人力(li)資源職業(ye)規(gui)劃15篇

　　時間象奔騰澎湃的急湍，它一去無返，毫不(bu)流(liu)連，如(ru)何才能提升自己(ji)，職業發展(zhan)順(shun)利(li)呢(ni)？先(xian)來制定一份職業規(gui)劃吧(ba)。那(nei)么一份好的職業規(gui)劃是怎(zen)么樣的呢(ni)？以下是小編(bian)為大(da)家(jia)整理(li)的人力資源(yuan)職業規(gui)劃，供大(da)家(jia)參考借鑒，希(xi)望(wang)可以幫助(zhu)到有需要(yao)的朋友。

人力資源職業規劃1

　　職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)規(gui)劃(hua)是(shi)對職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)生涯乃至人(ren)(ren)生進行持續的(de)系統的(de)計(ji)(ji)劃(hua)的(de)過程(cheng)，它包括職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)定(ding)(ding)位、目(mu)標設定(ding)(ding)和(he)通道設計(ji)(ji)三個要素。下(xia)面是(shi)現代人(ren)(ren)力資源(yuan)管理人(ren)(ren)的(de)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)規(gui)劃(hua)，請(qing)參(can)考！

　　現代人力資源管理的職業規劃

　　現代的(de)(de)(de)人力資源管理(li)越(yue)來越(yue)越(yue)重視人的(de)(de)(de)價值(zhi)的(de)(de)(de)體現,不少(shao)公(gong)(gong)司都在講本公(gong)(gong)司有(you)關員(yuan)工的(de)(de)(de)職(zhi)業規劃的(de)(de)(de)問題,但是作(zuo)為從事人力資源管理(li)的(de)(de)(de)這些人士自己有(you)沒有(you)認真地考(kao)慮(lv)過自己的(de)(de)(de)人生規劃。這是一個(ge)非常有(you)趣的(de)(de)(de)但是又是十分(fen)現實(shi)且(qie)必要的(de)(de)(de)問題。

　　在(zai)探討(tao)人(ren)力(li)資源(yuan)管理人(ren)士的(de)(de)職(zhi)業(ye)規(gui)劃之前，先看(kan)看(kan)每個(ge)(ge)(ge)人(ren)在(zai)作(zuo)職(zhi)業(ye)規(gui)劃時(shi)，人(ren)的(de)(de)職(zhi)業(ye)生涯有哪(na)幾個(ge)(ge)(ge)階段(duan)和每個(ge)(ge)(ge)階段(duan)的(de)(de)一些特點，以及在(zai)制定(ding)職(zhi)業(ye)發展規(gui)劃時(shi)應考慮幾個(ge)(ge)(ge)方面的(de)(de)問(wen)題。

　　起步階(jie)段：從學(xue)校畢業(ye)后(hou)的(de)(de)(de)第一個五----六年，開始慢慢了解社會及(ji)學(xue)習(xi)工作的(de)(de)(de)方法，建立(li)自(zi)(zi)(zi)己的(de)(de)(de)社會關(guan)系和信譽(yu)度。大多(duo)數人在(zai)這(zhe)個階(jie)段往(wang)往(wang)雄心勃勃、非常自(zi)(zi)(zi)信(有(you)(you)些自(zi)(zi)(zi)負)，許多(duo)事情(qing)都在(zai)嘗試階(jie)段，薪(xin)酬水(shui)平也較低。但現實(shi)常令(ling)他(ta)們感到失(shi)望，自(zi)(zi)(zi)然也談不(bu)(bu)上什么可以炫耀的(de)(de)(de)成績(ji)了。這(zhe)個階(jie)段應(ying)腳踏實(shi)地的(de)(de)(de)學(xue)習(xi)實(shi)踐知識(shi)，有(you)(you)意交往(wang)一些前輩（有(you)(you)水(shui)準的(de)(de)(de)），不(bu)(bu)斷總結經(jing)驗教訓，找出自(zi)(zi)(zi)己的(de)(de)(de)優(you)勢項(xiang)目，挖掘自(zi)(zi)(zi)身潛(qian)力，為今后(hou)的(de)(de)(de)發展打下良(liang)好的(de)(de)(de)基礎。

　　成長階(jie)段(duan)：第二個五(wu)----七年(nian)，這時候(hou)你(ni)(ni)(ni)已經熟(shu)悉(xi)了一(yi)個領(ling)域，有(you)一(yi)定的(de)專業水準，不(bu)論職位及(ji)水平都處于(yu)逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高(gao)。但同時你(ni)(ni)(ni)的(de)機(ji)會(hui)也較多，跳槽的(de)可能(neng)性較大，若機(ji)會(hui)把(ba)握好(hao)，將(jiang)為下階(jie)段(duan)的(de)加(jia)速提升創造良好(hao)的(de)平臺。此(ci)階(jie)段(duan)對于(yu)你(ni)(ni)(ni)的(de)專業知識必須十分熟(shu)悉(xi)（屬于(yu)知識大補階(jie)段(duan)），對它(ta)的(de)發展(zhan)方(fang)向要(yao)有(you)前(qian)瞻性，同時開始形成自己的(de)專業人際網絡，拓展(zhan)自己的(de)人脈關系網------特別指的(de)是(shi)33歲至40歲的(de)人士(shi)，你(ni)(ni)(ni)的(de)人脈競爭力要(yao)十分的(de)強勁（這是(shi)你(ni)(ni)(ni)的(de)優勢(shi)項目），只有(you)這樣才(cai)能(neng)為個人下階(jie)段(duan)的(de)提升打下堅實(shi)的(de)基礎。

　　成(cheng)熟階段：此階段可能會持續相(xiang)當長(chang)時間，這(zhe)要(yao)因人(ren)而異。你的(de)(de)(de)(de)職位及(ji)專業(ye)水準(zhun)達到(dao)或(huo)即將達到(dao)了(le)你的(de)(de)(de)(de)最(zui)高點。事(shi)業(ye)基本有成(cheng)，或(huo)達到(dao)了(le)一個大(da)家公認的(de)(de)(de)(de)較高水平(ping)（專家級）。這(zhe)時你做任何事(shi)情，更多(duo)的(de)(de)(de)(de)是依靠你的(de)(de)(de)(de)經驗，考慮問題所(suo)受到(dao)的(de)(de)(de)(de)牽(qian)扯較多(duo)，對薪酬的(de)(de)(de)(de)要(yao)求(qiu)(qiu)大(da)大(da)增加，相(xiang)反你的(de)(de)(de)(de)求(qiu)(qiu)知欲(yu)正在逐步的(de)(de)(de)(de)減退(tui)。

　　將退(tui)休階(jie)段：退(tui)休前的(de)三至五年(nian)。隨著薪水和地位達(da)到個人人生最高點，就開始逐漸(jian)失去工(gong)作的(de)愿望(wang)，并為退(tui)休后的(de)悠閑生活考慮了。

　　現在(zai)的(de)社會(hui)正處于急速轉(zhuan)型時期，機會(hui)是非常多的(de)，就看誰能把握住發展趨(qu)勢(shi)（當然是有準備之士）。所(suo)以每個人應在(zai)自(zi)己(ji)的(de)成長階段努力(li)學(xue)習，知識(shi)領(ling)域盡(jin)量(liang)寬一(yi)些(xie)，特別是人脈競爭力(li)要強一(yi)些(xie)，最好保持(chi)自(zi)己(ji)在(zai)一(yi)些(xie)方面領(ling)先別人一(yi)步，否則(ze)快魚總是先吃掉慢魚。

　　作為職業(ye)人(ren)士(shi)如何規劃(hua)今后(hou)的發展計(ji)劃(hua)，特別是職業(ye)發展計(ji)劃(hua)，就(jiu)顯(xian)得格外重要了。在制定事業(ye)計(ji)劃(hua)是應著重考慮以下幾個方面：

　　1、什么對你最重要？

　　家(jia)庭、名聲(sheng)、事業或金錢等。這可以通過一些簡單測試(shi)不難(nan)發現。

　　2、有何特長？

　　特長：指你(ni)的特殊才能，這在職業規劃是應(ying)予以重點考慮。你(ni)可以將你(ni)所有感興(xing)趣或做得好的事情(qing)全部列出來，選擇(ze)3種最(zui)重要的才能，

　　如果(guo)你沒有特長(chang)，那(nei)么(me)就應盡早去“充(chong)電”。

　　3、你(ni)的追(zhui)求是什么？

　　什么是你(ni)們夢寐(mei)以求(qiu)的(de)，使你(ni)希(xi)望(wang)為之(zhi)付(fu)出更多的(de)精力(li)？在(zai)那(nei)些事情上你(ni)愿意(yi)一展才(cai)華？在(zai)哪些領(ling)域你(ni)愿意(yi)投入自己的(de)精力(li)？

　　4、什么環(huan)境讓你感到如魚得水？

　　什么(me)樣(yang)的(de)工作和生活環(huan)境(jing)(jing)最適合你發揮才(cai)能？如“我最經(jing)常(chang)在人多(duo)的(de)環(huan)境(jing)(jing)里展現(xian)我的(de)才(cai)華”

　　5、判斷現狀。

　　此時你正處(chu)于那個(ge)階(jie)段？這階(jie)段有些(xie)什么特(te)別之(zhi)處(chu)？緊要的事有哪(na)些(xie)？盡量(liang)以“局外人”身份進行(xing)判斷，然后(hou)對原計劃做出相應調整。

　　6、確保(bao)你的目(mu)標在任何時候都適用。

　　心中牢(lao)記(ji)你的(de)(de)職(zhi)業目標(biao)對你大(da)有裨(bi)益，尤(you)其當(dang)你處在生活轉(zhuan)變時期(qi)時更(geng)(geng)是如此。。通(tong)過這種方式，工作中的(de)(de)種種壓(ya)力也就變得更(geng)(geng)加合乎情理(li)，而且能更(geng)(geng)好(hao)的(de)(de)將生活中的(de)(de)變化同全新的(de)(de)視野及明智的(de)(de)選(xuan)擇聯系起(qi)來，當(dang)你明確(que)你的(de)(de)目標(biao)后，就能更(geng)(geng)加容易地(di)規劃時間和找出(chu)真正的(de)(de)生活優先順(shun)序。

　　最(zui)后從現在(zai)(zai)人力(li)資源(yuan)管理(li)人士的(de)發展途徑看有(you)哪幾種,可供大家(jia)進一部探討。實(shi)在(zai)(zai)地(di)說，人力(li)資源(yuan)管理(li)的(de)前景(jing)是(shi)非(fei)常廣(guang)闊的(de)，職業生涯的(de)道路(lu)也是(shi)很寬的(de)，一個勤奮(fen)工作的(de)人力(li)資源(yuan)管理(li)者他受(shou)(shou)益的(de)首先是(shi)眼界(jie)的(de)開闊，他所接受(shou)(shou)的(de)教(jiao)育也是(shi)最(zui)新最(zui)強的(de)管理(li)理(li)念(nian)和知識，很有(you)前瞻性(xing)，其(qi)發展道路(lu)應(ying)該是(shi)：

　　1、成為知識管理總監

　　2、做培訓師

　　走這(zhe)條路的(de)(de)(de)(de)人士(shi)逐漸多了起來，但(dan)要分析成為培訓(xun)師(shi)的(de)(de)(de)(de)條件，從(cong)現在市場上已做得較好的(de)(de)(de)(de)人士(shi)來看。首先(xian)，你最(zui)好是某名牌大(da)學的(de)(de)(de)(de)碩士(shi)以(yi)上畢業(ye)生；其(qi)次(ci)，你曾在世界知名的(de)(de)(de)(de)外資(zi)企業(ye)或國有(you)(you)(you)著名的(de)(de)(de)(de)企業(ye)工作過(guo)(guo)5-8年，且是高管人員(yuan)(部門經(jing)理以(yi)上職位)；第(di)三，有(you)(you)(you)豐富的(de)(de)(de)(de)培訓(xun)經(jing)歷和相關工作業(ye)績（給某某大(da)企業(ye)做過(guo)(guo)培訓(xun)）；第(di)四，有(you)(you)(you)良(liang)好的(de)(de)(de)(de)口才(cai)，親和力較強；第(di)五，在某一方面(mian)真正有(you)(you)(you)自己(ji)的(de)(de)(de)(de)一套行之有(you)(you)(you)效的(de)(de)(de)(de)實施辦法（這(zhe)就是實力，也(ye)是最(zui)重要的(de)(de)(de)(de)一點）。

　　3、進入公司決策層

　　成為管(guan)理整個公司(si)行(xing)政事(shi)務的(de)(de)副總(zong)、總(zong)監、總(zong)經理助理等高(gao)職，在(zai)中國現(xian)在(zai)這(zhe)個市場(chang)方可有(you)(you)實施你(ni)的(de)(de)人力資(zi)源戰(zhan)略管(guan)理規劃的(de)(de)條件，真(zhen)(zhen)正體現(xian)作為戰(zhan)略伙(huo)伴關系的(de)(de)地位(wei)和作用(yong)。要(yao)做到這(zhe)個職位(wei)，本(ben)人要(yao)有(you)(you)高(gao)超(chao)的(de)(de)內外部平(ping)衡能力（即內部政治(zhi)），但(dan)真(zhen)(zhen)正能達到這(zhe)種水平(ping)的(de)(de)人，真(zhen)(zhen)可謂鳳毛麟角。可是(shi)你(ni)若(ruo)從事(shi)銷(xiao)(xiao)售工作，同(tong)時(shi)銷(xiao)(xiao)售業(ye)績較(jiao)好(hao)，反而(er)可以在(zai)短時(shi)間(jian)內上升到高(gao)層主管(guan)。許多例子說明大公司(si)的(de)(de)人力資(zi)源總(zong)監，往往都是(shi)先從銷(xiao)(xiao)售做起，有(you)(you)了優(you)異的(de)(de)成績后，才(cai)逐步走上高(gao)級領導崗(gang)位(wei)，有(you)(you)業(ye)績才(cai)是(shi)最好(hao)的(de)(de)證明。

　　4、成為管理咨詢師

　　自己或同朋友(you)成立一(yi)家管(guan)理(li)咨(zi)詢公(gong)司，利用自己豐富的(de)管(guan)理(li)工作(zuo)經驗這一(yi)優勢，對一(yi)些企業進行管(guan)理(li)診斷咨(zi)詢，及時(shi)發現問題(ti)，減(jian)少人為管(guan)理(li)失誤(wu)帶(dai)來(lai)的(de)損失。同時(shi)，要對各種管(guan)理(li)案例要熟悉，特(te)別是要有(you)自己的(de)一(yi)套良好(hao)的(de)可操作(zuo)的(de)解決辦法。但(dan)你若沒(mei)有(you)著名公(gong)司的(de)相當工作(zuo)背(bei)景，剛(gang)開始創業則比較(jiao)困(kun)難(nan)。

　　5、成為人力資源管理(li)某(mou)方面的專家

　　人力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)(guan)理設計了許多方面，如：招聘、績效管(guan)(guan)(guan)(guan)理、薪資(zi)(zi)管(guan)(guan)(guan)(guan)理、人力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)測評、人力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)規劃、企業文化建(jian)設、高績效團隊(dui)管(guan)(guan)(guan)(guan)理、溝(gou)通管(guan)(guan)(guan)(guan)理、時(shi)間管(guan)(guan)(guan)(guan)理等(deng)等(deng)，這(zhe)些都是可以(yi)結合自(zi)己(ji)的特長、興趣發展成(cheng)為(wei)(wei)自(zi)己(ji)的專(zhuan)長。要成(cheng)為(wei)(wei)某一(yi)行的專(zhuan)家就要有十(shi)年(nian)磨一(yi)劍的思想準備(bei)，須有達到這(zhe)個市場(chang)前三名的志向(xiang)，否則不(bu)做。

　　6、成為人才(cai)分(fen)析師

　　這(zhe)是國家近幾年就要實(shi)施認可的(de)(de)職業資(zi)(zi)格考試，它的(de)(de)出(chu)現將(jiang)是我國人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)管理逐步開始走向規范化一個標志(zhi)。要成為合格的(de)(de)人(ren)才分析師(shi)，需要有(you)多(duo)年從事人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)管理相當(dang)豐富的(de)(de)實(shi)踐經驗，并同(tong)各人(ren)才市場(chang)、獵頭公司、著名企業的(de)(de)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)經理/總監有(you)良(liang)好(hao)的(de)(de)合作關(guan)系(xi)，同(tong)時(shi)具備較高的(de)(de)學識水平(ping)，所(suo)以此職業進(jin)入門檻較高，但發展(zhan)前(qian)景較好(hao)。

　　7、成為獵頭

　　利用自己各方(fang)面的人力資源(yuan)界的關系，及對企(qi)業欲(yu)招聘人員的了解(jie)，可逐(zhu)步形成某方(fang)面的專業獵(lie)頭。

　　8、勞動爭議(yi)處理專家和法規咨詢專家

　　由(you)于工(gong)作關系會經常處理(li)一(yi)些企業人事勞動糾紛，隨著時(shi)間的(de)推移(yi)，逐漸積累了(le)處理(li)這(zhe)方(fang)面(mian)業務的(de)實踐經驗(yan)，若你本人喜(xi)好(hao)研究(jiu)這(zhe)方(fang)面(mian)的(de)案(an)例，將對從事這(zhe)方(fang)面(mian)的(de)工(gong)作大(da)有(you)益處。當然，你必須對相關法律(lv)不僅有(you)濃厚(hou)的(de)興趣，且有(you)一(yi)定的(de)研究(jiu)，并愿在此方(fang)面(mian)發展下去。

　　9、轉換職業

　　現(xian)在(zai)許(xu)多從事hr的(de)(de)(de)人士因各種(zhong)原因正考慮(lv)轉換職業，謀求新的(de)(de)(de)發(fa)展(zhan)。人力資源管理的(de)(de)(de)發(fa)展(zhan)狀況(kuang)遠沒有(you)(you)達(da)到人們期望值，在(zai)單(dan)位里出(chu)成績(ji)較慢，不(bu)宜顯現(xian)，與(yu)其他一(yi)些行業的(de)(de)(de)發(fa)展(zhan)相比較有(you)(you)一(yi)定的(de)(de)(de)滯后性。需要(yao)經過一(yi)個(ge)較長時間的(de)(de)(de)發(fa)展(zhan)（與(yu)市場經濟的(de)(de)(de)發(fa)展(zhan)水平較低有(you)(you)關），才(cai)可能有(you)(you)大起色。這(zhe)需要(yao)大家長期的(de)(de)(de)共同努力，方能產生效果。

人力資源職業規劃2

　　摘要(yao)：從學術意義(yi)(yi)上看，通過工(gong)程技術和(he)(he)管理科學的(de)(de)有(you)機結合(he)，實現企業資(zi)源的(de)(de)最佳組合(he)而獲得(de)長期效益。盡管二者的(de)(de)發展歷史、研究(jiu)目的(de)(de)、理論方法即作為獨立的(de)(de)學科存在(zai)并側重(zhong)于解決(jue)不同(tong)領域的(de)(de)相對(dui)性問題，但其在(zai)整個(ge)歷史中密切配合(he)。本課題對(dui)這種關(guan)聯性進(jin)行(xing)了歷史的(de)(de)總結，同(tong)時對(dui)基于現代知識(shi)經(jing)濟和(he)(he)現代工(gong)業工(gong)程環境下人力資(zi)源管理模式改進(jin)進(jin)行(xing)探討(tao)，有(you)著積極的(de)(de)學術意義(yi)(yi)。

　　關鍵(jian)詞：人力資源;管理模式;企業

　　自人類(lei)生(sheng)產活動(dong)(dong)(dong)開始，管(guan)理(li)(li)(li)實踐活動(dong)(dong)(dong)就(jiu)一(yi)直存在(zai)和(he)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)著，任何一(yi)個階段(duan)管(guan)理(li)(li)(li)學(xue)(xue)的(de)新成果(guo)不僅與(yu)社會的(de)整體環境和(he)狀態(tai)密切(qie)(qie)相(xiang)關，也是(shi)汲取當代(dai)科學(xue)(xue)和(he)文化發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)成就(jiu)的(de)產物。管(guan)理(li)(li)(li)正是(shi)這樣走過(guo)了從(cong)粗放向精(jing)細(xi)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)，從(cong)無序(xu)(xu)到有序(xu)(xu)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)，從(cong)單一(yi)化向系統化發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)，從(cong)工(gong)(gong)具理(li)(li)(li)性(xing)(xing)向人文理(li)(li)(li)性(xing)(xing)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)的(de)歷程(cheng)(cheng)。作為(wei)管(guan)理(li)(li)(li)實踐理(li)(li)(li)論的(de)兩類(lei)重大(da)研究(jiu)課題，工(gong)(gong)業(ye)工(gong)(gong)程(cheng)(cheng)和(he)人力資(zi)源管(guan)理(li)(li)(li)一(yi)直交織著發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)，二者的(de)實踐活動(dong)(dong)(dong)歷史較長(chang)，但上升為(wei)科學(xue)(xue)的(de)理(li)(li)(li)論都是(shi)近(jin)代(dai)工(gong)(gong)業(ye)革命的(de)產物，而(er)后(hou)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)中的(de)每(mei)一(yi)次(ci)跨階段(duan)的(de)變革都是(shi)以科學(xue)(xue)技(ji)術的(de)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)和(he)社會進步為(wei)推動(dong)(dong)(dong)力的(de)，而(er)且二者的(de)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)都始終對應(ying)禍合(he)。工(gong)(gong)業(ye)工(gong)(gong)程(cheng)(cheng)和(he)人力資(zi)源管(guan)理(li)(li)(li)每(mei)一(yi)階段(duan)都有鮮(xian)明的(de)時(shi)代(dai)特征，更確(que)切(qie)(qie)地說，人力管(guan)理(li)(li)(li)與(yu)工(gong)(gong)業(ye)工(gong)(gong)程(cheng)(cheng)的(de)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)密切(qie)(qie)關聯(lian)，相(xiang)互(hu)滋養，相(xiang)互(hu)補充(chong)。

　　一、人力資源戰略規劃存在的問題(ti)

　　1。人力資(zi)源管理定位低

　　管(guan)(guan)(guan)理(li)大師彼得德魯克說(shuo)過“企業(ye)(ye)管(guan)(guan)(guan)理(li)無非是人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)”，人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)在現代企業(ye)(ye)管(guan)(guan)(guan)理(li)中的(de)核(he)心地位(wei)已經不(bu)容置疑。盡管(guan)(guan)(guan)高層(ceng)在企業(ye)(ye)培訓中都接受過現代人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)培訓教程(cheng)，盡管(guan)(guan)(guan)認(ren)識到(dao)人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)重(zhong)(zhong)要地位(wei)，盡管(guan)(guan)(guan)部(bu)門(men)負(fu)責人(ren)(ren)也認(ren)識到(dao)了部(bu)門(men)員工(gong)知識、技能(neng)素質(zhi)差距嚴(yan)重(zhong)(zhong)地制約了工(gong)作任務完成(cheng)和質(zhi)量甚(shen)至(zhi)制約了企業(ye)(ye)的(de)發展，但在實踐(jian)上對(dui)人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)定(ding)位(wei)還是停(ting)留在傳(chuan)統行政性(xing)人(ren)(ren)事管(guan)(guan)(guan)理(li)階段。在訪談過程(cheng)中，中層(ceng)管(guan)(guan)(guan)理(li)人(ren)(ren)員并不(bu)乏對(dui)人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)的(de)重(zhong)(zhong)視，但如何(he)將這些(xie)先進的(de)人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)思(si)想轉化(hua)為適(shi)合公(gong)司可操作的(de)體(ti)系(xi)，都感覺無從下手(shou)或表示力(li)(li)(li)不(bu)能(neng)及。這一(yi)問題的(de)基本(ben)(ben)成(cheng)因一(yi)是公(gong)司沒有把(ba)人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)沒有上升到(dao)戰略性(xing)、系(xi)統性(xing)、決定(ding)性(xing)的(de)定(ding)位(wei)，二是人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)職(zhi)能(neng)部(bu)門(men)建設非常薄(bo)弱，三(san)是沒有探求到(dao)提高企業(ye)(ye)核(he)心競爭力(li)(li)(li)的(de)統領(ling)人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)長期發展的(de)基本(ben)(ben)立足點。

　　2。公(gong)司戰(zhan)略(lve)目標不明確(que)，相(xiang)應的戰(zhan)略(lve)性人力資源規劃無法進行

　　企(qi)業(ye)自創立起就具(ju)有一定的(de)(de)“投機(ji)性”，因(yin)此隨著市(shi)場(chang)機(ji)會，合作伙伴，產(chan)(chan)品和技術趨勢的(de)(de)改變(bian)(bian)等(deng)等(deng)外部因(yin)素的(de)(de)快速變(bian)(bian)化(hua)，企(qi)業(ye)也(ye)(ye)不(bu)(bu)(bu)斷改變(bian)(bian)自己的(de)(de)定位，甚至很多企(qi)業(ye)“以變(bian)(bian)為根(gen)本的(de)(de)戰(zhan)略”。尤(you)其在快速擴張階段(duan)，往往涉足于不(bu)(bu)(bu)同的(de)(de)業(ye)務(wu)領域，其中(zhong)不(bu)(bu)(bu)乏許多新興(xing)產(chan)(chan)業(ye)。而這些新興(xing)產(chan)(chan)業(ye)在研(yan)發、營銷(xiao)、管理(li)、服務(wu)等(deng)各個環(huan)節沒有成熟(shu)的(de)(de)經驗可以借(jie)鑒，尤(you)其是一些新開(kai)拓(tuo)的(de)(de)項目(mu)，定崗定編(bian)工作不(bu)(bu)(bu)像傳(chuan)統業(ye)務(wu)那么成熟(shu)。因(yin)此，企(qi)業(ye)一般(ban)缺乏明確的(de)(de)企(qi)業(ye)發展戰(zhan)略，戰(zhan)略性的(de)(de)人力(li)資源規劃也(ye)(ye)就無從談(tan)起。

　　3。企業(ye)人力資源存量的現狀(zhuang)無法匹(pi)配(pei)企業(ye)發展戰略的需要

　　目(mu)前我國(guo)企業(ye)(ye)多為勞(lao)(lao)動(dong)密集型企業(ye)(ye)，吸納了大量(liang)勞(lao)(lao)動(dong)力資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)。從(cong)靜態(tai)中(zhong)來說勞(lao)(lao)動(dong)力資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)數量(liang)多，但(dan)素質(zhi)亟(ji)待提高。而企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)用人(ren)(ren)(ren)機制(zhi)存在“任人(ren)(ren)(ren)唯親(qin)”，“任人(ren)(ren)(ren)為近”的(de)(de)(de)(de)現(xian)象，對管理層，特(te)別是核(he)心(xin)員工(gong)，其多來源(yuan)(yuan)(yuan)于企業(ye)(ye)家的(de)(de)(de)(de)私(si)人(ren)(ren)(ren)社會網絡(luo)，這又在動(dong)態(tai)上(shang)致(zhi)使(shi)本(ben)來擁有(you)(you)的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)流動(dong)普遍。人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)存量(liang)的(de)(de)(de)(de)不足導致(zhi)企業(ye)(ye)通常是根(gen)據機會和(he)市場(chang)的(de)(de)(de)(de)臨(lin)時需要選聘(pin)人(ren)(ren)(ren)才(cai)，而無力關注企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)長(chang)期發(fa)展戰略(lve)對人(ren)(ren)(ren)才(cai)和(he)組織的(de)(de)(de)(de)需要。當前我國(guo)部分企業(ye)(ye)員工(gong)文化素質(zhi)低(di)，技術(shu)人(ren)(ren)(ren)員和(he)管理人(ren)(ren)(ren)員缺乏。據統計，全國(guo)大型企業(ye)(ye)每百(bai)名職工(gong)中(zhong)擁有(you)(you)的(de)(de)(de)(de)大專以上(shang)學(xue)歷(li)的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)員為10。46人(ren)(ren)(ren)，企業(ye)(ye)僅2。96人(ren)(ren)(ren)，只(zhi)相(xiang)當于大型企業(ye)(ye)平均水平的(de)(de)(de)(de)28%。

　　4。在(zai)許多企業之中，人力資(zi)源部門所處位置偏低，且經常由其他部門兼任

　　二、戰略性人力資(zi)源規劃(hua)的實(shi)施(shi)

　　1。對企業不同發展(zhan)階(jie)段戰略調整(zheng)

　　由于企(qi)業所處的(de)內外部(bu)環境總(zong)在不斷發生變化(hua)(hua)，企(qi)業的(de)戰(zhan)略(lve)(lve)變革(ge)和(he)戰(zhan)略(lve)(lve)調整就成為必(bi)然(ran)。因此，戰(zhan)略(lve)(lve)性的(de)人力資源規劃必(bi)須能夠及(ji)時做出反(fan)應，以支持企(qi)業戰(zhan)略(lve)(lve)的(de)變化(hua)(hua)。

　　（1）初創期。

　　此時(shi)企(qi)業(ye)(ye)組織應(ying)制定集中戰略，人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)規劃應(ying)聚焦于(yu)專業(ye)(ye)型業(ye)(ye)務人(ren)才(cai)的(de)(de)選拔(ba)、培養、使用和(he)激勵上，為組織的(de)(de)順利運行和(he)成(cheng)(cheng)長構建合理的(de)(de)人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)隊伍。作(zuo)為企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)創立(li)者應(ying)當開始關注企(qi)業(ye)(ye)理念，戰略目標以及(ji)企(qi)業(ye)(ye)文化的(de)(de)形成(cheng)(cheng)，這(zhe)是企(qi)業(ye)(ye)價值觀(guan)形成(cheng)(cheng)的(de)(de)黃(huang)金時(shi)期(qi)，也是人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)規劃的(de)(de)一項重要(yao)工作(zuo)。聯想(xiang)在發展初期(qi)通過對(dui)楊元慶、郭為、孫宏斌這(zhe)些(xie)虎將的(de)(de)大膽任用，以及(ji)對(dui)倪光南的(de)(de)“造神運動”，而(er)帶(dai)來的(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)大發展，可(ke)以說就是一個(ge)明證。

　　（2）成長期。

　　處于成長(chang)階段的(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)開始考慮多(duo)元化(hua)(hua)經營(ying)戰略，嘗試成本(ben)領導(dao)戰略或(huo)差異化(hua)(hua)戰略，而(er)(er)這(zhe)些(xie)戰略意味著與(yu)之(zhi)相(xiang)適應(ying)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源規(gui)(gui)劃有(you)不同側重(zhong)。組織擴(kuo)張(zhang)和有(you)序管(guan)理并重(zhong)是(shi)這(zhe)個時(shi)期企(qi)(qi)業(ye)戰略的(de)(de)(de)關注點(dian)。因(yin)此，人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源政策(ce)規(gui)(gui)劃的(de)(de)(de)側重(zhong)點(dian)就應(ying)該從過分(fen)(fen)強調企(qi)(qi)業(ye)家精(jing)神和個人(ren)(ren)(ren)英雄(xiong)主義轉變到(dao)規(gui)(gui)范化(hua)(hua)、職業(ye)化(hua)(hua)管(guan)理上(shang)來(lai)。比(bi)如(ru)：在(zai)創業(ye)階段，萬科(ke)(ke)(ke)選人(ren)(ren)(ren)、用(yong)人(ren)(ren)(ren)基本(ben)上(shang)就是(shi)憑借(jie)王石和萬科(ke)(ke)(ke)高管(guan)們優(you)秀的(de)(de)(de)個人(ren)(ren)(ren)判斷和直覺。隨著萬科(ke)(ke)(ke)的(de)(de)(de)快速發(fa)(fa)展，這(zhe)種方法已經不能滿足企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源配置需(xu)求(qiu)。因(yin)此，萬科(ke)(ke)(ke)及時(shi)在(zai)自己(ji)人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源發(fa)(fa)展規(gui)(gui)劃中(zhong)提(ti)出了專(zhuan)業(ye)化(hua)(hua)、精(jing)細化(hua)(hua)的(de)(de)(de)戰略要求(qiu)，并引入了具體(ti)的(de)(de)(de)專(zhuan)業(ye)化(hua)(hua)管(guan)理工具――“人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)資(zi)質模(mo)型”，并把(ba)它逐漸發(fa)(fa)展成為(wei)包(bao)括“萬科(ke)(ke)(ke)通(tong)用(yong)資(zi)質模(mo)型”、“萬科(ke)(ke)(ke)領導(dao)力資(zi)質模(mo)型”及“銷售”、“設計”、“工程”、“客戶服務”等六個分(fen)(fen)專(zhuan)業(ye)的(de)(de)(de)系列(lie)資(zi)質模(mo)型體(ti)系。正是(shi)由(you)于這(zhe)種未雨綢繆的(de)(de)(de)安排(pai)，才(cai)(cai)使(shi)得萬科(ke)(ke)(ke)不僅滿足了自己(ji)企(qi)(qi)業(ye)發(fa)(fa)展對人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)，而(er)(er)且還向其(qi)它房地(di)產企(qi)(qi)業(ye)輸(shu)出了很多(duo)的(de)(de)(de)優(you)秀人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)，因(yin)此萬科(ke)(ke)(ke)也才(cai)(cai)有(you)“房地(di)產界的(de)(de)(de)黃(huang)埔軍校”的(de)(de)(de)美譽(yu)。

　　（3）成熟期。

　　在(zai)成(cheng)熟階(jie)(jie)段(duan)，企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)要獲得持續(xu)的(de)(de)競爭優勢(shi)(shi)，最可行(xing)的(de)(de)就是打造自己的(de)(de)核心能力(li)(li)(li)(li)。聚集戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)對企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)來說(shuo)非(fei)常有(you)(you)效，而在(zai)外部(bu)環(huan)境(jing)不確(que)定(ding)的(de)(de)情(qing)況(kuang)下，差異(yi)化(hua)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)必將成(cheng)為企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)必然(ran)選(xuan)擇(ze)。因此，對那些能夠幫助企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)進一步深(shen)化(hua)人(ren)力(li)(li)(li)(li)資源管理水(shui)平(ping)的(de)(de)專(zhuan)業(ye)(ye)性(xing)人(ren)才和(he)能夠審時(shi)度勢(shi)(shi)、臨機應變、制定(ding)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)長(chang)遠發(fa)展戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)的(de)(de)人(ren)才的(de)(de)培養就成(cheng)為這一階(jie)(jie)段(duan)人(ren)力(li)(li)(li)(li)資源規(gui)劃的(de)(de)主要戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)目標。 從(cong)深(shen)化(hua)人(ren)力(li)(li)(li)(li)資源管理水(shui)平(ping)的(de)(de)角度看，企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)就需要在(zai)自己的(de)(de)人(ren)力(li)(li)(li)(li)資源發(fa)展規(gui)劃中注(zhu)(zhu)意不同類型員(yuan)工(gong)的(de)(de)性(xing)格、興趣、素質、結構與組織(zhi)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)、組織(zhi)崗位的(de)(de)匹配;注(zhu)(zhu)意加強(qiang)對員(yuan)工(gong)的(de)(de)溝通、培訓，強(qiang)調(diao)員(yuan)工(gong)思維(wei)方式和(he)行(xing)為模(mo)式的(de)(de)規(gui)范性(xing)和(he)一致性(xing);注(zhu)(zhu)意塑造強(qiang)有(you)(you)力(li)(li)(li)(li)的(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)文化(hua)，增強(qiang)員(yuan)工(gong)的(de)(de)組織(zhi)性(xing)，提高整體(ti)戰(zhan)(zhan)(zhan)斗力(li)(li)(li)(li)，從(cong)而推動組織(zhi)繼續(xu)成(cheng)長(chang)。

　　（4）衰退期。

　　需要(yao)(yao)的(de)是擺脫歷史(shi)的(de)包袱，為(wei)企業注(zhu)入更(geng)(geng)多(duo)更(geng)(geng)新(xin)(xin)的(de)活(huo)力(li)，以實現(xian)企業的(de)“再生”。戰略(lve)方向(xiang)的(de)調整就成為(wei)這個時期企業戰略(lve)關注(zhu)的(de)重點。在這種狀(zhuang)況(kuang)下，人才的(de)更(geng)(geng)新(xin)(xin)換代就成為(wei)人力(li)資(zi)源規劃的(de)重要(yao)(yao)工(gong)作內容。

　　2。推進人(ren)力資源管理變(bian)革(ge)，健全人(ren)力資源管理體系

　　持續推進人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)(de)變革，健全人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)體系，主要是革除(chu)企業(ye)(ye)(ye)人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)(de)缺陷，為人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)規劃(hua)(hua)的(de)(de)(de)(de)制定與實(shi)施創造良好的(de)(de)(de)(de)運(yun)行環境。企業(ye)(ye)(ye)人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)規劃(hua)(hua)必然(ran)蘊含著對(dui)人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)舊模式的(de)(de)(de)(de)揚(yang)棄，甚至是全新(xin)模式的(de)(de)(de)(de)構建。這一過(guo)程(cheng)就是人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)劇(ju)烈變革的(de)(de)(de)(de)過(guo)程(cheng)。伴(ban)隨著利益的(de)(de)(de)(de)調(diao)整以及(ji)對(dui)原有習慣(guan)的(de)(de)(de)(de)固(gu)守(shou)，人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)(de)革新(xin)往(wang)往(wang)會遇(yu)到來自各(ge)方面(mian)的(de)(de)(de)(de)巨大阻(zu)力(li)。但是，只(zhi)有實(shi)施有效的(de)(de)(de)(de)變革才能(neng)為企業(ye)(ye)(ye)人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)規劃(hua)(hua)建構運(yun)轉良好的(de)(de)(de)(de)支(zhi)撐平(ping)臺(tai)。完善的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)規劃(hua)(hua)支(zhi)撐平(ping)臺(tai)，除(chu)了其職能(neng)部門固(gu)有的(de)(de)(de)(de)職位分析(xi)、職位設置、績效管(guan)(guan)理(li)、激勵(li)機制、職業(ye)(ye)(ye)規劃(hua)(hua)等工作之(zhi)外，有些甚至超出了人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)(de)領域，比如計劃(hua)(hua)與預算管(guan)(guan)理(li)體系、企業(ye)(ye)(ye)目標(biao)管(guan)(guan)理(li)體系等。

　　3。建立人力(li)資源規劃(hua)中的開發(fa)機制

　　美國(guo)管(guan)理學家詹姆斯？C柯林斯在《基(ji)業長青》一書(shu)中曾經提出過基(ji)業長青的一個核心原則：“造鐘(zhong)”而不是“報(bao)時”。戰略性的人力資(zi)源規劃也必須立(li)足于“造鐘(zhong)”而不是“報(bao)時”。

　　“造鐘”就意味著要建立(li)一(yi)(yi)個人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源的(de)選拔、開發、成長和更新的(de)管理(li)(li)機(ji)制(zhi)。正如(ru)聯想(xiang)在自己的(de)人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源開發中(zhong)提到的(de)“項(xiang)鏈理(li)(li)論(lun)”中(zhong)所述(shu)：人(ren)才競爭不(bu)在于(yu)把(ba)最大最好(hao)(hao)的(de)珠(zhu)(zhu)子(zi)買回，而是要先理(li)(li)好(hao)(hao)自己的(de)一(yi)(yi)條線，形成完(wan)善的(de)管理(li)(li)機(ji)制(zhi)，把(ba)一(yi)(yi)顆顆珍珠(zhu)(zhu)串(chuan)起來，串(chuan)成一(yi)(yi)條精美的(de)項(xiang)鏈。而沒有這(zhe)條線，珠(zhu)(zhu)子(zi)再(zai)大再(zai)多也(ye)還是一(yi)(yi)盤散沙。沒有良好(hao)(hao)的(de)人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源管理(li)(li)機(ji)制(zhi)去形成強有力(li)(li)(li)的(de)企業凝聚力(li)(li)(li)，僅(jin)僅(jin)依賴高(gao)薪恐(kong)怕(pa)也(ye)很難留住人(ren)才。

　　“造(zao)鐘”機(ji)(ji)制(zhi)的(de)(de)(de)形成(cheng)和成(cheng)功運用還在于要建(jian)立(li)(li)(li)一(yi)套包括總體(ti)政策(ce)、具體(ti)制(zhi)度和一(yi)系(xi)列(lie)配(pei)套措施在內的(de)(de)(de)制(zhi)度體(ti)系(xi)。由(you)海爾倡導(dao)并經(jing)聯想(xiang)等企業發揚光大的(de)(de)(de)“賽馬不相(xiang)馬”的(de)(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)培育機(ji)(ji)制(zhi)就(jiu)是典型的(de)(de)(de)代(dai)表。這(zhe)種機(ji)(ji)制(zhi)認為，企業不缺(que)人(ren)(ren)才(cai)(cai)，關鍵是將每一(yi)個(ge)人(ren)(ren)所具備的(de)(de)(de)最優秀的(de)(de)(de)品(pin)質(zhi)和潛能充分(fen)發揮(hui)出來。為了把(ba)每個(ge)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)最為優秀的(de)(de)(de)品(pin)質(zhi)和潛能充分(fen)開發出來，就(jiu)需要“變相(xiang)馬為賽馬”，建(jian)立(li)(li)(li)一(yi)個(ge)立(li)(li)(li)足于市(shi)場經(jing)濟的(de)(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)競爭(zheng)機(ji)(ji)制(zhi)。

　　4。提高人力資源管理者(zhe)的素質

　　加強企(qi)業(ye)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理隊(dui)伍(wu)的(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)養，是(shi)消(xiao)除人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)規(gui)劃(hua)(hua)危(wei)機的(de)(de)(de)重要途徑。外部環境的(de)(de)(de)強烈競爭性(xing)(xing)，使得企(qi)業(ye)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)規(gui)劃(hua)(hua)的(de)(de)(de)制定(ding)更為復雜，這就(jiu)要求(qiu)企(qi)業(ye)戰略性(xing)(xing)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)規(gui)劃(hua)(hua)的(de)(de)(de)制定(ding)者(zhe)應具有戰略性(xing)(xing)思維與(yu)實際操作經驗。因(yin)此，加強培(pei)(pei)(pei)(pei)養高(gao)(gao)層次、高(gao)(gao)素(su)質(zhi)(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理隊(dui)伍(wu)，提高(gao)(gao)其整體性(xing)(xing)的(de)(de)(de)專業(ye)素(su)質(zhi)(zhi)(zhi)成為人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)規(gui)劃(hua)(hua)成敗的(de)(de)(de)關鍵。為了提升(sheng)公司(si)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理者(zhe)的(de)(de)(de)素(su)質(zhi)(zhi)(zhi)，適應公司(si)發展的(de)(de)(de)需(xu)要，對管(guan)理者(zhe)進行培(pei)(pei)(pei)(pei)訓是(shi)非(fei)常值(zhi)得重視(shi)的(de)(de)(de)。培(pei)(pei)(pei)(pei)訓計劃(hua)(hua)中應包括培(pei)(pei)(pei)(pei)訓政策、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓內容、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓形式、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓考核等內容。

　　三、結語

　　通過對企(qi)業如何(he)實(shi)施(shi)戰(zhan)略性人力(li)(li)資(zi)源(yuan)規劃的(de)(de)(de)(de)問題的(de)(de)(de)(de)分(fen)析和思考，基于(yu)戰(zhan)略的(de)(de)(de)(de)人力(li)(li)資(zi)源(yuan)規劃要求(qiu)人力(li)(li)資(zi)源(yuan)規劃主體在(zai)人力(li)(li)資(zi)源(yuan)規劃程序的(de)(de)(de)(de)所有環(huan)節中都應當站在(zai)戰(zhan)略的(de)(de)(de)(de)高度，充分(fen)審視(shi)組織(zhi)自身(shen)的(de)(de)(de)(de)資(zi)源(yuan)條(tiao)件和組織(zhi)外部(bu)環(huan)境，在(zai)組織(zhi)愿景(jing)、組織(zhi)目標(biao)以及(ji)戰(zhan)略規劃的(de)(de)(de)(de)指引下制定組織(zhi)未來人力(li)(li)資(zi)源(yuan)需求(qiu)清單以及(ji)相應的(de)(de)(de)(de)人力(li)(li)資(zi)源(yuan)供給計劃，從(cong)而支持戰(zhan)略規劃的(de)(de)(de)(de)實(shi)施(shi)，促進組織(zhi)愿景(jing)和組織(zhi)目標(biao)的(de)(de)(de)(de)實(shi)現。

人力資源職業規劃3

　　首先建立(li)起以(yi)人力資源(yuan)部(bu)牽頭，以(yi)各部(bu)門主管、經理為(wei)骨干力量的培(pei)(pei)訓(xun)組織體系，根據層級的不同，培(pei)(pei)訓(xun)課(ke)程的開發、編排，培(pei)(pei)訓(xun)授(shou)課(ke)方式進行(xing)規范(fan)。

　　其次課程(cheng)體系建立(li)。

　　新員工課(ke)程體系建立上，以文(wen)化認同、角色定位為(wei)(wei)核(he)心，分別(bie)在試(shi)(shi)用(yong)(yong)(yong)初、中期(qi)及結(jie)束選擇、開發不同課(ke)程進行培訓(xun)(xun)。入職(zhi)初期(qi)的企(qi)業概況、發展史、經營(ying)模式(shi)、企(qi)業文(wen)化，員工品行規(gui)范、企(qi)業制度、規(gui)章(zhang)、工作流程、儀表禮儀為(wei)(wei)中心課(ke)程安排;試(shi)(shi)用(yong)(yong)(yong)中期(qi)的團(tuan)隊意識訓(xun)(xun)練(lian)、職(zhi)業素養引導為(wei)(wei)重(zhong)點;試(shi)(shi)用(yong)(yong)(yong)結(jie)束前總結(jie)提升、責(ze)任(ren)意識等為(wei)(wei)主導，結(jie)合員工自我試(shi)(shi)用(yong)(yong)(yong)總結(jie)，提升對企(qi)業、崗位的認知力。

　　老員(yuan)工(gong)(gong)課(ke)程(cheng)體(ti)系建立上，以紀律(lv)意識、工(gong)(gong)作(zuo)技能(neng)為核心，不定期的(de)進行(xing)團隊精神、工(gong)(gong)作(zuo)態度(du)、工(gong)(gong)作(zuo)流程(cheng)提升、員(yuan)工(gong)(gong)品(pin)行(xing)規(gui)范、規(gui)章制度(du)等課(ke)程(cheng)培(pei)訓，并根據培(pei)訓需(xu)求調查，結合工(gong)(gong)作(zuo)中(zhong)存在不足進行(xing)課(ke)程(cheng)的(de)開發。

　　骨干力量與(yu)基層管(guan)理(li)人員課(ke)程建(jian)立上，以團隊管(guan)理(li)、溝通技能、時間管(guan)理(li)與(yu)工作效率、培訓引導能力等(deng)，在培訓需(xu)(xu)求及(ji)企業運營需(xu)(xu)求基礎上進行課(ke)程的開(kai)發(fa)與(yu)編排。

　　中層(ceng)、高(gao)層(ceng)管理(li)人員課程(cheng)建立上，以職業經理(li)人核心技能、領導(dao)力(li)與(yu)執(zhi)行力(li)、如何打造高(gao)效的工作團隊、問題分(fen)析與(yu)解(jie)決、時間管理(li)與(yu)工作計劃、非HR經理(li)的HR管理(li)等(deng)課程(cheng)進行開(kai)發(fa)。

　　課程的開發(fa)必須依據公(gong)(gong)司發(fa)展戰略需求及(ji)員工成長狀態、動態調整關鍵(jian)培訓內(nei)容。逐漸形成公(gong)(gong)司課題及(ji)案例(li)庫(ku)。

　　根(gen)據(ju)培訓對象的不(bu)同，選擇不(bu)同的培訓形式。

　　第三、培(pei)(pei)訓(xun)講(jiang)師(shi)隊(dui)伍建(jian)設。結合目前公(gong)司培(pei)(pei)訓(xun)現(xian)狀，培(pei)(pei)訓(xun)講(jiang)師(shi)隊(dui)伍以(yi)各級骨干、主管為主，對其(qi)進行培(pei)(pei)訓(xun)講(jiang)師(shi)必備的(de)素質、技能(neng)的(de)培(pei)(pei)訓(xun)。并結合不同層級的(de)培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)，采取外聘(pin)培(pei)(pei)訓(xun)講(jiang)師(shi)或參加外部培(pei)(pei)訓(xun)，使講(jiang)師(shi)隊(dui)伍以(yi)內部講(jiang)師(shi)為主，外聘(pin)、外培(pei)(pei)為輔(fu)培(pei)(pei)訓(xun)講(jiang)師(shi)隊(dui)伍。

　　在訪談中(zhong)，因(yin)公(gong)司業務性質、工作時間特點，有(you)(you)些骨干、主管(guan)雖然(ran)在進行著(zhu)員工培訓、但效(xiao)果不佳，且自身沒有(you)(you)授課(ke)的積極(ji)。

　　在培訓講師隊(dui)伍(wu)建(jian)設中，可(ke)以(yi)設定授課獎勵(li)制(zhi)度。人(ren)力資源部門對于授課水(shui)平、態度、效果等(deng)根據(ju)不(bu)(bu)同(tong)課程(cheng)類型(xing)采用不(bu)(bu)同(tong)評估方法，以(yi)評估點數對授課人(ren)員進行獎勵(li)，提升(sheng)授課人(ren)員積極性及自(zi)我(wo)提升(sheng)能力。

　　第四、培(pei)(pei)訓(xun)制度(du)、流程體系建(jian)設(she)。對(dui)于(yu)公司(si)目前培(pei)(pei)訓(xun)制度(du)進行(xing)整(zheng)理、匯編，結合公司(si)運營(ying)發展需，進行(xing)必要的(de)修訂，完善培(pei)(pei)訓(xun)制度(du)，優(you)化培(pei)(pei)訓(xun)流程。

　　第五(wu)、培(pei)(pei)訓評(ping)估(gu)系統建設(she)。對(dui)(dui)于(yu)每一(yi)項培(pei)(pei)訓，根據授課(ke)內容，進行(xing)不同層(ceng)(ceng)(ceng)級(ji)的(de)(de)評(ping)估(gu)。培(pei)(pei)訓結(jie)束后，培(pei)(pei)訓人員(yuan)對(dui)(dui)于(yu)培(pei)(pei)訓建議與意見，反饋(kui)培(pei)(pei)訓課(ke)程(cheng)、講師情況，首(shou)先做(zuo)好反應層(ceng)(ceng)(ceng)面(mian)(mian)的(de)(de)評(ping)估(gu);對(dui)(dui)于(yu)培(pei)(pei)訓課(ke)程(cheng)進行(xing)考試或(huo)讓員(yuan)工來談心得體會，做(zuo)好學習層(ceng)(ceng)(ceng)面(mian)(mian)的(de)(de)評(ping)估(gu);培(pei)(pei)訓結(jie)整一(yi)段時間后，檢查參(can)訓人員(yuan)行(xing)為、績效(xiao)是否(fou)是改(gai)變(bian)或(huo)提升，進行(xing)行(xing)為層(ceng)(ceng)(ceng)面(mian)(mian)的(de)(de)評(ping)估(gu);對(dui)(dui)于(yu)培(pei)(pei)訓后，公司運營(ying)、發展是否(fou)起(qi)到了積極的(de)(de)影響，從而(er)進行(xing)結(jie)果的(de)(de)評(ping)估(gu)。

　　第六、建(jian)立健全(quan)培訓(xun)檔案。員工培訓(xun)檔案是員工晉升(sheng)、年終考評、防范勞動糾紛的(de)重要依(yi)據。根據管理效(xiao)率，可進行人人建(jian)檔或(huo)按月建(jian)檔，確保員工培訓(xun)檔案的(de)完整性。

　　5、強化(hua)執行力、推進績效薪酬體(ti)系運行

　　績效(xiao)(xiao)薪酬(chou)體(ti)系依(yi)佐尚管(guan)理(li)公司對公司進行崗位調查、工作(zuo)分析(xi)、崗位評估的基(ji)礎上確定的，其形(xing)成時間長、動(dong)員人員多、制作(zuo)成本高。人力(li)資(zi)源部協助(zhu)管(guan)理(li)加大推(tui)行力(li)度，做(zuo)好績效(xiao)(xiao)訪談、跟蹤、效(xiao)(xiao)果評估及考(kao)核結果的應用。

　　一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數(shu)據來源的(de)準(zhun)確真實性;

　　二是對于各項考評指(zhi)標(biao)，力求量化(hua)衡量，不能量化(hua)，評估方法(fa)要科(ke)學，指(zhi)標(biao)定(ding)義要界定(ding)明(ming)確;

　　三是績效(xiao)考評過程(cheng)，要(yao)做到公平、公正;績效(xiao)結果一定(ding)要(yao)反(fan)饋到個人，確保被(bei)考評人員了解自身不(bu)足，下(xia)步知道工作如何(he)進行改進。

　　四是結合考評過程(cheng)跟蹤、輔導，了(le)解人(ren)員需求(qiu)，進行人(ren)員培訓課(ke)程(cheng)開(kai)發(fa)。

　　6、其它方面

　　指導下屬(shu)做好員工(gong)(gong)(gong)關系管(guan)理，一(yi)是(shi)(shi)(shi)社保(bao)年度審核;二是(shi)(shi)(shi)員工(gong)(gong)(gong)檔(dang)案管(guan)理;三是(shi)(shi)(shi)勞動合同管(guan)理;四(si)是(shi)(shi)(shi)部門(men)人員下基層進(jin)行(xing)必須的員工(gong)(gong)(gong)訪(fang)談，并有記錄(lu);五是(shi)(shi)(shi)人事(shi)報表提交完(wan)整性;六是(shi)(shi)(shi)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)計劃總結(jie)規(gui)范等員工(gong)(gong)(gong)關系、人事(shi)事(shi)務工(gong)(gong)(gong)作(zuo)開展與完(wan)成。

人力資源職業規劃4

　　人力(li)資(zi)源助理（HR-Assistant）

　　HR領(ling)域最基層的(de)(de)職(zhi)位。大多(duo)是做一些基礎的(de)(de)事務性工作(zuo)，主(zhu)要是協(xie)(xie)助(zhu)主(zhu)管(guan)或經理從事一些輔助(zhu)性的(de)(de)工作(zuo)，如：準(zhun)備書面文(wen)件(jian)、在(zai)上級(ji)的(de)(de)詳(xiang)細指示下制(zhi)作(zuo)表格(ge)、通(tong)知(zhi)面試、辦理員工入職(zhi)離職(zhi)手(shou)續等(deng)等(deng)。人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)助(zhu)理是大多(duo)數HR人(ren)(ren)士的(de)(de)起點，雖然做的(de)(de)是基礎性的(de)(de)工作(zuo)，但由(you)于(yu)是協(xie)(xie)助(zhu)主(zhu)管(guan)或經理工作(zuo)，所(suo)以(yi)有(you)機會(hui)接觸人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)的(de)(de)各個(ge)模(mo)塊，如果你是一個(ge)有(you)心的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)助(zhu)理，那么(me)你定會(hui)在(zai)你的(de)(de)工作(zuo)中(zhong)積累(lei)很多(duo)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)的(de)(de)專業知(zhi)識和經驗。

　　人力(li)資源專員（HR-Specialist）

　　HR領域中(zhong)(zhong)專(zhuan)(zhuan)門負(fu)責(ze)執行某項(xiang)工(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)職位。助理經(jing)過1～2年經(jing)驗的(de)(de)(de)積累，一(yi)般都會升職為專(zhuan)(zhuan)員(yuan)(yuan)級別(bie)。人(ren)力資源專(zhuan)(zhuan)員(yuan)(yuan)多從(cong)事人(ren)力資源某個(ge)(ge)模(mo)(mo)塊(kuai)中(zhong)(zhong)定型的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)，在設(she)計(ji)好的(de)(de)(de)體系(xi)下負(fu)責(ze)實(shi)施和完成某一(yi)項(xiang)大的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)。如：負(fu)責(ze)公司從(cong)招聘申請、廣告發布、面試安排(pai)(pai)、入職手續、轉正考(kao)核(he)等整(zheng)個(ge)(ge)招聘工(gong)作(zuo)(zuo)，負(fu)責(ze)培訓安排(pai)(pai)、培訓實(shi)施、培訓考(kao)核(he)、培訓總結等整(zheng)個(ge)(ge)培訓工(gong)作(zuo)(zuo)，負(fu)責(ze)每月考(kao)勤統計(ji)、工(gong)資計(ji)算、工(gong)資支付(fu)等整(zheng)個(ge)(ge)薪酬支付(fu)工(gong)作(zuo)(zuo)等等。專(zhuan)(zhuan)員(yuan)(yuan)需要具備更(geng)專(zhuan)(zhuan)業的(de)(de)(de)知(zhi)識和經(jing)驗，具備獨(du)立(li)操作(zuo)(zuo)人(ren)力資源模(mo)(mo)塊(kuai)中(zhong)(zhong)1～2個(ge)(ge)定型工(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)能力。

　　人力資源主管（HR-Supervisor）

　　HR領(ling)域獨立(li)全面負責(ze)1個以上(shang)模塊(kuai)工作(zuo)的(de)職位。人(ren)力(li)(li)資源(yuan)(yuan)主(zhu)(zhu)管(guan)(guan)通常(chang)手下(xia)(xia)會有(you)幾個助理或(huo)專員，帶領(ling)一個小組開展(zhan)工作(zuo)。人(ren)力(li)(li)資源(yuan)(yuan)主(zhu)(zhu)管(guan)(guan)通過自(zi)(zi)己的(de)判斷指導(dao)手下(xia)(xia)員工進(jin)行(xing)工作(zuo)，并擔(dan)負著策劃(hua)自(zi)(zi)己負責(ze)的(de)領(ling)域工作(zuo)開展(zhan)的(de)整體體系或(huo)方(fang)(fang)(fang)案(an)。如：招(zhao)聘主(zhu)(zhu)管(guan)(guan)應(ying)負責(ze)公司(si)整體人(ren)力(li)(li)資源(yuan)(yuan)需(xu)求(qiu)的(de)規劃(hua)，制定有(you)效的(de)招(zhao)聘方(fang)(fang)(fang)式并指導(dao)手下(xia)(xia)落(luo)實完成。薪(xin)酬福利主(zhu)(zhu)管(guan)(guan)應(ying)通過自(zi)(zi)己的(de)判斷處理公司(si)中出現(xian)的(de)各(ge)種情形下(xia)(xia)薪(xin)酬福利的(de)處理方(fang)(fang)(fang)法，并給經理提(ti)供改善的(de)建議。

　　人力資源經理（HR-Manager）

　　HR領域的(de)(de)戰略(lve)實施者。作為(wei)人力資(zi)(zi)源經(jing)(jing)理，應具備高度的(de)(de)專業知(zhi)識和經(jing)(jing)驗(yan)，具備強大的(de)(de)企劃、指(zhi)導(dao)、溝(gou)通能力，能將各(ge)(ge)種HR專業知(zhi)識與不斷變化的(de)(de)實際情況(kuang)結合起來(lai)，設(she)計和構建適合企業不同(tong)發(fa)展階段的(de)(de)HR各(ge)(ge)種管(guan)理體(ti)系，另外人力資(zi)(zi)源經(jing)(jing)理還(huan)需要關心企業的(de)(de)經(jing)(jing)營情況(kuang)、各(ge)(ge)個部(bu)門的(de)(de)工作流程，熟悉(xi)公(gong)司人員情況(kuang)，以便配(pei)合公(gong)司和協助(zhu)各(ge)(ge)部(bu)門共(gong)同(tong)實施公(gong)司的(de)(de)戰略(lve)計劃。其(qi)主要工作是策劃公(gong)司各(ge)(ge)種管(guan)理制(zhi)度、管(guan)理體(ti)系，將人力資(zi)(zi)源戰略(lve)分解并(bing)指(zhi)導(dao)部(bu)下落(luo)實。

　　人力資源(yuan)總監（HR-Director）

　　HR領域的(de)戰(zhan)(zhan)略決(jue)策者(zhe)。人力資(zi)(zi)源(yuan)總監(jian)是企(qi)業(ye)高層(ceng)的(de)戰(zhan)(zhan)略合(he)作伙伴，因此他(ta)需要經常站在(zai)企(qi)業(ye)戰(zhan)(zhan)略高度，準(zhun)確理(li)(li)解(jie)企(qi)業(ye)的(de)戰(zhan)(zhan)略目標、發展方向，并能制定與(yu)之相適應的(de)人力資(zi)(zi)源(yuan)戰(zhan)(zhan)略，并快速有效地在(zai)部門內進行(xing)貫徹。他(ta)需要具備管理(li)(li)、財務(wu)、經營企(qi)劃等廣泛的(de)專業(ye)知識與(yu)長(chang)期的(de)實戰(zhan)(zhan)經驗。主(zhu)要負責管理(li)(li)和合(he)理(li)(li)分配包括員(yuan)工在(zai)在(zai)內的(de)各種資(zi)(zi)源(yuan)。

　　將人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)五個階(jie)段(duan)串起來，各個階(jie)段(duan)的主(zhu)要(yao)特點概括如下：輔助(zhu)－定(ding)型－判(pan)斷和企劃－企劃和指導－管理(li)和統(tong)率，即人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)助(zhu)理(li)主(zhu)要(yao)從(cong)(cong)事(shi)輔助(zhu)性(xing)(xing)的工(gong)(gong)作(zuo)，人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)專員主(zhu)要(yao)從(cong)(cong)事(shi)定(ding)型的工(gong)(gong)作(zuo)，人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)主(zhu)管主(zhu)要(yao)負(fu)責(ze)判(pan)斷性(xing)(xing)和部(bu)分企劃性(xing)(xing)的工(gong)(gong)作(zuo)，人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)經(jing)理(li)主(zhu)要(yao)從(cong)(cong)事(shi)企劃和部(bu)下指導培養的工(gong)(gong)作(zuo)，人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)總監主(zhu)要(yao)負(fu)責(ze)內(nei)部(bu)管理(li)并統(tong)領部(bu)下實施公司戰略性(xing)(xing)工(gong)(gong)作(zuo)。

　　如今的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源從業(ye)(ye)者，雖然(ran)有很多并(bing)(bing)非畢(bi)業(ye)(ye)于人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源專業(ye)(ye)，但如果是工(gong)(gong)商管(guan)理(li)(li)、社(she)會學(xue)(xue)、心理(li)(li)學(xue)(xue)、語言等(deng)(deng)專業(ye)(ye)畢(bi)業(ye)(ye)的(de)(de)話(hua)，切入人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理(li)(li)工(gong)(gong)作(zuo)相(xiang)對(dui)比(bi)較容易。HR領(ling)域的(de)(de)不同(tong)職業(ye)(ye)階段對(dui)從業(ye)(ye)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)有著不同(tong)的(de)(de)要(yao)求。人(ren)(ren)(ren)事助(zhu)理(li)(li)、人(ren)(ren)(ren)事專員(yuan)和(he)人(ren)(ren)(ren)事主管(guan)主要(yao)負責執行人(ren)(ren)(ren)事的(de)(de)相(xiang)關政策，因此需要(yao)對(dui)招聘、薪酬、考核、培訓等(deng)(deng)各(ge)(ge)方(fang)面的(de)(de)基本知(zhi)識和(he)具(ju)(ju)體的(de)(de)操作(zuo)了如指掌(zhang)，如果是人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源經理(li)(li)、總監的(de)(de)話(hua)，就應當熟(shu)悉各(ge)(ge)種人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理(li)(li)的(de)(de)理(li)(li)論、方(fang)法、工(gong)(gong)具(ju)(ju)，精通(tong)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源規劃、人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理(li)(li)體系的(de)(de)建立，并(bing)(bing)且需要(yao)具(ju)(ju)備較強的(de)(de)溝通(tong)能(neng)力(li)、組織能(neng)力(li)、指導能(neng)力(li)等(deng)(deng)等(deng)(deng)。另外(wai)，不論處在哪個(ge)階段，作(zuo)為(wei)一個(ge)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源工(gong)(gong)作(zuo)者，都必須用(yong)公(gong)(gong)平、公(gong)(gong)正的(de)(de)態度處理(li)(li)各(ge)(ge)種問題(ti)，須保(bao)(bao)持熱情(qing)，勇于挑戰，做好保(bao)(bao)密工(gong)(gong)作(zuo)，作(zuo)為(wei)公(gong)(gong)司高(gao)層的(de)(de)合作(zuo)伙伴，通(tong)過制定和(he)推進(jin)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源的(de)(de)戰略來實現(xian)公(gong)(gong)司的(de)(de)經營目標

人力資源職業規劃5

　　職業生(sheng)涯規(gui)劃(hua)，即個(ge)人與(yu)組(zu)織相結合(he)(he)，對(dui)其(qi)興趣(qu)、愛好(hao)、能(neng)力(li)、教育背景等進行(xing)綜合(he)(he)分析與(yu)平(ping)衡后(hou)，結合(he)(he)時代特點和被規(gui)劃(hua)者的職業傾向，確定其(qi)最佳職業奮斗目(mu)標(biao)，并(bing)為實現這一目(mu)標(biao)做出(chu)行(xing)之有效的安排。職業生(sheng)涯規(gui)劃(hua)作為人力(li)資源(yuan)管理工(gong)作的重要議(yi)題，越(yue)來越(yue)受到企業與(yu)員工(gong)的共同重視。

　　一、數據信(xin)息(xi)和職業(ye)規劃(hua)的基本概(gai)念

　　職(zhi)業生涯(ya)規劃(hua)則是針對個(ge)人的(de)(de)(de)主觀因(yin)素和(he)客觀因(yin)素進行(xing)分析測定，確(que)定個(ge)人的(de)(de)(de)奮斗目標(biao)，并努力實(shi)現這(zhe)一目標(biao)。也(ye)就是說，企(qi)業需要(yao)結合員工的(de)(de)(de)自身興趣和(he)特(te)質，將其(qi)(qi)定位(wei)(wei)在個(ge)最能發揮自己(ji)特(te)長(chang)的(de)(de)(de)位(wei)(wei)置，通(tong)過對每位(wei)(wei)員工進行(xing)職(zhi)業生涯(ya)規劃(hua)，確(que)保各(ge)(ge)(ge)類人才各(ge)(ge)(ge)就其(qi)(qi)位(wei)(wei)，各(ge)(ge)(ge)行(xing)其(qi)(qi)道(dao)，各(ge)(ge)(ge)盡(jin)其(qi)(qi)職(zhi)，各(ge)(ge)(ge)得其(qi)(qi)所，為不(bu)同(tong)類型(xing)的(de)(de)(de)人才提供個(ge)性化的(de)(de)(de)晉(jin)升通(tong)道(dao)和(he)成(cheng)長(chang)空間。

　　二(er)、如何讓數據為(wei)職業生(sheng)涯規劃(hua)進行(xing)全程服務(wu)

　　（一） 數據(ju)與員工招(zhao)聘

　　對于職(zhi)業發(fa)展(zhan)規劃(hua)來說，從員工(gong)招聘(pin)階段就要全面介入。數(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)分析模型會(hui)幫助人(ren)力資源管理(li)人(ren)員做出更加理(li)性的決策。首先，數(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)挖掘(jue)模型會(hui)抓取數(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)庫里(li)應(ying)聘(pin)者(zhe)職(zhi)業技(ji)能、薪酬要求以及培訓教育等(deng)方面的信息，然(ran)后對比崗位(wei)需求，通過(guo)數(shu)(shu)學運算找到最(zui)佳的資源配置方式。招聘(pin)過(guo)程的最(zui)根本訴求就是(shi)解決企業職(zhi)位(wei)與候選人(ren)之間的匹配問題，而 數(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)技(ji)術(shu)恰(qia)恰(qia)能更高效精準的完成這個匹配過(guo)程。

　　（二(er)） 數據與個人信息的(de)深(shen)入挖(wa)掘(jue)

　　員(yuan)(yuan)工入職(zhi)以(yi)后，數(shu)據(ju)會針對員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)基本(ben)信息(xi)，通(tong)過模型整理(li)編輯出一(yi)個(ge)以(yi)個(ge)人為中心(xin)的(de)(de)(de)數(shu)據(ju)庫，它的(de)(de)(de)核心(xin)功能就(jiu)是(shi)建立員(yuan)(yuan)工工作經歷、教育背景、職(zhi)務晉升(sheng)和社(she)交網(wang)絡等方面的(de)(de)(de)指標體(ti)系(xi)，這些(xie)指標實現動(dong)態管理(li)，通(tong)過信息(xi)量的(de)(de)(de)積(ji)累和匯總(zong)分析，評(ping)估(gu)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)素養(yang)和發展潛力(li)，發掘隱藏在深處的(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)傾向，并借助(zhu)這些(xie)評(ping)估(gu)結(jie)果，引導員(yuan)(yuan)工按照一(yi)定(ding)的(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)發展規劃路線(xian)開展職(zhi)業(ye)(ye)實踐。

　　（三） 數據與職業錨

　　職業(ye)錨是指(zhi)員(yuan)(yuan)工進入(ru)早(zao)期工作情景后(hou)，由獲得的(de)(de)(de)(de)實(shi)際工作經驗所決定，依據已被證(zheng)明的(de)(de)(de)(de)才干、動機(ji)、需要和(he)價值觀(guan)(guan)，進行現實(shi)的(de)(de)(de)(de)選擇和(he)準(zhun)確(que)的(de)(de)(de)(de)職業(ye)定位。職業(ye)錨強調個人(ren)能力、動機(ji)和(he)價值觀(guan)(guan)三方面(mian)的(de)(de)(de)(de)相互(hu)作用與整(zheng)合，是個人(ren)同環(huan)境互(hu)動的(de)(de)(de)(de)產物，在實(shi)際工作中不斷調整(zheng)。職業(ye)錨是職業(ye)生涯規(gui)劃最重要的(de)(de)(de)(de)組成(cheng)(cheng)部分，準(zhun)確(que)的(de)(de)(de)(de)職業(ye)錨，會引(yin)發(fa)員(yuan)(yuan)工進入(ru)正確(que)的(de)(de)(de)(de)職業(ye)生涯規(gui)劃渠道，促發(fa)企業(ye)和(he)員(yuan)(yuan)工形成(cheng)(cheng)雙贏的(de)(de)(de)(de)局面(mian)。

　　（四）數據(ju)與(yu)人——職匹配

　　員工(gong)入職(zhi)(zhi)(zhi)以后(hou)，需要(yao)針(zhen)對(dui)員工(gong)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)發展(zhan)計劃(hua)書，結(jie)合(he)企業(ye)實際(ji)，對(dui)員工(gong)的職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)發展(zhan)方向進行定(ding)位(wei)，進行人(ren)-職(zhi)(zhi)(zhi)匹(pi)(pi)配，如果(guo)匹(pi)(pi)配得好，則個人(ren)的特征與職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)環境協調(diao)一致(zhi)，工(gong)作效率和(he)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)成功(gong)的可能(neng)性就 為提高。相反(fan)，則需要(yao)不(bu)斷修正，重新匹(pi)(pi)配，提煉更(geng)加精(jing)確的職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)目標(biao)。

　　三、數據(ju)與職業生涯規劃結合的實例

　　在員工職(zhi)業生涯規(gui)劃(hua)中，往往會引(yin)入SOT分析矩陣法，通過對(dui)一系列信息的(de)歸(gui)納與分析，得出員工職(zhi)業生涯發展的(de)最(zui)佳途徑(jing)。

　　S代表(biao)strength（優(you)勢），代表(biao)eakness（劣勢），O代表(biao)opportunity（機會），T代表(biao)t人力資(zi)源管理 eat（威脅）。其(qi)中S和是內部因素(su)，用來(lai)進行自我分析，O和T是外部因素(su)，用來(lai)進行環(huan)境分析。

　　使(shi)用 數據后，我們需要在人力資源管理 信息系(xi)統中即時(shi)錄(lu)入(ru)以下數據：

　　S：工作經驗(yan)，教育背景(jing)，專(zhuan)業知識和(he)技能(neng)，溝通(tong)能(neng)力(li)，團隊合作能(neng)力(li)，領導力(li)，人格特質，承壓(ya)能(neng)力(li)，個人關系網絡等。

　　：比較(jiao)缺乏的(de)經驗(yan)，較(jiao)差的(de)成績，專業不對口，缺乏目標，自我認識不足，較(jiao)差的(de)領導能力，負面(mian)的(de)人(ren)格特質(zhi)，害羞，情緒化等。

　　O：就(jiu)業機會(hui)，急需的人才，晉升機會(hui)，市場需求，地理(li)位置優勢，強 的關系網絡等。

　　T：就業(ye)機會的減少，同業(ye)競爭，缺乏(fa)的培訓，晉升過程的激(ji)烈競爭，專業(ye)領域(yu)的有限發展等。

　　在(zai)對員工進行職業生涯(ya)規劃(hua)時(shi)，系統會自動調取這(zhe)幾(ji)項(xiang)重要(yao)因素，進行比對分(fen)(fen)析，利用數據分(fen)(fen)析模型，得出(chu)更優(you)的策略。

　　以往，在(zai)職業發(fa)展規劃中(zhong)，要么會出(chu)現數據(ju)信(xin)息不足，要么會出(chu)現分析能力不足，而引入數據(ju)，既可(ke)以存儲海(hai)量(liang)的信(xin)息，也可(ke)以利(li)用數據(ju)挖掘(jue)技術進行(xing)數據(ju)模型(xing)建立，從而迅速果(guo)斷(duan)的對職業發(fa)展方向進行(xing)抉擇。

　　四、如何讓(rang)數據更好的(de)為職業生涯規劃服務(wu)

　　鑒于 數據強(qiang) 的功能，以及(ji)自(zi)身存在的不足，我們需(xu)要開展以下工作，以彌補其天然的缺陷。

　　（一）解決 數(shu)據存儲中的(de)容量問(wen)題(ti)、安(an)全問(wen)題(ti)和靈活(huo)性(xing)(xing)(xing)問(wen)題(ti)，實現存儲系(xi)統的(de)擴展能夠簡單可(ke)行(xing)，基礎數(shu)據的(de)存儲安(an)全可(ke)靠(kao)，不(bu)易更改，且一種存儲手段能夠適應(ying)不(bu)同的(de)應(ying)用(yong)類型和數(shu)據場景。這樣，可(ke)以確保數(shu)據使用(yong)的(de)持續性(xing)(xing)(xing)和有效性(xing)(xing)(xing)。

　　（二）優(you)化數(shu)據分析和挖掘模(mo)型(xing)，能(neng)夠(gou)盡(jin)量剔(ti)除與關(guan)系結(jie)果不太密(mi)切的數(shu)據，從海(hai)量信(xin)息中找出(chu)最(zui)切合使(shi)用的有用信(xin)息，得到總體(ti)在空間(jian)上的分布狀態和時(shi)間(jian)上的變化情況，以便對(dui)結(jie)果做(zuo)出(chu)預測，同時(shi)，通(tong)過個(ge)體(ti)在空間(jian)和時(shi)間(jian)上的差異性和相似性，找出(chu)問題原因。

　　（三）人(ren)力(li)資源工作(zuo)者需要加(jia)強 數據相關知(zhi)(zhi)識(shi)的(de)學習及應用，實現專業(ye)知(zhi)(zhi)識(shi)與 數據技能的(de)有機(ji)結合(he)，實現人(ren)機(ji)互補，做出(chu)更符(fu)合(he)預期的(de)職業(ye)生涯規劃方案。

人力資源職業規劃6

　　如果你即(ji)將從一(yi)所優秀的商(shang)學院畢業，并且所學專(zhuan)業是HR管理，那(nei)(nei)么(me)你可(ke)能會考慮這樣(yang)一(yi)個問題，“從這里出來后我將去向哪里？”既然商(shang)業敏銳感是一(yi)項十分(fen)重要的HR管理技(ji)巧，那(nei)(nei)么(me)我是否應該(gai)(gai)進入MBA繼續學習呢，或者是應該(gai)(gai)踏(ta)踏(ta)實(shi)實(shi)地找一(yi)份(fen)工作，在(zai)工作中不斷(duan)提高對業務的理解力(li)呢？

　　也(ye)許你希(xi)望進(jin)入一個(ge)大公(gong)司，因(yin)為大公(gong)司能(neng)(neng)為你提(ti)供高質量(liang)的(de)專業(ye)(ye)實(shi)踐經(jing)(jing)(jing)驗(yan)，這樣的(de)經(jing)(jing)(jing)驗(yan)對于發展HR管理的(de)兩(liang)項關鍵能(neng)(neng)力——功能(neng)(neng)技術和才能(neng)(neng)管理——是至(zhi)關重要的(de)。或(huo)者(zhe)，你希(xi)望進(jin)入一個(ge)小一些(xie)的(de)公(gong)司，這樣你就能(neng)(neng)在(zai)自己職業(ye)(ye)生涯的(de)早(zao)期獲得領(ling)導力和解(jie)決(jue)員工問題的(de)寶(bao)貴經(jing)(jing)(jing)驗(yan)。那(nei)么，你究竟在(zai)哪里才能(neng)(neng)獲得那(nei)些(xie)正(zheng)在(zai)改(gai)變HR服務方(fang)向(xiang)的(de)最佳實(shi)踐經(jing)(jing)(jing)驗(yan)呢(ni)？

　　一(yi)(yi)旦當你(ni)認(ren)為(wei)自己對于這個重要問題(ti)已經(jing)有了比較明確的(de)答案(an)時，可(ke)能就會(hui)對HR管(guan)理(li)(li)的(de)未來(lai)發展充(chong)滿彷徨。雖然基礎(chu)HR管(guan)理(li)(li)職(zhi)(zhi)能的(de)外包程度(du)日益提高(gao)，你(ni)是否能夠跳過這些最基礎(chu)的(de)HR管(guan)理(li)(li)職(zhi)(zhi)位(wei)而直接成(cheng)為(wei)一(yi)(yi)名戰略性(xing)HR合伙(huo)人呢？或許你(ni)只需要在獲得MBA學位(wei)后靜待(dai)未來(lai)發展，等其更(geng)明確后再行(xing)動。以上這些都是對于HR管(guan)理(li)(li)角色的(de)劇(ju)烈變(bian)化(hua)的(de)最自然反應(ying)(ying)。而對于一(yi)(yi)位(wei)有抱負的(de)HR從業者來(lai)說，應(ying)(ying)付不確定因素和持(chi)續變(bian)化(hua)的(de)環(huan)境將成(cheng)為(wei)未來(lai)生活的(de)一(yi)(yi)部分。

　　過(guo)去的(de)(de)幾年中，不管是在(zai)大(da)學課堂上遇到(dao)的(de)(de)學生，還是被邀請(qing)到(dao)底特律來做(zuo)客的(de)(de)學生，經(jing)常會(hui)問我這(zhe)些問題。我的(de)(de)很多從事HR管理(li)工(gong)(gong)作的(de)(de)同(tong)(tong)事以(yi)及其它在(zai)大(da)公司工(gong)(gong)作的(de)(de)同(tong)(tong)行(xing)們和我一起體驗了當HR行(xing)業的(de)(de)發(fa)展期望(wang)發(fa)生變(bian)化(hua)時會(hui)出(chu)現(xian)的(de)(de)迫切需要，并提供了一些職(zhi)業發(fa)展建議以(yi)激(ji)勵(li)HR從業者(zhe)。

　　我們(men)的(de)業務(wu)(wu)領導(dao)與定點(dian)招聘的(de)學校有(you)著一定的(de)關系，當他們(men)與學生們(men)在一起的(de)時(shi)候，總(zong)是(shi)(shi)會向他們(men)傳(chuan)達(da)自己(ji)對于(yu)HR管理在業務(wu)(wu)發展(zhan)中扮(ban)演著戰略角色的(de)觀(guan)點(dian)。業務(wu)(wu)領導(dao)們(men)往往是(shi)(shi)HR從業者(zhe)(zhe)們(men)希望展(zhan)現(xian)技巧的(de)最佳傳(chuan)遞(di)者(zhe)(zhe)。因此，這些HR改革的(de)信(xin)息也就這樣傳(chuan)遞(di)給下一代業務(wu)(wu)領導(dao)，而他們(men)正是(shi)(shi)未來HR服務(wu)(wu)的(de)客(ke)戶。

　　對于我們(men)在通用(yong)汽車（GM）公(gong)司(si)的(de)(de)(de)工作(zuo)團隊而(er)言，目前正在重新(xin)定(ding)義基于HR管理新(xin)趨勢的(de)(de)(de)職業(ye)(ye)發展道(dao)路模型，并(bing)期望通過此(ci)項工作(zuo)來(lai)(lai)努力降低未(wei)來(lai)(lai)預期的(de)(de)(de)不確(que)定(ding)性。下面將要(yao)介紹的(de)(de)(de)成功經驗不僅僅來(lai)(lai)自(zi)于具有(you)學(xue)院派思想的(de)(de)(de)領導者的(de)(de)(de)研究成果(guo)，同時也來(lai)(lai)源(yuan)于具有(you)豐富實(shi)踐經驗的(de)(de)(de)，幾乎每(mei)天(tian)都(dou)要(yao)應對變化環(huan)境(jing)的(de)(de)(de)高級(ji)HR從業(ye)(ye)者。此(ci)外(wai)我們(men)還(huan)與公(gong)司(si)的(de)(de)(de)高級(ji)領導者進行了(le)訪談，并(bing)且問了(le)他們(men)這樣一(yi)個問題：為了(le)實(shi)現您的(de)(de)(de)業(ye)(ye)務目標，HR從業(ye)(ye)者應該具備什(shen)么(me)樣的(de)(de)(de)能力？

　　對這段探索(suo)過程進行一個(ge)總結(jie)：我(wo)們認(ren)為不管是(shi)未(wei)來的HR從業(ye)者(zhe)(zhe)，還(huan)是(shi)現(xian)在的HR從業(ye)者(zhe)(zhe)，都應重點(dian)開發其商業(ye)敏(min)銳感(gan)、業(ye)務知識、才能(neng)管理、領(ling)導力(li)改造(zao)以(yi)(yi)及合伙/溝通(tong)等(deng)技(ji)巧，同時還(huan)要(yao)學習如何運(yun)用這些技(ji)巧。我(wo)們的客(ke)戶希望能(neng)夠在進行員工激勵以(yi)(yi)及扮演戰略性HR合伙人(ren)角(jiao)色(se)的時候(hou)運(yun)用這些能(neng)力(li)。

　　對以上(shang)能力進(jin)行改(gai)造并非易事(shi)，而(er)且事(shi)實上(shang)并未開(kai)始對其進(jin)行改(gai)造。在(zai)通用汽車(che)，我們(men)擁(yong)有超過2500名的(de)(de)HR從業者，他們(men)負責通用汽車(che)分(fen)布(bu)在(zai)全世(shi)界58個國(guo)家的(de)(de)341，000多名員工(gong)的(de)(de)HR管(guan)理(li)工(gong)作(zuo)。我們(men)的(de)(de)年(nian)(nian)(nian)度(du)HR預算為9億元美(mei)金，支持(chi)公司獲得1800億的(de)(de)年(nian)(nian)(nian)度(du)收入。HR開(kai)支占(zhan)公司年(nian)(nian)(nian)度(du)收入的(de)(de)比重基本保持(chi)不變(bian)，但是我們(men)目前2500人的(de)(de)HR管(guan)理(li)架構(gou)卻(que)比4年(nian)(nian)(nian)前縮小了30％。越來越多的(de)(de)HR工(gong)作(zuo)由我們(men)遍布(bu)全球的(de)(de)外包商承擔。

　　另(ling)一個能力改造的(de)(de)挑戰在于我們(men)必須提高(gao)自己的(de)(de)商業敏銳度，了解我們(men)公司所(suo)涉及的(de)(de)各(ge)行(xing)各(ge)業的(de)(de)通(tong)(tong)用程(cheng)序(xu)，包括汽(qi)(qi)車(che)、金(jin)融保險、市場營銷和(he)廣告、衛星(xing)通(tong)(tong)訊、法律、政府關系(xi)、房地(di)產以(yi)及電子商務等。這(zhe)些程(cheng)序(xu)相當復雜(za)，而且其中(zhong)的(de)(de)技巧(qiao)也變化(hua)多端。那么，通(tong)(tong)用汽(qi)(qi)車(che)是如(ru)何在這(zhe)樣復雜(za)且充(chong)滿(man)挑戰的(de)(de)環境中(zhong)進行(xing)HR管理者的(de)(de)開(kai)發呢(ni)？

　　HR的(de)(de)開(kai)發主要來源于實(shi)(shi)踐，并(bing)由培(pei)訓(xun)(xun)來支撐，那(nei)么，究竟什(shen)么樣的(de)(de)實(shi)(shi)踐和培(pei)訓(xun)(xun)對(dui)未(wei)來HR管(guan)理(li)者(zhe)的(de)(de)開(kai)發有(you)效？我(wo)們將HR管(guan)理(li)劃分為三類不同(tong)的(de)(de)實(shi)(shi)踐：才能(neng)管(guan)理(li)、勞工(gong)關系以及日常事務。我(wo)們也相應地為所有(you)的(de)(de)HR管(guan)理(li)人(ren)員(yuan)設計(ji)了(le)三級培(pei)訓(xun)(xun)程(cheng)(cheng)序。表(biao)1和表(biao)2列示(shi)了(le)HR管(guan)理(li)者(zhe)應使用的(de)(de)主要的(de)(de)實(shi)(shi)踐和培(pei)訓(xun)(xun)方(fang)法。該(gai)方(fang)法意(yi)在(zai)幫助我(wo)們現有(you)的(de)(de)HR管(guan)理(li)者(zhe)順(shun)利(li)地完(wan)成轉型。大部(bu)分人(ren)都(dou)會熱(re)情(qing)地面對(dui)挑戰，并(bing)把世(shi)界級的(de)(de)HR流程(cheng)(cheng)和服務貢獻給客戶。不是(shi)(shi)(shi)每一(yi)(yi)(yi)個HR管(guan)理(li)者(zhe)都(dou)能(neng)順(shun)利(li)跨越(yue)過樹立在(zai)自己面前的(de)(de)更高的(de)(de)門檻。許(xu)多人(ren)僅僅因為缺乏能(neng)幫助他們應對(dui)新角色(se)的(de)(de)實(shi)(shi)踐經(jing)驗(yan)而無法順(shun)利(li)完(wan)成轉型。因此，一(yi)(yi)(yi)旦有(you)人(ren)錯過了(le)培(pei)訓(xun)(xun)或(huo)課程(cheng)(cheng)，那(nei)么他唯一(yi)(yi)(yi)的(de)(de)選擇就是(shi)(shi)(shi)換一(yi)(yi)(yi)個公司或(huo)者(zhe)是(shi)(shi)(shi)干脆(cui)改(gai)行。

　　在通(tong)(tong)用汽車公(gong)司，我們相信HR管理(li)者(zhe)存在的(de)唯一原因(yin)就是使員工們的(de)績效令(ling)人(ren)(ren)滿意(yi)(yi)。“言必行”這(zhe)句諺(yan)語在這(zhe)里十分流行。為(wei)了(le)成為(wei)公(gong)司領導的(de)得力(li)合(he)作伙伴，HR管理(li)者(zhe)們必須愿意(yi)(yi)與(yu)自己的(de)下(xia)級溝通(tong)(tong)。我們都知(zhi)道只(zhi)有人(ren)(ren)力(li)資本(ben)才是能(neng)支(zhi)撐公(gong)司未來發展的(de)競爭優勢。最優秀的(de)HR管理(li)者(zhe)應承擔重(zhong)要(yao)的(de)人(ren)(ren)力(li)資本(ben)管理(li)工作。

　　究竟下(xia)一代的(de)(de)(de)HR管(guan)理者是怎(zen)樣的(de)(de)(de)？為(wei)了適應這種轉變，通用汽(qi)車公司(si)的(de)(de)(de)招聘模(mo)型(xing)也開(kai)始進行轉變。過去，通用汽(qi)車公司(si)會首先考慮從實習生(sheng)和應屆(jie)畢(bi)業(ye)的(de)(de)(de)本科生(sheng)中(zhong)挑選人才，為(wei)他們分配不同的(de)(de)(de)工作，教他們學(xue)會公司(si)所有的(de)(de)(de)基礎技能(neng)(neng)，并將(jiang)具(ju)備突出才能(neng)(neng)的(de)(de)(de)人重(zhong)點培(pei)養成為(wei)管(guan)理人員。

　　過去的(de)(de)這(zhe)種人才培養和(he)開發方(fang)法在通用汽車公(gong)司(si)已不再適(shi)用。因此(ci)，我們正在嘗試調整招(zhao)(zhao)聘模式(shi)。首(shou)先，從 應屆畢業的(de)(de)MBA或相關專(zhuan)業學生(sheng)中(zhong)進行招(zhao)(zhao)聘，他們或者(zhe)(zhe)已具備(bei)一定實(shi)踐經(jing)驗，或者(zhe)(zhe)專(zhuan)業是HR管理(li)和(he)勞工關系管理(li)。如果其它大型(xing)(xing)公(gong)司(si)未(wei)來也(ye)運(yun)用這(zhe)種方(fang)法進行招(zhao)(zhao)聘，那(nei)么現(xian)在很多商學院可能(neng)需要調整課程(cheng)(cheng)設置(zhi)了。目前(qian)，金融和(he)市場(chang)營銷這(zhe)兩(liang)類專(zhuan)業繼續在商學院的(de)(de)課程(cheng)(cheng)中(zhong)占主(zhu)導地(di)位，而HR管理(li)的(de)(de)課程(cheng)(cheng)則比較少。此(ci)外，諸如安全管理(li)等一些(xie)本科專(zhuan)業未(wei)來也(ye)可能(neng)成為優秀的(de)(de)功能(neng)型(xing)(xing)HR管理(li)人才。

　　那(nei)些(xie)(xie)曾經(jing)(jing)在(zai)(zai)(zai)為像通用汽車公(gong)司這(zhe)樣(yang)的(de)(de)大公(gong)司提供第(di)(di)三(san)方(fang)專業服(fu)(fu)務(wu)的(de)(de)公(gong)司工(gong)作過的(de)(de)HR管(guan)理(li)者(zhe)也(ye)是重點招聘的(de)(de)對象(xiang)。未來(lai)(lai)，這(zhe)些(xie)(xie)具(ju)備(bei)一定第(di)(di)三(san)方(fang)服(fu)(fu)務(wu)經(jing)(jing)驗的(de)(de)人(ren)將成為GM等(deng)大公(gong)司第(di)(di)三(san)方(fang)服(fu)(fu)務(wu)管(guan)理(li)經(jing)(jing)理(li)職(zhi)位的(de)(de)最(zui)佳人(ren)選。對于那(nei)些(xie)(xie)擁有強大的(de)(de)供應商(shang)合作關(guan)系的(de)(de)大公(gong)司而言，通過將員工(gong)在(zai)(zai)(zai)第(di)(di)三(san)方(fang)管(guan)理(li)職(zhi)位和第(di)(di)三(san)方(fang)服(fu)(fu)務(wu)提供商(shang)職(zhi)位之間輪換來(lai)(lai)激勵他(ta)們進行發展的(de)(de)現象(xiang)在(zai)(zai)(zai)未來(lai)(lai)將越(yue)來(lai)(lai)越(yue)普(pu)遍。這(zhe)樣(yang)也(ye)許是一名成功的(de)(de)HR管(guan)理(li)者(zhe)同時獲得公(gong)司及(ji)其戰略合作公(gong)司工(gong)作經(jing)(jing)驗的(de)(de)唯一途徑。

　　剛畢業(ye)的學生可能會(hui)這(zhe)樣構(gou)想(xiang)自己未來的發展前景：首先(xian)，繼(ji)續求(qiu)學獲得碩士(shi)學位，同時通過實習或(huo)非全職工作(zuo)獲得一定的職業(ye)成(cheng)功經(jing)驗。不(bu)管是(shi)在小型(xing)、中型(xing)或(huo)是(shi)大型(xing)公(gong)司工作(zuo)，不(bu)管是(shi)從事(shi)HR管理工作(zuo)還是(shi)從事(shi)其它工作(zuo)，只要成(cheng)功做好本職位的工作(zuo)就行了。這(zhe)樣成(cheng)功通常意味著你(ni)很聰(cong)明，充分了解業(ye)務并且能和(he)同事(shi)融(rong)洽相處。

　　隨后，你會晉升到一個更(geng)(geng)高的(de)(de)職位(wei)并獲取更(geng)(geng)重要(yao)的(de)(de)工作經驗。這些經驗能(neng)直接對公(gong)司的(de)(de)業務成績產生影響(xiang)，并對于(yu)個人的(de)(de)發展十分(fen)有好處。越(yue)處于(yu)壓力大的(de)(de)新環境中，越(yue)需要(yao)不(bu)斷地學(xue)習更(geng)(geng)多的(de)(de)東西，獲得更(geng)(geng)大的(de)(de)發展，這已成為一個顛撲(pu)不(bu)破的(de)(de)真理(li)。

　　HR管理真(zhen)是(shi)這樣(yang)一(yi)個具(ju)有高壓(ya)力特(te)點的職(zhi)業(ye)(ye)，對整個公(gong)司的各方(fang)面(mian)都會產生顯(xian)著影響(xiang)。過去，我們(men)習慣于用以下三個主要指標來(lai)衡量(liang)公(gong)司的成功：運營效率(lv)、財務表(biao)現(xian)以及客(ke)戶滿意度。員工被(bei)認為是(shi)第(di)二位的考慮因素(su)，并將其能力與(yu)運營、財務以及客(ke)戶滿意度等商業(ye)(ye)結果掛鉤(gou)。

　　現在，大多數領導者都意識(shi)到員工(gong)完成(cheng)公(gong)司發展目標的(de)(de)能力(li)才是真(zhen)正決定公(gong)司成(cheng)功的(de)(de)關鍵因素。每一個HR管(guan)理的(de)(de)程(cheng)序和實(shi)踐都必須直接(jie)與員工(gong)完成(cheng)公(gong)司目標的(de)(de)能力(li)相關聯，或者能夠支持、衡量這(zhe)種(zhong)能力(li)。HR工(gong)作的(de)(de)核心在于(yu)建立(li)員工(gong)的(de)(de)能力(li)并使每一位員工(gong)的(de)(de)表現達到最佳(jia)狀態。通過最關鍵的(de)(de)實(shi)踐經歷和培訓(xun)課程(cheng)，HR管(guan)理者能從(cong)容(rong)應對挑戰(zhan)。加入HR管(guan)理者的(de)(de)隊伍(wu)的(de)(de)確是一件很美妙的(de)(de)事情(qing)。

人力資源職業規劃7

　　一、xx公司人力資源開發與管理現狀

　　(一)公司概況

　　xx工(gong)(gong)程有限(xian)公司成(cheng)立于20xx年(nian)(nian)，以土(tu)(tu)石方工(gong)(gong)程和(he)專業(ye)(ye)運(yun)輸為(wei)主業(ye)(ye)，附(fu)帶有旅業(ye)(ye)、物業(ye)(ye)出租等，幾年(nian)(nian)時(shi)間發展(zhan)到200多人(ren)的(de)(de)企業(ye)(ye)，幾年(nian)(nian)來創業(ye)(ye)發展(zhan)，已經具備必(bi)(bi)須(xu)的(de)(de)規模(mo)，在深(shen)圳(zhen)市土(tu)(tu)石方行業(ye)(ye)有必(bi)(bi)須(xu)的(de)(de)知名度，公司將一如既往(wang)奉(feng)行“遵紀守法預防為(wei)主持續(xu)改(gai)善創質量效(xiao)益;保護環(huan)(huan)境關愛生命強化過(guo)程管(guan)理造(zao)綠(lv)色工(gong)(gong)程”的(de)(de)質量環(huan)(huan)境安全方針，發揚“誠(cheng)信和(he)諧務實進取創新”的(de)(de)企業(ye)(ye)精(jing)神，堅持“至誠(cheng)至信，穩步發展(zhan)”的(de)(de)經營理念，為(wei)社會和(he)業(ye)(ye)主奉(feng)獻優質的(de)(de)工(gong)(gong)程與(yu)滿意的(de)(de)服務。

　　(二)公司人力資(zi)源現(xian)狀(zhuang)

　　1、公司組(zu)織結構(gou)

　　公司的人力資源結構

　　截止到20xx年11月5日(ri)，公司共有員工218人(數(shu)字只限于11月5日(ri)17：00)。

　　2.1員工(gong)年齡結構情(qing)景表(biao)

　　25歲以(yi)下(xia)歲的員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)47人(ren)(ren);26-30歲的員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)38人(ren)(ren);31-35歲的員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)24人(ren)(ren);36-40歲的員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)25人(ren)(ren);41-45歲的員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)31人(ren)(ren);46-50歲的員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)24人(ren)(ren);51-55歲的員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)4人(ren)(ren);55歲以(yi)上的員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)11人(ren)(ren)。

　　2.2員工學歷結(jie)構

　　小學(xue)(xue)(xue)學(xue)(xue)(xue)歷(li)(li)的(de)3人(ren)(ren)(ren);初中(zhong)學(xue)(xue)(xue)歷(li)(li)的(de)147人(ren)(ren)(ren);高(gao)中(zhong)學(xue)(xue)(xue)歷(li)(li)的(de)37人(ren)(ren)(ren);中(zhong)專(zhuan)(含(han)中(zhong)師)學(xue)(xue)(xue)歷(li)(li)的(de)9人(ren)(ren)(ren);大專(zhuan)以上學(xue)(xue)(xue)歷(li)(li)的(de)8人(ren)(ren)(ren)

　　2.3員工職位分類情景

　　經理層(ceng)6人(ren);主管層(ceng)2人(ren);人(ren)力(li)資源部工(gong)作(zuo)人(ren)員(yuan)2人(ren);工(gong)程部人(ren)員(yuan)58人(ren);機械部人(ren)員(yuan)114人(ren);物(wu)業出租人(ren)員(yuan)1人(ren);旅業部人(ren)員(yuan)15人(ren);后勤部工(gong)作(zuo)人(ren)員(yuan)9人(ren);財務人(ren)員(yuan)3人(ren);

　　2.420xx年1月(yue)至10月(yue)公司(si)離(li)職人(ren)員信息匯總。

　　(三)公司在人力資源管理方面的不足

　　公司創立時(shi)不足(zu)50人的(de)小企業，制(zhi)度(du)不健(jian)全，人力資(zi)源的(de)管理20xx才開始(shi)建立部分的(de)制(zhi)度(du)，仍在(zai)逐步完善管理系統(tong)的(de)xx工作：目前公司在(zai)人力資(zi)源管理方面存在(zai)如(ru)下(xia)幾(ji)方面的(de)不足(zu)：

　　1、企業用工(gong)不(bu)規范，薪酬結構不(bu)合理(li)，員工(gong)流動性(xing)大，員工(gong)綜合素質不(bu)高

　　①公(gong)司高層對人力(li)資(zi)(zi)源管理工(gong)作不夠重視，勞(lao)動(dong)(dong)法(fa)規(gui)意識不強，造成(cheng)存(cun)在用工(gong)不規(gui)范(fan)的情景，主要(yao)表此(ci)刻，目前(qian)公(gong)司沒有按勞(lao)動(dong)(dong)法(fa)規(gui)定(ding)辦理員(yuan)工(gong)五險(xian)一金，所(suo)以，人力(li)資(zi)(zi)源管理暫時不能按勞(lao)動(dong)(dong)法(fa)規(gui)與員(yuan)工(gong)簽(qian)訂《勞(lao)動(dong)(dong)合同》，公(gong)司用工(gong)不規(gui)范(fan)帶(dai)來的后(hou)果風險(xian)很大，人力(li)資(zi)(zi)源管理無法(fa)預(yu)測什(shen)么時候會(hui)(hui)產生勞(lao)動(dong)(dong)糾(jiu)紛的問題(ti);經營(ying)公(gong)司是(shi)一種社會(hui)(hui)的職(zhi)責，員(yuan)工(gong)計(ji)劃長(chang)期服務公(gong)司的，老(lao)年的生活需要(yao)有所(suo)保障，此(ci)因果關系(xi)是(shi)公(gong)司團(tuan)隊欠缺凝(ning)聚力(li)導致員(yuan)工(gong)流動(dong)(dong)性大的因素(su)之一。

　　②公司的(de)(de)薪(xin)(xin)酬結(jie)構不(bu)合理(li)，從上表三：《公司員工(gong)(gong)職位分類情景(jing)表》的(de)(de)數據(ju)分析能(neng)夠看到：公司核(he)心領(ling)導(dao)成(cheng)(cheng)員經(jing)理(li)層(ceng)(ceng)薪(xin)(xin)酬4200-6000與(yu)(yu)技(ji)術層(ceng)(ceng)的(de)(de)薪(xin)(xin)酬4000-8000機械(xie)操(cao)作工(gong)(gong)的(de)(de)薪(xin)(xin)酬3400-4300與(yu)(yu)基層(ceng)(ceng)管(guan)理(li)的(de)(de)薪(xin)(xin)酬3800-4000這幾組數據(ju)分析，說明(ming)(ming)了(le)一(yi)個問(wen)題：公司管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)的(de)(de)薪(xin)(xin)酬明(ming)(ming)顯(xian)偏低(di)(隱性收入不(bu)在此討論(lun))造成(cheng)(cheng)的(de)(de)因果是(shi)(shi)：公司對(dui)管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)的(de)(de)肯定和(he)認同不(bu)夠，造成(cheng)(cheng)管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)的(de)(de)信心不(bu)足，導(dao)致職責心不(bu)強，工(gong)(gong)作進取性不(bu)高，執行力弱化(hua)，工(gong)(gong)作拖拉，團隊效率差等狀況。技(ji)術工(gong)(gong)和(he)操(cao)作工(gong)(gong)是(shi)(shi)機械(xie)獨立(li)操(cao)作的(de)(de)崗位，任(ren)其怎(zen)樣樣發(fa)揮效益(yi)是(shi)(shi)無法(fa)與(yu)(yu)管(guan)理(li)人(ren)員管(guan)理(li)一(yi)個團隊產生的(de)(de)效益(yi)相(xiang)比較的(de)(de)，但管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)與(yu)(yu)技(ji)術工(gong)(gong)和(he)操(cao)作工(gong)(gong)在待遇方面相(xiang)比較時，管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)感(gan)(gan)覺(jue)沒(mei)有(you)優越感(gan)(gan)，抱怨多，心理(li)不(bu)平衡;但管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)所應(ying)對(dui)的(de)(de)人(ren)和(he)事的(de)(de)管(guan)理(li)錯綜復雜的(de)(de)工(gong)(gong)作壓(ya)力和(he)職責則遠大于技(ji)術工(gong)(gong)和(he)操(cao)作工(gong)(gong)所承的(de)(de)職責。

　　③員工的(de)(de)(de)流(liu)(liu)動性大和素(su)質參(can)差不齊，從上表(biao)三至四的(de)(de)(de)統計表(biao)反映的(de)(de)(de)數據分析，流(liu)(liu)失的(de)(de)(de)員工都集中在二(er)個職(zhi)位(wei)的(de)(de)(de)員工：現(xian)場(chang)簽(qian)卡(ka)崗位(wei)：薪(xin)酬(chou)在20xx-2300元泥(ni)頭(tou)車司(si)機崗位(wei)：薪(xin)酬(chou)在3200-3800元兩個職(zhi)位(wei)在勞動市場(chang)上的(de)(de)(de)價(jia)格沒(mei)(mei)有什(shen)么優(you)勢，第(di)一點：我們的(de)(de)(de)行業因沒(mei)(mei)有固定的(de)(de)(de)休息節假日(ri)，現(xian)場(chang)簽(qian)卡(ka)崗位(wei)是露天(tian)的(de)(de)(de)工作(zuo)環境(灰塵滾滾，日(ri)班曬，夜班熬(ao)夜;泥(ni)頭(tou)車司(si)機崗位(wei)是個高風(feng)險的(de)(de)(de)職(zhi)業等(deng)因素(su))。第(di)二(er)點：現(xian)場(chang)簽(qian)卡(ka)和泥(ni)頭(tou)車司(si)機崗位(wei)的(de)(de)(de)工作(zuo)的(de)(de)(de)時(shi)間：每個工作(zuo)日(ri)平均10小時(shi)計算，按合(he)法(fa)用工普工的(de)(de)(de)工資(zi)計算工資(zi)：22天(tian)×8時(shi)=174小時(shi)的(de)(de)(de)最(zui)低(di)工資(zi)標(biao)準(zhun)(zhun)是1500元【20xx年(nian)標(biao)準(zhun)(zhun)】。

　　(一(yi))工作日加班工資=基(ji)本工資的(de)計算(suan)基(ji)數÷21.75天×150%

　　(二)休息(xi)日加班工資=基本工資的計(ji)算(suan)基數(shu)÷21.75天(tian)×200%

　　(三)法(fa)定(ding)(ding)節(jie)(jie)假(jia)(jia)日(ri)加(jia)班(ban)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)=基本工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)的計算基數÷21.75天(tian)(tian)(tian)(tian)×300%加(jia)班(ban)費(fei)(fei)是：【22天(tian)(tian)(tian)(tian)×2小(xiao)時(shi)(shi)×12.93元】+【8天(tian)(tian)(tian)(tian)×10小(xiao)時(shi)(shi)×17.24元】﹦工(gong)(gong)(gong)作日(ri)加(jia)班(ban)費(fei)(fei)44小(xiao)時(shi)(shi)×12.93元+休息日(ri)加(jia)班(ban)費(fei)(fei)80小(xiao)時(shi)(shi)×17.24元﹦569﹢1379﹦加(jia)班(ban)費(fei)(fei)1948元﹢1500元﹦3448元月(yue)(yue)，如當(dang)月(yue)(yue)遇(yu)上(shang)節(jie)(jie)假(jia)(jia)日(ri)按三倍工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)計算的話(hua)，一(yi)個合(he)法(fa)用工(gong)(gong)(gong)的普(pu)工(gong)(gong)(gong)的工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)預(yu)計超過3600元+加(jia)上(shang)當(dang)月(yue)(yue)的高(gao)(gao)(gao)(gao)溫補貼(tie)費(fei)(fei)150元月(yue)(yue)，一(yi)年(nian)國(guo)家規定(ding)(ding)的節(jie)(jie)假(jia)(jia)日(ri)共27天(tian)(tian)(tian)(tian)(清明節(jie)(jie)3天(tian)(tian)(tian)(tian)，勞(lao)動節(jie)(jie)3天(tian)(tian)(tian)(tian)，端午節(jie)(jie)3天(tian)(tian)(tian)(tian)，中(zhong)秋國(guo)慶節(jie)(jie)8天(tian)(tian)(tian)(tian)，元旦3天(tian)(tian)(tian)(tian)，春節(jie)(jie)7天(tian)(tian)(tian)(tian))深圳(zhen)市《高(gao)(gao)(gao)(gao)溫辦法(fa)》第十一(yi)條規定(ding)(ding)，用人單位應(ying)對露(lu)天(tian)(tian)(tian)(tian)作業員工(gong)(gong)(gong)在每(mei)年(nian)6月(yue)(yue)7月(yue)(yue)8月(yue)(yue)9月(yue)(yue)10月(yue)(yue)發放高(gao)(gao)(gao)(gao)溫保(bao)健費(fei)(fei)，標準為每(mei)人每(mei)月(yue)(yue)不(bu)低于150元，高(gao)(gao)(gao)(gao)溫保(bao)健費(fei)(fei)不(bu)計入工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)總額(e)。

　　以上(shang)我們公(gong)司(si)(si)現(xian)場簽卡和泥頭(tou)車司(si)(si)機(ji)崗位的(de)上(shang)班工(gong)(gong)作(zuo)時間分析，按深(shen)圳市合(he)法(fa)用工(gong)(gong)的(de)普工(gong)(gong)的(de)待遇已經到達：3600元月(yue)(并且(qie)購買養老保(bao)險(xian)，失業(ye)保(bao)險(xian)，醫療保(bao)險(xian)等(deng)(deng)公(gong)司(si)(si)每(mei)個月(yue)為員(yuan)工(gong)(gong)多支付300至400元的(de)社(she)保(bao)費(fei)用)但我們公(gong)司(si)(si)用工(gong)(gong)在待遇上(shang)沒有優勢(shi)，福利(li)少，工(gong)(gong)作(zuo)環境差(cha)，運輸行業(ye)崗位風險(xian)大等(deng)(deng)因素，導(dao)致(zhi)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)素質參差(cha)不(bu)齊，公(gong)司(si)(si)團隊懶散，抱怨多，負面的(de)情緒特(te)出(chu);綜合(he)素質好(hao)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)選擇機(ji)會(hui)多，一(yi)般都不(bu)會(hui)研究我們公(gong)司(si)(si)的(de)現(xian)場簽卡和泥頭(tou)車司(si)(si)機(ji)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)崗位。有些經驗(yan)不(bu)足或(huo)對深(shen)圳市路況(kuang)不(bu)熟悉的(de)司(si)(si)機(ji)，入(ru)職(zhi)三(san)個月(yue)在公(gong)司(si)(si)累(lei)積經驗(yan)和熟悉深(shen)圳市區路況(kuang)后(hou)，以各種理由提出(chu)辭工(gong)(gong)后(hou)加盟待遇比我們好(hao)的(de)公(gong)司(si)(si)，招來一(yi)批流失一(yi)批，我們公(gong)司(si)(si)的(de)機(ji)械(xie)部好(hao)似是(shi)“泥頭(tou)車司(si)(si)機(ji)”培訓實習(xi)機(ji)構一(yi)樣，幫忙深(shen)圳市泥頭(tou)車行業(ye)的(de)企業(ye)或(huo)車主有薪地培訓泥頭(tou)車司(si)(si)機(ji)。

　　④從(cong)上(shang)表(biao)一至二的(de)(de)(de)統計表(biao)反映的(de)(de)(de)數(shu)據分(fen)析，因薪酬待遇沒有(you)(you)(you)優勢(shi)，沒有(you)(you)(you)工(gong)(gong)作(zuo)經(jing)驗的(de)(de)(de)人年齡(ling)在20歲以(yi)(yi)下占20%，50歲以(yi)(yi)上(shang)退休年齡(ling)段的(de)(de)(de)占15%這兩(liang)個年齡(ling)階段相(xiang)對(dui)選(xuan)(xuan)擇工(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)機會比較(jiao)少(shao)，沒工(gong)(gong)作(zuo)經(jing)驗工(gong)(gong)作(zuo)一段時間選(xuan)(xuan)擇辭工(gong)(gong)和年齡(ling)大的(de)(de)(de)員工(gong)(gong)由于健(jian)康問題(ti)導致企業用工(gong)(gong)的(de)(de)(de)風險很大。總結：因崗位的(de)(de)(de)待遇普遍偏低造成對(dui)現有(you)(you)(you)崗位員工(gong)(gong)所(suo)受(shou)的(de)(de)(de)管理約束力變小(xiao)，不珍惜目(mu)前工(gong)(gong)作(zuo)崗位，工(gong)(gong)作(zuo)進取不高(gao)，對(dui)招聘高(gao)素(su)質的(de)(de)(de)員工(gong)(gong)沒有(you)(you)(you)吸引力。

　　2、缺乏(fa)系統的現代人力資(zi)(zi)源管理與(yu)開發思想(xiang)，人力資(zi)(zi)源理念不(bu)完(wan)善。

　　公(gong)司(si)雖(sui)然(ran)對高層次(ci)人(ren)(ren)才(cai)十分重(zhong)(zhong)視，并且(qie)有(you)意(yi)向投資(zi)(zi)經過(guo)獵頭(tou)公(gong)司(si)用于人(ren)(ren)才(cai)引進(jin)，可是(shi)對人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)再開發、創造人(ren)(ren)才(cai)自我激(ji)勵、自我約束和(he)促進(jin)人(ren)(ren)才(cai)脫穎而出的(de)(de)(de)機制等方面(mian)缺乏(fa)足夠(gou)的(de)(de)(de)認識。把(ba)人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)的(de)(de)(de)重(zhong)(zhong)心放在(zai)了人(ren)(ren)才(cai)引進(jin)等人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)的(de)(de)(de)關(guan)鍵環節上是(shi)正(zheng)確的(de)(de)(de)。可是(shi)缺乏(fa)對人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)進(jin)行系統、科學的(de)(de)(de)管理(li)和(he)開發的(de)(de)(de)意(yi)識，異(yi)常是(shi)對人(ren)(ren)員的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)和(he)企業文化等關(guan)鍵環節重(zhong)(zhong)視不夠(gou)，措施不利，人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)理(li)念(nian)不完(wan)善。

　　3、缺乏與企業發展相匹(pi)配的人力資(zi)源(yuan)發展戰略。

　　公司在(zai)招(zhao)聘(pin)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)中(zhong)，很(hen)(hen)多崗(gang)位因(yin)在(zai)薪酬(chou)和(he)福利方面沒有優(you)勢，工(gong)(gong)(gong)作(zuo)環境差等因(yin)素，來(lai)應(ying)聘(pin)的人(ren)選素質都不(bu)夢想(xiang)，導致在(zai)招(zhao)聘(pin)的工(gong)(gong)(gong)作(zuo)中(zhong)，選擇的范圍小，因(yin)崗(gang)位需要(yao)的人(ren)急用，人(ren)力(li)資(zi)源招(zhao)聘(pin)中(zhong)，能有人(ren)肯來(lai)上(shang)班(ban)就(jiu)已經很(hen)(hen)不(bu)錯了(le)，根本(ben)無法研(yan)究到(dao)對(dui)方的素質問題，此刻公司人(ren)力(li)資(zi)源系統沒有模式“一(yi)事一(yi)議，一(yi)事一(yi)辦(ban)”帶有很(hen)(hen)大(da)的隨意性，影響人(ren)力(li)資(zi)源工(gong)(gong)(gong)作(zuo)的水平，不(bu)能對(dui)企業戰(zhan)略發展供給強有力(li)的支(zhi)持(chi)，對(dui)人(ren)力(li)資(zi)源的管理(li)和(he)開發缺(que)乏長遠的研(yan)究。

　　4、缺少綜(zong)合(he)素(su)質好的管理(li)人才(干部都(dou)是從員(yuan)工(gong)提拔)制約(yue)和影響(xiang)了公(gong)司的高(gao)速發展。

　　(1)各(ge)部門和(he)有關職(zhi)能部門的(de)負責人，大多數(shu)都不(bu)是(shi)(shi)專(zhuan)業(ye)人員出身，是(shi)(shi)從下(xia)一級崗(gang)位提拔上(shang)(shang)來(lai)擔任管(guan)(guan)理(li)崗(gang)位的(de)，沒有理(li)解過系統(tong)管(guan)(guan)理(li)和(he)專(zhuan)業(ye)化的(de)培訓(xun)。一些部門領(ling)導的(de)決(jue)策(ce)本事和(he)管(guan)(guan)理(li)水(shui)平都不(bu)適(shi)應和(he)跟不(bu)上(shang)(shang)企業(ye)快速發展的(de)要求(qiu)，影(ying)響(xiang)決(jue)策(ce)和(he)參謀作(zuo)用的(de)發揮(hui)，制約企業(ye)的(de)高速發展。

　　(2)公(gong)司目前缺(que)(que)乏管理(li)(li)(li)環節再造、提(ti)升管理(li)(li)(li)水(shui)平的(de)專業型人才，而管理(li)(li)(li)水(shui)平的(de)提(ti)高和再造是公(gong)司管理(li)(li)(li)經營上檔次、它的(de)缺(que)(que)乏勢必影響制約公(gong)司的(de)運營水(shui)平和發展速度(du)。

　　5、人(ren)力資源部作(zuo)為(wei)企業(ye)戰略支持部門(men)，其(qi)作(zuo)用沒有發揮出來。

　　(1)作(zuo)為戰略(lve)(lve)(lve)支(zhi)持部(bu)門的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源管理部(bu)門的(de)(de)作(zuo)用(yong)沒(mei)(mei)有發揮出來，目前人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源部(bu)就1個經理+前臺半個文(wen)員(yuan)(yuan)構成(cheng)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源部(bu)，只是一(yi)個事務(wu)性的(de)(de)執行部(bu)門。人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源管理部(bu)門沒(mei)(mei)有授權(quan)參與到公司(si)的(de)(de)戰略(lve)(lve)(lve)決策(ce)(ce)和(he)重(zhong)大決策(ce)(ce)中，沒(mei)(mei)能把人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源的(de)(de)發展與企(qi)業(ye)的(de)(de)戰略(lve)(lve)(lve)目標很好地結合起來，基(ji)本上陷在人(ren)(ren)(ren)才招聘和(he)辦理離職日常的(de)(de)事務(wu)中。缺乏人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源管理和(he)開(kai)發的(de)(de)戰略(lve)(lve)(lve)思想。沒(mei)(mei)有與企(qi)業(ye)發展相適應(ying)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源規劃，在新(xin)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)招聘和(he)高中層管理人(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)的(de)(de)培養上，沒(mei)(mei)有明確的(de)(de)計劃和(he)目標，影響(xiang)和(he)制約了(le)企(qi)業(ye)的(de)(de)發展。

　　(2)公司各部門(men)仍(reng)對于人(ren)(ren)力(li)(li)資源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)意識還有些模糊，覺得人(ren)(ren)力(li)(li)資源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)就是人(ren)(ren)力(li)(li)資源(yuan)(yuan)部的(de)專職工作，而對本部門(men)人(ren)(ren)力(li)(li)資源(yuan)(yuan)xx忽(hu)視現(xian)象(xiang)較為嚴重。管(guan)理(li)層與員工之間的(de)溝通、協作、引導(dao)、培養和支持(chi)很難進行，執行力(li)(li)顯得很無力(li)(li)。

　　6、缺(que)乏(fa)完整的(de)人(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)體(ti)系，人(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)職能不健全、各(ge)部分之間缺(que)乏(fa)有效的(de)整合，人(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)工作停留在經(jing)驗管(guan)理(li)階段。

　　(1)人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)(li)基礎工作(zuo)(zuo)(zuo)薄弱。工作(zuo)(zuo)(zuo)分析、職務(wu)評價(jia)等人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)(li)的最基礎工作(zuo)(zuo)(zuo)都未完全進(jin)行，沒(mei)有(you)規(gui)范(fan)、實用的工作(zuo)(zuo)(zuo)規(gui)范(fan)和(he)(he)(he)職務(wu)說明書。人(ren)(ren)力資(zi)源的管(guan)理(li)(li)和(he)(he)(he)開發缺乏有(you)效(xiao)依據(ju)，很多工作(zuo)(zuo)(zuo)只能憑感覺和(he)(he)(he)經驗來決策(ce)和(he)(he)(he)處理(li)(li)，影響和(he)(he)(he)制(zhi)約了(le)人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)(li)和(he)(he)(he)開發工作(zuo)(zuo)(zuo)的開展和(he)(he)(he)管(guan)理(li)(li)水平。

　　(2)制(zhi)度(du)(du)不(bu)健全(quan)。公(gong)司在(zai)員工管理方面(mian)做(zuo)了(le)很多(duo)的改革工作，也建立了(le)很多(duo)規章制(zhi)度(du)(du)，在(zai)很多(duo)方面(mian)如(ru)部(bu)門崗位職責制(zhi)等建立了(le)一些制(zhi)度(du)(du)，可是還不(bu)完善(shan)、不(bu)健全(quan)，沒有(you)一個完整(zheng)的制(zhi)度(du)(du)。在(zai)有(you)些方面(mian)如(ru)招聘(pin)、晉升、內部(bu)交流、人才培(pei)(pei)養和培(pei)(pei)訓(xun)等方面(mian)沒有(you)構成制(zhi)度(du)(du)和規范。

　　(3)職能不健全(quan)。對培訓(xun)重視不夠，目前培訓(xun)工(gong)作幾乎是空白，沒(mei)有負責培訓(xun)的機構(gou)和人員(yuan)，培訓(xun)工(gong)作開展得很少。

　　(4)未引進先進的管(guan)理方法和(he)程(cheng)序。

　　公(gong)司每年春節后(hou)都補充很多的(de)新員工(gong)。可(ke)是(shi)公(gong)司人才招聘(pin)工(gong)作比較粗，都是(shi)熟人介(jie)紹來的(de)，好也要(yao)(yao)，差(cha)的(de)也要(yao)(yao)，全部招了還(huan)不夠，因(yin)為(wei)公(gong)司的(de)待遇和福利(li)(li)不好，工(gong)作環境(jing)差(cha)等主要(yao)(yao)因(yin)素導致招聘(pin)選擇范圍小，這(zhe)無疑會影響招聘(pin)人才的(de)質量。缺乏完整、操作性強的(de)績(ji)(ji)效考核(he)管理辦法，人員考核(he)方面(mian)，全公(gong)司缺乏統一完整的(de)標(biao)準。公(gong)司團隊管理層執行績(ji)(ji)效考核(he)工(gong)作的(de)經驗(yan)不足(zu)，或考核(he)不公(gong)導致考核(he)帶(dai)來很多負面(mian)的(de)狀況(kuang)出現，打壓了好的(de)員工(gong)，不好的(de)員工(gong)反(fan)而(er)得到(dao)了更多的(de)利(li)(li)益。

　　(5)在人(ren)員激勵方面重物質(zhi)，輕精(jing)神(shen)。群體價值觀(guan)的(de)(de)引導、企業文化的(de)(de)策劃和xx剛剛起步。在人(ren)員激勵方面辦法比較(jiao)單一，強調(diao)物質(zhi)獎勵比較(jiao)多，對(dui)精(jing)神(shen)和文化方面做得較(jiao)少。公司沒有組織過團(tuan)隊(dui)娛樂活動如旅游，聚(ju)餐，團(tuan)隊(dui)溝(gou)通，團(tuan)隊(dui)凝聚(ju)力xx方面的(de)(de)活動更加少。

　　7、人力資源(yuan)的開發(fa)工(gong)作開展得很少。

　　對培訓(xun)(xun)重視不夠，沒(mei)有(you)專業(ye)(ye)的(de)(de)負責培訓(xun)(xun)的(de)(de)機構和(he)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)，沒(mei)有(you)培訓(xun)(xun)制度和(he)計(ji)劃(hua)。目前新員(yuan)(yuan)工培訓(xun)(xun)企(qi)業(ye)(ye)情景外，其(qi)他培訓(xun)(xun)工作開展得很少，對管理(li)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)和(he)技(ji)術人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)沒(mei)有(you)開展系統(tong)和(he)有(you)計(ji)劃(hua)的(de)(de)培訓(xun)(xun)。管理(li)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)從未參加過培訓(xun)(xun)，對現代企(qi)業(ye)(ye)來說，比例相當高;98%以上的(de)(de)員(yuan)(yuan)工期望得到培訓(xun)(xun)。培訓(xun)(xun)滿足(zu)不了(le)企(qi)業(ye)(ye)發(fa)展和(he)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)需求，制約了(le)企(qi)業(ye)(ye)人(ren)(ren)力(li)資源的(de)(de)再開發(fa)和(he)人(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)成長，影(ying)響企(qi)業(ye)(ye)發(fa)展的(de)(de)后(hou)勁和(he)人(ren)(ren)才(cai)(cai)隊伍的(de)(de)穩定

　　二、公司所面臨的外部環境

　　目(mu)前(qian)，深(shen)圳(zhen)市(shi)政府對(dui)土(tu)石(shi)方(fang)泥(ni)(ni)(ni)(ni)頭(tou)車行(xing)(xing)(xing)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)管(guan)理越(yue)(yue)來越(yue)(yue)嚴格，引(yin)導泥(ni)(ni)(ni)(ni)頭(tou)車企(qi)業(ye)(ye)向正規(gui)化發展(zhan)，對(dui)泥(ni)(ni)(ni)(ni)頭(tou)車企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)理以及司(si)機(ji)素質(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)要求越(yue)(yue)來越(yue)(yue)高，土(tu)石(shi)方(fang)行(xing)(xing)(xing)業(ye)(ye)每個崗(gang)(gang)位(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)優秀人(ren)才必定是同行(xing)(xing)(xing)企(qi)業(ye)(ye)競(jing)爭(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)的(de)(de)(de)(de)(de)對(dui)象，然而(er)同行(xing)(xing)(xing)企(qi)業(ye)(ye)之間的(de)(de)(de)(de)(de)競(jing)爭(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)也是崗(gang)(gang)位(wei)優秀人(ren)才的(de)(de)(de)(de)(de)競(jing)爭(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)，尤(you)其(qi)是泥(ni)(ni)(ni)(ni)頭(tou)車司(si)機(ji)崗(gang)(gang)位(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)挖角會十分激(ji)烈，行(xing)(xing)(xing)業(ye)(ye)人(ren)才的(de)(de)(de)(de)(de)緊缺尤(you)為(wei)明顯(xian)。目(mu)前(qian)城中(zhong)村(cun)的(de)(de)(de)(de)(de)改造，商業(ye)(ye)和住房(fang)的(de)(de)(de)(de)(de)xx，市(shi)政交通(tong)擴建(jian)工程項目(mu)較(jiao)多。就(jiu)深(shen)圳(zhen)市(shi)而(er)言，200余家土(tu)石(shi)方(fang)大小企(qi)業(ye)(ye)近(jin)幾年(nian)為(wei)了生存競(jing)爭(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)十分慘烈，最近(jin)新(xin)聞(wen)有(you)報道：深(shen)圳(zhen)市(shi)政府出重拳整治(zhi)泥(ni)(ni)(ni)(ni)頭(tou)車行(xing)(xing)(xing)業(ye)(ye)，用一(yi)年(nian)的(de)(de)(de)(de)(de)是間過(guo)渡淘汰外地(di)牌泥(ni)(ni)(ni)(ni)頭(tou)車在深(shen)圳(zhen)市(shi)營(ying)運，在一(yi)年(nian)時間內經過(guo)制(zhi)度引(yin)導和培育10家正規(gui)的(de)(de)(de)(de)(de)泥(ni)(ni)(ni)(ni)頭(tou)車企(qi)業(ye)(ye);實行(xing)(xing)(xing)評分發放(fang)泥(ni)(ni)(ni)(ni)頭(tou)車的(de)(de)(de)(de)(de)通(tong)行(xing)(xing)(xing)證(zheng)。人(ren)力作為(wei)企(qi)業(ye)(ye)運營(ying)的(de)(de)(de)(de)(de)第一(yi)生產(chan)力是必要成為(wei)諸多中(zhong)行(xing)(xing)(xing)企(qi)業(ye)(ye)競(jing)爭(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)中(zhong)的(de)(de)(de)(de)(de)主要競(jing)爭(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)對(dui)象，為(wei)吸引(yin)、招募(mu)更(geng)多高素質(zhi)崗(gang)(gang)位(wei)專業(ye)(ye)人(ren)才，大多數(shu)企(qi)業(ye)(ye)會采用較(jiao)高的(de)(de)(de)(de)(de)工資和良好的(de)(de)(de)(de)(de)福利(li)、更(geng)靈活的(de)(de)(de)(de)(de)用人(ren)制(zhi)度，更(geng)多人(ren)性(xing)化的(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)理，泥(ni)(ni)(ni)(ni)頭(tou)車司(si)機(ji)公(gong)開招聘或挖角的(de)(de)(de)(de)(de)競(jing)爭(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)在未來勢必猶然的(de)(de)(de)(de)(de)趨(qu)勢。

　　當前(qian)(qian)土石方(fang)行業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)形勢，政府在(zai)引導行業(ye)(ye)(ye)企(qi)業(ye)(ye)(ye)走向正規化的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)，目(mu)前(qian)(qian)，深圳市(shi)200余家的(de)(de)(de)土石方(fang)大(da)小企(qi)業(ye)(ye)(ye)過渡到明年底將會重新(xin)洗牌，應對行業(ye)(ye)(ye)激烈的(de)(de)(de)淘汰式競爭之中，我們(men)公司必須從此刻開始(shi)練好內功，在(zai)管(guan)(guan)理(li)(li)方(fang)面提(ti)高自(zi)身的(de)(de)(de)水平，管(guan)(guan)理(li)(li)出效(xiao)益，想把管(guan)(guan)理(li)(li)提(ti)升(sheng)的(de)(de)(de)基(ji)礎(chu)就(jiu)得從規模(mo)人力(li)資源管(guan)(guan)理(li)(li)方(fang)面入手，改(gai)革合(he)(he)理(li)(li)的(de)(de)(de)薪酬，規范地用(yong)工，引入和培育(yu)方(fang)式提(ti)員工的(de)(de)(de)素質，引導員工愛(ai)崗(gang)敬業(ye)(ye)(ye)，提(ti)升(sheng)公司內在(zai)的(de)(de)(de)員工素質，對外再配合(he)(he)公司形象方(fang)面的(de)(de)(de)包裝，給客戶和深圳市(shi)民(min)認同企(qi)業(ye)(ye)(ye)，支持企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)發展壯大(da)。

　　三、公司人力資源管理與開發的戰略目標

　　(一)公司的(de)戰略目標

　　公司的(de)(de)總體戰略能夠確定為(wei)(wei)：土石方(fang)工程，專用運輸為(wei)(wei)主業(ye)(ye)(ye)，公司主業(ye)(ye)(ye)定位明(ming)確，附帶旅業(ye)(ye)(ye)部門，物業(ye)(ye)(ye)出租部門。公司秉承(cheng)“持續(xu)改(gai)善、強(qiang)化(hua)過程管理”的(de)(de)經營宗旨。三年內(nei)發展(zhan)目(mu)標為(wei)(wei)進入深圳市(shi)土石方(fang)10強(qiang)之(zhi)內(nei)的(de)(de)企業(ye)(ye)(ye)，成為(wei)(wei)“深圳市(shi)土石方(fang)行業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)知名(ming)公司”。

　　1、20xx年：實現工程收入3億元;

　　2、20xx年：實現工(gong)程收(shou)入4億元(yuan);

　　3、20xx年(nian)：實現工程(cheng)收(shou)入X億元(yuan);

　　4、20xx年：實現工程收入X億(yi)元;

　　5、20xx年：實現工程收入X億元(yuan)。

　　(二)公司人力資源(yuan)管理與(yu)開發的戰略(lve)目(mu)標(biao)

　　建(jian)立一(yi)支與“xx公(gong)司”戰(zhan)略目(mu)標相適(shi)應(ying)的(de)、精干(gan)高(gao)(gao)效的(de)、高(gao)(gao)度團(tuan)結的(de)、具有(you)“開(kai)拓(tuo)”精神的(de)一(yi)流(liu)人才隊伍。同時(shi)構筑(zhu)一(yi)個適(shi)應(ying)并且支撐“xx公(gong)司”快速發展(zhan)和高(gao)(gao)效運(yun)作(zuo)的(de)自我激勵、自我約束和促(cu)進人才脫(tuo)穎而出的(de)現代人力資源管(guan)理開(kai)發機(ji)制。

　　(1)合理的(de)薪酬(chou)調(diao)整，使公司(si)各階層的(de)薪酬(chou)對(dui)外公平，對(dui)內公平，擬提(ti)高自身(shen)崗位的(de)競(jing)爭力，吸引優秀的(de)人才加(jia)盟入公司(si)的(de)團隊來。

　　(2)現有崗位(wei)在職的人員，經過(guo)考核，培訓方(fang)法，本事的再開發，能勝任(ren)的人員繼續留任(ren)，或調(diao)崗的方(fang)法，逐步優化和提升團隊的管理(li)素質。

　　(3)經過績效考(kao)核，本事的(de)(de)再開發(fa)過程，為(wei)公司的(de)(de)人(ren)力(li)資源儲(chu)備(bei)和(he)培養重(zhong)要(yao)崗(gang)位的(de)(de)接(jie)班人(ren)，構成一(yi)個接(jie)力(li)替換的(de)(de)人(ren)才梯(ti)隊，為(wei)公司后(hou)續發(fa)展(zhan)所需的(de)(de)人(ren)才供給保障。

　　四、公司人力資源需求計劃

　　﹝一﹞人員需求總預測

　　根據公司的戰略發展思(si)路，20xx年12月公司主要目標是增加80臺泥頭車，需要招聘160名司機，以(yi)滿足公司工地工程(cheng)的需求。

　　員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)流(liu)動(dong)(dong)率的預測：公(gong)(gong)司目前泥頭車司機和現(xian)場員(yuan)(yuan)(yuan)2個崗位的流(liu)動(dong)(dong)率比(bi)較(jiao)高，司機流(liu)動(dong)(dong)率在(zai)12%左右(you)，此(ci)刻(ke)管理(li)員(yuan)(yuan)(yuan)流(liu)動(dong)(dong)率到達5%左右(you)，總流(liu)動(dong)(dong)率在(zai)15%左右(you)。研究(jiu)隨(sui)著公(gong)(gong)司購買員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的社會保險之(zhi)后，企業員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)流(liu)動(dong)(dong)率會隨(sui)之(zhi)降(jiang)低(di)。企業文化(hua)xx、梯隊xx、激勵政策、晉(jin)升機制、制度、程(cheng)序、薪酬待遇(yu)的不斷完善和提高，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)流(liu)動(dong)(dong)利率也會隨(sui)之(zhi)降(jiang)低(di)。

　　企(qi)業(ye)人才的(de)(de)流(liu)動(dong)率太高(gao)、太低(di)都不(bu)好。流(liu)動(dong)率太高(gao)，會造成人員(yuan)的(de)(de)不(bu)穩(wen)定，會加大招聘和培訓的(de)(de)成本;流(liu)動(dong)率太低(di)，會造成該淘(tao)汰的(de)(de)人員(yuan)淘(tao)汰不(bu)出(chu)去，影響(xiang)企(qi)業(ye)職(zhi)工(gong)隊伍的(de)(de)活(huo)力，對企(qi)業(ye)的(de)(de)管理和發(fa)展(zhan)也不(bu)是好事(shi)。公司應堅持必須的(de)(de)員(yuan)工(gong)的(de)(de)流(liu)動(dong)率。目前(qian)大多數先進(jin)企(qi)業(ye)的(de)(de)員(yuan)工(gong)流(liu)動(dong)率一般在(zai)5%—10%之間，結合(he)實際情景，公司的(de)(de)員(yuan)工(gong)流(liu)動(dong)率定為10%左右比較適宜。

　　未來幾(ji)年(nian)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)需求(qiu)的(de)預測(ce)：根據(ju)20xx年(nian)、20xx年(nian)的(de)企業xx、運營實質、經(jing)營目標和各部門(men)的(de)實際用人(ren)需求(qiu)比例(li)，針(zhen)對20xx年(nian)的(de)實際工作目標和20xx年(nian)的(de)生產計劃，預測(ce)未來幾(ji)年(nian)的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工需求(qiu)量(liang)(liang);用當年(nian)員(yuan)(yuan)(yuan)工預測(ce)值減去(qu)前(qian)一年(nian)的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工預測(ce)值，算出(chu)當年(nian)員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)增加(jia)量(liang)(liang);將當年(nian)員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)增加(jia)量(liang)(liang)再加(jia)上當年(nian)的(de)流動(dong)量(liang)(liang)，就可(ke)算出(chu)當年(nian)需要(yao)引進的(de)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)數量(liang)(liang)。

　　2、20xx-20xx年人員(yuan)需求預測

　　20xx機械部增加80臺車輛，根(gen)據(ju)我們設計的組織結構(gou)、崗位設置和崗位人員編(bian)制(zhi)情(qing)景，我們對最近一年人員需(xu)求作(zuo)如(ru)下(xia)預測(根(gen)據(ju)情(qing)景調整(zheng))

　　﹝二﹞構(gou)筑完整的人(ren)力資源開發體系

　　(1)加強人力資源管理的基礎工作

　　工(gong)作分(fen)析和(he)(he)職務評價是人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)管理(li)(li)和(he)(he)開發(fa)(fa)的(de)最基(ji)礎(chu)的(de)工(gong)作，也是最核心的(de)工(gong)作，它們供(gong)給(gei)的(de)信(xin)息是其他人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)管理(li)(li)活動的(de)基(ji)礎(chu)和(he)(he)依據。xx公(gong)司(si)沒有(you)開展這項工(gong)作，所以很多人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)的(de)管理(li)(li)工(gong)作只能憑感(gan)覺和(he)(he)經驗，影響(xiang)了(le)xx公(gong)司(si)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)的(de)管理(li)(li)和(he)(he)開發(fa)(fa)的(de)水(shui)平。xx公(gong)司(si)進行人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)管理(li)(li)的(de)改造(zao)，必(bi)須從最基(ji)礎(chu)的(de)工(gong)作做起。

　　①工作分析

　　工作(zuo)分(fen)析是人(ren)力資源管理(li)工作(zuo)的(de)一項基(ji)礎(chu)性(xing)工作(zuo)。簡單地說，它就是確定(ding)企業中各項工作(zuo)的(de)任務(wu)和性(xing)質(zhi)并確定(ding)哪些人(ren)適合于這些類(lei)型(xing)的(de)工作(zuo)的(de)過程，并制訂出工作(zuo)規范(工作(zuo)的(de)資料是什么(me))和工作(zuo)說明書(雇用什么(me)樣(yang)的(de)人(ren)來(lai)完成這些工作(zuo))的(de)過程。它供給(gei)的(de)信息是其他人(ren)力資源管理(li)活動的(de)基(ji)礎(chu)和依據。

　　工作(zuo)分(fen)析(xi)是(shi)招(zhao)聘、錄用人員(yuan)的(de)依(yi)據。根據工作(zuo)說明(ming)書和(he)工作(zuo)規范(fan)上(shang)供給的(de)信息決(jue)定崗(gang)位需要(yao)招(zhao)募和(he)雇傭的(de)基(ji)本(ben)要(yao)求。

　　工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)分析是決(jue)定報酬的(de)基本(ben)依據。報酬通(tong)常(chang)是同工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)本(ben)身要求及承擔者所具備的(de)技能(neng)，教育水平以及工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)中可能(neng)會出現(xian)的(de)危害(hai)人的(de)身體健康安全等因(yin)素聯系在一齊的(de)，而所有這些因(yin)素都必須經過工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)分析才能(neng)得到確定。

　　工(gong)(gong)作(zuo)分析(xi)是(shi)對工(gong)(gong)作(zuo)績效(xiao)考核的依據(ju)。職(zhi)務說明書供給工(gong)(gong)作(zuo)績效(xiao)評價標準。

　　工作(zuo)(zuo)分(fen)析(xi)是(shi)培(pei)訓的(de)(de)(de)依據。工作(zuo)(zuo)說(shuo)明(ming)書上(shang)寫明(ming)的(de)(de)(de)工作(zuo)(zuo)本(ben)身對雇(gu)員技能(neng)的(de)(de)(de)要求，應當說(shuo)就是(shi)雇(gu)員應理解(jie)培(pei)訓的(de)(de)(de)資料(liao)。

　　②職務評價

　　所(suo)謂職(zhi)務評價(jia)(jia)就是指用(yong)必須(xu)的方法，將所(suo)有的工(gong)作(zuo)崗位即職(zhi)位，按其(qi)業務性質(zhi)、難易程(cheng)度(du)、職(zhi)責大(da)小、所(suo)需受教育程(cheng)度(du)和技(ji)術高低，進行(xing)分類和分等的過程(cheng)。經過職(zhi)務評價(jia)(jia)確(que)定(ding)職(zhi)位的相對價(jia)(jia)值，同時為薪點確(que)定(ding)供給基(ji)礎。

　　建立和(he)完善科學的(de)薪酬(chou)體(ti)系薪酬(chou)除滿足員工勞動(dong)損耗給予補償的(de)基本功(gong)能外，還(huan)有(you)吸(xi)引和(he)留住有(you)用人才，堅(jian)持較好業績水平(ping)，提(ti)高員工工作主動(dong)性(xing)和(he)進取性(xing)的(de)功(gong)能。

　　針對(dui)xx公(gong)司(si)目前(qian)在薪酬管理方面存在的問題，提議采取(qu)以下措施：

　　①建立完善、科學的(de)薪酬體系

　　在工(gong)(gong)作分析的(de)基礎上(shang)，建立全(quan)新、完(wan)整、統一的(de)工(gong)(gong)資體系。薪點與企業(ye)的(de)效益、個人技能、勞動(dong)貢獻等因素(su)相關，比較科學(xue)和(he)公平(ping)。對所有(you)員工(gong)(gong)共用同(tong)“一把尺子”，用相同(tong)的(de)標準來(lai)確定(ding)薪酬(chou)，增加公平(ping)性、科學(xue)性和(he)系統性。改變過(guo)去工(gong)(gong)資分類復雜，憑經驗和(he)感(gan)覺確定(ding)工(gong)(gong)資的(de)做法，同(tong)時避免因工(gong)(gong)資結構太(tai)復雜而帶來(lai)的(de)管理(li)上(shang)的(de)麻煩和(he)混(hun)亂。

　　②建立(li)完善、公(gong)平、績(ji)效導(dao)向的(de)獎金(jin)分(fen)配制(zhi)度。科(ke)學設置獎金(jin)的(de)分(fen)配系(xi)數，在科(ke)學考核的(de)基(ji)礎(chu)上，進行獎金(jin)分(fen)配。防止獎金(jin)發放的(de)大鍋飯，真正(zheng)向有(you)貢獻(xian)(xian)的(de)人傾斜，鼓勵員(yuan)工多做貢獻(xian)(xian)。

　　③進(jin)取(qu)(qu)嘗試(shi)高級管理人員(yuan)和(he)(he)企(qi)(qi)業(ye)技術骨干“持(chi)股”等(deng)新(xin)的分(fen)配(pei)辦法(fa)，激(ji)勵他們為企(qi)(qi)業(ye)作(zuo)出更大的貢(gong)獻(xian)。目前國(guo)內的許多企(qi)(qi)業(ye)，異(yi)常是新(xin)興企(qi)(qi)業(ye)也(ye)都在進(jin)取(qu)(qu)嘗試(shi)這(zhe)種(zhong)分(fen)配(pei)和(he)(he)激(ji)勵方式，收到了較好的效果(guo)。xx公司(si)也(ye)應進(jin)取(qu)(qu)籌(chou)劃和(he)(he)嘗試(shi)這(zhe)種(zhong)方式，以(yi)之激(ji)勵和(he)(he)留住高層次人才。

　　④定(ding)期對企業的工資(zi)制度和薪(xin)酬水平(ping)進行檢討(tao)，并作(zuo)出合理的調整。

　　(3)建(jian)立嚴格科學的(de)考(kao)核制(zhi)度體系

　　績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)：員工的(de)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)是(shi)按照(zhao)必(bi)須的(de)標準，采用科學方法(fa)，檢查和評定企業員工對職位所規定的(de)職責的(de)履行程度，以確定工作成(cheng)績(ji)的(de)一種有效(xiao)的(de)管理辦(ban)法(fa)。

　　考(kao)(kao)核為(wei)各項人事政策如任(ren)用、晉升(sheng)、培(pei)訓、薪資(zi)等供給(gei)客觀依(yi)據，是人力(li)資(zi)源管理的(de)(de)(de)(de)關(guan)鍵環節，其質(zhi)量直接(jie)反映了企(qi)(qi)業人力(li)資(zi)源管理的(de)(de)(de)(de)科學(xue)化程度和(he)工(gong)(gong)(gong)作水平。考(kao)(kao)核的(de)(de)(de)(de)目(mu)(mu)(mu)的(de)(de)(de)(de)，是幫忙(mang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)認識(shi)(shi)自我的(de)(de)(de)(de)潛在(zai)本事，并幫忙(mang)他們(men)發(fa)(fa)揮自我的(de)(de)(de)(de)潛力(li)，從而改善他們(men)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作狀況(kuang)，確定他們(men)的(de)(de)(de)(de)努力(li)方向和(he)所需(xu)培(pei)訓的(de)(de)(de)(de)資(zi)料，為(wei)他們(men)的(de)(de)(de)(de)個人全面發(fa)(fa)展(zhan)供給(gei)信(xin)息(xi)和(he)依(yi)據。此外，績效考(kao)(kao)核還能夠確定企(qi)(qi)業整體和(he)各部(bu)門的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作狀況(kuang)，發(fa)(fa)現工(gong)(gong)(gong)作中(zhong)的(de)(de)(de)(de)問題，為(wei)企(qi)(qi)業中(zhong)人力(li)資(zi)源的(de)(de)(de)(de)合理配置和(he)調整供給(gei)有(you)效的(de)(de)(de)(de)參考(kao)(kao)。經過(guo)考(kao)(kao)核，加(jia)強(qiang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)職責(ze)意識(shi)(shi)和(he)成(cheng)(cheng)果意識(shi)(shi)，引(yin)導員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)在(zai)本職工(gong)(gong)(gong)作中(zhong)為(wei)企(qi)(qi)業整體目(mu)(mu)(mu)標的(de)(de)(de)(de)實(shi)現以及企(qi)(qi)業持續發(fa)(fa)展(zhan)作貢獻。經過(guo)幫忙(mang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)達成(cheng)(cheng)工(gong)(gong)(gong)作目(mu)(mu)(mu)標來實(shi)現公(gong)司營運目(mu)(mu)(mu)標。

　　①建立(li)完備的考(kao)核制(zhi)度和嚴格(ge)的考(kao)核規程

　　xx公司目(mu)前對員工的(de)績效考核(he)工作還(huan)基本停(ting)留在粗放管理階段(duan)，還(huan)沒有構(gou)成(cheng)規范和完整的(de)考核(he)制度和規程(cheng)。完備(bei)的(de)制度是考核(he)準確(que)的(de)必要(yao)保證。

　　要有規范的考核(he)流程(cheng)。

　　要(yao)建(jian)立(li)溝通制(zhi)度和反饋(kui)制(zhi)度;考(kao)核的(de)(de)目的(de)(de)是幫忙員工提高績效(xiao)，激勵他們(men)更加努力工作。一方(fang)面企業根據(ju)考(kao)核結果對(dui)員工進(jin)行獎勵、培訓或交流，另一方(fang)面，企業應將考(kao)核結果向員工進(jin)行反饋(kui)，幫忙他們(men)對(dui)自我(wo)有一個更全面的(de)(de)認識(shi)，發揚(yang)優點，改善不(bu)足，從而改善績效(xiao)。

　　處理好(hao)(hao)考(kao)核(he)制度與(yu)企業(ye)文(wen)(wen)化(hua)(hua)的關(guan)系。企業(ye)的考(kao)核(he)制度應(ying)(ying)與(yu)其企業(ye)文(wen)(wen)化(hua)(hua)相(xiang)適(shi)應(ying)(ying)并且相(xiang)輔(fu)相(xiang)成。考(kao)核(he)制度必須適(shi)應(ying)(ying)企業(ye)文(wen)(wen)化(hua)(hua)，否(fou)則員工(gong)(gong)很難(nan)(nan)理解，也難(nan)(nan)收到應(ying)(ying)有(you)的效果(guo)。好(hao)(hao)的考(kao)核(he)制度也會(hui)促(cu)進職工(gong)(gong)價值觀的變(bian)化(hua)(hua)，對企業(ye)文(wen)(wen)化(hua)(hua)有(you)引導作用。

　　考核要做到公(gong)(gong)開、公(gong)(gong)正，雙向雙贏。

　　②建立(li)科學、規范的考核(he)指標體(ti)系。

　　建立立體(ti)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)體(ti)系(xi)(xi)，保證考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)結果的全面和公正。所謂立體(ti)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)體(ti)系(xi)(xi)就是360度考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，包括上級(ji)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)、同級(ji)評定、下級(ji)評定、員工(gong)自評等(deng)幾個部分，員工(gong)在工(gong)作中接觸到(dao)的人(ren)都有可能(neng)成為(wei)評估者。

　　建立(li)針對不一樣崗(gang)位特點和(he)對象的考核指標(biao)體系;

　　要注(zhu)意定量指(zhi)標與定性指(zhi)標的(de)結合。

　　(4)加強人(ren)員招聘工作

　　員(yuan)工的(de)招聘：是組(zu)織采取一些相應的(de)科(ke)學方法尋(xun)找、吸(xi)引那(nei)些有本(ben)事、又(you)有興趣到本(ben)組(zu)織來任職，并(bing)從(cong)中選(xuan)出適宜人(ren)員(yuan)予以聘用的(de)過程。

　　招(zhao)聘也就是(shi)(shi)選(xuan)人(ren)，是(shi)(shi)企(qi)業(ye)(ye)(ye)人(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理與開發工(gong)作(zuo)的(de)起點，從企(qi)業(ye)(ye)(ye)新員工(gong)的(de)招(zhao)聘到高層經理的(de)選(xuan)拔都(dou)是(shi)(shi)該項工(gong)作(zuo)的(de)資(zi)料。有(you)多少人(ren)可供選(xuan)擇(ze)，選(xuan)出來(lai)的(de)人(ren)才是(shi)(shi)否貼合企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)需要、素質高低，都(dou)將影響企(qi)業(ye)(ye)(ye)培(pei)訓、使用和留用的(de)效(xiao)果，當(dang)然直接影響企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)生(sheng)產(chan)經營效(xiao)率和管(guan)理水平。做好選(xuan)人(ren)工(gong)作(zuo)是(shi)(shi)人(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理和開發工(gong)作(zuo)的(de)第一步(bu)。

　　企(qi)業要想(xiang)招(zhao)(zhao)到高(gao)素質(zhi)(zhi)的(de)人才(cai)僅(jin)有良好的(de)愿望是不夠(gou)的(de)，必須(xu)要有一(yi)套規范(fan)化的(de)程序。從招(zhao)(zhao)聘計(ji)劃到發(fa)布招(zhao)(zhao)聘廣告、初試(shi)、面試(shi)、筆試(shi)、心理測試(shi)等每個步驟都(dou)要精心準備和認真策劃。招(zhao)(zhao)聘成員的(de)水(shui)平高(gao)低也直(zhi)接(jie)影響(xiang)招(zhao)(zhao)聘的(de)質(zhi)(zhi)量。應對激烈的(de)人才(cai)爭奪競爭，招(zhao)(zhao)聘的(de)任(ren)何一(yi)個環節出(chu)現問題，都(dou)會造成人才(cai)與企(qi)業擦肩而過(guo)，影響(xiang)企(qi)業吸(xi)引和招(zhao)(zhao)聘高(gao)素質(zhi)(zhi)的(de)人才(cai)。

　　良(liang)(liang)好的(de)(de)公眾形象(xiang)是(shi)企(qi)業良(liang)(liang)好的(de)(de)經濟效益和社會效益的(de)(de)綜合體現，良(liang)(liang)好的(de)(de)形象(xiang)本身就(jiu)是(shi)一(yi)種無(wu)形的(de)(de)廣告(gao)。在招聘過程中要注意企(qi)業形象(xiang)的(de)(de)宣傳和維(wei)護，加強招聘人員的(de)(de)培訓，提高他們的(de)(de)本事和水(shui)平，招聘人員本身就(jiu)是(shi)企(qi)業形象(xiang)的(de)(de)代表，他們的(de)(de)表現對招聘工作(zuo)也有十分重要的(de)(de)意義。

　　(5)加(jia)強(qiang)人(ren)力資源管理體系的整(zheng)合(he)

　　人力資源管理(li)(li)不僅(jin)僅(jin)強調各個部分(fen)功(gong)能的完善和科學，并且應(ying)(ying)(ying)注意整(zheng)個體系的協(xie)(xie)調一致。各個部分(fen)不應(ying)(ying)(ying)再(zai)是(shi)支離(li)破碎(sui)的，應(ying)(ying)(ying)強調各個部分(fen)的有機結合和相互呼應(ying)(ying)(ying)，從而保(bao)證人力資源管理(li)(li)的協(xie)(xie)調和系統化(hua)，防止出(chu)現互相影響(xiang)，實現人力資源管理(li)(li)體系的整(zheng)合，使(shi)整(zheng)個體系的功(gong)能更加(jia)有效。

　　5、人才爭奪

　　企業(ye)(ye)發展需(xu)要(yao)人(ren)力(li)資源的(de)(de)支持。近幾年土(tu)石方相關(guan)專(zhuan)業(ye)(ye)的(de)(de)人(ren)才(cai)供給(gei)情(qing)景不會有較大的(de)(de)變化(hua)，人(ren)才(cai)需(xu)求的(de)(de)進(jin)一步加(jia)(jia)大，爭(zheng)奪人(ren)才(cai)的(de)(de)競(jing)爭(zheng)勢必進(jin)一步加(jia)(jia)強(qiang)。xx公司(si)為了保(bao)證戰略目標的(de)(de)實(shi)現，需(xu)要(yao)逐(zhu)步地(di)引進(jin)高(gao)級的(de)(de)執行類型(xing)的(de)(de)人(ren)才(cai)。應(ying)對激(ji)烈(lie)的(de)(de)競(jing)爭(zheng)，xx公司(si)要(yao)想招(zhao)到企業(ye)(ye)需(xu)要(yao)的(de)(de)人(ren)才(cai)，必須采(cai)取有效(xiao)的(de)(de)措施來(lai)加(jia)(jia)強(qiang)自身(shen)的(de)(de)吸引力(li)，吸引和網羅人(ren)才(cai)。

　　(1)供給(gei)有競爭(zheng)力的薪酬水(shui)平。

　　人(ren)(ren)才到(dao)企業(ye)工(gong)作最基本的(de)(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)(de)就(jiu)是獲(huo)得報(bao)酬(chou)(chou)，這是勞(lao)動(dong)者維持生(sheng)存和(he)維持勞(lao)動(dong)力供(gong)給的(de)(de)(de)(de)(de)基本需要。高(gao)(gao)層次的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)才也毫不例外。報(bao)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)高(gao)(gao)低(di)從某種(zhong)意義上也體現企業(ye)對(dui)人(ren)(ren)才工(gong)作和(he)人(ren)(ren)才價值的(de)(de)(de)(de)(de)認(ren)可(ke)程度和(he)重(zhong)視程度。有(you)競(jing)爭力的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)目前(qian)仍是吸(xi)引(yin)(yin)和(he)留(liu)住人(ren)(ren)才的(de)(de)(de)(de)(de)重(zhong)要因素和(he)手段。目前(qian)，xx公司的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)水平較低(di)，常言道(dao)：一(yi)(yi)(yi)流(liu)(liu)薪(xin)水，雇一(yi)(yi)(yi)流(liu)(liu)人(ren)(ren)員，創一(yi)(yi)(yi)流(liu)(liu)效益(yi)。說的(de)(de)(de)(de)(de)就(jiu)是這個道(dao)理。雖(sui)然金錢不是最重(zhong)要的(de)(de)(de)(de)(de)，在其(qi)他情(qing)景相(xiang)近的(de)(de)(de)(de)(de)情(qing)景下，較低(di)的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)水很難(nan)吸(xi)引(yin)(yin)到(dao)一(yi)(yi)(yi)流(liu)(liu)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)才，并且(qie)會導致人(ren)(ren)才的(de)(de)(de)(de)(de)流(liu)(liu)失。所以(yi)xx公司要吸(xi)引(yin)(yin)一(yi)(yi)(yi)流(liu)(liu)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)才，必須供(gong)給有(you)競(jing)爭力的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)水平。

　　(2)塑(su)造(zao)良好企業公眾形象

　　一(yi)個(ge)有(you)良(liang)(liang)好公眾(zhong)形象(xiang)、對(dui)社(she)會(hui)(hui)負責的(de)企(qi)業形象(xiang)本(ben)(ben)身(shen)就是(shi)一(yi)種無(wu)形的(de)廣告。良(liang)(liang)好的(de)企(qi)業形象(xiang)是(shi)良(liang)(liang)好的(de)經濟效益和社(she)會(hui)(hui)效益的(de)體(ti)現(xian)，也(ye)是(shi)良(liang)(liang)好的(de)內部管理(li)和企(qi)業文(wen)化的(de)外在(zai)表現(xian)。管理(li)科學，文(wen)化和諧，當然(ran)(ran)會(hui)(hui)帶來企(qi)業的(de)良(liang)(liang)好發(fa)展(zhan)，個(ge)人(ren)(ren)加盟企(qi)業也(ye)會(hui)(hui)有(you)良(liang)(liang)好的(de)發(fa)展(zhan)空間和機會(hui)(hui)，這(zhe)本(ben)(ben)身(shen)就構(gou)成(cheng)對(dui)人(ren)(ren)才的(de)巨(ju)大吸(xi)引(yin)力。擁有(you)良(liang)(liang)好形象(xiang)的(de)企(qi)業員工(gong)(gong)，自(zi)然(ran)(ran)會(hui)(hui)受到社(she)會(hui)(hui)的(de)尊(zun)重和羨慕，也(ye)會(hui)(hui)增加員工(gong)(gong)自(zi)豪(hao)感(gan)和榮譽感(gan)，同樣構(gou)成(cheng)對(dui)人(ren)(ren)才的(de)吸(xi)引(yin)。

　　(3)把(ba)招聘(pin)人才和培養(yang)人才結合起來(lai)，將(jiang)招聘(pin)工(gong)作(zuo)前移(yi)，先下手為強(qiang)。

　　為企(qi)業(ye)擬(ni)招(zhao)聘的對象供給實習、社會實踐和暑期工作(zuo)的機會，讓他們了解企(qi)業(ye)，吸(xi)引他們到企(qi)業(ye)來工作(zuo)。

　　(4)營造良好的用人(ren)環境和(he)留(liu)人(ren)機制。

　　企業(ye)招來人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)，是(shi)為了使用(yong)(yong)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)和留(liu)住(zhu)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)，如果(guo)招來人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)沒有用(yong)(yong)好和沒有留(liu)住(zhu)，也(ye)就等于沒招。反(fan)過來企業(ye)用(yong)(yong)好人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)，留(liu)住(zhu)英才(cai)(cai)(cai)(cai)又(you)是(shi)企業(ye)招才(cai)(cai)(cai)(cai)的基礎，留(liu)不住(zhu)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)的企業(ye)，誰還會感興(xing)趣呢?在人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)市場競爭如此激烈的時候，企業(ye)要(yao)廣納四(si)方英才(cai)(cai)(cai)(cai)，更要(yao)留(liu)住(zhu)、用(yong)(yong)好自(zi)家的人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)。

　　①要(yao)知人(ren)善任，把適(shi)宜的(de)(de)人(ren)放到適(shi)宜的(de)(de)崗(gang)位上去，發揮(hui)最大的(de)(de)人(ren)才(cai)效用(yong)。還要(yao)注(zhu)意發揮(hui)組(zu)織的(de)(de)作用(yong)，要(yao)搞好(hao)團隊xx。發揮(hui)團隊作用(yong)，不僅僅能夠(gou)實(shi)現“1+1》2”的(de)(de)效用(yong)，并且能夠(gou)有(you)效防(fang)止人(ren)才(cai)的(de)(de)逆向流(liu)動。常(chang)言道“鐵打的(de)(de)營盤，流(liu)水的(de)(de)兵”。有(you)了好(hao)的(de)(de)組(zu)織結構和健全的(de)(de)制度，企業將更加(jia)有(you)效地(di)發揮(hui)人(ren)才(cai)的(de)(de)作用(yong)。

　　②營造公平競爭(zheng)的用人(ren)環境和人(ren)才(cai)脫穎而出(chu)的機制。

　　鼓勵內部(bu)流動、提倡內部(bu)競爭，構造內部(bu)人(ren)才市(shi)場。崗位出現空缺時，優(you)先內部(bu)招(zhao)聘。為(wei)人(ren)才發揮才能供給機(ji)會和(he)舞臺。

　　②引(yin)導、幫忙員工進行職業生涯(ya)設計，把個(ge)人發(fa)展與組織(zhi)目標協調起來。

　　④創(chuang)造良(liang)好的工(gong)作生活環境，關心(xin)職工(gong)的生活，增強(qiang)職工(gong)的歸屬感(gan)，感(gan)情留人。

　　6、構筑人(ren)力資源開發體系，加強人(ren)力資源開發

　　(1)構筑人力資源開(kai)發體系(xi)，加強培訓工(gong)作

　　企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)培訓是(shi)指企(qi)業(ye)(ye)經過教學或(huo)實(shi)驗等方法促(cu)使員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)行為(wei)方式(shi)在(zai)知識、技術、品(pin)行、道(dao)德等方面有(you)所改善或(huo)提高，保證員(yuan)工(gong)能夠按(an)照預期的(de)(de)(de)標準或(huo)水(shui)平完成所承擔或(huo)將(jiang)要(yao)承擔的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)與任(ren)務。從某種意義上(shang)說，它是(shi)企(qi)業(ye)(ye)人力資源增值的(de)(de)(de)重要(yao)途徑，是(shi)企(qi)業(ye)(ye)組織效益提高的(de)(de)(de)重要(yao)過程。

　　培(pei)訓的(de)(de)核心是開發員工個人的(de)(de)潛力以(yi)提(ti)升工作本事(shi)和工作績效，開發組織(zhi)的(de)(de)潛能以(yi)構成相互協作的(de)(de)精神從而(er)提(ti)高組織(zhi)的(de)(de)整(zheng)體戰(zhan)斗力和績效水平。

　　xx公司在員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓(xun)方面工(gong)作(zuo)開展得較少，距公司的發展和員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的要(yao)求相差很遠。高(gao)層領(ling)導對培(pei)(pei)訓(xun)認識不深、重視不夠(gou)，企業既(ji)無專職的培(pei)(pei)訓(xun)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)也無專門的培(pei)(pei)訓(xun)機構，基本(ben)沒有(you)開展對員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的系統培(pei)(pei)訓(xun)。一個好(hao)的培(pei)(pei)訓(xun)體系培(pei)(pei)訓(xun)資料應包括(kuo)：提高(gao)和改善工(gong)作(zuo)技(ji)能;新知(zhi)識和新技(ji)術(shu)的傳播;對員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)進行心理素質和人(ren)格方面的訓(xun)練;傳播企業文化;培(pei)(pei)養共同的價值觀。

　　針(zhen)對xx公司的(de)實際情景，作好(hao)企業的(de)培訓工作，必須做好(hao)以下(xia)幾方面(mian)的(de)工作。

　　①高層領導轉變觀念，充分認識員(yuan)工(gong)培訓(xun)(xun)(xun)對(dui)企業發(fa)展的(de)重(zhong)要意義，支持員(yuan)工(gong)培訓(xun)(xun)(xun)工(gong)作。培訓(xun)(xun)(xun)在(zai)整個人(ren)力資源管(guan)理和開發(fa)過程中(zhong)是(shi)一項工(gong)作難度較大而又見效慢的(de)環節。異(yi)常(chang)是(shi)培訓(xun)(xun)(xun)的(de)前期是(shi)一個投入的(de)過程，需要企業在(zai)人(ren)力、財力上的(de)投入。所以，僅(jin)有領導層充分重(zhong)視(shi)，培訓(xun)(xun)(xun)工(gong)作才(cai)能(neng)得(de)以充分的(de)開展。

　　②建(jian)立完善的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)制(zhi)(zhi)(zhi)度和機(ji)制(zhi)(zhi)(zhi)，加強(qiang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)管理。員(yuan)(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)是(shi)一項(xiang)技術性和專業性很強(qiang)的(de)(de)工(gong)作，光有(you)良好(hao)的(de)(de)愿望是(shi)不夠的(de)(de)，必(bi)須用完善的(de)(de)制(zhi)(zhi)(zhi)度和機(ji)制(zhi)(zhi)(zhi)來保證(zheng)。如(ru)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求和目標的(de)(de)確(que)定(ding)(ding)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)預算與(yu)計(ji)劃的(de)(de)制(zhi)(zhi)(zhi)定(ding)(ding)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)實施、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)監(jian)控與(yu)評估等環節(jie)，都涉及許(xu)多部門和人員(yuan)(yuan)，都需要(yao)其他部門和人員(yuan)(yuan)的(de)(de)配(pei)合，任何(he)環節(jie)的(de)(de)工(gong)作出現問題都會影響培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)效果和質量。

　　③設立專(zhuan)職培訓管理人(ren)員

　　(2)營造(zao)學習型組織(zhi)

　　所(suo)謂學(xue)習(xi)型(xing)組(zu)織(zhi)(zhi)，就(jiu)是經(jing)過培養彌(mi)漫于整個組(zu)織(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)學(xue)習(xi)氣氛而建立(li)起來(lai)(lai)的(de)(de)(de)一種(zhong)貼合人性的(de)(de)(de)、有機的(de)(de)(de)、扁平化的(de)(de)(de)組(zu)織(zhi)(zhi)。這種(zhong)組(zu)織(zhi)(zhi)具有持(chi)續學(xue)習(xi)的(de)(de)(de)精神，是可持(chi)續發展的(de)(de)(de)組(zu)織(zhi)(zhi)。21世紀最成功的(de)(de)(de)企業將是“學(xue)習(xi)型(xing)組(zu)織(zhi)(zhi)”，因為未(wei)來(lai)(lai)唯一持(chi)久的(de)(de)(de)優(you)勢，是有本事比你的(de)(de)(de)競爭(zheng)對手(shou)學(xue)得更(geng)快。

　　對于企(qi)業來說，組(zu)織(zhi)(zhi)學(xue)(xue)習(xi)不是空中(zhong)樓閣，而是組(zu)織(zhi)(zhi)發(fa)展和管理(li)實踐演變的(de)(de)必由之路。一(yi)個組(zu)織(zhi)(zhi)有多種學(xue)(xue)習(xi)方(fang)法，但從(cong)原則上說，組(zu)織(zhi)(zhi)學(xue)(xue)習(xi)的(de)(de)本(ben)事(shi)取決于它(ta)積累無(wu)形資(zi)產的(de)(de)本(ben)事(shi)。由于無(wu)形資(zi)產要經過人(ren)來體現，所以人(ren)力資(zi)源政策(ce)是組(zu)織(zhi)(zhi)學(xue)(xue)習(xi)的(de)(de)核心(xin)。人(ren)力資(zi)源管理(li)的(de)(de)這一(yi)新(xin)主角，要求企(qi)業從(cong)戰略(lve)設計(ji)、培(pei)訓開(kai)發(fa)、評(ping)價與獎勵、組(zu)織(zhi)(zhi)設計(ji)與控(kong)制(zhi)等幾個方(fang)面入手(shou)，為(wei)(wei)組(zu)織(zhi)(zhi)學(xue)(xue)習(xi)、為(wei)(wei)知識(shi)的(de)(de)傳播和應用供給支持性(xing)的(de)(de)氛圍(wei)和適宜(yi)的(de)(de)體系。

　　對于員工來(lai)說，經過自我超越、改善心智模式、建立共(gong)同遠景(jing)、團(tuan)隊學(xue)習、系統思考等五項修煉(lian)，他將(jiang)實(shi)現“學(xue)習修煉(lian)—提(ti)升”的(de)轉變。

　　從某種意(yi)義上來說，造(zao)就學(xue)習(xi)型(xing)(xing)的組織和學(xue)習(xi)型(xing)(xing)的個人(ren)(ren)，不僅僅有利于強化企業(ye)的競爭力，并且(qie)決定了(le)知識創造(zao)、傳播和應用的效果，并對提升(sheng)知識型(xing)(xing)員工(gong)的個人(ren)(ren)素(su)質(zhi)起(qi)到了(le)進取的促進作用。也正是(shi)在這個意(yi)義上說，造(zao)就學(xue)習(xi)型(xing)(xing)的組織和學(xue)習(xi)型(xing)(xing)的個人(ren)(ren)是(shi)當今企業(ye)激勵(li)高素(su)質(zhi)員工(gong)的法寶之一。

　　要造就學(xue)習(xi)型的(de)(de)組織，必(bi)須(xu)(xu)對(dui)組織和(he)其成(cheng)員的(de)(de)價(jia)值觀(guan)念(nian)進(jin)行(xing)更新，必(bi)須(xu)(xu)建立新的(de)(de)理念(nian)。良(liang)好(hao)的(de)(de)企(qi)業文化氛圍(wei)和(he)完善的(de)(de)人力(li)資源政策，是(shi)最基礎的(de)(de)工(gong)(gong)作。運用企(qi)業價(jia)值導向(xiang)(xiang)和(he)良(liang)好(hao)的(de)(de)激勵(li)政策，引導員工(gong)(gong)把個人的(de)(de)發展與企(qi)業的(de)(de)目標結合起來，在企(qi)業內部構(gou)成(cheng)良(liang)好(hao)的(de)(de)學(xue)習(xi)和(he)積極向(xiang)(xiang)上(shang)的(de)(de)競爭(zheng)氛圍(wei)，鼓(gu)勵(li)、提倡員工(gong)(gong)自覺學(xue)習(xi)和(he)創新，為(wei)企(qi)業多(duo)做貢獻。

　　建立學習組織(zhi)是一個長(chang)期的(de)、循環不(bu)斷提升(sheng)水平(ping)的(de)過程。所以，企業應有一個比較(jiao)全面的(de)計劃，明(ming)確(que)各階段的(de)任務(wu)，循序漸(jian)進(jin)，有針對性(xing)地開展工作(zuo)。作(zuo)到目標明(ming)確(que)，有條(tiao)不(bu)紊(wen)。

　　樹立學(xue)習典(dian)型(xing)，把那些在工(gong)(gong)作中做出突(tu)出成績，自(zi)覺學(xue)習，不(bu)斷提高本事的員工(gong)(gong)，樹為典(dian)型(xing)。使大家學(xue)有(you)典(dian)型(xing)，趕(gan)有(you)目(mu)標，引導(dao)廣(guang)大員工(gong)(gong)追趕(gan)先(xian)進，向(xiang)先(xian)進看齊。

　　建(jian)立(li)學(xue)習(xi)(xi)型(xing)組織需要領導的參(can)(can)與(yu)和(he)全(quan)員(yuan)參(can)(can)與(yu)相結合(he)。建(jian)立(li)學(xue)習(xi)(xi)型(xing)組織本身就(jiu)體現(xian)(xian)領導的思想和(he)意(yi)圖(tu)，領導的進取(qu)推動和(he)參(can)(can)與(yu)，一方(fang)面是榜樣的作用(yong)，另一方(fang)面也(ye)表現(xian)(xian)對此工作的支持和(he)信心。學(xue)習(xi)(xi)型(xing)組織，本身就(jiu)需要全(quan)體員(yuan)工的參(can)(can)與(yu)，僅有全(quan)體員(yuan)工共同(tong)參(can)(can)與(yu)，把個人(ren)目(mu)標與(yu)組織的遠(yuan)景結合(he)起來，主(zhu)動學(xue)習(xi)(xi)，自覺創新，建(jian)立(li)學(xue)習(xi)(xi)型(xing)組織才有可能真正(zheng)變為現(xian)(xian)實。

　　要建(jian)立必須的(de)考核(he)和(he)(he)(he)檢(jian)討制度(du)，定期地對(dui)組(zu)織計劃和(he)(he)(he)目標工作(zuo)的(de)推(tui)進程度(du)和(he)(he)(he)效(xiao)果進行(xing)檢(jian)查(cha)和(he)(he)(he)反省，找出(chu)問題和(he)(he)(he)差距，及時采取對(dui)策進行(xing)調整，以保證整個工作(zuo)的(de)順利進行(xing)和(he)(he)(he)穩步推(tui)進。

　　五、xx公司人力資源規劃的實施措施

　　1、招聘

　　根據人力(li)資源(yuan)發展(zhan)(zhan)需要做(zuo)好人力(li)資源(yuan)的(de)(de)招聘(pin)工作。逐(zhu)步從社(she)會中(zhong)吸收一(yi)批綜合素質(zhi)較好，有發展(zhan)(zhan)潛質(zhi)的(de)(de)中(zhong)專、高(gao)中(zhong)畢(bi)業生進入(ru)(ru)企業作為后備(bei)儲(chu)備(bei)力(li)量，從基層起理解訓練，根據各人的(de)(de)發展(zhan)(zhan)及(ji)適應本事進入(ru)(ru)跨部門(men)換崗(gang)培訓。

　　①計劃采取的招聘方式：

　　以現(xian)場(chang)招聘會為主(zhu)，兼顧網絡、報(bao)刊、推薦等。其中現(xian)場(chang)招聘主(zhu)要(yao)研究本市區(南山區，寶安區)人才市場(chang)。

　　網(wang)絡招聘主要(yao)以前程無憂(you)人(ren)(ren)才網(wang)、中國人(ren)(ren)才熱線網(wang)、(視具(ju)體情景而定)為主要(yao)媒體。

　　②實(shi)施目標注意事項：

　　1)招聘前應做好準備工作。與用人(ren)部門(men)溝通(tong)，了解特定(ding)需(xu)求;熟悉招聘廣告(gao)(招聘職位與要求)的撰寫(xie);公司宣傳品;一些必需(xu)的文具;招聘用表單;招聘人(ren)員的形象(xiang)。

　　2)安排面(mian)試(shi)應注意：面(mian)試(shi)方法的選定(ding);面(mian)試(shi)官的選定(ding);面(mian)試(shi)題的擬定(ding);面(mian)試(shi)表單的填寫;面(mian)試(shi)官的形象(xiang);面(mian)試(shi)結(jie)果的反饋(kui)。

　　2、培訓

　　建(jian)(jian)立(li)(li)人(ren)員培(pei)(pei)訓開(kai)發(fa)系(xi)統，運用業務(wu)培(pei)(pei)訓、崗位調(diao)配、工作(zuo)(zuo)豐富化等手段，使此刻人(ren)員勝任此刻及(ji)未(wei)來的工作(zuo)(zuo)要(yao)求。建(jian)(jian)立(li)(li)工作(zuo)(zuo)質(zhi)量標準，有針(zhen)對性地進(jin)行(xing)管理人(ren)員的培(pei)(pei)訓與(yu)開(kai)發(fa)。

　　②重視對(dui)新員(yuan)工的培訓

　　1)對新員工培訓的(de)目(mu)的(de)：

　　使新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)了解企業的基本情(qing)景，掌握各(ge)項方針、政(zheng)策(ce)、規章制度，理解企業的文化，盡早(zao)融合到員(yuan)工(gong)(gong)隊伍中去;使新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)盡早(zao)掌握工(gong)(gong)作要領(ling)和工(gong)(gong)作程序、方法，熟悉(xi)工(gong)(gong)作標準，履行(xing)崗(gang)位職(zhi)責。

　　2)培訓的資料及方式(shi)：

　　企業文(wen)化培訓(xun)：企業價(jia)值觀、經營(ying)理念、經營(ying)方向(xiang)等。

　　業(ye)(ye)務(wu)培訓：學習(xi)相關行業(ye)(ye)、企業(ye)(ye)及有關工作(zuo)崗位的業(ye)(ye)務(wu)知識、工作(zuo)流程、工作(zuo)要求(qiu)。

　　A：由(you)企業領導以及(ji)高級技(ji)術人員，給新(xin)(xin)員工(gong)(gong)開設專題講座，以案例(li)形式講解本企業的(de)生產經營活(huo)動、經驗和教訓，以使新(xin)(xin)員工(gong)(gong)掌握一些基(ji)本原則和工(gong)(gong)作要求(qiu)，以便于新(xin)(xin)員工(gong)(gong)盡快適應工(gong)(gong)作。

　　B：派遣素(su)質高、有經(jing)驗的(de)(de)技術、管理人員(yuan)以師(shi)帶徒的(de)(de)形(xing)式，對技術崗位、管理崗位的(de)(de)新員(yuan)工(gong)給(gei)予具體(ti)、細致(zhi)、系統的(de)(de)指導(dao)，使新員(yuan)工(gong)盡快熟悉業務資料和工(gong)作方法。

　　3、績效考核

　　4、薪酬管理

　　根據(ju)公司(si)(si)現(xian)(xian)狀(zhuang)和(he)未來發展趨勢，目前的(de)薪(xin)酬管(guan)理(li)制度在很大程度上制約(yue)著公司(si)(si)的(de)人(ren)才隊伍xx，對公司(si)(si)的(de)造成了較大的(de)影響。經過人(ren)力(li)資源(yuan)規(gui)劃對公司(si)(si)各階層人(ren)員現(xian)(xian)有(you)薪(xin)資狀(zhuang)況的(de)了解，本著“對內體現(xian)(xian)公平性，對外具有(you)競(jing)爭力(li)”的(de)原(yuan)則(ze)，要盡快建立公司(si)(si)科學合理(li)的(de)薪(xin)酬管(guan)理(li)體系。

　　①薪酬方案的制訂原則：

　　致力(li)于解決三個“公(gong)平(ping)”問題：即外部(bu)公(gong)平(ping)性、內部(bu)公(gong)平(ping)性和(he)自(zi)我公(gong)平(ping)性。

　　1)自我公(gong)平(ping)。即(ji)同一企業(ye)中占據相同職位的(de)(de)員(yuan)工【參(can)考勞(lao)工力市場(chang)雇用(yong)價格】，其所獲(huo)得的(de)(de)薪酬應與其貢(gong)獻(xian)成正比。與自我的(de)(de)付出(chu)相比，相當多員(yuan)工對目前收入水(shui)平(ping)不滿意(50%)和很不滿意(20%)。薪酬自我不公(gong)平(ping)，導(dao)致員(yuan)工敬(jing)業(ye)精神弱(ruo)化，工作進取性不高。

　　2)內部公平(ping)。即同一(yi)企業中(zhong)，不(bu)一(yi)樣職務的(de)員工所(suo)獲(huo)得的(de)薪(xin)酬(chou)應正比于(yu)其(qi)各自對(dui)企業作(zuo)出的(de)貢獻。與公司其(qi)他人員相比，相當多的(de)員工對(dui)目前(qian)收入水平(ping)不(bu)滿(man)意和很不(bu)滿(man)意。

　　3)外(wai)部公(gong)平。即同(tong)(tong)一行業、同(tong)(tong)一地區或同(tong)(tong)等(deng)規模的不(bu)一樣企業中類似職務的薪酬應基(ji)本(ben)相同(tong)(tong)。與公(gong)司外(wai)部相比，50%的員工對目前收入水平不(bu)滿意和(he)20%的員工對目前收入水平很不(bu)滿意。薪酬外(wai)部不(bu)公(gong)，難(nan)以引進外(wai)部人才(cai)。

　　②實施目標注意(yi)事項：

　　1)薪酬體系和管理制度，是(shi)以(yi)能激(ji)勵員(yuan)工、留住人才為支點的。要充分體現按勞取酬、按貢(gong)獻(xian)取酬的公平原(yuan)則(ze)。

　　2)建立(li)薪(xin)資管理(li)(li)體(ti)(ti)系的(de)目的(de)是規范管理(li)(li)、提高士(shi)氣(qi)，所以人(ren)力資源部在操作過程中會研(yan)究(jiu)對個(ge)(ge)別特例進(jin)行(xing)個(ge)(ge)案處理(li)(li)，全(quan)面研(yan)究(jiu)整體(ti)(ti)影響(xiang)(xiang)，以免因個(ge)(ge)案而(er)影響(xiang)(xiang)全(quan)局士(shi)氣(qi)。如個(ge)(ge)別崗位需要高薪(xin)聘請外來人(ren)才時(shi)，如生產副總(zong)(zong)、財務總(zong)(zong)監等(deng)特殊人(ren)才，一(yi)(yi)般由董事會授權(quan)總(zong)(zong)經(jing)理(li)(li)按(an)年薪(xin)制(zhi)進(jin)行(xing)處理(li)(li)。為保(bao)證(zheng)全(quan)體(ti)(ti)員(yuan)工(gong)不(bu)受個(ge)(ge)別特例的(de)影響(xiang)(xiang)，能夠將特例人(ren)員(yuan)年薪(xin)之50%用月薪(xin)的(de)形式參預(yu)薪(xin)酬管理(li)(li)體(ti)(ti)系進(jin)行(xing)管理(li)(li)，另50%由公司另行(xing)研(yan)究(jiu)支付方(fang)法。這樣，有(you)助于對高薪(xin)職(zhi)員(yuan)的(de)工(gong)作進(jin)行(xing)適度(du)有(you)效(xiao)的(de)監督和評(ping)估，也(ye)對其他員(yuan)工(gong)有(you)一(yi)(yi)個(ge)(ge)心理(li)(li)上的(de)平(ping)衡。

　　5、制定接(jie)班計劃

　　制定有(you)序的接(jie)班計劃，有(you)效避免人才(cai)中斷的`風險(xian)，同(tong)時(shi)激發管(guan)理人員(yuan)思考有(you)關未來(lai)人才(cai)需求的問題，使(shi)開發計劃具體而有(you)針(zhen)對性(xing)。使(shi)員(yuan)工(gong)明白(bai)努力(li)的方(fang)向，提升(sheng)其工(gong)作價值(zhi)，這樣，員(yuan)工(gong)績效飛速提升(sheng)的同(tong)時(shi)企(qi)業績效也水漲船高(gao)。

　　6、降低(di)企業發展所急需(xu)的(de)各類(lei)人才(cai)的(de)流動率

　　重(zhong)點管理好特(te)殊(shu)人才群(qun)體的流動，如重(zhong)要崗(gang)位(wei)(wei)人員、特(te)殊(shu)崗(gang)位(wei)(wei)人員、專業崗(gang)位(wei)(wei)人員等。

　　7、建立(li)用人淘汰制度

　　以崗位工作業績為導向，強調(diao)把考核作為管理的重(zhong)要手段(duan)，實行優勝劣(lie)汰(tai)，堅(jian)持競(jing)爭活動

　　六、xx公司人力資源規劃實施過程中應注意的問題

　　1、高(gao)層(ceng)管理(li)者的支持和重視是關(guan)鍵

　　人(ren)力(li)資源是(shi)企(qi)業最重(zhong)要(yao)(yao)的(de)(de)資源，人(ren)力(li)資源管理與開發(fa)工作(zuo)的(de)(de)實施，是(shi)企(qi)業的(de)(de)一(yi)件大事，企(qi)業的(de)(de)領導層必須給(gei)予充分(fen)的(de)(de)重(zhong)視(shi)。企(qi)業的(de)(de)人(ren)力(li)資源工作(zuo)，涉及面廣，牽(qian)涉每個(ge)(ge)人(ren)的(de)(de)切身利益，需要(yao)(yao)各(ge)個(ge)(ge)部(bu)門(men)的(de)(de)配合，沒有(you)高層的(de)(de)支(zhi)持，工作(zuo)的(de)(de)開展和管理的(de)(de)改革(ge)都會有(you)相當的(de)(de)困難(nan)，難(nan)以到達預(yu)期的(de)(de)目標(biao)。

　　2、引(yin)導員工積極參與

　　人力(li)資(zi)源(yuan)管理(li)與開(kai)發(fa)的(de)(de)目標(biao)受益(yi)是企業(ye)的(de)(de)員(yuan)工(gong)，員(yuan)工(gong)技能的(de)(de)加強，團隊的(de)(de)xx都(dou)需(xu)要(yao)員(yuan)工(gong)的(de)(de)努(nu)力(li)和參(can)與，沒(mei)有員(yuan)工(gong)的(de)(de)積極(ji)參(can)與或員(yuan)工(gong)有必須(xu)的(de)(de)抵觸情緒，都(dou)不可(ke)能到(dao)達預期的(de)(de)效果和目標(biao)。所以在規劃實施的(de)(de)各(ge)個(ge)階段都(dou)應加強與員(yuan)工(gong)的(de)(de)溝通，聽取他(ta)們(men)的(de)(de)意見，請他(ta)們(men)積極(ji)參(can)與到(dao)人力(li)資(zi)源(yuan)管理(li)與開(kai)發(fa)工(gong)作(zuo)中(zhong)來。

　　3、加強工作的(de)計劃性(xing)

　　無(wu)論人(ren)力資(zi)源管(guan)理開發體系的(de)xx還是(shi)人(ren)力資(zi)源規(gui)劃(hua)的(de)實施，都不是(shi)一蹴而就的(de)事情，都需要(yao)一個過程(cheng)。要(yao)保(bao)證(zheng)工作有條(tiao)不紊(wen)地進(jin)行，必須有良好的(de)計劃(hua)作保(bao)證(zheng)，穩(wen)步(bu)推進(jin)。

　　4、人力資源部要樹立良好(hao)的職業形(xing)象

　　企業(ye)人力資源的(de)(de)工(gong)(gong)作主要由人力資源部負責開展(zhan)，良好的(de)(de)專業(ye)水(shui)平才能(neng)保(bao)證工(gong)(gong)作目標的(de)(de)實現;同樣(yang)良好的(de)(de)職業(ye)形象才能(neng)贏得上級和(he)員工(gong)(gong)的(de)(de)信任，工(gong)(gong)作也才能(neng)順利開展(zhan)。

人力資源職業規劃8

　　一、職業(ye)生(sheng)涯規(gui)劃的(de)概(gai)念(nian)和作(zuo)用(yong)

　　1、職業生(sheng)涯規劃的概(gai)念

　　對(dui)職(zhi)(zhi)業(ye)生涯規劃(hua)的(de)理解是(shi)建(jian)立在(zai)對(dui)職(zhi)(zhi)業(ye)選擇和(he)職(zhi)(zhi)業(ye)發(fa)展階段深刻理解的(de)基礎上(shang)形成(cheng)的(de)。所(suo)謂職(zhi)(zhi)業(ye)選擇，既是(shi)個人依據自己(ji)對(dui)職(zhi)(zhi)業(ye)的(de)興趣、期望、能力(li)分(fen)析(xi)(xi)，對(dui)職(zhi)(zhi)業(ye)細(xi)致(zhi)分(fen)析(xi)(xi)、評估，選擇與自身(shen)素質相符的(de)某一職(zhi)(zhi)業(ye)從(cong)事(shi)工(gong)作的(de)過程(cheng)，職(zhi)(zhi)業(ye)選擇是(shi)職(zhi)(zhi)業(ye)生涯發(fa)展規劃(hua)實(shi)現(xian)的(de)先決條件。

　　職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)生(sheng)涯發(fa)展(zhan)階(jie)(jie)段(duan)(duan)(duan)，既是(shi)個(ge)人(ren)或者組織在職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)發(fa)展(zhan)過(guo)(guo)程(cheng)中，依(yi)據一定(ding)標(biao)準，劃(hua)分(fen)的(de)(de)(de)(de)(de)具有質變(bian)的(de)(de)(de)(de)(de)成長(chang)過(guo)(guo)程(cheng)，一般來(lai)講(jiang)，職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)生(sheng)涯共(gong)經歷成長(chang)、探索、成熟、維持、衰退(tui)五(wu)個(ge)發(fa)展(zhan)階(jie)(jie)段(duan)(duan)(duan)，每個(ge)階(jie)(jie)段(duan)(duan)(duan)都有自身特點(dian)，職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)發(fa)展(zhan)階(jie)(jie)段(duan)(duan)(duan)分(fen)析是(shi)執行職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)生(sheng)涯規劃(hua)的(de)(de)(de)(de)(de)基礎，職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)生(sheng)涯是(shi)與工作(zuo)相(xiang)關的(de)(de)(de)(de)(de)一個(ge)連(lian)續(xu)過(guo)(guo)程(cheng)，它受到(dao)各方面因素的(de)(de)(de)(de)(de)影響(xiang)，包括行為活動和價(jia)值態度兩(liang)方面的(de)(de)(de)(de)(de)內容，必須(xu)注(zhu)意的(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)，職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)生(sheng)涯是(shi)一個(ge)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)發(fa)展(zhan)階(jie)(jie)段(duan)(duan)(duan)，并不包括對職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)成就的(de)(de)(de)(de)(de)評(ping)價(jia)。

　　職(zhi)(zhi)業(ye)生(sheng)涯(ya)規(gui)劃(hua)，是指員工(gong)或企(qi)業(ye)組(zu)織通過(guo)對影響職(zhi)(zhi)業(ye)生(sheng)涯(ya)發展(zhan)的各種因(yin)素進(jin)行分析，在個(ge)人(ren)(ren)與企(qi)業(ye)共同發展(zhan)的原(yuan)則下，制定出相應的工(gong)作(zuo)目標，并制定相應的工(gong)作(zuo)、學習、培訓(xun)計劃(hua)的過(guo)程，職(zhi)(zhi)業(ye)生(sheng)涯(ya)規(gui)劃(hua)的主(zhu)體是個(ge)人(ren)(ren)、員工(gong)或者企(qi)業(ye)組(zu)織。

　　2、職(zhi)業生(sheng)涯(ya)規(gui)劃的作(zuo)用

　　職業(ye)(ye)生涯(ya)(ya)(ya)規(gui)(gui)劃與企(qi)業(ye)(ye)人(ren)才培養(yang)(yang)具(ju)有(you)共同目標，既為(wei)企(qi)業(ye)(ye)發展(zhan)(zhan)服務。人(ren)才培養(yang)(yang)的最終目標是使員工建立明確的發展(zhan)(zhan)方向，職業(ye)(ye)生涯(ya)(ya)(ya)發展(zhan)(zhan)規(gui)(gui)劃為(wei)企(qi)業(ye)(ye)人(ren)才培養(yang)(yang)明確方向和目標。首(shou)先，企(qi)業(ye)(ye)人(ren)才培養(yang)(yang)可以為(wei)員工職業(ye)(ye)生涯(ya)(ya)(ya)規(gui)(gui)劃提(ti)供如職業(ye)(ye)指引、職業(ye)(ye)培訓、職業(ye)(ye)晉升(sheng)等服務，使員工職業(ye)(ye)生涯(ya)(ya)(ya)規(gui)(gui)劃得到更好地實(shi)行；其次，明確的職業(ye)(ye)生涯(ya)(ya)(ya)發展(zhan)(zhan)規(gui)(gui)劃方向，可以為(wei)企(qi)業(ye)(ye)制(zhi)定(ding)人(ren)才培養(yang)(yang)計劃，人(ren)力(li)資源(yuan)規(gui)(gui)劃等方面提(ti)供保(bao)障。

　　職業生涯(ya)規(gui)劃可(ke)以(yi)(yi)加(jia)速(su)員(yuan)工(gong)成(cheng)長(chang)，增強員(yuan)工(gong)歸宿(su)感(gan)。通過(guo)對員(yuan)工(gong)個人(ren)特(te)征(zheng)進行分析，員(yuan)工(gong)和(he)企業可(ke)以(yi)(yi)更(geng)(geng)好(hao)的(de)匹配與個人(ren)特(te)點相符的(de)職業和(he)崗位，員(yuan)工(gong)在工(gong)作(zuo)過(guo)程中由于有長(chang)遠的(de)計劃，可(ke)以(yi)(yi)加(jia)快成(cheng)長(chang)速(su)度。同時(shi)，員(yuan)工(gong)由于有好(hao)的(de)規(gui)劃，對未來充滿期待，工(gong)作(zuo)責(ze)任(ren)心和(he)積極性更(geng)(geng)高，可(ke)以(yi)(yi)增強員(yuan)工(gong)歸宿(su)感(gan)。

　　職(zhi)業生(sheng)涯(ya)規劃(hua)是企(qi)業新型創新人(ren)才(cai)(cai)的(de)需(xu)要(yao)。現(xian)代企(qi)業生(sheng)產方式的(de)轉變(bian)以及全球競爭的(de)加劇，企(qi)業對人(ren)才(cai)(cai)提出了更高的(de)培養(yang)要(yao)求，企(qi)業對創新性人(ren)才(cai)(cai)的(de)需(xu)要(yao)日益加大，同時對于企(qi)業知(zhi)識性人(ren)才(cai)(cai)和核心(xin)技(ji)術人(ren)才(cai)(cai)也更加重視，人(ren)才(cai)(cai)的(de)穩定(ding)性對于企(qi)業發展來講十(shi)分(fen)重要(yao)，加強職(zhi)業生(sheng)涯(ya)規劃(hua)，可以增強員(yuan)工對企(qi)業的(de)信心(xin)，從而(er)留住更多的(de)優秀(xiu)人(ren)才(cai)(cai)。

　　職業(ye)生(sheng)涯規劃可以實現員工與(yu)企業(ye)的(de)(de)合(he)作共(gong)贏。加(jia)強職業(ye)生(sheng)涯規劃設計，不(bu)僅為(wei)員工個(ge)人發展(zhan)提供更好(hao)的(de)(de)前(qian)景，而且員工個(ge)人的(de)(de)發展(zhan)可以有效促進企業(ye)發展(zhan)，實現兩者之間(jian)的(de)(de)合(he)作共(gong)贏局面。

　　二、職業生涯理論的發展(zhan)與運用

　　（一）國(guo)內外關于(yu)職業生(sheng)涯(ya)規劃的理論研(yan)究

　　1.國外研究

　　二十(shi)世紀(ji)六十(shi)年(nian)代(dai)，職(zhi)業(ye)生涯規劃(hua)管(guan)(guan)理理論(lun)起源于美國(guo)。這些年(nian)來，職(zhi)業(ye)生涯規劃(hua)管(guan)(guan)理實踐(jian)研(yan)(yan)究不斷(duan)深入，專家(jia)、學(xue)(xue)(xue)者將其與(yu)經濟學(xue)(xue)(xue)、組織行為學(xue)(xue)(xue)、社會學(xue)(xue)(xue)、心(xin)理動力學(xue)(xue)(xue)理論(lun)相(xiang)結合進行研(yan)(yan)究，該理論(lun)系統(tong)日趨完善(shan)。在(zai)發達國(guo)家(jia)，職(zhi)業(ye)生涯規劃(hua)管(guan)(guan)理是(shi)人力資(zi)源管(guan)(guan)理的一種有效(xiao)方式，同時，已是(shi)學(xue)(xue)(xue)術(shu)界一個相(xiang)對(dui)獨立的研(yan)(yan)究方向。

　　舒伯、霍(huo)蘭德、施恩、帕森斯(si)等專家都(dou)將職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生涯(ya)的(de)(de)發展(zhan)分(fen)為(wei)相互聯系(xi)、各(ge)有側重的(de)(de)階段(duan)，并從不同(tong)側面(mian)(mian)提出了多個職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生涯(ya)發展(zhan)的(de)(de)階段(duan)理論。舒伯以(yi)年齡為(wei)依據劃分(fen)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生涯(ya)階段(duan)，詮(quan)釋了職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生涯(ya)發展(zhan)的(de)(de)概念模(mo)式，格林(lin)豪(hao)斯(si)則是從職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生涯(ya)發展(zhan)所面(mian)(mian)臨的(de)(de)主(zhu)要任務的(de)(de)角度對職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生涯(ya)發展(zhan)進行探(tan)討，施恩則立(li)足于人生不同(tong)年齡段(duan)面(mian)(mian)臨的(de)(de)問題和(he)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)工作主(zhu)要任務。

　　19世(shi)紀60年(nian)代，施恩(en)(en)領導專門研(yan)究(jiu)小組(zu)，對(dui)斯隆(long)管(guan)理(li)(li)學(xue)(xue)院44名畢業(ye)(ye)(ye)生(sheng)的(de)(de)(de)12年(nian)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)涯(ya)(ya)進行研(yan)究(jiu)，提(ti)(ti)出(chu)(chu)了(le)(le)著名的(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)錨理(li)(li)論。90年(nian)代，施恩(en)(en)發展(zhan)了(le)(le)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)錨理(li)(li)論，將職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)錨增加到八種類(lei)型(xing)(xing)，并(bing)提(ti)(ti)出(chu)(chu)了(le)(le)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)錨測試量(liang)表(biao)。在(zai)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)涯(ya)(ya)規(gui)(gui)劃理(li)(li)論界(jie)，另一(yi)(yi)廣為(wei)(wei)人(ren)(ren)知的(de)(de)(de)理(li)(li)論為(wei)(wei)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)選擇理(li)(li)論，帕森斯和(he)(he)威廉(lian)姆斯初(chu)步研(yan)究(jiu)了(le)(le)人(ren)(ren)一(yi)(yi)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)匹配理(li)(li)論，但未提(ti)(ti)出(chu)(chu)人(ren)(ren)一(yi)(yi)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)匹配具(ju)體的(de)(de)(de)模式。他(ta)(ta)于(yu)1978年(nian)出(chu)(chu)版(ban)的(de)(de)(de)《職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)動力論》（Career Dynamics，中譯(yi)名為(wei)(wei)《職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)有效管(guan)理(li)(li)》）一(yi)(yi)書中率(lv)先(xian)從職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)發展(zhan)觀(guan)出(chu)(chu)發，勾勒出(chu)(chu)了(le)(le)個人(ren)(ren)與組(zu)織(zhi)相互作用的(de)(de)(de)基本圖式，為(wei)(wei)我們(men)認識個人(ren)(ren)成長和(he)(he)發展(zhan)，組(zu)織(zhi)發展(zhan)與變革，管(guan)理(li)(li)角(jiao)色與管(guan)理(li)(li)功能(neng)等(deng)領域的(de)(de)(de)一(yi)(yi)系列問題提(ti)(ti)供了(le)(le)有效的(de)(de)(de)工具(ju)，該書由于(yu)首次提(ti)(ti)出(chu)(chu)了(le)(le)“職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)錨”概(gai)念而成為(wei)(wei)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)涯(ya)(ya)規(gui)(gui)劃與管(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)經典著作。他(ta)(ta)在(zai)這(zhe)一(yi)(yi)概(gai)念中指出(chu)(chu)，職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)錨清晰(xi)地反(fan)映出(chu)(chu)當(dang)事人(ren)(ren)進入成年(nian)期的(de)(de)(de)潛在(zai)需要(yao)和(he)(he)動機，它(ta)也反(fan)映了(le)(le)個人(ren)(ren)的(de)(de)(de)價值觀(guan)，更重要(yao)的(de)(de)(de)是(shi)反(fan)映出(chu)(chu)被發現的(de)(de)(de)才干。施恩(en)(en)根據對(dui)麻(ma)省理(li)(li)工大(da)學(xue)(xue)畢業(ye)(ye)(ye)生(sheng)的(de)(de)(de)研(yan)究(jiu)，提(ti)(ti)出(chu)(chu)了(le)(le)五種職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)錨：技術/功能(neng)能(neng)力型(xing)(xing)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)錨、管(guan)理(li)(li)能(neng)力型(xing)(xing)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)錨，創造型(xing)(xing)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)錨、安(an)全/穩定型(xing)(xing)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)錨、自主/獨立型(xing)(xing)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)錨。

　　帕(pa)(pa)(pa)森(sen)斯(si)的(de)(de)(de)(de)(de)特(te)(te)質(zhi)-因素理(li)論是職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)生涯管理(li)理(li)論中最為悠久(jiu)的(de)(de)(de)(de)(de)一種(zhong)理(li)論。它源于官能(neng)心(xin)理(li)學的(de)(de)(de)(de)(de)研究(jiu)，美國職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)指導(dao)之父帕(pa)(pa)(pa)森(sen)斯(si)（Frank Parsons）教(jiao)授明確闡(chan)明職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)選(xuan)擇的(de)(de)(de)(de)(de)三大(da)要(yao)素和(he)(he)條(tiao)(tiao)(tiao)件(jian)：（1）應該清(qing)(qing)楚(chu)地(di)了(le)解自己的(de)(de)(de)(de)(de)態(tai)度(du)、能(neng)力(li)、興(xing)趣、局(ju)限和(he)(he)其他特(te)(te)征(zheng)。（2）應清(qing)(qing)楚(chu)地(di)了(le)解職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)選(xuan)擇成功的(de)(de)(de)(de)(de)條(tiao)(tiao)(tiao)件(jian)，所(suo)(suo)需(xu)(xu)知識，在不同職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)工(gong)作(zuo)崗位上(shang)所(suo)(suo)占(zhan)有的(de)(de)(de)(de)(de)優勢、不利和(he)(he)補償、機會和(he)(he)前途。（3）上(shang)述兩個(ge)條(tiao)(tiao)(tiao)件(jian)的(de)(de)(de)(de)(de)平衡。帕(pa)(pa)(pa)森(sen)斯(si)的(de)(de)(de)(de)(de)理(li)論內涵即(ji)是在清(qing)(qing)楚(chu)認識、了(le)解個(ge)人的(de)(de)(de)(de)(de)主(zhu)觀(guan)條(tiao)(tiao)(tiao)件(jian)和(he)(he)社會職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)崗位需(xu)(xu)求條(tiao)(tiao)(tiao)件(jian)的(de)(de)(de)(de)(de)基礎上(shang)。職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)-特(te)(te)質(zhi)匹配，分為兩種(zhong)類型：（1）條(tiao)(tiao)(tiao)件(jian)匹配。即(ji)所(suo)(suo)需(xu)(xu)專門技術和(he)(he)專業(ye)(ye)(ye)(ye)知識的(de)(de)(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)與掌握(wo)該種(zhong)特(te)(te)殊技能(neng)和(he)(he)專業(ye)(ye)(ye)(ye)知識的(de)(de)(de)(de)(de)擇業(ye)(ye)(ye)(ye)者相匹配：或者臟(zang)、累、險(xian)勞(lao)動(dong)(dong)條(tiao)(tiao)(tiao)件(jian)很差的(de)(de)(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)，需(xu)(xu)要(yao)吃苦耐(nai)勞(lao)、體(ti)格(ge)健壯的(de)(de)(de)(de)(de)勞(lao)動(dong)(dong)者與之相匹配。（2）特(te)(te)長(chang)匹配。即(ji)某些職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)需(xu)(xu)要(yao)具(ju)有一定的(de)(de)(de)(de)(de)特(te)(te)長(chang)，如具(ju)有敏感、易動(dong)(dong)感情(qing)、不守常規、有獨創(chuang)性、個(ge)性強(qiang)、理(li)想主(zhu)義等人格(ge)特(te)(te)性的(de)(de)(de)(de)(de)人，宜于從事(shi)審美性、自我情(qing)感表達的(de)(de)(de)(de)(de)藝(yi)術創(chuang)作(zuo)類型的(de)(de)(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)。

　　霍蘭(lan)德的職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)理(li)(li)論(lun)將特(te)(te)質-因素理(li)(li)論(lun)從一(yi)種(zhong)(zhong)(zhong)靜(jing)態的模(mo)式擴展到了(le)一(yi)種(zhong)(zhong)(zhong)動(dong)態的模(mo)式，他(ta)認為(wei)，職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)（包(bao)括價值觀、動(dong)機(ji)和(he)需要等）是決定(ding)一(yi)個人選擇何(he)種(zhong)(zhong)(zhong)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的一(yi)個重要因素，并給予(yu)自己對職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)特(te)(te)征(zheng)測試的研究，發(fa)現了(le)六(liu)種(zhong)(zhong)(zhong)基本的職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)：實際性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)、調研性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)、社會(hui)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)、常(chang)規性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)、企業(ye)(ye)(ye)(ye)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)、藝術性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)，每(mei)(mei)一(yi)種(zhong)(zhong)(zhong)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)適(shi)合特(te)(te)定(ding)的職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)。同時，他(ta)將職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)類型(xing)(xing)也相應地分為(wei)上述六(liu)種(zhong)(zhong)(zhong)類型(xing)(xing)。職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)理(li)(li)論(lun)強調個人的職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)與職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)類型(xing)(xing)的適(shi)應性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)，分別代表六(liu)種(zhong)(zhong)(zhong)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)類型(xing)(xing)和(he)六(liu)種(zhong)(zhong)(zhong)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)。每(mei)(mei)種(zhong)(zhong)(zhong)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)和(he)各種(zhong)(zhong)(zhong)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)類型(xing)(xing)之間存(cun)在(zai)著一(yi)定(ding)的相

　　關關系(xi)，連線距離(li)越(yue)短，相關系(xi)數就越(yue)大，適應程度就越(yue)高。若人們(men)無法在個(ge)人職(zhi)業性向偏好的(de)(de)領(ling)域找到合(he)適的(de)(de)工作，那么，在六角形(xing)中的(de)(de)近距離(li)選擇往往比遠(yuan)距離(li)的(de)(de)選擇更(geng)為適合(he)。

　　2.國內研究

　　我(wo)國(guo)古代哲學家孔子在《論(lun)(lun)(lun)語.為政(zheng)篇》提(ti)到：“三(san)(san)十(shi)而(er)立，四十(shi)不(bu)惑(huo)，五十(shi)知天命(ming)，六十(shi)而(er)耳順，七十(shi)而(er)從心所(suo)(suo)(suo)欲，不(bu)逾規”，是(shi)我(wo)國(guo)最(zui)早關(guan)于(yu)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)階(jie)(jie)(jie)段(duan)(duan)(duan)(duan)的(de)(de)理(li)(li)論(lun)(lun)(lun)。但90年代中期，職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯(ya)規劃理(li)(li)念才(cai)從歐美傳入(ru)我(wo)國(guo)，所(suo)(suo)(suo)以，該學術研(yan)究(jiu)(jiu)領域在我(wo)國(guo)還處(chu)于(yu)起步階(jie)(jie)(jie)段(duan)(duan)(duan)(duan)。我(wo)國(guo)學者廖泉(quan)文(wen)提(ti)出了職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯(ya)發(fa)展(zhan)“三(san)(san)三(san)(san)三(san)(san)制”階(jie)(jie)(jie)段(duan)(duan)(duan)(duan)理(li)(li)論(lun)(lun)(lun)和“能(neng)(neng)(neng)崗(gang)(gang)(gang)匹(pi)(pi)(pi)配(pei)”理(li)(li)論(lun)(lun)(lun)，是(shi)我(wo)國(guo)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯(ya)規劃理(li)(li)論(lun)(lun)(lun)界比(bi)較全(quan)(quan)面(mian)地研(yan)究(jiu)(jiu)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)發(fa)展(zhan)的(de)(de)學者。“三(san)(san)三(san)(san)三(san)(san)制”職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯(ya)階(jie)(jie)(jie)段(duan)(duan)(duan)(duan)理(li)(li)論(lun)(lun)(lun)從職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)階(jie)(jie)(jie)段(duan)(duan)(duan)(duan)發(fa)展(zhan)過程(cheng)(cheng)中，深(shen)入(ru)研(yan)究(jiu)(jiu)了職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)階(jie)(jie)(jie)段(duan)(duan)(duan)(duan)發(fa)展(zhan)的(de)(de)個(ge)(ge)人(ren)和職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)環(huan)境(jing)狀態，“能(neng)(neng)(neng)崗(gang)(gang)(gang)匹(pi)(pi)(pi)配(pei)”理(li)(li)論(lun)(lun)(lun)包含兩個(ge)(ge)方面(mian)的(de)(de)內容：一是(shi)指(zhi)某個(ge)(ge)人(ren)的(de)(de)能(neng)(neng)(neng)力(li)完全(quan)(quan)能(neng)(neng)(neng)勝任(ren)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)的(de)(de)要求，即所(suo)(suo)(suo)謂“人(ren)得其職(zhi)(zhi)”；另(ling)一個(ge)(ge)指(zhi)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)所(suo)(suo)(suo)要求的(de)(de)能(neng)(neng)(neng)力(li)這個(ge)(ge)人(ren)完全(quan)(quan)具備，所(suo)(suo)(suo)謂“職(zhi)(zhi)得其人(ren)”。能(neng)(neng)(neng)崗(gang)(gang)(gang)匹(pi)(pi)(pi)配(pei)理(li)(li)論(lun)(lun)(lun)最(zui)優(you)的(de)(de)不(bu)一定(ding)是(shi)最(zui)匹(pi)(pi)(pi)配(pei)的(de)(de)，匹(pi)(pi)(pi)配(pei)的(de)(de)才(cai)是(shi)最(zui)優(you)。即職(zhi)(zhi)得其才(cai)，才(cai)得其職(zhi)(zhi)，才(cai)職(zhi)(zhi)匹(pi)(pi)(pi)效果才(cai)最(zui)優(you)。隨(sui)著社會對(dui)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯(ya)規劃重視(shi)程(cheng)(cheng)度(du)的(de)(de)提(ti)高(gao)，越來越多的(de)(de)學者從事了職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯(ya)規劃相關(guan)理(li)(li)論(lun)(lun)(lun)的(de)(de)研(yan)究(jiu)(jiu)，職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯(ya)相關(guan)著作增加，我(wo)國(guo)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯(ya)規劃理(li)(li)論(lun)(lun)(lun)不(bu)斷(duan)充實。

　　（二）職業生涯規(gui)劃理論在國內外的成功運用(yong)

　　1.供(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)企(qi)業(ye)(ye)(ye)（以下簡(jian)稱(cheng) A 公司(si)(si)）是位處珠(zhu)三(san)角、隸屬于(yu)中國(guo)南(nan)方(fang)(fang)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)網公司(si)(si)的大中型供(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)企(qi)業(ye)(ye)(ye)。于(yu) 1981 年(nian)(nian) 1 月(yue)成(cheng)立，20xx 年(nian)(nian) 1 月(yue)改(gai)制(zhi)，主營(ying)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)網經營(ying)管理(li)，擔負著全市各(ge)區(qu)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)能的送、變(bian)(bian)、配(pei)、營(ying)業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)及向澳門部分供(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)。共有職工 700 多人。A 公司(si)(si)自1981 年(nian)(nian)建局到(dao)(dao)(dao) 20xx 年(nian)(nian)底，最高(gao)負荷從(cong) 1.9 萬千(qian)(qian)瓦(wa)增長(chang)到(dao)(dao)(dao) 163 萬千(qian)(qian)瓦(wa)，增長(chang)了(le) 85 倍；變(bian)(bian)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)站(zhan)從(cong) 6 座(zuo)增長(chang)到(dao)(dao)(dao)43 座(zuo)，110 千(qian)(qian)伏(fu)及以上輸(shu)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)線路(lu)長(chang)度(du)從(cong) 46 千(qian)(qian)米擴展到(dao)(dao)(dao) 1310 千(qian)(qian)米；總(zong)資(zi)產(chan)增長(chang)了(le) 1089倍。至 20xx 年(nian)(nian)底，擁有 220 千(qian)(qian)伏(fu)變(bian)(bian)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)站(zhan) 8 座(zuo)，110 千(qian)(qian)伏(fu)變(bian)(bian)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)站(zhan) 34 座(zuo)，35 千(qian)(qian)伏(fu)變(bian)(bian)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)站(zhan) 1座(zuo)，主變(bian)(bian)總(zong)容量 5758 兆伏(fu)安(an)，輸(shu)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)線路(lu)總(zong)長(chang) 1336 公里。完成(cheng)供(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)量 87.94 億千(qian)(qian)瓦(wa)時；10 千(qian)(qian)伏(fu)城市供(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)可靠率(lv)(lv) 99.961%；農村供(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)可靠率(lv)(lv) 99.801%；電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)壓(ya)合(he)格率(lv)(lv) 99.71%。目前(qian)，供(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)可靠率(lv)(lv)、電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)壓(ya)合(he)格率(lv)(lv)等多個重要經濟技(ji)術指標(biao)均處于(yu)全省領(ling)先(xian)(xian)水平。根據廣(guang)東電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)網公司(si)(si)創建先(xian)(xian)進省級(ji)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)網公司(si)(si)工作總(zong)體(ti)框架方(fang)(fang)案的要求，A 公司(si)(si)需于(yu) 20xx 年(nian)(nian)達到(dao)(dao)(dao)國(guo)內同等規(gui)模(mo)(mo)的供(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)企(qi)業(ye)(ye)(ye)先(xian)(xian)進水平，需于(yu) 20xx 年(nian)(nian)達到(dao)(dao)(dao)國(guo)內同等規(gui)模(mo)(mo)的供(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)企(qi)業(ye)(ye)(ye)領(ling)先(xian)(xian)進水平。但是在人力資(zi)源方(fang)(fang)面，A企(qi)業(ye)(ye)(ye)還(huan)存在一定問題。具體(ti)有以下幾個方(fang)(fang)面：

　　（1）供電(dian)企(qi)業(ye)的(de)人力資源管理基礎工作仍需進(jin)一步(bu)加(jia)強

　　公司(si)的(de)(de)人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)目(mu)前仍停留(liu)在基礎水(shui)平，人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)體(ti)系(xi)未能全面建立(li)。現雖已根據(ju)在上級統(tong)一部(bu)署開展(zhan)了(le)人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)規(gui)劃、組織(zhi)機構優化、績效體(ti)系(xi)完善、培訓等大量工作，但仍需改變傳統(tong)的(de)(de)人(ren)才價(jia)值(zhi)觀，從傳統(tong)的(de)(de)“人(ren)事管(guan)理(li)(li)”向現代的(de)(de)“人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)”轉變，進一步利用現代人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)方法，實(shi)現良性發(fa)展(zhan)的(de)(de)現代人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)體(ti)系(xi)。

　　（2）任職(zhi)資(zi)格制度需進一步(bu)完善(shan)。

　　任(ren)職資(zi)(zi)格(ge)管(guan)理(li)就(jiu)是對員工(gong)的(de)(de)上崗資(zi)(zi)格(ge)進(jin)行管(guan)理(li)，對資(zi)(zi)格(ge)的(de)(de)評(ping)價也就(jiu)是對職位的(de)(de)具(ju)體要求。目前 A 公司(si)有(you)了五類(lei)(lei)人才的(de)(de)概念，但此五類(lei)(lei)如何分類(lei)(lei)、如何分級仍未有(you)體系化的(de)(de)管(guan)理(li)，如何使(shi)將不同職位員工(gong)的(de)(de)貢獻(xian)與薪酬福利等掛鉤，公司(si)對員工(gong)實(shi)行分級別管(guan)理(li)等方面的(de)(de)任(ren)職資(zi)(zi)格(ge)管(guan)理(li)制度需(xu)進(jin)一(yi)步完善。

　　（3）員工職業生涯規劃不受重視，晉升通道單一。

　　受長期的(de)(de)(de)(de)計劃經濟和(he)能源行業(ye)(ye)(ye)壟斷地位的(de)(de)(de)(de)影響，A 公司的(de)(de)(de)(de)人(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)(li)(li)機(ji)制不(bu)象(xiang)外(wai)資(zi)企業(ye)(ye)(ye)、民(min)營企業(ye)(ye)(ye)般靈活，員工的(de)(de)(de)(de)職業(ye)(ye)(ye)生(sheng)涯管(guan)理(li)(li)(li)工作(zuo)并未受到重視，導(dao)致目前供電企業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)人(ren)才(cai)(cai)隊(dui)伍開發和(he)管(guan)理(li)(li)(li)模式無(wu)法滿足創建(jian)國內先進(jin)供電企業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)需要(yao)，難以(yi)實現(xian)(xian)企業(ye)(ye)(ye)人(ren)才(cai)(cai)隊(dui)伍建(jian)設的(de)(de)(de)(de)可持續性，人(ren)力資(zi)源的(de)(de)(de)(de)培(pei)養和(he)使用機(ji)制有待進(jin)一步完善(shan)。目前基(ji)本上沒有開展針(zhen)對性的(de)(de)(de)(de)員工職業(ye)(ye)(ye)生(sheng)涯規劃工作(zuo)。現(xian)(xian)行職業(ye)(ye)(ye)發展通道(dao)狹窄，主要(yao)側重于(yu)行政通道(dao)（即(ji)領導(dao)型(xing)(xing)和(he)管(guan)理(li)(li)(li)型(xing)(xing)人(ren)才(cai)(cai)），技(ji)術型(xing)(xing)和(he)技(ji)能型(xing)(xing)人(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)(de)培(pei)養、選(xuan)拔、使用和(he)管(guan)理(li)(li)(li)機(ji)制不(bu)健全，“人(ren)崗不(bu)匹(pi)配(pei)”現(xian)(xian)象(xiang)普(pu)遍存在；人(ren)才(cai)(cai)評(ping)價體系和(he)績效考核機(ji)制不(bu)健全。

　　結(jie)合 A 公司(si)的(de)管理模式及人力資源現狀，為(wei)解決(jue)目前 A 公司(si)在員工職業生(sheng)涯規劃(hua)方(fang)面的(de)問(wen)題，A公司(si)重(zhong)新(xin)確立(li)了發展員工職業生(sheng)涯規劃(hua)的(de)思(si)路。

　　經過六年多的(de)(de)融合(he)，南網的(de)(de)責任文化(hua)(hua)(hua)、安全(quan)文化(hua)(hua)(hua)、服(fu)務文化(hua)(hua)(hua)、執行(xing)文化(hua)(hua)(hua)和廉潔文化(hua)(hua)(hua)已逐步深植、內(nei)化(hua)(hua)(hua)到系統(tong)內(nei)的(de)(de)十(shi)幾(ji)萬員工(gong)的(de)(de)心靈與行(xing)為之中，A 公(gong)司的(de)(de)員工(gong)職業(ye)生涯規劃應(ying)充分(fen)考慮(lv)南網企業(ye)文化(hua)(hua)(hua)內(nei)涵，這(zhe)是其(qi)可行(xing)的(de)(de)基礎。

人力資源職業規劃9

　　HR從來都是人(ren)(ren)才(cai)市場上(shang)的緊(jin)俏職(zhi)位(wei)。在(zai)“中華英才(cai)網”發布的職(zhi)場人(ren)(ren)氣排行榜(bang)(bang)中，HR一直榜(bang)(bang)上(shang)有名，并躋身“十大(da)人(ren)(ren)氣職(zhi)位(wei)”前五強。

　　對于長期搏殺(sha)于市場的(de)企業來(lai)說，對人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)管理已跨越(yue)了單純(chun)的(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)招聘，而(er)(er)進入了更深層次的(de)“合理運用，發揮最大(da)潛力(li)(li)”階段(duan)，急需(xu)(xu)高素質的(de)HR專業人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)，人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源部門的(de)重要性日益凸顯。企業對HR的(de)需(xu)(xu)求快(kuai)速放(fang)量(liang)，對具有豐富(fu)從業經驗(yan)、熟悉(xi)國際(ji)規則(ze)的(de)高級(ji)HR需(xu)(xu)求尤(you)為迫(po)切。而(er)(er)從人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)市場的(de)情況看，雖(sui)然目前我國人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源管理從業者達300多萬(wan)人(ren)(ren)(ren)(ren)，但高級(ji)HR人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)卻不足9000人(ren)(ren)(ren)(ren)。

　　這(zhe)些因素的疊加，導致企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)開始爭搶HR人才。記者發現，不論是金(jin)融業(ye)(ye)(ye)(ye)、房地產業(ye)(ye)(ye)(ye)，還是電子業(ye)(ye)(ye)(ye)、通信業(ye)(ye)(ye)(ye)，幾(ji)乎所有行(xing)業(ye)(ye)(ye)(ye)的知名企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)都(dou)在(zai)招(zhao)聘HR人員。攜程旅(lv)行(xing)網人力資源(yuan)總監施琦說，市(shi)場(chang)開拓前期(qi)，企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)為占領市(shi)場(chang)份(fen)額，急(ji)需(xu)(xu)各類專業(ye)(ye)(ye)(ye)技術人才；現在(zai)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)進入(ru)成(cheng)熟發展期(qi)，需(xu)(xu)要對(dui)人才資源(yuan)進行(xing)重組優化，在(zai)合理(li)控制(zhi)成(cheng)本(ben)的基礎上進一步擴大人才資本(ben)，因而急(ji)需(xu)(xu)建立招(zhao)聘、培訓、任用(yong)、考核等現代企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)人力資源(yuan)管理(li)機(ji)制(zhi)。這(zhe)一切，使企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)無論對(dui)HR人才的數量(liang)(liang)還是質量(liang)(liang)，都(dou)產生了(le)更(geng)高(gao)的需(xu)(xu)求。

　　對(dui)大多數(shu)企(qi)業而言，高(gao)(gao)(gao)級HR是(shi)一將(jiang)難求，因此紛(fen)紛(fen)高(gao)(gao)(gao)薪攬才，使得(de)高(gao)(gao)(gao)級HR的(de)薪酬持續看漲。一項(xiang)調查(cha)顯示，外企(qi)HR主管經理的(de)年(nian)薪約6-10萬元(yuan)(yuan)，HR總(zong)監達到10-40萬元(yuan)(yuan)；民(min)企(qi)HR總(zong)監年(nian)薪也(ye)在10-15萬元(yuan)(yuan)左右，均大大高(gao)(gao)(gao)于普通(tong)HR年(nian)薪2-5萬元(yuan)(yuan)的(de)水平。據了解，具有(you)國際專家(jia)資格的(de)高(gao)(gao)(gao)級HR更是(shi)身價不菲，年(nian)薪最(zui)高(gao)(gao)(gao)可達80萬元(yuan)(yuan)。

　　職位解讀：HR工作事無巨細

　　概括來(lai)說(shuo)，HR的(de)職(zhi)責就是(shi)招募人(ren)才(cai)、運作人(ren)才(cai)和留住(zhu)人(ren)才(cai)。諸如招聘、考(kao)勤(qin)考(kao)核、薪酬福利(li)的(de)管(guan)理、員(yuan)工培訓以及員(yuan)工滿意度(du)等(deng)，都(dou)是(shi)最基本的(de)日常(chang)事務。

　　上(shang)海神州數碼有(you)限公司人(ren)力資源經(jing)理董露(lu)告(gao)訴記者，“我們不光(guang)要(yao)有(you)想法，還要(yao)把想法有(you)效(xiao)付(fu)諸(zhu)實施，期間有(you)很多瑣碎(sui)的事(shi)情，比如，制定招聘計劃、安排面試地點與時(shi)(shi)間、安排新員工(gong)的入職培訓等等，做好這些事(shi)并不容(rong)易，需要(yao)與各業務(wu)部(bu)門多方協調。所以，有(you)時(shi)(shi)候我們是(shi)管理者，需要(yao)帶(dai)領(ling)自己的團隊完(wan)成任(ren)務(wu)；有(you)時(shi)(shi)又是(shi)執(zhi)行者，要(yao)履行上(shang)級(ji)主管的命(ming)令。”

　　人力資源管理職能拼圖

　　在規(gui)模較(jiao)大的集團公(gong)司內(nei)部(bu)，人力資源部(bu)門(men)的最高(gao)職(zhi)位是總監(jian)，下邊(bian)分設人力資源經理(li)(li)、薪(xin)酬(chou)經理(li)(li)、招聘經理(li)(li)、培訓(xun)經理(li)(li)等，接下來是人事專員或主管(guan)，基層(ceng)職(zhi)位是人事助理(li)(li)。

　　人力資源總監職責：

　　根據公(gong)(gong)司戰(zhan)略(lve)發展需(xu)要(yao)，負責(ze)制(zhi)(zhi)定公(gong)(gong)司中長期人(ren)(ren)(ren)才(cai)戰(zhan)略(lve)和人(ren)(ren)(ren)力(li)資源發展規劃并組(zu)織(zhi)實施(shi)；組(zu)織(zhi)制(zhi)(zhi)定并完善公(gong)(gong)司人(ren)(ren)(ren)事管理制(zhi)(zhi)度、優化工作流(liu)程，組(zu)織(zhi)、協調(diao)、監督制(zhi)(zhi)度和流(liu)程的(de)落實；策(ce)劃公(gong)(gong)司各級(ji)組(zu)織(zhi)機構設置調(diao)整(zheng)，負責(ze)高管人(ren)(ren)(ren)員的(de)整(zheng)合和調(diao)配；統籌人(ren)(ren)(ren)力(li)資源成本，指導(dao)制(zhi)(zhi)定薪資福利制(zhi)(zhi)度，組(zu)織(zhi)實施(shi)公(gong)(gong)司考核評估系統；組(zu)織(zhi)建立健(jian)全公(gong)(gong)司的(de)培訓體系和培訓制(zhi)(zhi)度，組(zu)織(zhi)、指導(dao)并公(gong)(gong)司的(de)培訓工作。

　　人力資源經理職責：

　　依(yi)(yi)據(ju)公(gong)司戰略制訂組織人(ren)(ren)力資源(yuan)規(gui)(gui)劃(hua)，并監督各項(xiang)計劃(hua)的(de)實(shi)施；依(yi)(yi)據(ju)勞動法律法規(gui)(gui)及時(shi)修訂公(gong)司人(ren)(ren)事(shi)相(xiang)關制度；組織實(shi)施公(gong)司員工績效考(kao)核(he)，建立(li)績效評價體(ti)系(xi)；建立(li)選人(ren)(ren)、用(yong)人(ren)(ren)、育人(ren)(ren)評價體(ti)系(xi)，積極(ji)選拔人(ren)(ren)才、培養適合公(gong)司的(de)優秀(xiu)人(ren)(ren)才，為各部門提(ti)供(gong)(gong)人(ren)(ren)力支(zhi)持(chi)；負責員工職業生涯規(gui)(gui)劃(hua)，為員工提(ti)供(gong)(gong)良(liang)好的(de)發(fa)展空間；持(chi)續(xu)改善(shan)公(gong)司e-HR系(xi)統運作效率；代(dai)表公(gong)司對(dui)外接(jie)洽政府(fu)相(xiang)關勞動人(ren)(ren)事(shi)部門。

　　薪酬福利經理職責：

　　制定薪(xin)酬(chou)福(fu)利政策(ce)與制度；參加(jia)薪(xin)酬(chou)福(fu)利調查；設計、制定及協調薪(xin)酬(chou)福(fu)利項(xiang)目(mu)，包括年度薪(xin)資調整，晉升指引等；管理人事(shi)管理系統；協助薪(xin)酬(chou)福(fu)利項(xiang)目(mu)的實施。

　　招聘經理職責：

　　根據業務發展狀況，分(fen)(fen)析(xi)人員需求(qiu)，制(zhi)定人員招(zhao)(zhao)聘計劃；負責(ze)公司相關職位(wei)的初(chu)步面試及簡(jian)(jian)歷篩(shai)選(xuan)(xuan)工作；分(fen)(fen)析(xi)、選(xuan)(xuan)擇、維護各(ge)類(lei)招(zhao)(zhao)聘渠道，以(yi)獲取最(zui)有(you)效(xiao)的招(zhao)(zhao)聘結果，同時滿足公司對招(zhao)(zhao)聘周期的要求(qiu)；建(jian)立和完善公司的人才(cai)選(xuan)(xuan)拔體系和招(zhao)(zhao)聘流程；進行簡(jian)(jian)歷甄(zhen)別(bie)及招(zhao)(zhao)聘測試、面試、篩(shai)選(xuan)(xuan)、錄用等工作；建(jian)立后(hou)備人才(cai)選(xuan)(xuan)拔方(fang)案和人才(cai)儲(chu)備機制(zhi)。

　　培訓經理職責：

　　負(fu)責公(gong)(gong)司(si)(si)培(pei)(pei)訓體系的規(gui)劃、建設、組織(zhi)和(he)(he)管理；編制公(gong)(gong)司(si)(si)培(pei)(pei)訓計(ji)劃、制定培(pei)(pei)訓政策和(he)(he)流(liu)程；整合公(gong)(gong)司(si)(si)內、外部資源組織(zhi)實施培(pei)(pei)訓；建立公(gong)(gong)司(si)(si)員工培(pei)(pei)訓檔案和(he)(he)內部講師隊(dui)伍；組織(zhi)新員工培(pei)(pei)訓，并對培(pei)(pei)訓效(xiao)果進(jin)行跟蹤(zong)和(he)(he)評估。

　　人事專員職責：

　　負責(ze)公司基礎人(ren)事管理與服務工(gong)作；負責(ze)公司基礎人(ren)事信息維護工(gong)作；負責(ze)辦理人(ren)才引進、內部(bu)調動、解聘、各類職稱評(ping)定的相(xiang)關手續；負責(ze)公司員工(gong)關系建設工(gong)作；負責(ze)部(bu)門(men)宣傳工(gong)作。

　　人事助理職責：

　　負(fu)責招聘信息發布、更(geng)新、管(guan)理；負(fu)責員(yuan)工(gong)合同、協(xie)(xie)議簽(qian)訂、續簽(qian)、解除(chu)手續的(de)辦理；員(yuan)工(gong)個人檔案(an)管(guan)理及員(yuan)工(gong)保險繳納(na)；員(yuan)工(gong)信息整(zheng)理、分(fen)析；協(xie)(xie)助公(gong)司(si)組(zu)織員(yuan)工(gong)活動。

　　職業發展：遭遇職場天花板

　　在公司(si)里，HR的(de)地(di)位(wei)越(yue)來越(yue)突出，不(bu)過整天為別人(ren)做評估、定薪水、規(gui)劃職業發(fa)展的(de)HR管(guan)理人(ren)員本(ben)身也(ye)面(mian)臨諸(zhu)多尷尬。一位(wei)在某大型公司(si)做了(le)8年HR工(gong)作(zuo)的(de)張先生(sheng)表示，盡管(guan)部(bu)門已經改(gai)名為人(ren)力(li)資源(yuan)部(bu)，可(ke)是在職能上卻仍(reng)然以處理雜(za)務為主，HR管(guan)理需要投入資源(yuan)，但顯(xian)然公司(si)目前更愿意在生(sheng)產運營上進行投入。

　　事實的(de)確如此(ci)，盡(jin)管HR的(de)經歷對管理人才的(de)成長有(you)諸多幫助，但是大多數公(gong)司(si)提拔的(de)總(zong)經理是來自于業務(wu)部(bu)門而非HR部(bu)門。一(yi)位曾在華(hua)為工作過(guo)的(de)HR經理說，“在華(hua)為，沒有(you)一(yi)位總(zong)經理是從HR部(bu)門升上(shang)去(qu)的(de)。”

　　誠訊(xun)國際咨詢(xun)有(you)(you)限公(gong)司資深顧問吳衍璋表(biao)示(shi)，盡管(guan)HR職業(ye)有(you)(you)很(hen)大的(de)(de)(de)發展(zhan)(zhan)遠景，但作(zuo)為一個具體(ti)的(de)(de)(de)人，遇到職業(ye)發展(zhan)(zhan)的(de)(de)(de)“瓶頸”也非(fei)常(chang)(chang)正常(chang)(chang)。在(zai)入行(xing)之(zhi)初或在(zai)工作(zuo)了一段時間(jian)以后，對(dui)自(zi)己的(de)(de)(de)職業(ye)發展(zhan)(zhan)之(zhi)路進行(xing)合理(li)的(de)(de)(de)規劃就顯得相(xiang)當重(zhong)要(yao)。

　　晉升需要穩扎穩打

　　據(ju)調(diao)查，大多數HR當感(gan)覺到自己的(de)職業生(sheng)涯還有發展空間時，基本都(dou)會繼(ji)續在HR之(zhi)路上走下去(qu)。

　　即使是人力資源專業畢業的(de)(de)碩士(shi)生(sheng)也很少能(neng)直接成(cheng)為HR經(jing)理(li)，也得從基礎做(zuo)起(qi)。通(tong)常情(qing)況下(xia)HR助(zhu)(zhu)理(li)經(jing)過(guo)1-2年(nian)(nian)的(de)(de)鍛煉就能(neng)成(cheng)為專員。在中(zhong)(zhong)型企(qi)業中(zhong)(zhong)，3-5年(nian)(nian)一個專員就能(neng)成(cheng)長為經(jing)理(li)。中(zhong)(zhong)國企(qi)業通(tong)常具備3個層次(ci)：助(zhu)(zhu)理(li)、主任、經(jing)理(li)。發展(zhan)順利的(de)(de)話，1-2年(nian)(nian)的(de)(de)助(zhu)(zhu)理(li)，3-5年(nian)(nian)的(de)(de)主任，7年(nian)(nian)以(yi)后(hou)即可(ke)達到經(jing)理(li)。

　　隨著職位的(de)提升，各個層次的(de)要求自然也不(bu)同。在工作中(zhong)積累(lei)經驗，不(bu)斷學習(xi)充電是必不(bu)可少(shao)的(de)晉升準備。就目前情況而言(yan)，要想(xiang)成為(wei)著名大企業(ye)、外企的(de)HR總(zong)監比較難，要多積累(lei)專(zhuan)業(ye)知識、經驗以(yi)及人脈(mo)，多方尋求發展(zhan)。

　　如何成功轉型

　　約有80%以上的HR至少有過3次跳槽經歷。那么，對于這(zhe)些指(zhi)導別人職(zhi)業生涯規劃的HR來說，自己如何做(zuo)到成功轉型(xing)呢？咨詢顧問吳衍璋先生認為，從目前(qian)情況來看(kan)，HR從業人員職(zhi)業發展(zhan)有四條路。

　　道路一：在HR部門(men)謀(mou)求(qiu)發展(zhan)。初入職(zhi)場，都(dou)會從(cong)“HR助(zhu)理(li)(li)”做起，幫(bang)助(zhu)處理(li)(li)一些檔案整理(li)(li)、“四金”代辦的跑腿活；接下(xia)來，可以晉升(sheng)到“HR專員”，負(fu)(fu)責培(pei)訓、薪酬、招聘等(deng)項目(mu)；再下(xia)來，就是“HR經理(li)(li)”，負(fu)(fu)責HR整個部門(men)的運作：“HR總監”一般都(dou)只(zhi)有在大型集團公司才會有，他(ta)們要(yao)配合(he)公司戰略目(mu)標的實施，有時甚至會上升(sheng)到成為公司的partner。

　　道路二：轉換到業務(wu)部門。HR人員不懂業務(wu)成為制約他們發展的致命傷。當覺得(de)工作(zuo)發展出現“瓶頸”時，不妨輪崗或轉部門，從(cong)事一些管理工作(zuo)。前提是要具備業務(wu)部門的專業知(zhi)識。

　　道路(lu)三：做獵(lie)頭(tou)(tou)。HR人(ren)員在人(ren)事管理中積累了豐富的(de)招聘(pin)和用人(ren)經驗，培養了獨特的(de)用人(ren)理念(nian)和招聘(pin)眼光，可到(dao)獵(lie)頭(tou)(tou)公司做獵(lie)頭(tou)(tou)工作，為企業(ye)尋找良(liang)馬。

　　道路四(si)：做咨詢(xun)(xun)顧問(wen)。隨著人(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)咨詢(xun)(xun)公(gong)司的增多，HR人(ren)員轉向做咨詢(xun)(xun)顧問(wen)是條不錯的出路。以(yi)企業工(gong)(gong)作經驗為依托(tuo)，咨詢(xun)(xun)會更有底氣，并且有實(shi)戰性。據了解，要(yao)從事咨詢(xun)(xun)工(gong)(gong)作，不光工(gong)(gong)作背景很重要(yao)，學歷也是一個相當要(yao)緊的門檻(jian)，碩士、博士學位(wei)都(dou)不算高。

人力資源職業規劃10

　　一、列出3年內(nei)你(ni)的職業發(fa)展目(mu)標，以(yi)及為了(le)實現這個目(mu)標，你(ni)打(da)算采取的具體行動。

　　3年內我的(de)職業發展(zhan)目(mu)標(biao)(biao)是(shi)成為(wei)人(ren)力資源(yuan)經理，為(wei)了實現這個(ge)目(mu)標(biao)(biao)，我打(da)算采取(qu)如下行動：

　　1、2個月之內(nei)找(zhao)到(dao)一家正(zheng)規的(de)企(qi)業(ye)從事HR相關工作，盡快(kuai)進入專業(ye)領域,我(wo)認(ren)為(wei)比較適合(he)的(de)企(qi)業(ye)應該是中大型(xing)的(de)企(qi)業(ye),外企(qi)更(geng)佳,因(yin)為(wei)這些企(qi)業(ye)會更(geng)重(zhong)視HR工作,而且(qie)能(neng)學到(dao)系統的(de)知(zhi)識.

　　為(wei)了(le)實(shi)現這個(ge)目標，我準備采取如下(xia)行動：

　　1.1每天抽出(chu)10分鐘時間，迅(xun)速預覽(lan)各大招(zhao)聘網(wang)站有(you)關HR的招(zhao)聘信息(xi)，找到適合自己的，海投簡(jian)歷；

　　1.2利用身邊的(de)資(zi)源，通過熟(shu)人推(tui)薦的(de)形式迅速進入到適合的(de)企業。

　　2、1年內(nei)要熟練掌握各個模塊，不輪是知(zhi)識還是技能，結(jie)合自身特點，確(que)定適(shi)合自己的(de)專業方(fang)向，或(huo)培訓或(huo)招聘，或(huo)薪酬，或(huo)勞(lao)動關系，都可以。

　　為了實現(xian)這個(ge)目標(biao)，我準備采取如下行(xing)動：

　　2.1 首(shou)先立(li)足(zu)于本(ben)崗位(wei)(wei)，快速(su)掌握本(ben)崗位(wei)(wei)要求(qiu)的(de)(de)(de)(de)專(zhuan)業知識和技能，我(wo)給自己要求(qiu)的(de)(de)(de)(de)是三個(ge)(ge)月，在這三個(ge)(ge)月的(de)(de)(de)(de)時間內(nei)，通(tong)過平時的(de)(de)(de)(de)工作實踐，再加上大(da)量的(de)(de)(de)(de)閱讀(du)本(ben)模(mo)(mo)塊的(de)(de)(de)(de)專(zhuan)業書(shu)籍(ji)（2-3本(ben)）達到該目標(biao)。在積累崗位(wei)(wei)模(mo)(mo)塊專(zhuan)業知識和技能的(de)(de)(de)(de)同時，擴展深度，兼顧(gu)其(qi)他(ta)模(mo)(mo)塊的(de)(de)(de)(de)學(xue)習(xi)，一方面通(tong)過用(yong)心(xin)的(de)(de)(de)(de)觀察，學(xue)習(xi)其(qi)他(ta)模(mo)(mo)塊的(de)(de)(de)(de)工作方式和方法，另一方面要多(duo)讀(du)專(zhuan)業書(shu)籍(ji)，每個(ge)(ge)模(mo)(mo)塊的(de)(de)(de)(de)專(zhuan)業書(shu)籍(ji)一年內(nei)都(dou)不能少(shao)于2本(ben)。

　　2.2要(yao)(yao)(yao)想在HR上有所發展，要(yao)(yao)(yao)懂管(guan)理(li)(li)(li)，要(yao)(yao)(yao)能站在老板(ban)的角度(du)思(si)考(kao)問題，所以(yi)，在學(xue)習專業知識的同(tong)時，要(yao)(yao)(yao)學(xue)習更多的管(guan)理(li)(li)(li)技能，一方面可以(yi)通過日常(chang)的工作，學(xue)習老板(ban)的管(guan)理(li)(li)(li)思(si)路，另一方面也要(yao)(yao)(yao)注重理(li)(li)(li)論的積(ji)累(lei)，這就需要(yao)(yao)(yao)大(da)量的閱讀管(guan)理(li)(li)(li)類(lei)的相關(guan)書籍(ji)，我給自己定的目標是，一年內(nei)要(yao)(yao)(yao)讀2-3本管(guan)理(li)(li)(li)類(lei)書籍(ji)。

　　3、3年(nian)內的(de)發展目(mu)標是，我(wo)要成為HR方面的(de)專(zhuan)家(jia)

　　為了實現這(zhe)個目標，我計劃：

　　3.1充分利用互聯網優(you)勢(shi)，關注(zhu)HR專業網站、論壇和微信，讓瀏覽這(zhe)些(xie)網站論壇成為(wei)自(zi)己(ji)的習慣，積極(ji)和行業精(jing)英學習互動

　　3.2拓展HR專業人際交往圈(quan)，線下組織的(de)管理論壇和沙龍(long)活動，要積極參與，多發表自己的(de)觀點(dian)和看法，給自己樹立(li)一個(ge)行業標簽(qian)，創建個(ge)人口碑

　　3.3多讀書(shu)(shu)，1年以后的讀書(shu)(shu)計(ji)劃里，除了(le)HR專業書(shu)(shu)籍(ji)和管理類(lei)書(shu)(shu)籍(ji)外，知(zhi)識積累還要更廣泛，有關心(xin)理、人際(ji)交往、禮儀、服飾(shi)搭(da)配等(deng)方(fang)面都(dou)可以加(jia)入到讀書(shu)(shu)計(ji)劃中來(lai)，以拓寬自己的知(zhi)識，陶冶自己的情操，HR不僅懂管理，還要懂生活(huo)。

　　二(er)、如果讓你(ni)在(zai)HR領域，給自己(ji)貼(tie)上一個最(zui)(zui)突(tu)出(chu)或最(zui)(zui)與眾(zhong)不同的(de)標簽(qian)，你(ni)希望是什么(me)？為什么(me)？

　　“從行(xing)政(zheng)成功轉(zhuan)型(xing)HR”，從事(shi)HR一(yi)直是(shi)我(wo)(wo)心中的(de)(de)理(li)(li)想，因為種(zhong)種(zhong)原(yuan)因，沒(mei)有(you)(you)進(jin)入到這(zhe)個(ge)(ge)專業(ye)領域，在(zai)行(xing)政(zheng)上(shang)積累了近10年的(de)(de)工作經驗，也做到了經理(li)(li)的(de)(de)職位，轉(zhuan)型(xing)談何容易？但心底(di)總有(you)(you)個(ge)(ge)聲(sheng)音在(zai)說，你要嘗試，否則會有(you)(you)遺憾，通過比較行(xing)政(zheng)和HR的(de)(de)職業(ye)發(fa)展潛(qian)力和職業(ye)含金量，我(wo)(wo)決定從零(ling)開始(shi)，轉(zhuan)行(xing)做HR，只要有(you)(you)夢(meng)想，什(shen)么時候(hou)開始(shi)都不晚，各位，我(wo)(wo)們一(yi)起努力，有(you)(you)目標的(de)(de)人生(sheng)才(cai)有(you)(you)價值！

　　未來人力資源行業的(de)七大(da)發展趨(qu)勢

　　信(xin)息化(hua)，經濟(ji)全球化(hua)以及未來(lai)企(qi)業(ye)(ye)組織的(de)發展對(dui)(dui)人(ren)(ren)力(li)(li)資源管(guan)理提出了新得要求，而(er)(er)人(ren)(ren)工(gong)(gong)智能(neng)(neng)的(de)發展令(ling)很多人(ren)(ren)力(li)(li)資源從(cong)業(ye)(ye)者(zhe)深感恐(kong)慌，然而(er)(er)，可(ke)以預見的(de)是，人(ren)(ren)工(gong)(gong)智能(neng)(neng)不(bu)可(ke)能(neng)(neng)完(wan)全取代人(ren)(ren)類，成為人(ren)(ren)力(li)(li)資源管(guan)理領(ling)域的(de)領(ling)導者(zhe)。因此(ci)，對(dui)(dui)于從(cong)業(ye)(ye)者(zhe)而(er)(er)言，與(yu)其擔(dan)憂人(ren)(ren)工(gong)(gong)智能(neng)(neng)搶飯碗，倒不(bu)如關注行(xing)業(ye)(ye)的(de)發展趨勢。

　　1.從傳統(tong)的“戰略版(ban)圖決定組織(zhi)版(ban)圖，組織(zhi)版(ban)圖決定人(ren)才(cai)版(ban)圖”，到“愿景驅(qu)(qu)動人(ren)才(cai)，人(ren)才(cai)驅(qu)(qu)動戰略”。

　　在當下突變的(de)、非連續的(de)環境下，機(ji)會窗口往(wang)往(wang)一閃而過(guo)，企業要想(xiang)搶占先機(ji)，沒法(fa)瞄準了再開槍。只有(you)人(ren)，才有(you)可能(neng)根據(ju)前(qian)線的(de)炮聲，即時判斷(duan)、快(kuai)速反應。

　　2.從(cong)“人力資(zi)源管理”到(dao)“人才管理”，從(cong)“效率式(shi)(shi)量變”到(dao)“效果式(shi)(shi)質變”。

　　關(guan)鍵人(ren)才的重要性進一(yi)步(bu)凸顯，往往是千軍易得(de)一(yi)將難求。HR最重要的工作就(jiu)是滿世界去找人(ren)，一(yi)個(ge)優秀(xiu)人(ren)才頂兩三(san)個(ge)人(ren)，甚至頂十個(ge)人(ren)用。

　　3.企業是有組織的人類生活的2.0版本(ben)，鄉(xiang)村(cun)、部落、氏族是1.0版本(ben)，“自由人的自由聯合”是3.0版本(ben)，現(xian)在(zai)則要謀求兼顧，一(yi)方(fang)面從“人才(cai)為我(wo)所有”到(dao)“人才(cai)為我(wo)所用”，另一(yi)方(fang)面則要建立親情原鄉(xiang)。

　　企業家(jia)要兼(jian)顧兩種(zhong)思維：一種(zhong)是基于全社會范(fan)圍的(de)人才(cai)觀，像小米(mi)公司倡導的(de)“粉絲即員工”;另(ling)一種(zhong)是退回1.0版本，建立親情(qing)原鄉(xiang)，真的(de)要有一點“親”的(de)感覺(jue)。

　　4.HR部(bu)門(men)模(mo)(mo)式(shi)轉型提速，從“選育用留”模(mo)(mo)式(shi)，到“三支柱”模(mo)(mo)式(shi)。

　　即業務伙伴(ban)(HR-BP)共享中心(HR-SSC)專(zhuan)(zhuan)家中心(HR-COE)。傳統HR專(zhuan)(zhuan)員(yuan)將面臨淘(tao)洗，其職能(neng)或(huo)(huo)被直(zhi)線經理吸收掉，或(huo)(huo)被信息技術(shu)替代(dai)掉。傳統HR或(huo)(huo)者(zhe)轉業務，或(huo)(huo)者(zhe)走(zou)專(zhuan)(zhuan)家路線。

　　5.數據化(hua)人力資源管(guan)理(li)是大(da)勢所趨(qu)，基于算法的精確匹配已全面波及招聘(pin)、培訓、績(ji)效、薪酬(chou)、福(fu)利等(deng)各個領(ling)域(yu)，以后會日趨(qu)深(shen)化(hua)。運用人力資源管(guan)理(li)軟件(jian)記錄(lu)和積累員工個性數據，依(yi)據數據對員工進行(xing)個性化(hua)管(guan)理(li)，將是未(wei)來的發展趨(qu)勢。

　　6.從(cong)企(qi)業(ye)辦大學到(dao)企(qi)業(ye)變大學，從(cong)經(jing)營產品的企(qi)業(ye)轉變為經(jing)營知識的企(qi)業(ye)。

　　新一輪企(qi)(qi)業大(da)學(xue)(xue)的(de)發展趨勢(shi)是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開(kai)發案(an)例(li)。淘(tao)寶(bao)大(da)學(xue)(xue)、萬達學(xue)(xue)院、京東大(da)學(xue)(xue)等企(qi)(qi)業大(da)學(xue)(xue)的(de)共(gong)同特點是讓培訓變得更加“有用(yong)”，更“輕(qing)”，提倡微(wei)學(xue)(xue)習、微(wei)培訓、微(wei)分享。

　　7.時代呼喚企(qi)業家(jia)精神(shen)，但要從“企(qi)業家(jia)的企(qi)業”轉(zhuan)變為“企(qi)業的企(qi)業家(jia)”，以組織能力獲得“可持續競(jing)爭優勢”。

人力資源職業規劃11

　　學員(yuan)問題(ti)：想了解關于(yu)員(yuan)工職業生(sheng)涯(ya)(ya)規(gui)劃(hua)(hua)與企業之間的關系(xi)，職業生(sheng)涯(ya)(ya)目標規(gui)劃(hua)(hua)方式。人力資源管理與領導力培訓師賈君新(xin)博士回答如下(xia)：

　　關于職業(ye)生涯規劃與企(qi)業(ye)發展之間(jian)的(de)關系，需要從幾個方面來看(kan)：員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)如何利(li)用職業(ye)平臺(tai)取得個人事(shi)業(ye)上的(de)發展，企(qi)業(ye)怎樣(yang)利(li)用員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)合力實現企(qi)業(ye)的(de)發展，是員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)和企(qi)業(ye)共同面對的(de)課題(ti)，也正是職業(ye)生涯規劃所要解決(jue)的(de)問題(ti)。

　　1、員工職業生涯規劃，是依據公司的發展戰略，充分理解企業的愿景，把個人發展的需求與企業發展的規劃相結合，才能確定符合實際的員工職業生涯目標。

　　2、在職業生涯規劃中，企業目標和個人目標的關系就是：企業目標的實現是所有員工部分個人目標(與企業目標一致的部分)實現之和。

　　3、個人發展是企業發展的基礎，只有充分發揮企業內每個人的主觀能動性，建立以人為本的職業生涯開發與管理的目標體系，幫助員工實現自我價值，通過做好員工的職業生涯開發與管理，把企業的人力資源最大限度的變成人力資本，企業才能最終實現未來的愿景。

　　4、員工的職業生涯規劃與管理是公司人才戰略的核心內容，要把制定員工職業生涯規劃作為公司的戰略管理的重要組成部分。

　　職業生涯目標(biao)規劃方(fang)式，一般可以這樣(yang)來理(li)解(jie)：

　　1、職業生涯目標規劃，應(ying)從(cong)一(yi)(yi)(yi)(yi)生的發展寫起，然后(hou)分別定(ding)出十(shi)年(nian)(nian)(nian)計(ji)(ji)(ji)劃(hua)，五年(nian)(nian)(nian)、三(san)年(nian)(nian)(nian)、一(yi)(yi)(yi)(yi)年(nian)(nian)(nian)計(ji)(ji)(ji)劃(hua)，以及(ji)訂(ding)出一(yi)(yi)(yi)(yi)月、一(yi)(yi)(yi)(yi)周、一(yi)(yi)(yi)(yi)日(ri)的計(ji)(ji)(ji)劃(hua)。計(ji)(ji)(ji)劃(hua)定(ding)好后(hou)，再從(cong)一(yi)(yi)(yi)(yi)日(ri)、一(yi)(yi)(yi)(yi)周、一(yi)(yi)(yi)(yi)月計(ji)(ji)(ji)劃(hua)實行(xing)下去，直至實現你的一(yi)(yi)(yi)(yi)年(nian)(nian)(nian)目(mu)標、三(san)年(nian)(nian)(nian)目(mu)標、五年(nian)(nian)(nian)、十(shi)年(nian)(nian)(nian)目(mu)標。

　　2、定出未來發展目標：今生今世，你(ni)想干什(shen)(shen)么?想成(cheng)(cheng)(cheng)為什(shen)(shen)么樣的(de)(de)人?想取得(de)什(shen)(shen)么成(cheng)(cheng)(cheng)就(jiu)(jiu)?想成(cheng)(cheng)(cheng)為哪(na)一專業的(de)(de)佼佼者(zhe)?把這些問題(ti)確定之后，你(ni)的(de)(de)人生目標也(ye)就(jiu)(jiu)確定了。

　　3、定出今后十年的大計。二(er)十年(nian)(nian)計(ji)劃(hua)太長，容易令人泄氣(qi)，十年(nian)(nian)正合(he)適，而且十年(nian)(nian)功夫足(zu)夠成就一(yi)件大事。今后十年(nian)(nian)，你(ni)希望自己成為什(shen)(shen)么(me)樣(yang)子?有什(shen)(shen)么(me)樣(yang)的(de)事業?將有多少(shao)收入，計(ji)劃(hua)哪些家庭(ting)固定資產投資?要過上(shang)什(shen)(shen)么(me)樣(yang)的(de)生活?你(ni)的(de)家庭(ting)與健康水(shui)平如何?把它們仔細地想清楚，一(yi)條一(yi)條地計(ji)劃(hua)好，記錄在案。

　　4、定出五年計劃：定出五年(nian)計劃的目(mu)的，是(shi)將(jiang)十年(nian)大計分階段實施。并將(jiang)計劃進一步(bu)(bu)具體、詳細，將(jiang)目(mu)標進一步(bu)(bu)分解。

　　5、定出三年計劃：俗話(hua)說，五年(nian)計(ji)劃看頭(tou)三年(nian)。因此(ci)，你的三年(nian)計(ji)劃，還要比五年(nian)計(ji)劃更(geng)具體、更(geng)詳細，因為(wei)計(ji)劃是(shi)你的行(xing)動準則。

　　6、定出明年計劃：定(ding)出明年的(de)計劃，以及實現(xian)計劃的(de)步驟、方(fang)法與時間表。務必具體、切實可行。如果從現(xian)在開(kai)始制定(ding)目(mu)標(biao)，則應單獨定(ding)出今年的(de)計劃。

　　7、下月計劃：下(xia)月計劃應包(bao)括下(xia)月計劃做的(de)(de)工(gong)作，應完成的(de)(de)任務(wu)、質和(he)量方面的(de)(de)要求，財務(wu)上收支，計劃學習(xi)的(de)(de)新知識和(he)有關信(xin)息，計劃結識的(de)(de)新朋友等(deng)等(deng)。

　　8、下周計劃：計(ji)劃(hua)的內容與(yu)上述6相同。重點在(zai)于必(bi)須具體、詳細、數(shu)字化，切實(shi)可行。而(er)且(qie)每周末(mo)提前計(ji)劃(hua)好下周的計(ji)劃(hua)。

　　9、明日計劃：取最(zui)重(zhong)要(yao)的(de)三件至五件事，按事情輕重(zhong)緩急，按先后順序(xu)排(pai)好隊，明日按計劃去做(zuo)。可以(yi)避免"撿了芝麻，丟了西瓜"

人力資源職業規劃12

　　我們知道，在公司(si)(si)里，HR的(de)(de)地位(wei)越來越顯得突(tu)出，不(bu)過(guo)整天為別人做評(ping)估、定薪(xin)水、規劃職業發展的(de)(de)HR管理(li)人員本身卻(que)也面臨諸多尷尬。一位(wei)在某大型國有生產企業做了6年(nian)HR工(gong)(gong)作的(de)(de)王女士表示，盡管部(bu)門(men)已經(jing)(jing)改名為人力資源部(bu)，可是(shi)(shi)在職能上(shang)卻(que)仍然以處理(li)日常雜(za)務(wu)為主，HR管理(li)的(de)(de)提(ti)(ti)升，需要企業投入更多的(de)(de)資源，可是(shi)(shi)公司(si)(si)目前更愿意在生產運營上(shang)進行(xing)投入。一位(wei)外(wai)企的(de)(de)HR經(jing)(jing)理(li)私(si)下抱怨，盡管頭銜上(shang)已經(jing)(jing)是(shi)(shi)“經(jing)(jing)理(li)”了，可是(shi)(shi)很多工(gong)(gong)作內容的(de)(de)質量仍然沒(mei)有得到提(ti)(ti)升，只(zhi)不(bu)過(guo)服務(wu)的(de)(de)對象更多罷了，時間(jian)久了，成就感很難得到滿(man)足。

　　由以上分析可以看出，盡管HR職(zhi)業有很大的發(fa)展遠(yuan)景，但作(zuo)為每(mei)一個具體的人，遇(yu)到職(zhi)業發(fa)展的“瓶頸”也(ye)非常正常。因此，如(ru)果在入(ru)行(xing)之(zhi)初或在工作(zuo)了一段時間(jian)以后，對(dui)自己的職(zhi)業發(fa)展之(zhi)路進行(xing)合(he)理(li)的規劃就(jiu)顯得相(xiang)當的重要。

　　對于(yu)那些正(zheng)在考(kao)慮職業生涯規劃的HR來說，今后不(bu)論向(xiang)(xiang)哪個方向(xiang)(xiang)發展，登上成功的HR經理階梯是非常(chang)關鍵的。

　　先成為一個(ge)成功的HR經理

　　如何(he)成為一(yi)個成功(gong)的(de)HR經理，對于(yu)從事HR的(de)人來說具有更(geng)高的(de)意義，不論(lun)是向其他方(fang)向轉型，還是繼(ji)續從事HR，都(dou)是不可逾越的(de)一(yi)環(huan)。那么要成為一(yi)名成功(gong)的(de)HR經理需要什么樣的(de)知識和技能呢?

　　基本知識(shi)與基礎技能(neng)。首(shou)先是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)外(wai)語，在中國(guo)企業國(guo)際化的(de)(de)(de)進(jin)程中，對于人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)經理(li)而(er)言(yan)，而(er)無(wu)論本身業務(wu)目(mu)前是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)否與外(wai)語有(you)關(guan)。甚(shen)至(zhi)可以這(zhe)樣說(shuo)，目(mu)前拿(na)著(zhu)高薪的(de)(de)(de)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)經理(li)，外(wai)語能(neng)力(li)都比(bi)(bi)較強。其次是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)文字表(biao)(biao)達(da)與語言(yan)表(biao)(biao)達(da)能(neng)力(li)，這(zhe)兩者(zhe)不但是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)交流(liu)溝(gou)通工(gong)具(ju)，也(ye)是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)經理(li)的(de)(de)(de)工(gong)作工(gong)具(ju)。文獻或資(zi)料搜索(suo)、檢閱的(de)(de)(de)知識(shi)和能(neng)力(li)也(ye)非常重要(yao)，這(zhe)個可以說(shuo)成是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)學習能(neng)力(li)，但一般來說(shuo)作為基礎知識(shi)與技能(neng)比(bi)(bi)較適合 ，包括能(neng)夠熟練(lian)使用各種資(zi)料檢閱工(gong)具(ju)，無(wu)論是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)互(hu)聯網(wang)里搜索(suo)引擎還是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)圖書館的(de)(de)(de)查閱工(gong)具(ju)等。

　　專業(ye)知(zhi)識與技(ji)能。它(ta)包(bao)括人力(li)資(zi)源管理的(de)各個模(mo)(mo)塊。HR經理對各個模(mo)(mo)塊的(de)掌握(wo)應該(gai)是系(xi)統(tong)的(de)，而不是片面和單純(chun)的(de)。舉例(li)講，在(zai)組織(zhi)設(she)(she)計(ji)(ji)(ji)這(zhe)個模(mo)(mo)塊里，不但(dan)(dan)要(yao)(yao)知(zhi)道(dao)什么(me)(me)樣的(de)企業(ye)適合什么(me)(me)樣的(de)組織(zhi)結(jie)構模(mo)(mo)式(shi)，還要(yao)(yao)知(zhi)道(dao)職(zhi)能設(she)(she)計(ji)(ji)(ji)層次設(she)(she)計(ji)(ji)(ji)部門設(she)(she)計(ji)(ji)(ji)職(zhi)權設(she)(she)計(ji)(ji)(ji)橫(heng)向聯系(xi)設(she)(she)計(ji)(ji)(ji)管理規范(fan)設(she)(she)計(ji)(ji)(ji)職(zhi)務設(she)(she)計(ji)(ji)(ji)等(deng)內容，在(zai)職(zhi)位設(she)(she)計(ji)(ji)(ji)里，不但(dan)(dan)需要(yao)(yao)明(ming)白崗位分(fen)析與崗位評價的(de)意(yi)義，并且(qie)知(zhi)道(dao)怎樣運用諸如現代的(de)評價與分(fen)析技(ji)術。

　　人(ren)性(xing)化(hua)管(guan)理(li)理(li)念。在(zai)(zai)知識(shi)經(jing)濟條(tiao)件下，企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)(fa)展離不(bu)開人(ren)才，是第一位的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，不(bu)應(ying)停(ting)留在(zai)(zai)口號上，而(er)要在(zai)(zai)工(gong)(gong)作中進行(xing)體現的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)。在(zai)(zai)知識(shi)經(jing)濟中，知識(shi)是最重要的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)生產(chan)要素，人(ren)是知識(shi)最重要的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)開發(fa)(fa)者和(he)(he)載體，也是知識(shi)轉(zhuan)化(hua)為(wei)(wei)生產(chan)力(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)關(guan)鍵(jian)環節(jie)。因而(er)在(zai)(zai)組(zu)織(zhi)結(jie)構(gou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)設(she)(she)計(ji)與調整(zheng)中，必(bi)須貫徹(che)以人(ren)為(wei)(wei)本的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)原則，充分考慮改善和(he)(he)提(ti)升員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)需求(qiu)，促進員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)溝通(tong)與合作，激發(fa)(fa)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)積(ji)極性(xing)、創造性(xing)。在(zai)(zai)此(ci)基(ji)礎上的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)模擬分散管(guan)理(li)、事(shi)(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)部(bu)(bu)及超(chao)(chao)事(shi)(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)部(bu)(bu)結(jie)構(gou)等(deng)(deng)就(jiu)是沿上述組(zu)織(zhi)結(jie)構(gou)創新方(fang)向而(er)設(she)(she)計(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)。超(chao)(chao)事(shi)(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)部(bu)(bu)是在(zai)(zai)傳統的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)M型(xing)結(jie)構(gou)基(ji)礎上，在(zai)(zai)總部(bu)(bu)和(he)(he)事(shi)(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)部(bu)(bu)之(zhi)間增加一個(ge)管(guan)理(li)層級(ji)，稱之(zhi)為(wei)(wei)執(zhi)行(xing)事(shi)(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)部(bu)(bu)或(huo)超(chao)(chao)事(shi)(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)部(bu)(bu)。超(chao)(chao)事(shi)(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)部(bu)(bu)實際上是在(zai)(zai)分權(quan)基(ji)礎上實行(xing)必(bi)要的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)集中，由超(chao)(chao)事(shi)(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)部(bu)(bu)對幾個(ge)相關(guan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)事(shi)(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)部(bu)(bu)進行(xing)統一的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)領導，整(zheng)合幾個(ge)事(shi)(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)部(bu)(bu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)力(li)量，充分利用幾個(ge)事(shi)(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)部(bu)(bu)之(zhi)間的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)資源(yuan)共享和(he)(he)資源(yuan)優勢互(hu)(hu)補，在(zai)(zai)開發(fa)(fa)市(shi)(shi)場和(he)(he)開辟市(shi)(shi)場等(deng)(deng)方(fang)面(mian)，激發(fa)(fa)各單位互(hu)(hu)助的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)愿望，進行(xing)互(hu)(hu)助的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)活動。

　　良(liang)好的人(ren)(ren)文(wen)素質修養以及(ji)全面的知(zhi)識結構。由(you)于人(ren)(ren)力(li)(li)資源(yuan)管(guan)理(li)是(shi)面向人(ren)(ren)的工(gong)作(zuo)，而工(gong)作(zuo)本身要求在專業(ye)管(guan)理(li)與其(qi)他方(fang)面加(jia)強協作(zuo)。所以，人(ren)(ren)力(li)(li)資源(yuan)經理(li)的知(zhi)識必須是(shi)全面的和廣(guang)博的。一(yi)般(ban)(ban)認(ren)為(wei)要求具有與人(ren)(ren)力(li)(li)資源(yuan)專業(ye)知(zhi)識相關的知(zhi)識，包(bao)括了哲(zhe)學(xue)(xue)，文(wen)學(xue)(xue)，心理(li)學(xue)(xue)，社(she)會學(xue)(xue)，倫理(li)學(xue)(xue)，組織行為(wei)學(xue)(xue)等。一(yi)個(ge)(ge)熱(re)愛詩歌的孩(hai)子充滿了對(dui)愛和善的渴望，一(yi)個(ge)(ge)喜歡彈(dan)鋼琴的孩(hai)子他的審美(mei)觀應該是(shi)健康向上的，一(yi)個(ge)(ge)熱(re)愛美(mei)術的孩(hai)子他對(dui)事物的判(pan)斷應該具有超過一(yi)般(ban)(ban)人(ren)(ren)的認(ren)知(zhi)。

　　成為一名優秀的HR經理后，選擇什(shen)么(me)樣的職(zhi)業生(sheng)涯，如何規(gui)劃自己的職(zhi)業生(sheng)涯，就(jiu)是(shi)迫(po)在(zai)眉睫(jie)的問題(ti)了。

　　為了讓HR人員更好(hao)地作好(hao)職業(ye)生(sheng)涯(ya)(ya)(ya)規劃，我們需(xu)要先深(shen)入理解幾個職業(ye)生(sheng)涯(ya)(ya)(ya)的(de)基本概念：職業(ye)生(sheng)涯(ya)(ya)(ya)及(ji)職業(ye)生(sheng)涯(ya)(ya)(ya)階段、內(nei)職業(ye)生(sheng)涯(ya)(ya)(ya)及(ji)外職業(ye)生(sheng)涯(ya)(ya)(ya)。

　　外職業生涯

　　外(wai)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)生涯是(shi)指從事職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)時的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)單(dan)位、工(gong)作(zuo)(zuo)地點、工(gong)作(zuo)(zuo)內容、工(gong)作(zuo)(zuo)職(zhi)(zhi)務與職(zhi)(zhi)稱、工(gong)作(zuo)(zuo)環境和(he)工(gong)資(zi)待遇等因(yin)素的(de)(de)(de)(de)組合及其變(bian)化(hua)過程。外(wai)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)生涯的(de)(de)(de)(de)構(gou)成因(yin)素通(tong)常是(shi)由別(bie)人認(ren)可(ke)的(de)(de)(de)(de)和(he)給予的(de)(de)(de)(de)，也容易(yi)被別(bie)人否認(ren)和(he)剝(bo)奪。比(bi)如(ru)張明(ming)應聘一家企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)人力資(zi)源經(jing)理，他的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)不(bu)是(shi)由他自己(ji)決定(ding)的(de)(de)(de)(de)。在(zai)今(jin)后的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)中如(ru)果不(bu)能給企業(ye)(ye)帶來好的(de)(de)(de)(de)業(ye)(ye)績，隨時有被降薪(xin)或辭(ci)退的(de)(de)(de)(de)可(ke)能。

　　內職業生涯

　　內職(zhi)(zhi)業生(sheng)涯是指從事一(yi)項(xiang)職(zhi)(zhi)業時所需(xu)具(ju)備的(de)知識(shi)、觀念、經驗、能力、心理(li)素(su)(su)質、內心感受等因(yin)(yin)素(su)(su)的(de)組(zu)合及其變化過程。內職(zhi)(zhi)業生(sheng)涯各項(xiang)因(yin)(yin)素(su)(su)的(de)取得(de)，主要是靠自己努力追求而得(de)以實現。與外(wai)職(zhi)(zhi)業生(sheng)涯的(de)構成(cheng)因(yin)(yin)素(su)(su)不(bu)同，內職(zhi)(zhi)業生(sheng)涯的(de)各構成(cheng)因(yin)(yin)素(su)(su)一(yi)旦取得(de)，別人便不(bu)能收回或(huo)剝奪。

　　在理解(jie)以(yi)(yi)上(shang)概念的基礎(chu)上(shang)，我們就可以(yi)(yi)進行職(zhi)業生(sheng)涯規劃了(le)。

　　一(yi)份(fen)完整的職業(ye)生(sheng)涯(ya)規劃包括十個(ge)方(fang)面的內容：1.題(ti)目及(ji)時間(jian)坐標;2.職業(ye)方(fang)向和(he)總體目標;3.社會環境、職業(ye)環境分析(xi)結(jie)(jie)論(lun);4.行業(ye)分析(xi)、企(qi)業(ye)分析(xi)結(jie)(jie)論(lun);5.角色(貴人(ren))及(ji)其建議(yi);6.目標分解、選擇、組合;7.明(ming)確(que)成功標準;8.自身條件(jian)及(ji)潛能測評(ping)結(jie)(jie)果;9.差(cha)距分析(xi);10.縮小差(cha)距的方(fang)法及(ji)實施(shi)方(fang)案(an)。為使(shi)HR掌握職業(ye)生(sheng)涯(ya)規劃的方(fang)法，下(xia)面介紹這(zhe)些內容。

　　題目(mu)及時間坐(zuo)標、職(zhi)業方(fang)向和(he)總體目(mu)標

　　在職業生(sheng)涯(ya)規劃(hua)題目中要(yao)寫清楚：規劃(hua)者的姓名(ming)、規劃(hua)年(nian)限、起止日(ri)期、年(nian)齡跨度。

　　寫清規劃(hua)(hua)(hua)(hua)者(zhe)的(de)(de)(de)姓名，是(shi)強調(diao)規劃(hua)(hua)(hua)(hua)者(zhe)的(de)(de)(de)主宰心態，把命運掌握(wo)在(zai)自(zi)己手中。寫清規劃(hua)(hua)(hua)(hua)年(nian)(nian)限，說明(ming)規劃(hua)(hua)(hua)(hua)是(shi)階段性的(de)(de)(de)還(huan)是(shi)終(zhong)生(sheng)(sheng)性的(de)(de)(de)。起止(zhi)日期(qi)(qi)，開始(shi)日期(qi)(qi)可以(yi)詳(xiang)細到年(nian)(nian)月日，終(zhong)止(zhi)日期(qi)(qi)寫到年(nian)(nian)就(jiu)可以(yi)了。最后寫上年(nian)(nian)齡(ling)跨度，例如，從30歲(sui)到40歲(sui)，目的(de)(de)(de)是(shi)提醒規劃(hua)(hua)(hua)(hua)者(zhe)，人的(de)(de)(de)生(sheng)(sheng)命周期(qi)(qi)是(shi)單向和(he)不可逆的(de)(de)(de)，強調(diao)時間的(de)(de)(de)緊迫性。

　　例(li)如(ru)，張明，人力資源經(jing)理，32歲(sui)，準備制訂(ding)自己5年(nian)的職業生(sheng)涯規(gui)劃，他的規(gui)劃的題目及(ji)時間坐標(biao)是：“張明五年(nian)職業生(sheng)涯規(gui)劃，20xx年(nian)7月(yue)1日——20xx年(nian)，32——37歲(sui)”。

　　職業方向和總體目(mu)標

　　職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)方向(xiang)指(zhi)的(de)(de)是(shi)(shi)對職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)選(xuan)(xuan)擇，是(shi)(shi)在(zai)你(ni)做職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)(sheng)涯(ya)規劃的(de)(de)這(zhe)幾年(nian)，你(ni)準(zhun)備(bei)從事的(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)是(shi)(shi)什(shen)么。比(bi)如人(ren)力資源經理(li)、企業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)管(guan)理(li)人(ren)員、律師、教授、醫生(sheng)(sheng)(sheng)等。職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)方向(xiang)的(de)(de)選(xuan)(xuan)擇反(fan)映了規劃者的(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)(sheng)涯(ya)動機或(huo)主觀愿望。新生(sheng)(sheng)(sheng)活從選(xuan)(xuan)定(ding)方向(xiang)開始，在(zai)我們的(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)(sheng)涯(ya)道(dao)路上，不管(guan)你(ni)今天是(shi)(shi)多大的(de)(de)年(nian)齡，你(ni)真正有(you)意義的(de)(de)人(ren)生(sheng)(sheng)(sheng)，是(shi)(shi)從確(que)定(ding)了職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)(sheng)涯(ya)的(de)(de)方向(xiang)，確(que)定(ding)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)(sheng)涯(ya)目標那一(yi)天開始的(de)(de)。

　　例(li)如，張(zhang)明(ming)五年規劃中的(de)制定(ding)的(de)職業方向和總體目標是：

　　方向：懂專業的企業管理者。

　　總體目標：用(yong)五(wu)年時間完成(cheng)工(gong)商(shang)管理碩士學位學習，由人力資源(yuan)經理上升(sheng)到公司總經理。

　　可行性分析

　　制定職業生涯(ya)方(fang)向和目標(biao)后，還要進(jin)(jin)行環境(jing)分(fen)析(xi)(xi)、職業分(fen)析(xi)(xi)、行業分(fen)析(xi)(xi)、企業分(fen)析(xi)(xi)、個人分(fen)析(xi)(xi)、潛(qian)能測(ce)評及角色(se)建議，進(jin)(jin)一步了解職業目標(biao)實現的可能性。如：選(xuan)擇有發展前景的行業和職業，避(bi)開衰退(tui)行業和夕陽職業等(deng)。

　　設(she)計方案：目(mu)標分解(jie)、選擇和組合

　　正如上(shang)樓需要一(yi)級級臺階往上(shang)爬，規劃中的總體目(mu)標(biao)(biao)(biao)也(ye)必(bi)須分解(jie)成多項不互相排(pai)斥(chi)的小目(mu)標(biao)(biao)(biao)才容易達成。比如按(an)時間把目(mu)標(biao)(biao)(biao)分為長期(qi)目(mu)標(biao)(biao)(biao)、中期(qi)目(mu)標(biao)(biao)(biao)、近期(qi)目(mu)標(biao)(biao)(biao)，或(huo)者(zhe)按(an)性質分為內職業生涯目(mu)標(biao)(biao)(biao)和外職業生涯目(mu)標(biao)(biao)(biao)。目(mu)標(biao)(biao)(biao)分解(jie)是(shi)在現(xian)實處境(jing)與(yu)美好愿望的實現(xian)之間建立可(ke)拾級而上(shang)的階梯通道(dao)。

　　分解后的(de)小(xiao)目(mu)標之間可以組合，以便(bian)我們集中時間、精力和其它資源，去實現最有意義的(de)或最有把握的(de)目(mu)標。

　　具體施工圖：對(dui)準(zhun)差(cha)距、找對(dui)方法、實施步驟

　　實(shi)現目標(biao)的(de)過程就是(shi)縮(suo)小差(cha)距(ju)(ju)的(de)過程。只有明確目前的(de)狀況與實(shi)現目標(biao)之(zhi)間的(de)差(cha)距(ju)(ju)，才能(neng)采取有效的(de)行動。這些(xie)差(cha)距(ju)(ju)表現在四個方(fang)面：思想(xiang)觀念、心(xin)理素質、知(zhi)識(shi)結構、能(neng)力技巧(qiao)。

　　找(zhao)到這(zhe)些差距(ju)(ju)之后(hou)，要找(zhao)縮小差距(ju)(ju)的(de)(de)(de)方(fang)法(fa)和實施方(fang)案。縮小差距(ju)(ju)的(de)(de)(de)方(fang)法(fa)，主要是(shi)教育培訓(xun)、討論交流(liu)以及實際鍛(duan)煉三種方(fang)法(fa)。教育培訓(xun)的(de)(de)(de)方(fang)法(fa)側重于(yu)向書(shu)本(ben)學習，討論交流(liu)的(de)(de)(de)方(fang)法(fa)側重于(yu)向別人學習──聽君一席話，勝讀十年書(shu)。而(er)實踐鍛(duan)煉的(de)(de)(de)方(fang)法(fa)是(shi)最(zui)根本(ben)的(de)(de)(de)方(fang)法(fa)。實踐鍛(duan)煉的(de)(de)(de)方(fang)法(fa)就(jiu)是(shi)去(qu)爭取改變(bian)工作內(nei)容(rong)和工作方(fang)法(fa)，著重處理自己能力(li)較差的(de)(de)(de)工作。

　　在21世紀，人力資(zi)源(yuan)(yuan)部門的(de)新定(ding)位是參與企業(ye)戰略(lve)決策和(he)戰略(lve)管(guan)理，使企業(ye)增值(zhi)的(de)經營(ying)部門。因此，HR從業(ye)人員(yuan)，應該認(ren)識到這一發展(zhan)趨勢，確(que)定(ding)職業(ye)方(fang)向(xiang)和(he)職業(ye)目標(biao)，尋找現實與目標(biao)之間(jian)的(de)差距，指定(ding)可行的(de)方(fang)案，不斷補充新知識和(he)鍛煉(lian)能力。比如，在今后的(de)HR工(gong)作(zuo)中，HR從業(ye)人員(yuan)要掌握人力資(zi)源(yuan)(yuan)盤點(dian)的(de)工(gong)作(zuo)方(fang)法(fa)，為員(yuan)工(gong)建(jian)立職業(ye)生涯(ya)(ya)信息庫，為企業(ye)建(jian)立新型的(de)人力資(zi)源(yuan)(yuan)信息庫，為企業(ye)制定(ding)職業(ye)生涯(ya)(ya)開發與管(guan)理的(de)制度體系，職業(ye)生涯(ya)(ya)培訓體系和(he)輔導體系。職業(ye)生涯(ya)(ya)的(de)每一次質躍發展(zhan)，都(dou)是以學(xue)習新知識、樹立新觀念為前提條件的(de)。

人力資源職業規劃13

　　根(gen)據(ju)公(gong)司戰略發展目標(biao)，為指導公(gong)司人力(li)資源(yuan)(yuan)工(gong)作(zuo)的(de)開(kai)展，特編制年(nian)度人力(li)資源(yuan)(yuan)規(gui)劃書。

　　一、現狀分析及總體計劃

　　由于企業剛剛成(cheng)立(li)人力(li)資(zi)(zi)源崗位，時間尚不足一(yi)年，一(yi)些人力(li)資(zi)(zi)源管理(li)的(de)(de)基礎(chu)工(gong)作(zuo)(zuo)缺乏足夠的(de)(de)積累(lei)和(he)沉淀，所以(yi)現(xian)階(jie)段人力(li)資(zi)(zi)源規劃(hua)主(zhu)要以(yi)基礎(chu)工(gong)作(zuo)(zuo)為主(zhu)，努(nu)力(li)拓展(zhan)人力(li)資(zi)(zi)源管理(li)的(de)(de)六大(da)模塊的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)，適(shi)時推動企業戰(zhan)略規劃(hua)的(de)(de)實施。現(xian)階(jie)段的(de)(de)重點(dian)就是建立(li)統一(yi)集中(zhong)的(de)(de)人力(li)資(zi)(zi)源管理(li)信息(xi)平(ping)臺，成(cheng)型的(de)(de)組織機構員工(gong)關系、薪酬福利管理(li)、績效考核等，初步完善人力(li)資(zi)(zi)源管理(li)體(ti)系。

　　根據本年度工(gong)作情景與存在的(de)不足，結合目(mu)前公司發展(zhan)的(de)實(shi)際情景，人力資源(yuan)部計(ji)劃從以下幾個(ge)方面開展(zhan)20xx年度的(de)工(gong)作：

　　計劃一：人(ren)員(yuan)的招聘與(yu)配置，做好人(ren)員(yuan)的招聘工(gong)作，逐(zhu)漸(jian)拓展及(ji)優(you)化招聘渠道，做好對公司員(yuan)工(gong)的流動率的控制與(yu)勞資關系的預(yu)見與(yu)處理。

　　計(ji)劃二：推行薪(xin)(xin)酬管理，完(wan)善員工(gong)薪(xin)(xin)資(zi)結構，充分研究員工(gong)福(fu)(fu)利，建(jian)立科學公(gong)平、有市場競爭力的薪(xin)(xin)酬福(fu)(fu)利制度。

　　計劃三：經過一個階(jie)段的(de)(de)考(kao)核，逐步對考(kao)核指標進行(xing)修訂、修改，實現績效(xiao)評價體系的(de)(de)完善與(yu)正常運行(xing)，并(bing)保證與(yu)薪資掛(gua)鉤。從而提(ti)高(gao)員工的(de)(de)進取性，為(wei)更(geng)好的(de)(de)留住企業人才奠定基礎(chu)，增(zeng)強績效(xiao)考(kao)核的(de)(de)有效(xiao)性、權威(wei)性。

　　計劃四：建立培訓體系。

　　計劃五：完善人(ren)力(li)資(zi)源制度，完善人(ren)力(li)資(zi)源管理檔案(an)。

　　二、人員招聘與配置計劃

　　1、企業人(ren)力資源現狀分析

　　20xx計劃：公司需要提(ti)升整體學(xue)歷層(ceng)次，計劃面向專(zhuan)科(ke)及本科(ke)畢業生進(jin)行招聘，使(shi)本科(ke)及以(yi)上(shang)員(yuan)工占(zhan)總人數比例為30%，專(zhuan)科(ke)為50%，專(zhuan)科(ke)以(yi)下為20%;另外，基層(ceng)領導整體年(nian)齡偏大，計劃培養(yang)一批(pi)能帶(dai)動公司發展的年(nian)輕(qing)基層(ceng)領導。

　　2、招聘計劃

　　公司現(xian)有(you)人(ren)員34人(ren)，20xx上(shang)半(ban)年需要招(zhao)聘15-17人(ren)，預(yu)(yu)計淘汰或流失4-6人(ren)，基本到(dao)達45人(ren)左右(you);20xx下半(ban)年招(zhao)聘15-17人(ren)，預(yu)(yu)計淘汰或流失4-6人(ren)，基本到(dao)達56人(ren)左右(you);定崗后人(ren)才流失率控制在10%以內。

　　3、如何獲取人才

　　計(ji)劃采取(qu)的招聘方式(shi)：以定向招聘為(wei)主(現(xian)主要針對各(ge)大(da)院校應(ying)屆畢業(ye)生)，兼顧網絡招聘。

　　具體(ti)招聘時間安排：

　　1)參加每年(nian)11-12月、2-3月份學校人(ren)才招(zhao)聘(pin)(pin)會(hui)，主(zhu)(zhu)要以招(zhao)聘(pin)(pin)應(ying)屆畢(bi)業(ye)生(sheng)為主(zhu)(zhu)(本科及優秀專科畢(bi)業(ye)生(sheng))。

　　2)20xx年(nian)開通付(fu)費(fei)網站(zhan)，長(chang)期(qi)堅持網上招聘(pin)，以(yi)儲備(bei)可能需要(yao)的人才，主要(yao)招聘(pin)優秀應(ying)屆畢(bi)業生、1-3年(nian)有(you)經驗畢(bi)業生為主。根據需求(qiu)和網站(zhan)招聘(pin)效果臨(lin)時(shi)編寫發布(bu)招聘(pin)信息。

　　4、合同管理

　　試(shi)用(yong)期(qi)(qi)合(he)(he)格員工及時簽(qian)(qian)(qian)訂(ding)勞動合(he)(he)同(tong)，新(xin)聘用(yong)員工初步簽(qian)(qian)(qian)訂(ding)合(he)(he)同(tong)期(qi)(qi)為一年;對于(yu)合(he)(he)同(tong)期(qi)(qi)滿(man)的(de)老員工，提(ti)(ti)前續(xu)簽(qian)(qian)(qian)勞動合(he)(he)同(tong)，提(ti)(ti)前兩個(ge)月了解(jie)員工想(xiang)法，掌握(wo)員工動向，對于(yu)有離職想(xiang)法的(de)員工及早(zao)了解(jie)原因，一方(fang)(fang)應(ying)對于(yu)關(guan)鍵人才做(zuo)出挽留努力，另(ling)一方(fang)(fang)面及早(zao)發現公司內部存在問題以(yi)便做(zuo)出改善，合(he)(he)同(tong)期(qi)(qi)滿(man)兩個(ge)月之前完(wan)成下(xia)年度(du)合(he)(he)同(tong)簽(qian)(qian)(qian)訂(ding)完(wan)成。

　　三、完善薪酬福利制度

　　1、薪酬制度

　　現代企業的薪酬(chou)總(zong)體定位一般有三種策略(lve)：市(shi)場(chang)領先策略(lve)、市(shi)場(chang)跟隨策略(lve)、成本導向(xiang)策略(lve)。

　　目前我們公司采取的(de)大體是成(cheng)本導向策略，即企業(ye)制度的(de)薪酬水平是根據企業(ye)自(zi)身成(cheng)本預算(suan)決定，以(yi)盡可(ke)能地(di)節(jie)儉企業(ye)成(cheng)本來提高(gao)員工(gong)的(de)薪酬待遇。

　　根(gen)據公司的(de)(de)實(shi)際情景，在未來發展中計劃(hua)采用(yong)三(san)種策(ce)(ce)略(lve)(lve)相結(jie)合的(de)(de)方式，高(gao)級(ji)管理人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)和核心技(ji)術(shu)(shu)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)采用(yong)市場(chang)領先(xian)策(ce)(ce)略(lve)(lve)，以保(bao)障高(gao)端人(ren)(ren)才的(de)(de)穩定(ding);一(yi)般(ban)職能人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)和一(yi)般(ban)生產人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)采用(yong)市場(chang)跟隨和成本導(dao)向策(ce)(ce)略(lve)(lve)。一(yi)方面，適當提(ti)高(gao)總體薪(xin)酬水(shui)平，縮(suo)小(xiao)與同地區同類企業(ye)的(de)(de)差距，強調與市場(chang)接軌;另一(yi)方應對核心管理骨(gu)干和技(ji)術(shu)(shu)骨(gu)干加大刺激(ji)力(li)度，以保(bao)障企業(ye)長(chang)期規劃(hua)實(shi)現所需(xu)的(de)(de)人(ren)(ren)才基礎，為進(jin)一(yi)步(bu)引進(jin)高(gao)端人(ren)(ren)才創造條件(jian)。

　　2、福利制度

　　福利待(dai)遇是(shi)公司(si)(si)在基本工(gong)(gong)資、績效工(gong)(gong)資、獎金等(deng)勞動報酬之(zhi)外給予(yu)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)一種激勵與撫(fu)慰形式。員(yuan)工(gong)(gong)福利和(he)激勵是(shi)相(xiang)輔相(xiang)成(cheng)的(de)關(guan)系，有效的(de)激勵能(neng)直接(jie)影響(xiang)到(dao)員(yuan)工(gong)(gong)士氣、企業(ye)吸引力等(deng)。20xx-20xx年繼(ji)續完善我們公司(si)(si)已(yi)有的(de)福利政策，根據公司(si)(si)發展結合員(yuan)工(gong)(gong)需求適時增加福利政策：

　　1、節假(jia)日(ri)(ri)帶薪休(xiu)假(jia)，發(fa)放節假(jia)日(ri)(ri)福(fu)利。(需完善節假(jia)日(ri)(ri)加班、日(ri)(ri)常加班及調(diao)休(xiu)制度，福(fu)利貼近個人需求);

　　2、健康福(fu)利，公司(si)團體(ti)組織體(ti)檢;

　　3、員工生日(ri)，公司供(gong)給(gei)生日(ri)補貼(蛋糕(gao)券(quan)或(huo)其他形式發(fa)放);

　　4、外(wai)出旅游，每年享受一(yi)次公司組(zu)織的免(mian)費旅游;

　　5、避(bi)暑物品發放;

　　6、定期(qi)與(yu)不(bu)定期(qi)開展活動、聚餐并發放(fang)禮品等(deng)。

　　根據員工意向組織策劃每次(ci)福(fu)利(li)(li)發放，記錄每次(ci)福(fu)利(li)(li)發放時(shi)間(jian)及物品并整理歸檔。

　　四、建立健全績效考核體系

　　績(ji)效考(kao)核(he)(he)是一個(ge)持續不斷(duan)的交流過程(cheng)，該過程(cheng)由員(yuan)工(gong)(gong)和(he)公司領導共同達(da)成一致觀(guan)點(dian)來(lai)保證(zheng)完(wan)成，并在對員(yuan)工(gong)(gong)未來(lai)一段時間的考(kao)核(he)(he)中逐步達(da)成明確的目標(biao)和(he)理(li)解，將可能受益的組(zu)織(zhi)、經理(li)和(he)員(yuan)工(gong)(gong)都納入(ru)考(kao)核(he)(he)體系。為保障(zhang)績(ji)效考(kao)核(he)(he)到(dao)達(da)圓(yuan)滿的效果需要(yao)從以下幾點(dian)展開工(gong)(gong)作：

　　1、績效(xiao)計劃(hua)——設(she)定績效(xiao)目標

　　績(ji)效(xiao)(xiao)管理不(bu)是(shi)事(shi)后算賬，不(bu)是(shi)專門(men)治理員工(gong)的大棒，相反，實(shi)施(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)管理是(shi)為(wei)了防止績(ji)效(xiao)(xiao)不(bu)佳，共同(tong)幫(bang)忙員工(gong)提高績(ji)效(xiao)(xiao)，從而使(shi)企業的戰略(lve)目標和遠景規劃不(bu)斷得(de)到實(shi)現。所以(yi)，在(zai)實(shi)施(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)管理之前(qian)，領導(dao)與員工(gong)之間需達成充分(fen)共識(shi)，包括(kuo)績(ji)效(xiao)(xiao)目標及(ji)相應的獎(jiang)懲后果。

　　2、持(chi)續(xu)不(bu)斷的雙(shuang)向溝(gou)通——績效(xiao)輔(fu)導

　　為使績效管理(li)有效的(de)(de)(de)開展，經理(li)和員(yuan)工(gong)(gong)必須堅(jian)持持續不斷的(de)(de)(de)交流，這個交流是(shi)雙向的(de)(de)(de)，任(ren)何一方有問(wen)題(ti)需要解決(jue)都(dou)能(neng)夠找對方進行(xing)溝通，溝通應(ying)當以解決(jue)員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作中遇到的(de)(de)(de)問(wen)題(ti)、障礙為目的(de)(de)(de)，致(zhi)力(li)于幫忙員(yuan)工(gong)(gong)提高績效。

　　3、績效評(ping)估(gu)——評(ping)估(gu)員工的業績表現

　　對于績(ji)效考核結果要(yao)定期進(jin)行分(fen)析(xi)，高(gao)績(ji)效員(yuan)工(gong)(gong)可在(zai)內部分(fen)享(xiang)，相互學習;低(di)績(ji)效員(yuan)工(gong)(gong)可采取適當的談(tan)話(hua)，了(le)解員(yuan)工(gong)(gong)低(di)績(ji)效原因及(ji)其自身想法(fa)，充分(fen)發(fa)揮民主及(ji)人性化管理(li);持續低(di)績(ji)效員(yuan)工(gong)(gong)經談(tan)話(hua)后仍(reng)無明顯(xian)改善(shan)的可進(jin)入淘汰范圍。

　　4、記(ji)錄員(yuan)工(gong)的(de)業績(ji)表現(xian)——建(jian)立員(yuan)工(gong)的(de)業績(ji)檔案

　　員(yuan)工業績檔案是(shi)為后期員(yuan)工的升遷、加薪(xin)、淘汰(tai)等做基(ji)礎資料。

　　5、績效管理(li)體(ti)系的診斷和提高

　　定期對績效(xiao)結果進(jin)行評估，周(zhou)期每半年(nian)1次，主要(yao)診(zhen)斷經過績效(xiao)考(kao)核公司(si)整體效(xiao)益是否有提高，員工個人本(ben)事及收(shou)入是否有改(gai)善(shan)，并針對診(zhen)斷出的問題做出及時的修訂。

　　針對我們(men)公(gong)司，根據以(yi)上幾個要(yao)點主要(yao)對以(yi)下幾個資料進行考核：

　　1、項目考核

　　對所有完工項(xiang)(xiang)目2個(ge)月內(nei)完成初步考(kao)(kao)核(he)，項(xiang)(xiang)目結算(suan)后2個(ge)周內(nei)進行最終考(kao)(kao)核(he)。經(jing)過20xx-20xx年考(kao)(kao)核(he)，定(ding)(ding)期爭取考(kao)(kao)核(he)相(xiang)關(guan)人(ren)員(yuan)的(de)意見，不斷改善考(kao)(kao)核(he)標準，制(zhi)定(ding)(ding)公平、科學、適用于(yu)不一樣項(xiang)(xiang)目的(de)考(kao)(kao)核(he)標準，使項(xiang)(xiang)目考(kao)(kao)核(he)趨于(yu)穩定(ding)(ding)，能充分(fen)調(diao)動項(xiang)(xiang)目人(ren)員(yuan)進取性，明確(que)項(xiang)(xiang)目人(ren)員(yuan)努力目標，到達公司及員(yuan)工的(de)利潤最大化。

　　2、個人考(kao)核(he)(季度(du)考(kao)核(he))

　　個(ge)人考核(he)體系嚴(yan)格與薪資獎金掛鉤，充(chong)分體現能(neng)者多(duo)得，調動員(yuan)工向上發展(zhan)的(de)(de)進取性，使得員(yuan)工在個(ge)人發展(zhan)的(de)(de)同時推動公(gong)司的(de)(de)發展(zhan)。

　　3、施工隊長考核

　　提高基層(ceng)員(yuan)工的進取性，明確基層(ceng)員(yuan)工的工作目標及職責。

　　4、年終考核

　　年(nian)(nian)(nian)終對企業所有員(yuan)(yuan)工進行(xing)年(nian)(nian)(nian)度(du)(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)，年(nian)(nian)(nian)度(du)(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)主要參考(kao)(kao)(kao)季度(du)(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)結果(guo)，年(nian)(nian)(nian)度(du)(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)結果(guo)評(ping)選優秀、下(xia)年(nian)(nian)(nian)度(du)(du)工資調(diao)整和(he)(he)職(zhi)務(wu)晉(jin)(jin)升掛(gua)鉤。項目部管理人員(yuan)(yuan)年(nian)(nian)(nian)度(du)(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)結果(guo)與員(yuan)(yuan)工年(nian)(nian)(nian)度(du)(du)獎金分(fen)配、評(ping)選優秀、下(xia)年(nian)(nian)(nian)度(du)(du)工資調(diao)整和(he)(he)職(zhi)務(wu)晉(jin)(jin)升掛(gua)鉤，后勤人員(yuan)(yuan)年(nian)(nian)(nian)度(du)(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)結果(guo)與年(nian)(nian)(nian)度(du)(du)效益獎金分(fen)配直接掛(gua)鉤。年(nian)(nian)(nian)度(du)(du)考(kao)(kao)(kao)評(ping)不(bu)合(he)(he)格者(zhe)，可能會面臨降職(zhi)、降薪、調(diao)崗或(huo)終止勞動合(he)(he)同的處理。

　　五、人才培養——培訓計劃

　　本(ben)公(gong)(gong)司目前正(zheng)處(chu)于(yu)快速(su)成才階段，在此期(qi)間，公(gong)(gong)司不但將(jiang)(jiang)面臨(lin)大批(pi)(pi)新(xin)(xin)進人員(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)全方位培(pei)訓(xun)(xun)、重點人才的(de)(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)養問題，還(huan)將(jiang)(jiang)面臨(lin)著公(gong)(gong)司全體職員(yuan)綜合素(su)質的(de)(de)(de)(de)(de)(de)提(ti)升(sheng)、專業素(su)質訓(xun)(xun)練的(de)(de)(de)(de)(de)(de)問題，而大批(pi)(pi)新(xin)(xin)進人員(yuan)將(jiang)(jiang)是公(gong)(gong)司后期(qi)占(zhan)領(ling)市場的(de)(de)(de)(de)(de)(de)主(zhu)要力量，內部(bu)中層領(ling)導無法(fa)有效帶領(ling)新(xin)(xin)員(yuan)工成長將(jiang)(jiang)是公(gong)(gong)司整體本(ben)事提(ti)高的(de)(de)(de)(de)(de)(de)難題之一，如(ru)果(guo)仍單純依靠(kao)原有的(de)(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)計劃、內部(bu)員(yuan)工上(shang)課的(de)(de)(de)(de)(de)(de)方式將(jiang)(jiang)無法(fa)發揮培(pei)訓(xun)(xun)效果(guo)，所(suo)以必須供(gong)給必須的(de)(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)預算，尋(xun)找適宜(yi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)渠道(dao)。

　　(一(yi))培訓需求(qiu)——結合(he)公司現(xian)狀分析需要提升及改善方向

　　1、缺少團隊合作(zuo)與關愛精神(shen)，各部門之(zhi)間推諉現(xian)象嚴重(zhong);

　　2、中(zhong)層干部缺(que)少(shao)有效的(de)管理技巧與溝(gou)通本事(shi)，缺(que)少(shao)真正(zheng)合格的(de)團隊領(ling)導人;

　　3、公司新員工期望獲得長(chang)期、系統的(de)培(pei)訓(xun)，以(yi)實現個(ge)人本事、綜(zong)合素(su)質的(de)持續提升。

　　(二)20xx年度(du)培訓(xun)重點

　　1、企(qi)業文化塑(su)造

　　2、團(tuan)隊精神建設

　　3、中層(ceng)管理人員的管理與(yu)溝通技(ji)巧(qiao)

　　4、各崗位對(dui)應的專業(ye)知識培(pei)訓

　　(三)培訓方式

　　1、送外(wai)集中培(pei)訓(xun)(xun)、個別外(wai)訓(xun)(xun)、內訓(xun)(xun)形式相結合，逐步(bu)培(pei)養(yang)內部講師(shi)，開展(zhan)內部培(pei)訓(xun)(xun)，擴大(da)培(pei)訓(xun)(xun)效果(guo);

　　2、定期(qi)組織公司(si)內(nei)部(bu)活動(dong)，計(ji)劃(hua)周期(qi)性開展公司(si)內(nei)部(bu)員工(gong)(gong)的(de)(de)團體活動(dong)并長期(qi)進行，一方(fang)面增強員工(gong)(gong)內(nei)部(bu)之間(jian)的(de)(de)凝聚力，另一方(fang)面提高內(nei)部(bu)員工(gong)(gong)的(de)(de)相互

　　協作、配合本事。

　　3、對(dui)每次培訓結果(guo)進行總(zong)結、考核(he)，逐步提升培訓效果(guo)，構成一套有效的培訓體系;

　　4、將培訓結果逐步納入考核體系中，構(gou)成自(zi)主參加培訓的良好氛圍。

　　(四)培訓資料

　　1、入職培訓;

　　2、崗位(wei)技能(neng)培訓(xun);

　　3、崗位管理技(ji)能培訓(xun)(針對各層(ceng)管理崗位);

　　4、升職培訓;

　　5、企業內訓;

　　6、拓展培訓;

　　(五)培訓預算(略)

　　六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作

　　1、出臺(tai)《員工(gong)手(shou)冊》并進行年度(du)或半年度(du)修改(gai)完(wan)善;

　　2、明確崗位(wei)說明書，使各崗位(wei)人員清楚自(zi)身日(ri)常事務及職責;20xx年充分補充各個崗位(wei)人員的基礎上(shang)，進一步完善公司(si)的組織構(gou)架：

　　(1)確定(ding)和區分每(mei)個職能部門的權(quan)責(ze)，經過工作分析，更清晰劃分各個崗(gang)位職責(ze)，明確各個崗(gang)位職責(ze)，使得權(quan)責(ze)對等，各負其職。

　　(2)減(jian)少(shao)同一崗位擔負不一樣崗位工作的現象，爭取做到(dao)組(zu)織(zhi)構架的科(ke)學適用，做到(dao)專崗專職。

　　(3)根(gen)據各個崗位(wei)的(de)工作資(zi)(zi)料(liao)、繁忙程度、技術要(yao)求難易程度等，對(dui)各個崗位(wei)進行科學(xue)的(de)等級劃(hua)分，為人(ren)才(cai)招募(mu)與評(ping)定薪資(zi)(zi)、績效考核(he)供給科學(xue)依(yi)據。

　　3、歸檔整理各種人力(li)資源表格(包(bao)括請假申請表、入職員工登記表、轉正申請表、定崗申請表等(deng)各類表格);

　　4、完(wan)(wan)善(shan)人力(li)(li)資(zi)源檔(dang)案(an)(an)(an)，20xx年(nian)前(qian)(qian)構成整套人力(li)(li)資(zi)源檔(dang)案(an)(an)(an)，此(ci)檔(dang)案(an)(an)(an)的建立(li)應(ying)在動態下堅持良(liang)好的使用功能，經過人力(li)(li)資(zi)源檔(dang)案(an)(an)(an)能夠(gou)隨時(shi)反映企業人力(li)(li)資(zi)源狀(zhuang)況，包括年(nian)齡結構、學歷(li)層次、服務年(nian)限、薪資(zi)水平、職稱及資(zi)格證書持有情(qing)(qing)景、合(he)同(tong)期、培(pei)訓情(qing)(qing)景、業績情(qing)(qing)景、培(pei)養發展(zhan)方向等所有個(ge)人信息，人力(li)(li)資(zi)源檔(dang)案(an)(an)(an)嚴格執行保密(mi)制度(du)，嚴禁無關人員隨意(yi)翻看。此(ci)檔(dang)案(an)(an)(an)應(ying)在20xx年(nian)前(qian)(qian)完(wan)(wan)成基礎檔(dang)案(an)(an)(an)并隨時(shi)更(geng)新，20xx年(nian)逐步完(wan)(wan)善(shan)電子檔(dang)案(an)(an)(an)，實現快速(su)查詢公司員工基本信息。

　　5、組(zu)織督促各(ge)類人(ren)員資(zi)(zi)格證書學習(xi)及報名(ming)考試，增加(jia)建造師、造價師、關鍵崗(gang)位上(shang)崗(gang)證等證書數量，提高持證率。在提高個(ge)人(ren)本事(shi)素質的同(tong)時為公司辦(ban)理資(zi)(zi)質及投標(biao)項目做準(zhun)備工作。

　　將各(ge)類考試報名、考試、取(qu)證等工(gong)作建立工(gong)作流程，并將考試科(ke)目及成績記錄到員工(gong)個人檔案。

　　6、做好員工(gong)(gong)(gong)激(ji)勵工(gong)(gong)(gong)作，完善內(nei)部升(sheng)遷(qian)制度，制定員工(gong)(gong)(gong)職業生(sheng)涯規(gui)劃。根據不一樣崗位(wei)制定每位(wei)員工(gong)(gong)(gong)在公司內(nei)部三(san)到五年的(de)發(fa)展目(mu)(mu)標(biao)(切合公司總體發(fa)展目(mu)(mu)標(biao))，使員工(gong)(gong)(gong)明確自(zi)我(wo)的(de)發(fa)展目(mu)(mu)標(biao)的(de)同(tong)時有更(geng)充足的(de)動力(li)，一方(fang)面(mian)(mian)帶動員工(gong)(gong)(gong)個人(ren)發(fa)展，另一方(fang)面(mian)(mian)促進公司實現總體目(mu)(mu)標(biao)。

　　注意：此員工(gong)生涯規(gui)劃必須是切實可(ke)行，使員工(gong)感覺到目(mu)(mu)標的滿足感又能相信此目(mu)(mu)標的切實可(ke)行性。

　　7、建立公(gong)司內(nei)部縱(zong)向(xiang)、橫向(xiang)的(de)(de)(de)(de)溝通機(ji)制。調(diao)動所有員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)主觀(guan)能動性，創造一(yi)種(zhong)和(he)諧的(de)(de)(de)(de)、敢(gan)于(yu)正(zheng)(zheng)面溝通的(de)(de)(de)(de)氛(fen)圍(wei)，對于(yu)公(gong)司以(yi)往(wang)的(de)(de)(de)(de)技術、管理方式(shi)、已有的(de)(de)(de)(de)文化只(zhi)要是不(bu)利用于(yu)公(gong)司未來發展的(de)(de)(de)(de)，員(yuan)工(gong)(gong)都可正(zheng)(zheng)面提出，并商討(tao)改善(shan)措施。避免因員(yuan)工(gong)(gong)內(nei)部有意見(jian)而(er)導致的(de)(de)(de)(de)抱怨、謠(yao)言等歪風(feng)邪氣的(de)(de)(de)(de)散播，及時消除或(huo)者緩解員(yuan)工(gong)(gong)與公(gong)司之(zhi)間的(de)(de)(de)(de)矛盾(dun)及沖(chong)突。

　　(1)下行溝(gou)通，對于領導(dao)交代的(de)任務，必(bi)須要(yao)講明重要(yao)程度(du)，為什么重要(yao)及處(chu)(chu)理(li)中(zhong)(zhong)(zhong)應當注意(yi)什么，避(bi)免員(yuan)工因不能理(li)解下達任務的(de)重要(yao)性或對于如何處(chu)(chu)理(li)的(de)方法理(li)解偏差造成失誤。下行溝(gou)通需要(yao)注意(yi)上層(ceng)領導(dao)下達給中(zhong)(zhong)(zhong)層(ceng)領導(dao)，中(zhong)(zhong)(zhong)層(ceng)領導(dao)能否將正確的(de)意(yi)圖傳到達下層(ceng)員(yuan)工。

　　(2)完善上行溝通(tong)，員工對于工作中的意見(jian)能夠直接(jie)向上級領導或跨(kua)級

　　上報，領(ling)導要認真理解下(xia)級員(yuan)工的意見，多方面了(le)解并(bing)給予答復。可經過員(yuan)工意見專欄以郵件(jian)或其他方式投遞。

　　8、其他人力(li)資源日常(chang)工作

　　七、本規劃書執行部門為辦公室，其它部門配合，總經理監督實施。

人力資源職業規劃14

　　(一)人才資源開發規劃與戰略制定的意義

　　明確人才資源開發(fa)戰略(lve)在組織總體戰略(lve)中(zhong)的地位(wei)。

　　(二)現有人才狀況分析

　　進(jin)行預(yu)測(ce)和(he)規劃，必(bi)須以掌握和(he)充分(fen)(fen)(fen)了解人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)的(de)現(xian)狀(zhuang)(zhuang)作為基礎，人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)現(xian)狀(zhuang)(zhuang)分(fen)(fen)(fen)析(xi)，是(shi)(shi)搞好(hao)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)預(yu)測(ce)，做好(hao)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)規劃的(de)必(bi)要和(he)先決條件(jian)。首先，人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)現(xian)狀(zhuang)(zhuang)分(fen)(fen)(fen)析(xi)是(shi)(shi)搞好(hao)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)預(yu)測(ce)的(de)前(qian)提條件(jian)，不論(lun)是(shi)(shi)用何種(zhong)方(fang)法(fa)進(jin)行人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)預(yu)測(ce)，都需要了解人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)現(xian)狀(zhuang)(zhuang)，沒有(you)對人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)現(xian)狀(zhuang)(zhuang)清晰、準確(que)、全面的(de)了解，就無法(fa)進(jin)行預(yu)測(ce)。其(qi)次，人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)狀(zhuang)(zhuang)況(kuang)分(fen)(fen)(fen)析(xi)是(shi)(shi)制定人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)開發(fa)戰略及(ji)(ji)相(xiang)關政(zheng)策的(de)重要依據(ju)(ju)。人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)規劃除了要根據(ju)(ju)預(yu)測(ce)和(he)現(xian)狀(zhuang)(zhuang)分(fen)(fen)(fen)析(xi)，確(que)定人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)發(fa)展的(de)數量與質量目(mu)標之外，還要根據(ju)(ju)對人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)隊伍缺陷及(ji)(ji)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)政(zheng)策和(he)管理過程中缺陷的(de)診斷，提出(chu)相(xiang)應(ying)的(de)政(zheng)策、辦法(fa)、措施。這種(zhong)診斷有(you)別

　　于人(ren)(ren)才(cai)預(yu)測，完全是以人(ren)(ren)才(cai)資源(yuan)現狀分(fen)析做基礎的。沒有對人(ren)(ren)才(cai)資源(yuan)現狀及(ji)存在(zai)問題(ti)的正確診斷，就無(wu)法制訂(ding)出行之有效的人(ren)(ren)才(cai)開發戰略及(ji)相(xiang)配套的政策(ce)、措施(shi)。

　　第一，將人才隊(dui)伍現(xian)狀與(yu)人才所在單位當前和規劃(hua)期(qi)內對人才資源要求(qiu)進行比較(jiao)，重點了解以下(xia)方面的情(qing)景：

　　1、人(ren)才隊伍的數量是否充足;

　　2、人才隊(dui)伍(wu)的素質是否合乎要求;

　　3、人才(cai)隊伍的(de)專(zhuan)業(ye)結構是(shi)否合理;

　　4、人才隊伍的(de)年(nian)齡結構(gou)是(shi)否合理(li);

　　5、人才隊伍的職級結構是否合理;

　　6、人才隊伍的(de)配置(zhi)使用是否合理;

　　7、人才隊伍的作用是否得(de)到充(chong)分發揮;效益如(ru)何;

　　8、人才隊伍處于一(yi)種(zhong)什么狀態，穩(wen)定(ding)還是不穩(wen)定(ding)等;

　　第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原(yuan)因。主要看以(yi)下幾(ji)個方面(mian)：

　　1、指導思想上是(shi)否存(cun)在(zai)問題;

　　2、人(ren)事政(zheng)策上是否存在問題;

　　3、配(pei)置使用上是否存(cun)在問題;

　　4、服務保障上是否(fou)存(cun)在問題;

　　5、教育培訓(xun)上是否存在問題;

　　同時分清哪些(xie)(xie)問(wen)(wen)題是(shi)(shi)歷(li)史(shi)原因(yin)造成的(de)(de)，哪些(xie)(xie)原因(yin)是(shi)(shi)現實造成的(de)(de);哪些(xie)(xie)原因(yin)是(shi)(shi)全局性的(de)(de)，哪些(xie)(xie)問(wen)(wen)題是(shi)(shi)本組織存在的(de)(de)。

　　第三，根(gen)據對人才隊伍缺(que)(que)陷(xian)和人才政策及管理過程(cheng)中(zhong)存(cun)在的(de)缺(que)(que)陷(xian)，提(ti)出相應的(de)措(cuo)施及改善(shan)意見。

　　(三)組織內部、外部環境分析

　　這是(shi)為了確定組(zu)織(zhi)在(zai)宏觀發(fa)展環境中相(xiang)對的優(you)勢與劣勢。

　　(四)人才資源的供求預測

　　資料：略

　　(五)規劃與戰略

　　人才資源規劃的(de)主(zhu)要資料(liao)是制定(ding)人才開發戰略(lve)，人才開發戰略(lve)的(de)主(zhu)要資料(liao)包(bao)括：戰略(lve)思想、戰略(lve)目標、戰略(lve)重點(dian)和戰略(lve)步驟。

　　1、戰略思想

　　這是(shi)戰(zhan)略(lve)的(de)(de)(de)靈魂與核(he)心，是(shi)戰(zhan)略(lve)制定成(cheng)功與否的(de)(de)(de)關(guan)鍵。戰(zhan)略(lve)思想(xiang)通常都用最精煉的(de)(de)(de)語言表達(da)(da)，要(yao)求(qiu)切合實際，具(ju)有特(te)色(se)、提綱攜領、十(shi)分明確(que)，具(ju)有很強的(de)(de)(de)號召力和概括力，以(yi)期到達(da)(da)統一(yi)認識、統一(yi)步調的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)。如(ru)大慶石(shi)油管理局在制定人才開(kai)發戰(zhan)略(lve)時，就提出了(le)“昂頭取勢(shi)、轉機建制、構筑高地、強基(ji)固本、張網引才”戰(zhan)略(lve)思想(xiang)。

　　2、戰略目標

　　這(zhe)是(shi)(shi)戰(zhan)略的指向(xiang)和落腳點。戰(zhan)略目標應(ying)當適(shi)中，既不(bu)是(shi)(shi)無所作(zuo)為，也(ye)不(bu)是(shi)(shi)好(hao)高騖遠(yuan)。戰(zhan)略目標包括總(zong)量目標、結(jie)構(gou)目標、素質目標、效(xiao)益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分(fen)研(yan)究論證的基礎(chu)上(shang)，覆(fu)蓋(gai)人才資(zi)源開(kai)發的主要方面，要能夠(gou)分(fen)解，具有可操作(zuo)性，貼(tie)合經濟建設發展(zhan)要求和本組織的開(kai)發本事，不(bu)能過高或(huo)過低。

　　總量目標：規劃(hua)年段所要到達(da)的(de)人才資源的(de)總量目標。

　　結(jie)(jie)(jie)構(gou)目標：包括(kuo)年(nian)齡結(jie)(jie)(jie)構(gou)、性別結(jie)(jie)(jie)構(gou)、學歷結(jie)(jie)(jie)構(gou)、專業(ye)結(jie)(jie)(jie)構(gou)、能級結(jie)(jie)(jie)構(gou)、解決人才合理布局和整體配置(zhi)問題(ti)。

　　素(su)(su)質(zhi)目標：提出人才政治素(su)(su)質(zhi)、科學文(wen)化素(su)(su)質(zhi)、技術技能(neng)素(su)(su)質(zhi)和身體(ti)素(su)(su)質(zhi)的(de)標準。

　　效益目標(biao)：人(ren)才的個體(ti)效益(人(ren)才能位匹配(pei)，創造(zao)力得到充(chong)分發揮);人(ren)才的群體(ti)效益(群體(ti)配(pei)置合理，構(gou)成較強的人(ren)才群體(ti)合力)。

　　體制目標(biao)：建立起一個人才資(zi)源(yuan)基本由市場(chang)配(pei)置的(de)新的(de)機制。

　　3、戰略重點

　　戰略重點(dian)是指實際操作過程中(zhong)的難點(dian)、關鍵之處。

　　4、戰略步(bu)驟及各項具體業務(wu)

　　為到達目標(biao)而主觀劃(hua)出的實施(shi)時間段落。各項具體業(ye)務。

人力資源職業規劃15

　　我(wo)一是名HR專員，從(cong)事人(ren)力(li)(li)工(gong)作(zuo)三年，目前在(zai)考人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)管理(li)方面的證書。可最(zui)近身邊的朋友(you)都在(zai)說人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)工(gong)作(zuo)沒前途(tu)，說工(gong)作(zuo)量大、工(gong)資(zi)不高、晉升空間小，很(hen)多(duo)朋友(you)都陸續轉行啦。

　　我本身挺喜歡這份工作(zuo)，可就怕工作(zuo)沒前(qian)途，彷徨啊、糾結啊。請問人力資源前(qian)景如何，敢(gan)問路(lu)在何方？

　　職業發展遭遇瓶頸(jing)，如何(he)剝絲抽繭？西游團隊用一路(lu)降妖打怪真實案(an)例，總(zong)結了一句經典名言。“敢問(wen)路(lu)在(zai)何(he)方 路(lu)在(zai)腳(jiao)下。”

　　從事三年(nian)HR專員為前(qian)途(tu)(tu)感(gan)到彷徨(huang)的(de)(de)時(shi)候(hou)，拷問人(ren)力(li)(li)資源(yuan)前(qian)景如(ru)何?實際上，人(ren)力(li)(li)資源(yuan)行業(ye)錢途(tu)(tu)寬廣，人(ren)力(li)(li)資源(yuan)職業(ye)前(qian)程光(guang)明。只要你略花費些時(shi)間，不(bu)難獲(huo)得正面(mian)的(de)(de)論據。古人(ren)說：“會當凌(ling)絕頂，一(yi)覽眾山小。”如(ru)果將問題換(huan)作(zuo)，我的(de)(de)HR路在何方(fang)能否(fou)更合情(qing)理一(yi)些呢(ni)。抬(tai)頭(tou)(tou)看路，低頭(tou)(tou)做(zuo)事。人(ren)力(li)(li)資源(yuan)行業(ye)以(yi)及職業(ye)發展方(fang)向(xiang)一(yi)路看好。朋友圈一(yi)定刷爆這條調查(cha)信息，在大部分職業(ye)發展不(bu)景氣的(de)(de)情(qing)況下(xia)，人(ren)力(li)(li)資源(yuan)仍然(ran)一(yi)路堅挺(ting)。路在腳下(xia)，一(yi)直延伸到遠方(fang)。有低頭(tou)(tou)做(zuo)事心(xin)態，才有去(qu)遠方(fang)的(de)(de)能力(li)(li)。

　　一、專業積累。

　　中(zhong)(zhong)國有句諺語“十鳥(niao)在(zai)林不(bu)如一(yi)(yi)鳥(niao)在(zai)手”。案(an)例(li)專(zhuan)員(yuan)(yuan)采(cai)取(qu)考人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)(li)(li)方面的(de)證(zheng)書(shu)(shu)(shu)的(de)方法(fa)是個不(bu)錯的(de)選(xuan)擇。近期，大量(liang)職(zhi)業資(zi)格(ge)(ge)證(zheng)書(shu)(shu)(shu)被(bei)取(qu)消，仍(reng)有十大證(zheng)書(shu)(shu)(shu)被(bei)網絡媒體評為最具含金量(liang)證(zheng)書(shu)(shu)(shu)，其中(zhong)(zhong)與(yu)(yu)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)(li)(li)相關的(de)證(zheng)書(shu)(shu)(shu)就占兩項，即(ji)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)(li)(li)師(shi)證(zheng)書(shu)(shu)(shu)與(yu)(yu)心理(li)(li)(li)咨詢師(shi)證(zheng)書(shu)(shu)(shu)。職(zhi)業資(zi)格(ge)(ge)證(zheng)書(shu)(shu)(shu)在(zai)實際(ji)應用中(zhong)(zhong)的(de)效果(guo)依然(ran)還有爭議。通過考取(qu)職(zhi)業資(zi)格(ge)(ge)證(zheng)書(shu)(shu)(shu)，對專(zhuan)業知(zhi)(zhi)識的(de)進行一(yi)(yi)次(ci)系統化梳理(li)(li)(li)，填補知(zhi)(zhi)識點空白，擴展專(zhuan)業思路(lu)；在(zai)這過程中(zhong)(zhong)結識同行人(ren)員(yuan)(yuan)，增加人(ren)脈(mo)資(zi)源(yuan)(yuan)。如果(guo)這樣分析，職(zhi)業證(zheng)書(shu)(shu)(shu)還是有助(zhu)于(yu)專(zhuan)業積累(lei)的(de)。以上是人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)理(li)(li)(li)論(lun)提升的(de)一(yi)(yi)種方法(fa)，也(ye)與(yu)(yu)案(an)例(li)專(zhuan)員(yuan)(yuan)現階段職(zhi)業發(fa)展比(bi)較(jiao)匹配(pei)。逛(guang)逛(guang)專(zhuan)業論(lun)壇、關注微信專(zhuan)業號、參與(yu)(yu)各(ge)種HR專(zhuan)業群的(de)討論(lun)也(ye)不(bu)一(yi)(yi)種不(bu)錯的(de)選(xuan)擇。

　　專業積累還需(xu)要努(nu)力(li)將(jiang)理(li)論與(yu)實(shi)踐(jian)相結(jie)合。含水量(liang)(liang)較大的(de)(de)(de)人才一(yi)定在我(wo)們日常工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)中造成過(guo)不(bu)(bu)小的(de)(de)(de)傷害。理(li)論與(yu)實(shi)踐(jian)兩層(ceng)皮，這(zhe)是證書看上去(qu)很(hen)美的(de)(de)(de)原因之一(yi)。企業規模以及崗位級別等時間(jian)與(yu)空間(jian)的(de)(de)(de)限制不(bu)(bu)一(yi)定會提供足夠實(shi)踐(jian)機會，至少與(yu)應該(gai)(gai)努(nu)力(li)嘗(chang)試參(can)與(yu)模擬案例的(de)(de)(de)機會。會哭(ku)的(de)(de)(de)孩子(zi)有糖吃，這(zhe)沒(mei)有錯，不(bu)(bu)過(guo)會哭(ku)的(de)(de)(de)孩子(zi)一(yi)般都(dou)不(bu)(bu)會流真的(de)(de)(de)眼淚(lei)。因為，抱怨是不(bu)(bu)會帶來好(hao)吃的(de)(de)(de)糖果(guo)的(de)(de)(de)。這(zhe)樣做最直(zhi)接(jie)的(de)(de)(de)好(hao)處就(jiu)是，你會明白是否(fou)應該(gai)(gai)相信“朋友都(dou)在說(shuo)人力(li)資(zi)(zi)源工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)沒(mei)前途(tu)(tu)，說(shuo)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)量(liang)(liang)大、工(gong)(gong)資(zi)(zi)不(bu)(bu)高、晉升空間(jian)小。”面對問題，你真的(de)(de)(de)盡力(li)而為了嗎？更何況這(zhe)是與(yu)你職業前途(tu)(tu)休戚相關(guan)的(de)(de)(de)事(shi)呢。

　　人力(li)資源(yuan)的道路十分寬(kuan)廣(guang)，你的專(zhuan)業能力(li)不(bu)夠強大，世(shi)界(jie)多么大，你也只(zhi)(zhi)好“甘心”只(zhi)(zhi)去(qu)看(kan)看(kan)。贏家不(bu)一定功成名就(jiu)，他們(men)一定是還具(ju)備選擇的能力(li)的人。

　　二、讀破凡塵。

　　如果(guo)沒(mei)有(you)(you)(you)從(cong)事(shi)(shi)人力資源(yuan)工作，似乎(hu)沒(mei)有(you)(you)(you)***明(ming)你是(shi)(shi)顏值(zhi)很高的(de)人，似乎(hu)沒(mei)有(you)(you)(you)***明(ming)你是(shi)(shi)洞(dong)悉世(shi)事(shi)(shi)人情(qing)的(de)人…… 人力資源(yuan)不僅高冷還有(you)(you)(you)些(xie)玄妙，一副不食(shi)人間煙火的(de)表情(qing)。真實(shi)情(qing)況，HR們(men)無(wu)法抽(chou)身于滾滾紅塵(chen)之外(wai)。員工們(men)的(de)心情(qing)不爽了(le)(le)，應聘者(zhe)們(men)的(de)反測試(shi)能力與(yu)(yu)日俱增了(le)(le)，行業結構大幅調整(zheng)了(le)(le)，經濟(ji)指數大幅度波動了(le)(le)，國際工廠將向何處去了(le)(le)……如果(guo)沒(mei)有(you)(you)(you)遞交辭職報告(gao)，人力資源(yuan)工作者(zhe)們(men)每天都要與(yu)(yu)這些(xie)問題(ti)打交道，事(shi)(shi)無(wu)巨細，千頭萬緒。雖然， 不至于參悟色即是(shi)(shi)空(kong)，空(kong)即是(shi)(shi)色。但是(shi)(shi)，絕不能缺乏對文學、藝術、哲(zhe)學、宗教的(de)一點(dian)(dian)點(dian)(dian)領悟與(yu)(yu)了(le)(le)解。人力資本(ben)具有(you)(you)(you)其獨(du)特(te)特(te)征，與(yu)(yu)此相(xiang)關的(de)各類活動與(yu)(yu)科學規律(lv)如何可以視(shi)若無(wu)物呀(ya)。

　　人力資源工作(zuo)者也是蕓蕓眾生(sheng)，也有一(yi)樣(yang)會有職業困惑。痛并快(kuai)樂著(zhu)，行(xing)并領悟著(zhu)。

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