ren)才的(de)(de)(de)(de)(de)(de)價(jia)值(zhi)，加強(qiang)企(qi)(qi)業(ye)人(ren)(ren)(ren)才培養工(gong)作(zuo)。

　　二、企業人力資源職業規劃結構

　　企業(ye)必須了解和把握(wo)自(zi)身的(de)(de)(de)(de)人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)構(gou)成(cheng)，包括(kuo)現有的(de)(de)(de)(de)人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)構(gou)成(cheng)和未來(lai)的(de)(de)(de)(de)人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)構(gou)成(cheng)。實現對成(cheng)本的(de)(de)(de)(de)相(xiang)應預測，同時還需要(yao)繼續(xu)完(wan)善(shan)企業(ye)戰略(lve)(lve)對人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)需求。組織(zhi)的(de)(de)(de)(de)人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)供(gong)給需求應當在相(xiang)關部(bu)(bu)門的(de)(de)(de)(de)調配下達到平衡。企業(ye)人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)規劃應當作為(wei)一種(zhong)重要(yao)戰略(lve)(lve)出現在企業(ye)內部(bu)(bu)工作中，并且應當根據企業(ye)生(sheng)存(cun)環境的(de)(de)(de)(de)變(bian)化和總體(ti)戰略(lve)(lve)的(de)(de)(de)(de)調整而不(bu)斷的(de)(de)(de)(de)調整和完(wan)善(shan)自(zi)己的(de)(de)(de)(de)工作。

　　1.需(xu)求結(jie)構。需(xu)求結(jie)構產(chan)生的(de)(de)(de)(de).基礎(chu)是(shi)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)發展目(mu)(mu)標。企(qi)(qi)業(ye)在實現自(zi)(zi)身(shen)制定的(de)(de)(de)(de)發展目(mu)(mu)標的(de)(de)(de)(de)基礎(chu)上(shang)應當(dang)不(bu)(bu)斷(duan)(duan)的(de)(de)(de)(de)完(wan)善(shan)自(zi)(zi)身(shen)的(de)(de)(de)(de)各(ge)項(xiang)工作。最大程度的(de)(de)(de)(de)整合各(ge)種資(zi)(zi)(zi)源，使其在實現自(zi)(zi)身(shen)戰(zhan)略目(mu)(mu)標的(de)(de)(de)(de)過(guo)程中(zhong)不(bu)(bu)斷(duan)(duan)提升生產(chan)經(jing)營效率。因此在這一過(guo)程中(zhong)企(qi)(qi)業(ye)面臨各(ge)種需(xu)求，例如物(wu)質資(zi)(zi)(zi)源的(de)(de)(de)(de)需(xu)求、技術資(zi)(zi)(zi)源需(xu)求，資(zi)(zi)(zi)金(jin)的(de)(de)(de)(de)需(xu)求以及人力(li)資(zi)(zi)(zi)源的(de)(de)(de)(de)需(xu)求。其中(zhong)關鍵也(ye)是(shi)核心的(de)(de)(de)(de)當(dang)屬企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)人力(li)資(zi)(zi)(zi)源需(xu)求。

　　2.現有(you)結構(gou)。企業(ye)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)規劃(hua)中，現有(you)結構(gou)是其(qi)中一(yi)個重(zhong)(zhong)要方面。現有(you)結構(gou)也(ye)可稱(cheng)為人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)現狀。是當(dang)前企業(ye)所擁有(you)的(de)員(yuan)工(gong)以及這(zhe)些(xie)員(yuan)工(gong)的(de)具體情況(kuang)。例如他們的(de)整(zheng)體機能(neng)(neng)水平(ping)、文(wen)化素(su)養、特長優勢等。這(zhe)些(xie)都(dou)表現為員(yuan)工(gong)的(de)綜合素(su)質。人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)的(de)現有(you)結構(gou)能(neng)(neng)對其(qi)工(gong)作產生重(zhong)(zhong)大影響。也(ye)是人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)戰略(lve)制定(ding)(ding)和(he)實(shi)施(shi)的(de)現實(shi)依據。企業(ye)通過對現有(you)結構(gou)的(de)了解和(he)掌(zhang)握，更加有(you)效的(de)制定(ding)(ding)和(he)實(shi)施(shi)人(ren)才培(pei)養計劃(hua)，確定(ding)(ding)開展(zhan)什么樣的(de)培(pei)養及對哪些(xie)人(ren)員(yuan)進行培(pei)養等工(gong)作。

　　3.可(ke)變動(dong)結構(gou)。企業提(ti)升整體人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)價(jia)值(zhi)的(de)方式有兩(liang)種，一(yi)種是(shi)實(shi)施(shi)人(ren)(ren)才培養，另一(yi)種是(shi)合理(li)配(pei)置人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)，使之具備更加優(you)化(hua)(hua)的(de)次序。其中(zhong)，這(zhe)種通(tong)(tong)過合理(li)配(pei)置次序的(de)方式提(ti)升人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)價(jia)值(zhi)的(de)方式就是(shi)針對(dui)的(de)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)的(de)可(ke)變結構(gou)。通(tong)(tong)過對(dui)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)可(ke)變結構(gou)的(de)調整和優(you)化(hua)(hua)能(neng)夠最大(da)程度的(de)實(shi)現人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)增(zeng)值(zhi)。

　　三、人才培養的人力資源規劃結構作用

　　人力資源戰略思想指(zhi)導(dao)下的人才培(pei)養工作對(dui)企業的生(sheng)產經營(ying)效(xiao)率的提升和戰略目標的實現發揮著重要作用(yong)。具(ju)體而言主要表(biao)現在(zai)以下幾個方(fang)面。

　　人才培養計劃拓寬了企(qi)(qi)業(ye)(ye)戰(zhan)(zhan)略(lve)目標的(de)(de)可實(shi)現途徑。我國企(qi)(qi)業(ye)(ye)在(zai)以往的(de)(de)發展(zhan)(zhan)(zhan)模(mo)式中(zhong)都依據自身(shen)優(you)勢(shi)制定適合(he)自身(shen)的(de)(de)發展(zhan)(zhan)(zhan)戰(zhan)(zhan)略(lve)。但是(shi)這(zhe)(zhe)種(zhong)模(mo)式面臨著一個(ge)重(zhong)大弊端，那(nei)就是(shi)對(dui)于發展(zhan)(zhan)(zhan)空間較(jiao)大的(de)(de)業(ye)(ye)務(wu)領域(yu)，企(qi)(qi)業(ye)(ye)往往因(yin)為自身(shen)資源(yuan)不足而(er)望洋(yang)興嘆。因(yin)此在(zai)這(zhe)(zhe)種(zhong)情況下企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)傳統發展(zhan)(zhan)(zhan)模(mo)式易遭遇瓶頸(jing)。企(qi)(qi)業(ye)(ye)對(dui)此應(ying)當做出(chu)調(diao)整(zheng)(zheng)，在(zai)企(qi)(qi)業(ye)(ye)發展(zhan)(zhan)(zhan)戰(zhan)(zhan)略(lve)中(zhong)應(ying)當最(zui)大程度的(de)(de)考慮自身(shen)優(you)勢(shi)與市場(chang)需求之(zhi)間的(de)(de)關系，盡量確保自己優(you)勢(shi)與市場(chang)之(zhi)間的(de)(de)切合(he)度。在(zai)二者不能(neng)兼顧的(de)(de)條件下，企(qi)(qi)業(ye)(ye)應(ying)當根據自身(shen)情況，依據市場(chang)需求，最(zui)大程度的(de)(de)開發和整(zheng)(zheng)合(he)非優(you)勢(shi)資源(yuan)。這(zhe)(zhe)是(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)實(shi)現新發展(zhan)(zhan)(zhan)、新跨越的(de)(de)必經之(zhi)路。

　　首先建(jian)立起以(yi)人力(li)(li)資源部(bu)牽頭(tou)，以(yi)各部(bu)門主管、經理為骨干力(li)(li)量的(de)培(pei)訓(xun)組織體系，根(gen)據層級的(de)不同(tong)，培(pei)訓(xun)課程(cheng)的(de)開發(fa)、編(bian)排，培(pei)訓(xun)授課方(fang)式(shi)進行(xing)規范。

　　其次課程(cheng)體(ti)系建立(li)。

　　新員(yuan)工(gong)課程體系(xi)建(jian)立(li)上，以文(wen)化(hua)認同、角色定(ding)位為核心，分別在試用(yong)(yong)初(chu)、中(zhong)期及結(jie)束(shu)選擇、開發不同課程進行(xing)(xing)培訓(xun)。入職初(chu)期的企業(ye)(ye)概況、發展史、經營(ying)模式、企業(ye)(ye)文(wen)化(hua)，員(yuan)工(gong)品行(xing)(xing)規(gui)范(fan)、企業(ye)(ye)制度、規(gui)章(zhang)、工(gong)作流程、儀(yi)表禮儀(yi)為中(zhong)心課程安(an)排(pai);試用(yong)(yong)中(zhong)期的團隊意識(shi)訓(xun)練、職業(ye)(ye)素養引導(dao)為重(zhong)點(dian);試用(yong)(yong)結(jie)束(shu)前總(zong)結(jie)提升(sheng)、責(ze)任(ren)意識(shi)等(deng)為主導(dao)，結(jie)合員(yuan)工(gong)自我試用(yong)(yong)總(zong)結(jie)，提升(sheng)對企業(ye)(ye)、崗(gang)位的認知力。

　　老員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)課(ke)程(cheng)(cheng)體系(xi)建(jian)(jian)立上(shang)，以紀律意識(shi)、工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)技能(neng)(neng)為核心(xin)，不定期的進(jin)行(xing)團隊精神、工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)態(tai)度、工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)流(liu)程(cheng)(cheng)提升、員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)品行(xing)規范、規章制度等(deng)課(ke)程(cheng)(cheng)培(pei)訓(xun)，并根(gen)據培(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)調(diao)查，結合工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)中(zhong)存在不足進(jin)行(xing)課(ke)程(cheng)(cheng)的開發。 骨(gu)干力(li)量與(yu)基層管(guan)理(li)人員(yuan)(yuan)課(ke)程(cheng)(cheng)建(jian)(jian)立上(shang)，以團隊管(guan)理(li)、溝通技能(neng)(neng)、時間管(guan)理(li)與(yu)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)效(xiao)率、培(pei)訓(xun)引導能(neng)(neng)力(li)等(deng)，在培(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)及企業運營需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)基礎上(shang)進(jin)行(xing)課(ke)程(cheng)(cheng)的開發與(yu)編(bian)排(pai)。

　　中層(ceng)(ceng)、高層(ceng)(ceng)管理(li)(li)人(ren)員課程建立(li)上，以職業經理(li)(li)人(ren)核心技能、領導(dao)力與執行力、如何(he)打造(zao)高效的工(gong)作團隊(dui)、問題分析與解決、時間管理(li)(li)與工(gong)作計(ji)劃(hua)、非(fei)HR經理(li)(li)的HR管理(li)(li)等課程進行開發。

　　課程的開(kai)發必須依據公司發展戰略需(xu)求及(ji)員(yuan)工成長狀態、動態調整(zheng)關鍵(jian)培訓內容。逐(zhu)漸形成公司課題及(ji)案例庫。

　　根據培訓對象的不同(tong)，選擇不同(tong)的培訓形式。

　　第三(san)、培(pei)訓(xun)(xun)講(jiang)(jiang)(jiang)師(shi)(shi)(shi)隊(dui)伍(wu)建設。結合目前(qian)公司培(pei)訓(xun)(xun)現狀(zhuang)，培(pei)訓(xun)(xun)講(jiang)(jiang)(jiang)師(shi)(shi)(shi)隊(dui)伍(wu)以各級(ji)骨干、主(zhu)(zhu)管為(wei)(wei)主(zhu)(zhu)，對其(qi)進行培(pei)訓(xun)(xun)講(jiang)(jiang)(jiang)師(shi)(shi)(shi)必備的(de)(de)素質、技(ji)能的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)。并結合不同層級(ji)的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求，采取外(wai)聘(pin)(pin)培(pei)訓(xun)(xun)講(jiang)(jiang)(jiang)師(shi)(shi)(shi)或參(can)加外(wai)部(bu)培(pei)訓(xun)(xun)，使講(jiang)(jiang)(jiang)師(shi)(shi)(shi)隊(dui)伍(wu)以內部(bu)講(jiang)(jiang)(jiang)師(shi)(shi)(shi)為(wei)(wei)主(zhu)(zhu)，外(wai)聘(pin)(pin)、外(wai)培(pei)為(wei)(wei)輔培(pei)訓(xun)(xun)講(jiang)(jiang)(jiang)師(shi)(shi)(shi)隊(dui)伍(wu)。

　　在(zai)訪談中，因公司業務性(xing)質(zhi)、工作時間特點，有些骨(gu)干(gan)、主管雖(sui)然在(zai)進行著(zhu)員工培訓、但效果不(bu)佳，且(qie)自(zi)身(shen)沒有授課的(de)積極。

　　在培訓講(jiang)師隊(dui)伍(wu)建設中(zhong)，可以(yi)設定授(shou)(shou)課(ke)(ke)獎勵(li)制度。人(ren)力(li)資源部(bu)門對于授(shou)(shou)課(ke)(ke)水(shui)平、態度、效果等根據不同課(ke)(ke)程類型采用(yong)不同評估方法，以(yi)評估點數對授(shou)(shou)課(ke)(ke)人(ren)員(yuan)進行(xing)獎勵(li)，提升授(shou)(shou)課(ke)(ke)人(ren)員(yuan)積(ji)極性及自我(wo)提升能力(li)。

　　第(di)四、培(pei)訓制(zhi)度、流程(cheng)體(ti)系(xi)建設。對于公(gong)(gong)司(si)(si)目前培(pei)訓制(zhi)度進行(xing)整理、匯(hui)編，結(jie)合(he)公(gong)(gong)司(si)(si)運營發展需，進行(xing)必(bi)要的(de)修(xiu)訂(ding)，完(wan)善(shan)培(pei)訓制(zhi)度，優化培(pei)訓流程(cheng)。

　　第五(wu)、培訓(xun)評(ping)估(gu)系統建設。對(dui)(dui)于(yu)(yu)(yu)每一項培訓(xun)，根據授(shou)課內容，進(jin)行(xing)(xing)不(bu)同層(ceng)(ceng)級的(de)評(ping)估(gu)。培訓(xun)結束后(hou)(hou)(hou)，培訓(xun)人員(yuan)對(dui)(dui)于(yu)(yu)(yu)培訓(xun)建議(yi)與(yu)意見，反饋(kui)培訓(xun)課程、講師情況，首先(xian)做好反應(ying)層(ceng)(ceng)面(mian)(mian)的(de)評(ping)估(gu);對(dui)(dui)于(yu)(yu)(yu)培訓(xun)課程進(jin)行(xing)(xing)考(kao)試或(huo)讓員(yuan)工來(lai)談心得體會，做好學習層(ceng)(ceng)面(mian)(mian)的(de)評(ping)估(gu);培訓(xun)結整(zheng)一段時(shi)間后(hou)(hou)(hou)，檢查參訓(xun)人員(yuan)行(xing)(xing)為、績效(xiao)是否是改變或(huo)提升，進(jin)行(xing)(xing)行(xing)(xing)為層(ceng)(ceng)面(mian)(mian)的(de)評(ping)估(gu);對(dui)(dui)于(yu)(yu)(yu)培訓(xun)后(hou)(hou)(hou)，公司運營、發展是否起到了積(ji)極的(de)影響，從而進(jin)行(xing)(xing)結果的(de)評(ping)估(gu)。

　　第六、建立健全培訓檔(dang)案(an)。員工(gong)培訓檔(dang)案(an)是員工(gong)晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要(yao)依據。根據管理效率，可進(jin)行(xing)人(ren)人(ren)建檔(dang)或按月建檔(dang)，確保員工(gong)培訓檔(dang)案(an)的完整(zheng)性。

　　5、強化執行力、推進績(ji)效薪酬體系運行

　　績效(xiao)薪酬體系依(yi)佐尚管理公(gong)司對公(gong)司進行崗(gang)位調(diao)查、工作(zuo)分析、崗(gang)位評估的基礎上確(que)定的，其形成時間長、動員(yuan)人員(yuan)多、制作(zuo)成本(ben)高。人力(li)資源部協助(zhu)管理加大推行力(li)度，做好績效(xiao)訪談、跟蹤(zong)、效(xiao)果(guo)評估及考核(he)結(jie)果(guo)的應用。

　　一是加(jia)大檢查、追(zhui)蹤力度，確保(bao)績效指(zhi)標數據來(lai)源(yuan)的準確真(zhen)實性;

　　二是對于各項(xiang)考評(ping)指標，力求(qiu)量化衡量，不能量化，評(ping)估方法(fa)要科(ke)學，指標定(ding)義要界定(ding)明(ming)確;

　　三是績效考評過程，要做到(dao)公平(ping)、公正;績效結(jie)果一定(ding)要反饋到(dao)個人(ren)(ren)，確保(bao)被考評人(ren)(ren)員了解(jie)自身不足，下步知道工作如何進行(xing)改進。

　　四是結合考評(ping)過程跟蹤(zong)、輔導，了解人(ren)員需(xu)求(qiu)，進行人(ren)員培訓課(ke)程開發。

　　6、其它方面

　　指導(dao)下屬做好員(yuan)工(gong)(gong)關系(xi)管(guan)理，一是社保(bao)年度審核;二(er)是員(yuan)工(gong)(gong)檔案(an)管(guan)理;三是勞動合同管(guan)理;四(si)是部門人(ren)(ren)員(yuan)下基層進行必須的員(yuan)工(gong)(gong)訪(fang)談，并有記錄;五是人(ren)(ren)事(shi)報表(biao)提交完整性(xing);六是工(gong)(gong)作計劃總結規(gui)范(fan)等(deng)員(yuan)工(gong)(gong)關系(xi)、人(ren)(ren)事(shi)事(shi)務工(gong)(gong)作開展與(yu)完成。

人力資源職業規劃范文8

　　我們知道，在(zai)公司(si)(si)里，HR的(de)(de)地位越來越顯得(de)突出(chu)，不過整天為(wei)別人做評估、定薪水、規(gui)劃職業發展的(de)(de)HR管(guan)(guan)理人員本身卻也面臨(lin)諸(zhu)多(duo)(duo)尷尬。一位在(zai)某大型(xing)國有(you)生產(chan)企(qi)業做了(le)(le)6年HR工(gong)作的(de)(de)王(wang)女(nv)士(shi)表示，盡管(guan)(guan)部門(men)已經改名(ming)為(wei)人力資源部，可(ke)是(shi)在(zai)職能上卻仍然(ran)(ran)以(yi)處理日常(chang)雜務為(wei)主，HR管(guan)(guan)理的(de)(de)提(ti)升(sheng)，需(xu)要(yao)企(qi)業投入更多(duo)(duo)的(de)(de)資源，可(ke)是(shi)公司(si)(si)目前更愿意(yi)在(zai)生產(chan)運營(ying)上進行投入。一位外企(qi)的(de)(de)HR經理私下抱怨，盡管(guan)(guan)頭銜上已經是(shi)“經理”了(le)(le)，可(ke)是(shi)很(hen)多(duo)(duo)工(gong)作內容的(de)(de)質量(liang)仍然(ran)(ran)沒有(you)得(de)到提(ti)升(sheng)，只不過服務的(de)(de)對象更多(duo)(duo)罷了(le)(le)，時間久了(le)(le)，成就感很(hen)難得(de)到滿足。

　　由以上(shang)分(fen)析可以看出，盡管HR職業有很大的(de)(de)發展遠景，但作為每一(yi)個(ge)具(ju)體的(de)(de)人(ren)，遇到職業發展的(de)(de)“瓶頸”也(ye)非常正常。因此，如(ru)果在入行(xing)之(zhi)初或在工作了一(yi)段(duan)時間以后，對自己的(de)(de)職業發展之(zhi)路(lu)進行(xing)合理的(de)(de)規劃就顯得相當的(de)(de)重要。

　　對于那(nei)些正在考慮(lv)職業生(sheng)涯規劃的HR來說，今(jin)后不(bu)論向哪個方(fang)向發展，登(deng)上成(cheng)功的HR經理階梯(ti)是非常關鍵的。

　　先成(cheng)為一個成(cheng)功的HR經理

　　如何(he)成(cheng)為(wei)一個成(cheng)功的(de)HR經理，對于從(cong)事(shi)HR的(de)人來說具有更高的(de)意義，不論是(shi)向其他方(fang)向轉型，還是(shi)繼續從(cong)事(shi)HR，都(dou)是(shi)不可逾越的(de)一環。那么要成(cheng)為(wei)一名成(cheng)功的(de)HR經理需要什么樣(yang)的(de)知識和技(ji)能呢?

　　基本(ben)知識(shi)與(yu)基礎技能(neng)(neng)(neng)。首(shou)先是(shi)(shi)外語(yu)，在中國企(qi)業(ye)國際化的進(jin)程中，對于人(ren)(ren)力(li)(li)資源經(jing)理而言，而無(wu)論本(ben)身業(ye)務(wu)目(mu)前(qian)是(shi)(shi)否與(yu)外語(yu)有關。甚(shen)至可(ke)以(yi)這(zhe)樣說，目(mu)前(qian)拿著高薪(xin)的人(ren)(ren)力(li)(li)資源經(jing)理，外語(yu)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)都比(bi)(bi)較強。其次是(shi)(shi)文(wen)(wen)字表(biao)(biao)達與(yu)語(yu)言表(biao)(biao)達能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)，這(zhe)兩者(zhe)不但是(shi)(shi)交(jiao)流溝通(tong)工(gong)(gong)具(ju)(ju)，也(ye)是(shi)(shi)人(ren)(ren)力(li)(li)資源經(jing)理的工(gong)(gong)作工(gong)(gong)具(ju)(ju)。文(wen)(wen)獻或(huo)資料(liao)搜索、檢(jian)閱的知識(shi)和能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)也(ye)非常重要(yao)，這(zhe)個可(ke)以(yi)說成是(shi)(shi)學習(xi)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)，但一般來說作為基礎知識(shi)與(yu)技能(neng)(neng)(neng)比(bi)(bi)較適合 ，包括能(neng)(neng)(neng)夠熟練使用(yong)各種資料(liao)檢(jian)閱工(gong)(gong)具(ju)(ju)，無(wu)論是(shi)(shi)互聯網里搜索引擎還是(shi)(shi)圖書館的查閱工(gong)(gong)具(ju)(ju)等。

　　專(zhuan)業(ye)知識與(yu)(yu)技(ji)能。它包(bao)括(kuo)人(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)的(de)(de)各(ge)個(ge)模塊(kuai)。HR經理(li)對各(ge)個(ge)模塊(kuai)的(de)(de)掌握應該是(shi)(shi)系統的(de)(de)，而不(bu)(bu)是(shi)(shi)片面(mian)和單純的(de)(de)。舉(ju)例講，在組(zu)織(zhi)設(she)計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)這(zhe)個(ge)模塊(kuai)里(li)，不(bu)(bu)但要(yao)知道(dao)什么樣(yang)的(de)(de)企業(ye)適(shi)合什么樣(yang)的(de)(de)組(zu)織(zhi)結構模式，還要(yao)知道(dao)職(zhi)(zhi)能設(she)計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)層次設(she)計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)部門設(she)計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)職(zhi)(zhi)權設(she)計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)橫向(xiang)聯系設(she)計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)管(guan)理(li)規范設(she)計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)職(zhi)(zhi)務設(she)計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)等內容，在職(zhi)(zhi)位(wei)設(she)計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)里(li)，不(bu)(bu)但需要(yao)明(ming)白崗(gang)位(wei)分(fen)析與(yu)(yu)崗(gang)位(wei)評價的(de)(de)意(yi)義，并且知道(dao)怎樣(yang)運用諸(zhu)如現代的(de)(de)評價與(yu)(yu)分(fen)析技(ji)術。

　　人(ren)性(xing)化(hua)管理(li)理(li)念。在(zai)(zai)(zai)(zai)知識經濟條(tiao)件下，企業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)展(zhan)離(li)不開人(ren)才，是(shi)第一(yi)位的(de)(de)(de)(de)(de)(de)，不應停留(liu)在(zai)(zai)(zai)(zai)口號(hao)上，而要(yao)在(zai)(zai)(zai)(zai)工作中(zhong)(zhong)進(jin)行(xing)(xing)(xing)體(ti)現的(de)(de)(de)(de)(de)(de)。在(zai)(zai)(zai)(zai)知識經濟中(zhong)(zhong)，知識是(shi)最(zui)重要(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)生產(chan)要(yao)素，人(ren)是(shi)知識最(zui)重要(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)開發(fa)者和(he)(he)載(zai)體(ti)，也是(shi)知識轉化(hua)為(wei)生產(chan)力的(de)(de)(de)(de)(de)(de)關鍵環節。因而在(zai)(zai)(zai)(zai)組(zu)織結(jie)(jie)構的(de)(de)(de)(de)(de)(de)設計(ji)(ji)與(yu)調整(zheng)中(zhong)(zhong)，必須貫(guan)徹以人(ren)為(wei)本的(de)(de)(de)(de)(de)(de)原則，充分考(kao)慮改善和(he)(he)提(ti)升(sheng)員工的(de)(de)(de)(de)(de)(de)需求，促進(jin)員工的(de)(de)(de)(de)(de)(de)溝通與(yu)合(he)作，激發(fa)員工的(de)(de)(de)(de)(de)(de)積(ji)極(ji)性(xing)、創造性(xing)。在(zai)(zai)(zai)(zai)此基(ji)礎(chu)上的(de)(de)(de)(de)(de)(de)模(mo)擬(ni)分散管理(li)、事(shi)(shi)(shi)業(ye)部(bu)(bu)及超(chao)事(shi)(shi)(shi)業(ye)部(bu)(bu)結(jie)(jie)構等(deng)就(jiu)是(shi)沿上述(shu)組(zu)織結(jie)(jie)構創新方向而設計(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)。超(chao)事(shi)(shi)(shi)業(ye)部(bu)(bu)是(shi)在(zai)(zai)(zai)(zai)傳統的(de)(de)(de)(de)(de)(de)M型結(jie)(jie)構基(ji)礎(chu)上，在(zai)(zai)(zai)(zai)總部(bu)(bu)和(he)(he)事(shi)(shi)(shi)業(ye)部(bu)(bu)之間(jian)增加一(yi)個管理(li)層級，稱之為(wei)執行(xing)(xing)(xing)事(shi)(shi)(shi)業(ye)部(bu)(bu)或超(chao)事(shi)(shi)(shi)業(ye)部(bu)(bu)。超(chao)事(shi)(shi)(shi)業(ye)部(bu)(bu)實(shi)際上是(shi)在(zai)(zai)(zai)(zai)分權基(ji)礎(chu)上實(shi)行(xing)(xing)(xing)必要(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)集(ji)中(zhong)(zhong)，由超(chao)事(shi)(shi)(shi)業(ye)部(bu)(bu)對幾個相關的(de)(de)(de)(de)(de)(de)事(shi)(shi)(shi)業(ye)部(bu)(bu)進(jin)行(xing)(xing)(xing)統一(yi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)領導，整(zheng)合(he)幾個事(shi)(shi)(shi)業(ye)部(bu)(bu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)力量，充分利用(yong)幾個事(shi)(shi)(shi)業(ye)部(bu)(bu)之間(jian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)資(zi)源(yuan)共(gong)享和(he)(he)資(zi)源(yuan)優(you)勢互補，在(zai)(zai)(zai)(zai)開發(fa)市場(chang)和(he)(he)開辟市場(chang)等(deng)方面(mian)，激發(fa)各單(dan)位互助(zhu)(zhu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)愿望，進(jin)行(xing)(xing)(xing)互助(zhu)(zhu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)活動(dong)。

　　良好的(de)(de)人(ren)文素(su)質修養以(yi)及全面的(de)(de)知(zhi)識結構(gou)。由于(yu)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)是面向人(ren)的(de)(de)工作，而工作本身要求(qiu)在專(zhuan)業管(guan)理(li)與(yu)其他(ta)方面加強協作。所以(yi)，人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)經理(li)的(de)(de)知(zhi)識必須是全面的(de)(de)和廣博的(de)(de)。一般(ban)認為要求(qiu)具有與(yu)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)專(zhuan)業知(zhi)識相關的(de)(de)知(zhi)識，包括了(le)哲學(xue)(xue)(xue)，文學(xue)(xue)(xue)，心理(li)學(xue)(xue)(xue)，社會學(xue)(xue)(xue)，倫(lun)理(li)學(xue)(xue)(xue)，組織行為學(xue)(xue)(xue)等。一個(ge)(ge)熱愛詩(shi)歌的(de)(de)孩(hai)子(zi)(zi)充滿了(le)對(dui)愛和善的(de)(de)渴望，一個(ge)(ge)喜歡彈鋼(gang)琴(qin)的(de)(de)孩(hai)子(zi)(zi)他(ta)的(de)(de)審(shen)美觀應該是健康(kang)向上(shang)的(de)(de)，一個(ge)(ge)熱愛美術(shu)的(de)(de)孩(hai)子(zi)(zi)他(ta)對(dui)事物的(de)(de)判(pan)斷(duan)應該具有超過一般(ban)人(ren)的(de)(de)認知(zhi)。

　　成為一名(ming)優秀的(de)(de)HR經理后，選擇什么樣的(de)(de)職業(ye)生(sheng)(sheng)涯，如何規劃(hua)自己的(de)(de)職業(ye)生(sheng)(sheng)涯，就是迫(po)在眉睫的(de)(de)問題了(le)。

　　為了(le)讓HR人員更好(hao)地作好(hao)職(zhi)業生涯(ya)規劃，我們需要先(xian)深(shen)入理解幾個職(zhi)業生涯(ya)的基本概念：職(zhi)業生涯(ya)及職(zhi)業生涯(ya)階段、內職(zhi)業生涯(ya)及外職(zhi)業生涯(ya)。

　　外職業生涯

　　外(wai)職業生涯(ya)(ya)是(shi)指從事職業時(shi)的(de)(de)工作(zuo)(zuo)(zuo)單位、工作(zuo)(zuo)(zuo)地點、工作(zuo)(zuo)(zuo)內容、工作(zuo)(zuo)(zuo)職務與職稱、工作(zuo)(zuo)(zuo)環境和(he)工資(zi)(zi)待遇(yu)等因素的(de)(de)組合及其變化(hua)過程。外(wai)職業生涯(ya)(ya)的(de)(de)構成(cheng)因素通(tong)常是(shi)由(you)別人認(ren)可的(de)(de)和(he)給(gei)予的(de)(de)，也(ye)容易被別人否認(ren)和(he)剝奪。比(bi)如張(zhang)明(ming)應聘(pin)一家(jia)企業的(de)(de)人力資(zi)(zi)源經理，他(ta)(ta)的(de)(de)薪酬不是(shi)由(you)他(ta)(ta)自己決定的(de)(de)。在今后(hou)的(de)(de)工作(zuo)(zuo)(zuo)中如果(guo)不能給(gei)企業帶來好(hao)的(de)(de)業績，隨時(shi)有(you)被降薪或辭(ci)退的(de)(de)可能。

　　內職業生涯

　　內(nei)職業(ye)生涯(ya)是指(zhi)從(cong)事一項(xiang)職業(ye)時所需(xu)具備的(de)(de)知識、觀念、經驗、能力、心(xin)理素(su)質、內(nei)心(xin)感受等因(yin)素(su)的(de)(de)組合及其變化過程。內(nei)職業(ye)生涯(ya)各(ge)項(xiang)因(yin)素(su)的(de)(de)取得(de)，主要是靠自己努力追求而得(de)以實(shi)現。與外(wai)職業(ye)生涯(ya)的(de)(de)構成因(yin)素(su)不(bu)同(tong)，內(nei)職業(ye)生涯(ya)的(de)(de)各(ge)構成因(yin)素(su)一旦取得(de)，別人(ren)便不(bu)能收(shou)回或剝(bo)奪。

　　在理(li)解(jie)以上概念的基(ji)礎上，我們就(jiu)可以進(jin)行職(zhi)業(ye)生(sheng)涯(ya)規劃了。

　　一(yi)份(fen)完整的(de)(de)(de)職(zhi)業生涯(ya)規劃(hua)包(bao)括十個方(fang)(fang)面的(de)(de)(de)內容：1.題目及(ji)時間坐標(biao);2.職(zhi)業方(fang)(fang)向和總體目標(biao);3.社會環境(jing)、職(zhi)業環境(jing)分(fen)析(xi)(xi)結(jie)論;4.行業分(fen)析(xi)(xi)、企業分(fen)析(xi)(xi)結(jie)論;5.角色(se)(貴人)及(ji)其建(jian)議;6.目標(biao)分(fen)解、選擇、組合;7.明確成功標(biao)準;8.自身條件及(ji)潛能測評結(jie)果;9.差距分(fen)析(xi)(xi);10.縮小差距的(de)(de)(de)方(fang)(fang)法及(ji)實施方(fang)(fang)案。為使HR掌握職(zhi)業生涯(ya)規劃(hua)的(de)(de)(de)方(fang)(fang)法，下面介紹這些內容。

　　題目及時間坐(zuo)標(biao)、職業方向和總體目標(biao)

　　在職業生涯規(gui)劃題目中(zhong)要寫清楚：規(gui)劃者的姓名、規(gui)劃年(nian)限、起止(zhi)日(ri)期、年(nian)齡跨度。

　　寫清(qing)規(gui)(gui)劃(hua)者的姓名，是(shi)強(qiang)調(diao)規(gui)(gui)劃(hua)者的主宰心態，把命運掌握在自己手中(zhong)。寫清(qing)規(gui)(gui)劃(hua)年限，說(shuo)明規(gui)(gui)劃(hua)是(shi)階段性(xing)(xing)的還是(shi)終生性(xing)(xing)的。起止(zhi)日期(qi)(qi)，開始日期(qi)(qi)可(ke)(ke)以(yi)詳細(xi)到(dao)年月(yue)日，終止(zhi)日期(qi)(qi)寫到(dao)年就可(ke)(ke)以(yi)了。最后寫上年齡(ling)跨(kua)度，例如，從30歲到(dao)40歲，目的是(shi)提醒(xing)規(gui)(gui)劃(hua)者，人的生命周期(qi)(qi)是(shi)單(dan)向和(he)不可(ke)(ke)逆的，強(qiang)調(diao)時(shi)間的緊迫性(xing)(xing)。

　　例如，張明，人力資(zi)源(yuan)經理，32歲，準備制訂自己5年的(de)職業生(sheng)涯規(gui)劃(hua)(hua)，他的(de)規(gui)劃(hua)(hua)的(de)題目及時(shi)間坐標是：“張明五年職業生(sheng)涯規(gui)劃(hua)(hua)，20xx年7月(yue)1日——20xx年，32——37歲”。

　　職業方向和總(zong)體目標

　　職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)方(fang)(fang)向指(zhi)的(de)(de)(de)是(shi)(shi)對職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)選擇，是(shi)(shi)在你做職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)涯(ya)(ya)規劃的(de)(de)(de)這幾年，你準備從(cong)事(shi)的(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)是(shi)(shi)什(shen)么。比如人(ren)(ren)力資(zi)源經理(li)、企業(ye)(ye)(ye)管理(li)人(ren)(ren)員、律師(shi)、教授、醫生(sheng)等。職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)方(fang)(fang)向的(de)(de)(de)選擇反映了規劃者的(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)涯(ya)(ya)動機(ji)或主觀(guan)愿望。新生(sheng)活從(cong)選定方(fang)(fang)向開(kai)始(shi)，在我(wo)們的(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)涯(ya)(ya)道路上，不管你今(jin)天是(shi)(shi)多大的(de)(de)(de)年齡，你真正有意(yi)義的(de)(de)(de)人(ren)(ren)生(sheng)，是(shi)(shi)從(cong)確定了職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)涯(ya)(ya)的(de)(de)(de)方(fang)(fang)向，確定職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)涯(ya)(ya)目標那(nei)一天開(kai)始(shi)的(de)(de)(de)。

　　例如(ru)，張明(ming)五年規劃中的(de).制定的(de)職業方向和總體目標是：

　　方向：懂專業的(de)企業管理者(zhe)。

　　總(zong)(zong)體目標：用五年時間(jian)完成工商管理碩士學(xue)位(wei)學(xue)習，由(you)人力資(zi)源經理上升(sheng)到公司(si)總(zong)(zong)經理。

　　可行性分析

　　制定(ding)職業(ye)(ye)(ye)生涯方向(xiang)和目(mu)標后，還(huan)要進行環境分析(xi)、職業(ye)(ye)(ye)分析(xi)、行業(ye)(ye)(ye)分析(xi)、企業(ye)(ye)(ye)分析(xi)、個(ge)人分析(xi)、潛能測(ce)評(ping)及角色(se)建議(yi)，進一步了(le)解職業(ye)(ye)(ye)目(mu)標實現(xian)的可(ke)能性。如(ru)：選擇有發展前景的行業(ye)(ye)(ye)和職業(ye)(ye)(ye)，避(bi)開衰(shuai)退行業(ye)(ye)(ye)和夕(xi)陽(yang)職業(ye)(ye)(ye)等。

　　設計方案：目標分解、選(xuan)擇和(he)組(zu)合

　　正(zheng)如(ru)上樓(lou)需要(yao)一級(ji)級(ji)臺階(jie)往上爬(pa)，規劃中(zhong)的總體目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)也必須分(fen)(fen)解成多項不互相(xiang)排(pai)斥的小目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)才(cai)容易達成。比如(ru)按(an)時間把目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)分(fen)(fen)為(wei)長期目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)、中(zhong)期目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)、近期目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)，或(huo)者(zhe)按(an)性(xing)質分(fen)(fen)為(wei)內(nei)職(zhi)業生涯目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)和外職(zhi)業生涯目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)。目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)分(fen)(fen)解是在(zai)現(xian)實處境與美好愿望的實現(xian)之(zhi)間建立可拾級(ji)而上的階(jie)梯通道。

　　分解(jie)后(hou)的小(xiao)目標(biao)之間可(ke)以組(zu)合(he)，以便我們集中時間、精力和(he)其它(ta)資源，去實現(xian)最有意義的或最有把(ba)握的目標(biao)。

　　具體(ti)施(shi)工(gong)圖：對準(zhun)差距、找對方法、實(shi)施(shi)步驟(zou)

　　實現(xian)目(mu)標的(de)過(guo)程就(jiu)是縮小差距(ju)(ju)的(de)過(guo)程。只(zhi)有明確(que)目(mu)前的(de)狀況與實現(xian)目(mu)標之間的(de)差距(ju)(ju)，才能采取(qu)有效的(de)行動。這些差距(ju)(ju)表現(xian)在四個方面：思想(xiang)觀念(nian)、心(xin)理素質、知識結(jie)構、能力技巧。

　　找到這些(xie)差距(ju)(ju)之后，要(yao)找縮小差距(ju)(ju)的(de)方(fang)法(fa)(fa)和實(shi)施方(fang)案。縮小差距(ju)(ju)的(de)方(fang)法(fa)(fa)，主要(yao)是(shi)(shi)(shi)教育培訓、討論(lun)交流以及實(shi)際(ji)鍛煉(lian)三種方(fang)法(fa)(fa)。教育培訓的(de)方(fang)法(fa)(fa)側(ce)重于向書本(ben)學(xue)習，討論(lun)交流的(de)方(fang)法(fa)(fa)側(ce)重于向別(bie)人學(xue)習──聽君一席話，勝讀十年(nian)書。而(er)實(shi)踐(jian)鍛煉(lian)的(de)方(fang)法(fa)(fa)是(shi)(shi)(shi)最根(gen)本(ben)的(de)方(fang)法(fa)(fa)。實(shi)踐(jian)鍛煉(lian)的(de)方(fang)法(fa)(fa)就是(shi)(shi)(shi)去爭取改變(bian)工(gong)(gong)作內容(rong)和工(gong)(gong)作方(fang)法(fa)(fa)，著重處理自己能力較差的(de)工(gong)(gong)作。

　　在(zai)21世紀(ji)，人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源部(bu)門(men)的(de)新(xin)定位是參與(yu)企(qi)業(ye)(ye)戰略決策和戰略管理(li)，使企(qi)業(ye)(ye)增值(zhi)的(de)經營部(bu)門(men)。因此，HR從業(ye)(ye)人(ren)(ren)員，應該認識到這一(yi)發展(zhan)(zhan)趨勢，確(que)定職(zhi)業(ye)(ye)方(fang)向和職(zhi)業(ye)(ye)目標，尋找現實(shi)與(yu)目標之間的(de)差距，指定可(ke)行(xing)的(de)方(fang)案，不斷補充(chong)新(xin)知識和鍛煉能力(li)。比如，在(zai)今后的(de)HR工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)中，HR從業(ye)(ye)人(ren)(ren)員要(yao)掌握人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源盤(pan)點的(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)方(fang)法(fa)，為員工(gong)(gong)建立職(zhi)業(ye)(ye)生涯(ya)信息庫，為企(qi)業(ye)(ye)建立新(xin)型的(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源信息庫，為企(qi)業(ye)(ye)制定職(zhi)業(ye)(ye)生涯(ya)開發與(yu)管理(li)的(de)制度(du)體(ti)系(xi)，職(zhi)業(ye)(ye)生涯(ya)培訓體(ti)系(xi)和輔導(dao)體(ti)系(xi)。職(zhi)業(ye)(ye)生涯(ya)的(de)每一(yi)次質(zhi)躍(yue)發展(zhan)(zhan)，都是以學(xue)習新(xin)知識、樹立新(xin)觀(guan)念為前提條件的(de)。

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