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人力資源職業規劃

時間：2021-07-02 16:39:54 職業規劃我要投稿

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關于人力資源職業(ye)規劃錦集6篇

　　時間的(de)腳步是(shi)無聲(sheng)的(de)，它在(zai)不(bu)經意間流逝，我(wo)們(men)又有了(le)新的(de)工作(zuo)，現(xian)在(zai)這個(ge)時候，你會有怎樣(yang)的(de)職業(ye)規劃呢？那么如何做(zuo)出(chu)一份高質量的(de)職業(ye)規劃呢？以下是(shi)小編精心整理的(de)人(ren)力資(zi)源(yuan)職業(ye)規劃7篇，希望(wang)能夠幫助到(dao)大家。

關于人力資源職業規劃錦集6篇

人力資源職業規劃篇1

　　根據佐尚企業管(guan)理(li)咨(zi)詢有限公(gong)司(si)前(qian)期(qi)人(ren)力資(zi)源建(jian)設中的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)分析、崗位(wei)評(ping)估結果(guo)，在對組織(zhi)架構進行(xing)調(diao)整(zheng)，人(ren)員(yuan)重新編配的(de)前(qian)提下，人(ren)力資(zi)源部工(gong)作(zuo)(zuo)總體(ti)思路(lu)：以(yi)招聘為先導，調(diao)整(zheng)、完善人(ren)力資(zi)源招聘體(ti)系，加(jia)強新員(yuan)工(gong)入職管(guan)理(li)，協助佐尚企業管(guan)理(li)咨(zi)詢有限公(gong)司(si)進行(xing)崗位(wei)評(ping)估后的(de)薪酬設定與(yu)績效(xiao)考評(ping)體(ti)系推行(xing)、維護，利用工(gong)作(zuo)(zuo)分析、崗位(wei)評(ping)估結果(guo)建(jian)立健全(quan)培訓體(ti)系，以(yi)標準化、集團化模式做好(hao)人(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)工(gong)作(zuo)(zuo)。

　　具體工作(zuo)步驟如下(xia)：

　　1、統(tong)一(yi)思想，樹立(li)人力(li)資源管(guan)理(li)理(li)念

　　在(zai)前期(qi)與佐尚企業管理(li)咨詢有限(xian)公(gong)(gong)司(si)(si)的(de)老師(shi)溝通中，其(qi)有意愿為公(gong)(gong)司(si)(si)主管級(ji)以上人員培(pei)訓(xun)(xun)“非人力(li)資源(yuan)(yuan)(yuan)部門主管的(de)人力(li)資源(yuan)(yuan)(yuan)管理(li)”課(ke)程，建議公(gong)(gong)司(si)(si)使(shi)佐尚管公(gong)(gong)司(si)(si)為部門主管以上人員培(pei)訓(xun)(xun)此課(ke)程，確保公(gong)(gong)司(si)(si)在(zai)人力(li)資源(yuan)(yuan)(yuan)管理(li)理(li)念推行中形成統一的(de)認識，使(shi)人力(li)資源(yuan)(yuan)(yuan)管理(li)理(li)念知識在(zai)管理(li)層中普(pu)及，降(jiang)低(di)后期(qi)績效推行的(de)阻(zu)力(li)、提升推行效率。

　　2、加強內(nei)部建設，明確人員工作職責

　　在部(bu)門、人(ren)(ren)(ren)員(yuan)調(diao)整(zheng)后，結(jie)合工(gong)作流(liu)程(cheng)，將對人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源部(bu)門內(nei)部(bu)進一(yi)步明(ming)確各個崗(gang)位(wei)及相(xiang)關(guan)的(de)(de)工(gong)作人(ren)(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)職責，全面整(zheng)理人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源管理制(zhi)度、流(liu)程(cheng)和(he)表(biao)單，制(zhi)訂人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源內(nei)部(bu)工(gong)作和(he)會(hui)議通報制(zhi)度。在人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源內(nei)部(bu)建立起會(hui)務、培(pei)訓溝通渠道與(yu)OA溝通模(mo)式相(xiang)結(jie)合部(bu)門內(nei)部(bu)定期(qi)溝通機制(zhi)，使人(ren)(ren)(ren)員(yuan)首先(xian)養成(cheng)良好的(de)(de)內(nei)部(bu)工(gong)作氛圍(wei)。

　　3、建立健(jian)全(quan)招聘(pin)體系(xi)、強化招聘(pin)職能

　　首先根據各個(ge)崗位(wei)的崗位(wei)職(zhi)責(或(huo)工作說(shuo)明書)提煉出基(ji)本(ben)(ben)的任(ren)職(zhi)素(su)(su)質，建立(li)基(ji)本(ben)(ben)的任(ren)職(zhi)素(su)(su)質模型(xing)，確定招募的人員標準(zhun)，建立(li)起基(ji)本(ben)(ben)任(ren)職(zhi)素(su)(su)質模型(xing)庫，為簡歷(li)的篩選(xuan)做(zuo)好前期(qi)的準(zhun)備工作，使招聘工作更(geng)為系(xi)統(tong)化。

　　其次構建招聘(pin)(pin)(pin)渠(qu)道。目前的(de)(de)招聘(pin)(pin)(pin)渠(qu)道主要(yao)有(you)內部招聘(pin)(pin)(pin)、行業媒體、人(ren)才市場(chang)、校園(yuan)招聘(pin)(pin)(pin)、人(ren)才中介公司、人(ren)際推(tui)薦(jian)(jian)、網絡招聘(pin)(pin)(pin)、人(ren)才追逐等。結合目前招聘(pin)(pin)(pin)效果、行業特點，加(jia)大(da)網絡宣(xuan)傳、小廣告張貼、內部人(ren)員推(tui)薦(jian)(jian)，在維(wei)護好現有(you)招聘(pin)(pin)(pin)渠(qu)道的(de)(de)基礎上，與外(wai)圍(wei)招聘(pin)(pin)(pin)人(ren)員溝(gou)通，了解更多的(de)(de)渠(qu)道，進行新的(de)(de)招聘(pin)(pin)(pin)渠(qu)道的(de)(de)開拓(tuo)。

　　第三建立管理人員招(zhao)(zhao)聘評(ping)(ping)(ping)估(gu)體系。對(dui)招(zhao)(zhao)募的管理人員，進行人才測(ce)評(ping)(ping)(ping)、評(ping)(ping)(ping)估(gu)，選定測(ce)評(ping)(ping)(ping)、評(ping)(ping)(ping)估(gu)工(gong)具，為(wei)面試(shi)人員評(ping)(ping)(ping)估(gu)上提供更(geng)多的參(can)考(kao)依據。

　　第四(si)優(you)化(hua)招聘流程(cheng)，根據集(ji)(ji)團(tuan)與各公(gong)司辦公(gong)相對分(fen)散(san)，招聘工(gong)作由(you)集(ji)(ji)團(tuan)統一管理特點，在流程(cheng)的設(she)定上，建立起(qi)集(ji)(ji)團(tuan)與各公(gong)司面(mian)試聯動，確(que)保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更(geng)適(shi)合崗位需求(qiu)。

　　第五完善招聘、測評及評估(gu)表(biao)單。按流程(cheng)化(hua)(hua)、結構化(hua)(hua)面(mian)試(shi)、審(shen)批(pi)要求，優(you)化(hua)(hua)各類招聘、入職表(biao)單。

　　4、建(jian)立(li)健全培訓(xun)體(ti)系、加強培訓(xun)效(xiao)果評估

　　公司培訓體系的(de)建設以企業(ye)戰略為(wei)導向(xiang)，著眼員工崗(gang)位勝任力的(de)提(ti)(ti)升，在關注員工職業(ye)化塑造及(ji)職業(ye)生涯規劃(hua)的(de)同(tong)時(shi)，提(ti)(ti)高員工績效和組(zu)織效率、促進(jin)員工個人(ren)全面發(fa)展，為(wei)公司可持續發(fa)展提(ti)(ti)供(gong)動態(tai)的(de)人(ren)才支撐。

人力資源職業規劃篇2

　　職(zhi)業(ye)(ye)規(gui)劃(hua)(hua)是對(dui)職(zhi)業(ye)(ye)生涯乃至人生進行持續(xu)的(de)系統的(de)計劃(hua)(hua)的(de)過程，它包括職(zhi)業(ye)(ye)定位、目(mu)標設定和通道設計三(san)個要素(su)。下面是現(xian)代人力資(zi)源管理人的(de)職(zhi)業(ye)(ye)規(gui)劃(hua)(hua)，請參考！

　　現代人力資源管理的職業規劃

　　現代的(de)(de)人(ren)力(li)資源管(guan)理越來(lai)越越重視人(ren)的(de)(de)價值的(de)(de)體現,不少公(gong)司都(dou)在講本(ben)公(gong)司有(you)(you)關員工的(de)(de)職業規劃的(de)(de)問題(ti),但是(shi)作為從事人(ren)力(li)資源管(guan)理的(de)(de)這些人(ren)士(shi)自己(ji)有(you)(you)沒有(you)(you)認(ren)真地(di)考慮過自己(ji)的(de)(de)人(ren)生規劃。這是(shi)一個非常有(you)(you)趣(qu)的(de)(de)但是(shi)又是(shi)十分(fen)現實且必要的(de)(de)問題(ti)。

　　在探(tan)討人力資(zi)源(yuan)管(guan)理人士(shi)的職(zhi)業規劃(hua)之(zhi)前，先看看每個(ge)(ge)人在作(zuo)職(zhi)業規劃(hua)時，人的職(zhi)業生涯有哪幾(ji)個(ge)(ge)階段(duan)和每個(ge)(ge)階段(duan)的一些特點，以及(ji)在制定職(zhi)業發展(zhan)規劃(hua)時應考(kao)慮幾(ji)個(ge)(ge)方面的問題。

　　起步(bu)階段(duan)(duan)：從學(xue)校畢(bi)業后的(de)(de)(de)(de)第一個五----六年，開(kai)始(shi)慢慢了解(jie)社(she)會及學(xue)習(xi)工作(zuo)的(de)(de)(de)(de)方法，建立自己的(de)(de)(de)(de)社(she)會關系和信譽(yu)度。大多(duo)(duo)數(shu)人(ren)在這個階段(duan)(duan)往(wang)往(wang)雄心勃(bo)勃(bo)、非常自信(有些(xie)自負)，許多(duo)(duo)事(shi)情都在嘗試(shi)階段(duan)(duan)，薪(xin)酬水平也(ye)較低。但現實(shi)(shi)常令(ling)他們感到失望(wang)，自然也(ye)談不上什么可(ke)以炫耀的(de)(de)(de)(de)成績了。這個階段(duan)(duan)應腳踏實(shi)(shi)地(di)的(de)(de)(de)(de)學(xue)習(xi)實(shi)(shi)踐知識，有意交往(wang)一些(xie)前輩（有水準的(de)(de)(de)(de)），不斷總結(jie)經驗教訓，找(zhao)出自己的(de)(de)(de)(de)優勢(shi)項(xiang)目，挖掘自身潛力，為今后的(de)(de)(de)(de)發展打下良好的(de)(de)(de)(de)基礎(chu)。

　　成長階段(duan)(duan)：第二(er)個五----七年，這(zhe)時(shi)候你(ni)(ni)已經熟悉(xi)了一個領域，有(you)一定(ding)的(de)專業水準，不論職位(wei)及(ji)水平(ping)都(dou)處于(yu)逐(zhu)步向上(shang)提(ti)升(sheng)中，薪酬水平(ping)也(ye)在逐(zhu)漸提(ti)高。但同時(shi)你(ni)(ni)的(de)機會(hui)也(ye)較多，跳(tiao)槽的(de)可能(neng)性(xing)較大，若機會(hui)把握好，將為(wei)下階段(duan)(duan)的(de)加速提(ti)升(sheng)創造(zao)良(liang)好的(de)平(ping)臺。此階段(duan)(duan)對(dui)(dui)于(yu)你(ni)(ni)的(de)專業知(zhi)識(shi)必須(xu)十分熟悉(xi)（屬于(yu)知(zhi)識(shi)大補階段(duan)(duan)），對(dui)(dui)它的(de)發展方向要有(you)前瞻性(xing)，同時(shi)開(kai)始(shi)形成自己的(de)專業人(ren)際網絡，拓展自己的(de)人(ren)脈(mo)關(guan)系網------特別指的(de)是(shi)33歲至40歲的(de)人(ren)士(shi)，你(ni)(ni)的(de)人(ren)脈(mo)競爭(zheng)力要十分的(de)強勁（這(zhe)是(shi)你(ni)(ni)的(de)優勢項目），只有(you)這(zhe)樣才能(neng)為(wei)個人(ren)下階段(duan)(duan)的(de)提(ti)升(sheng)打下堅實的(de)基礎。

　　成熟階段：此階段可能會持續相當長時間，這要因人而(er)異。你(ni)的(de)(de)職(zhi)位及專業水準達(da)到(dao)(dao)或(huo)即將達(da)到(dao)(dao)了你(ni)的(de)(de)最(zui)高點。事業基本有成，或(huo)達(da)到(dao)(dao)了一個大家公(gong)認的(de)(de)較高水平（專家級）。這時你(ni)做任(ren)何事情，更多(duo)的(de)(de)是依靠你(ni)的(de)(de)經驗，考慮問題所受到(dao)(dao)的(de)(de)牽(qian)扯較多(duo)，對薪(xin)酬的(de)(de)要求(qiu)大大增加，相反你(ni)的(de)(de)求(qiu)知(zhi)欲正在(zai)逐步(bu)的(de)(de)減退(tui)。

　　將(jiang)退休階段：退休前(qian)的(de)三至五年(nian)。隨著薪(xin)水和地位達到個人人生(sheng)最高點，就開始(shi)逐漸失去工作的(de)愿望，并為退休后(hou)的(de)悠(you)閑生(sheng)活考慮了。

　　現在(zai)(zai)的社會正處(chu)于急速轉型(xing)時期，機會是(shi)非常多的，就看誰能把(ba)握住發展趨勢（當然是(shi)有準備之(zhi)士）。所以每個(ge)人應(ying)在(zai)(zai)自己的成長階段努力(li)學習，知識(shi)領域盡量寬一(yi)些，特別是(shi)人脈競爭(zheng)力(li)要強(qiang)一(yi)些，最好保持(chi)自己在(zai)(zai)一(yi)些方面(mian)領先別人一(yi)步，否則(ze)快(kuai)魚總是(shi)先吃(chi)掉慢魚。

　　作為(wei)職業(ye)人士如(ru)何規劃(hua)今后的(de)發(fa)展(zhan)計(ji)(ji)劃(hua)，特別是職業(ye)發(fa)展(zhan)計(ji)(ji)劃(hua)，就顯(xian)得格(ge)外重要了。在制(zhi)定(ding)事業(ye)計(ji)(ji)劃(hua)是應著重考慮以(yi)下幾個(ge)方面：

　　1、什么對你最重要？

　　家(jia)庭、名聲、事業或金(jin)錢等。這可以通(tong)過一(yi)些(xie)簡單(dan)測試不難發(fa)現。

　　2、有何特長？

　　特長：指你(ni)的特殊才(cai)能，這在(zai)職業(ye)規劃(hua)是應予以(yi)重(zhong)點考慮(lv)。你(ni)可以(yi)將你(ni)所有感興趣(qu)或做得好的事情全部列出來，選擇3種最重(zhong)要的才(cai)能，

　　如(ru)果你沒有特長，那(nei)么就(jiu)應(ying)盡早去“充電”。

　　3、你的(de)追(zhui)求是什(shen)么？

　　什么是(shi)你(ni)們夢寐以(yi)求的，使你(ni)希望為(wei)之(zhi)付(fu)出更多的精力？在那些事情(qing)上你(ni)愿意一(yi)展才華？在哪些領域你(ni)愿意投(tou)入自己(ji)的精力？

　　4、什么環境讓你(ni)感(gan)到如(ru)魚(yu)得水？

　　什么樣的(de)工作和(he)生活環境(jing)最適合你發揮才(cai)(cai)能？如(ru)“我(wo)最經常在人(ren)多的(de)環境(jing)里(li)展現我(wo)的(de)才(cai)(cai)華(hua)”

　　5、判斷現狀。

　　此時你(ni)正(zheng)處于那個階段(duan)？這(zhe)階段(duan)有(you)些什么特別之處？緊(jin)要的事(shi)有(you)哪些？盡量以“局外(wai)人(ren)”身份進行判斷，然后(hou)對(dui)原計劃做出(chu)相應調(diao)整。

　　6、確保你的目標在任何時(shi)候(hou)都適(shi)用。

　　心中牢記你的(de)職業目標對你大(da)有裨(bi)益，尤其當你處在(zai)生活轉變(bian)時(shi)(shi)期時(shi)(shi)更(geng)(geng)是如此(ci)。。通(tong)過這種(zhong)方式，工作中的(de)種(zhong)種(zhong)壓力也就變(bian)得更(geng)(geng)加合乎情理，而(er)且能更(geng)(geng)好的(de)將生活中的(de)變(bian)化(hua)同(tong)全新的(de)視野(ye)及(ji)明智的(de)選擇聯(lian)系起來，當你明確你的(de)目標后，就能更(geng)(geng)加容易地規劃時(shi)(shi)間和找(zhao)出真(zhen)正的(de)生活優(you)先順(shun)序。

　　最(zui)后從現在人力(li)資(zi)源(yuan)管理人士(shi)的發(fa)展(zhan)途徑看(kan)有哪幾種,可供大(da)家進一部探(tan)討(tao)。實在地(di)說，人力(li)資(zi)源(yuan)管理的前(qian)景(jing)是非常廣闊的，職業生涯的道(dao)路也(ye)(ye)是很寬的，一個勤奮(fen)工(gong)作的人力(li)資(zi)源(yuan)管理者他受(shou)益的首先是眼界的開(kai)闊，他所(suo)接(jie)受(shou)的教育也(ye)(ye)是最(zui)新最(zui)強(qiang)的管理理念和(he)知識，很有前(qian)瞻性(xing)，其(qi)發(fa)展(zhan)道(dao)路應該是：

　　1、成為知識(shi)管(guan)理總監

　　2、做培訓師

　　走這條路的(de)(de)(de)(de)人士逐(zhu)漸多了起(qi)來，但要分析成為培訓(xun)師的(de)(de)(de)(de)條件，從現在市場上已做得較(jiao)好(hao)的(de)(de)(de)(de)人士來看。首先，你最好(hao)是某名(ming)牌大學的(de)(de)(de)(de)碩(shuo)士以上畢業生(sheng)；其(qi)次，你曾在世界知名(ming)的(de)(de)(de)(de)外資企業或國有著(zhu)名(ming)的(de)(de)(de)(de)企業工作過(guo)5-8年，且是高管人員(部門經理以上職位)；第(di)三，有豐富的(de)(de)(de)(de)培訓(xun)經歷和相關工作業績（給某某大企業做過(guo)培訓(xun)）；第(di)四，有良(liang)好(hao)的(de)(de)(de)(de)口才，親(qin)和力較(jiao)強(qiang)；第(di)五，在某一(yi)方面真正有自己的(de)(de)(de)(de)一(yi)套行之有效的(de)(de)(de)(de)實施辦法（這就是實力，也(ye)是最重要的(de)(de)(de)(de)一(yi)點）。

　　3、進(jin)入(ru)公司決(jue)策層

　　成(cheng)(cheng)為(wei)管理(li)(li)整個公司行政事(shi)務的(de)(de)副總(zong)(zong)、總(zong)(zong)監(jian)、總(zong)(zong)經理(li)(li)助理(li)(li)等高職(zhi)，在中(zhong)國現在這個市場方可(ke)有實(shi)施你的(de)(de)人(ren)(ren)力資(zi)源戰略管理(li)(li)規劃(hua)的(de)(de)條件，真(zhen)正(zheng)體現作為(wei)戰略伙伴(ban)關系的(de)(de)地位(wei)和作用。要(yao)(yao)做到這個職(zhi)位(wei)，本人(ren)(ren)要(yao)(yao)有高超的(de)(de)內(nei)外部平衡(heng)能力（即內(nei)部政治），但真(zhen)正(zheng)能達到這種(zhong)水平的(de)(de)人(ren)(ren)，真(zhen)可(ke)謂鳳毛麟角。可(ke)是你若(ruo)從事(shi)銷(xiao)售工作，同時(shi)銷(xiao)售業績(ji)較(jiao)好(hao)，反而可(ke)以在短時(shi)間內(nei)上(shang)升到高層主管。許多例(li)子說明大公司的(de)(de)人(ren)(ren)力資(zi)源總(zong)(zong)監(jian)，往(wang)往(wang)都(dou)是先從銷(xiao)售做起，有了優異的(de)(de)成(cheng)(cheng)績(ji)后，才(cai)逐步走上(shang)高級領導崗(gang)位(wei)，有業績(ji)才(cai)是最好(hao)的(de)(de)證明。

　　4、成為管理咨詢師(shi)

　　自(zi)己(ji)或同(tong)朋友成(cheng)立一(yi)(yi)家管理(li)(li)(li)咨詢(xun)公司，利用自(zi)己(ji)豐富(fu)的管理(li)(li)(li)工作經驗(yan)這一(yi)(yi)優勢，對一(yi)(yi)些企(qi)業進行(xing)管理(li)(li)(li)診(zhen)斷咨詢(xun)，及時發(fa)現問題，減少人為管理(li)(li)(li)失(shi)誤帶來(lai)的損失(shi)。同(tong)時，要(yao)對各(ge)種(zhong)管理(li)(li)(li)案例要(yao)熟悉，特別是要(yao)有自(zi)己(ji)的一(yi)(yi)套良好的可操作的解決(jue)辦(ban)法。但你若(ruo)沒有著名(ming)公司的相當工作背景，剛開始創業則(ze)比較困(kun)難。

　　5、成為人力資(zi)源管理某(mou)方面的專家

　　人力(li)資源管理(li)(li)設計了許多方面，如：招聘、績(ji)效管理(li)(li)、薪資管理(li)(li)、人力(li)資源測(ce)評、人力(li)資源規(gui)劃、企業文化建設、高績(ji)效團(tuan)隊管理(li)(li)、溝通管理(li)(li)、時間(jian)管理(li)(li)等等，這些(xie)都是可以結合自己的(de)特長、興趣(qu)發展成(cheng)為自己的(de)專(zhuan)長。要成(cheng)為某一(yi)行的(de)專(zhuan)家(jia)就要有十(shi)年磨一(yi)劍(jian)的(de)思想準備，須有達(da)到(dao)這個市場前三名的(de)志向，否則不(bu)做。

　　6、成為(wei)人(ren)才分析師

　　這是國家近幾(ji)年就(jiu)要實施認可(ke)的(de)職業(ye)資格(ge)(ge)考試，它(ta)的(de)出現將是我國人(ren)力資源管(guan)理(li)逐步開(kai)始走向規范化一個標志。要成為合(he)格(ge)(ge)的(de)人(ren)才分析師，需要有(you)多年從事人(ren)力資源管(guan)理(li)相當(dang)豐富(fu)的(de)實踐經驗，并同(tong)(tong)各人(ren)才市場、獵頭公司、著名(ming)企業(ye)的(de)人(ren)力資源經理(li)/總監有(you)良(liang)好的(de)合(he)作關系，同(tong)(tong)時具備較(jiao)高的(de)學識水平(ping)，所以此職業(ye)進入門檻較(jiao)高，但發展前景較(jiao)好。

　　7、成為獵頭

　　利用自己各方面的人力資源界的關(guan)系，及對企業(ye)欲招聘(pin)人員的了解，可逐(zhu)步(bu)形成(cheng)某方面的專業(ye)獵(lie)頭。

　　8、勞動爭議(yi)處理專家和法規咨詢專家

　　由(you)于工(gong)作關系會經常(chang)處(chu)理(li)一(yi)些企(qi)業人事勞動糾紛，隨著時間的(de)推移，逐漸積累了處(chu)理(li)這(zhe)方(fang)(fang)面(mian)業務的(de)實踐經驗，若你本人喜好(hao)研究(jiu)這(zhe)方(fang)(fang)面(mian)的(de)案例，將(jiang)對(dui)(dui)從(cong)事這(zhe)方(fang)(fang)面(mian)的(de)工(gong)作大有(you)益處(chu)。當然，你必(bi)須對(dui)(dui)相關法律不僅有(you)濃厚的(de)興趣，且(qie)有(you)一(yi)定(ding)的(de)研究(jiu)，并愿(yuan)在此方(fang)(fang)面(mian)發(fa)展下去。

　　9、轉換職業

　　現在許多(duo)從事hr的(de)(de)人士因各(ge)種原因正(zheng)考慮轉換職業(ye)，謀(mou)求新(xin)的(de)(de)發(fa)展(zhan)。人力資源(yuan)管理的(de)(de)發(fa)展(zhan)狀況遠沒有達到人們期(qi)望值，在單位里出(chu)成績較慢，不宜顯現，與(yu)其他一些行業(ye)的(de)(de)發(fa)展(zhan)相比較有一定的(de)(de)滯后性。需要經過一個較長時間的(de)(de)發(fa)展(zhan)（與(yu)市場經濟的(de)(de)發(fa)展(zhan)水平較低有關），才可能(neng)有大(da)起色。這需要大(da)家長期(qi)的(de)(de)共同努力，方能(neng)產(chan)生效(xiao)果(guo)。

人力資源職業規劃篇3

　　摘要(yao)：從學(xue)術意義(yi)上看，通(tong)過(guo)工程(cheng)技術和管理科學(xue)的(de)(de)有(you)機結合(he)，實現(xian)企業資源的(de)(de)最(zui)佳組合(he)而獲得長期效(xiao)益。盡管二者(zhe)的(de)(de)發展歷(li)史、研究目的(de)(de)、理論方(fang)法即作為(wei)獨(du)立的(de)(de)學(xue)科存在并側(ce)重于解決不同(tong)領域的(de)(de)相對性問(wen)題，但其(qi)在整個歷(li)史中(zhong)密切配合(he)。本課題對這種關(guan)聯性進行了歷(li)史的(de)(de)總結，同(tong)時對基于現(xian)代知識(shi)經(jing)濟和現(xian)代工業工程(cheng)環境下人力資源管理模(mo)式改進進行探(tan)討，有(you)著積極的(de)(de)學(xue)術意義(yi)。

　　關鍵詞：人力資源;管理模式(shi);企業

　　自人類生(sheng)產活動(dong)開(kai)始，管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)實(shi)踐活動(dong)就一直(zhi)存(cun)在和發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)著，任(ren)何一個階(jie)段(duan)(duan)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)學的(de)(de)新成果不僅與社會的(de)(de)整體環境和狀(zhuang)態密切相(xiang)關，也是(shi)(shi)汲取當代(dai)科(ke)學和文化(hua)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)成就的(de)(de)產物(wu)。管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)正是(shi)(shi)這樣走過了從(cong)粗(cu)放(fang)向精(jing)細發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)，從(cong)無序到有序發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)，從(cong)單一化(hua)向系統化(hua)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)，從(cong)工(gong)具(ju)理(li)(li)(li)(li)(li)性向人文理(li)(li)(li)(li)(li)性發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)的(de)(de)歷(li)程(cheng)(cheng)。作為管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)實(shi)踐理(li)(li)(li)(li)(li)論的(de)(de)兩類重大研究課題(ti)，工(gong)業(ye)(ye)工(gong)程(cheng)(cheng)和人力資源管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)一直(zhi)交織著發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)，二者的(de)(de)實(shi)踐活動(dong)歷(li)史較長(chang)，但上升為科(ke)學的(de)(de)理(li)(li)(li)(li)(li)論都(dou)是(shi)(shi)近代(dai)工(gong)業(ye)(ye)革命的(de)(de)產物(wu)，而(er)后發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)中的(de)(de)每一次跨階(jie)段(duan)(duan)的(de)(de)變革都(dou)是(shi)(shi)以科(ke)學技術(shu)的(de)(de)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)和社會進步為推(tui)動(dong)力的(de)(de)，而(er)且二者的(de)(de)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)都(dou)始終對應禍合。工(gong)業(ye)(ye)工(gong)程(cheng)(cheng)和人力資源管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)每一階(jie)段(duan)(duan)都(dou)有鮮明的(de)(de)時代(dai)特征，更確切地說，人力管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)與工(gong)業(ye)(ye)工(gong)程(cheng)(cheng)的(de)(de)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)密切關聯，相(xiang)互滋養，相(xiang)互補充。

　　一、人(ren)力資源戰略規劃(hua)存在的(de)問題(ti)

　　1。人力資源管理定位低

　　管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)大師彼得德魯克說過(guo)(guo)“企(qi)(qi)業(ye)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)無非是人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)”，人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)在(zai)(zai)現代(dai)企(qi)(qi)業(ye)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)中的(de)(de)(de)核心地位已經不容(rong)置疑。盡(jin)管(guan)(guan)(guan)(guan)高(gao)層在(zai)(zai)企(qi)(qi)業(ye)培訓(xun)中都接受過(guo)(guo)現代(dai)人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)培訓(xun)教程，盡(jin)管(guan)(guan)(guan)(guan)認識到(dao)(dao)人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)重要地位，盡(jin)管(guan)(guan)(guan)(guan)部(bu)門(men)負責人(ren)(ren)也(ye)認識到(dao)(dao)了部(bu)門(men)員工知識、技能素質(zhi)(zhi)差距嚴重地制約了工作任務完成和質(zhi)(zhi)量甚至制約了企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)發(fa)展(zhan)，但在(zai)(zai)實(shi)踐上對人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)定位還是停(ting)留在(zai)(zai)傳統行政性人(ren)(ren)事管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)階段。在(zai)(zai)訪(fang)談過(guo)(guo)程中，中層管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)人(ren)(ren)員并不乏對人(ren)(ren)力資(zi)源的(de)(de)(de)重視，但如何將(jiang)這些先進的(de)(de)(de)人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)思想轉(zhuan)化為適合(he)公司(si)可操作的(de)(de)(de)體(ti)系，都感覺(jue)無從下(xia)手或表(biao)示力不能及。這一問題的(de)(de)(de)基(ji)(ji)本成因一是公司(si)沒(mei)有(you)(you)把(ba)人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)沒(mei)有(you)(you)上升(sheng)到(dao)(dao)戰略性、系統性、決(jue)定性的(de)(de)(de)定位，二是人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)職能部(bu)門(men)建設非常(chang)薄(bo)弱(ruo)，三(san)是沒(mei)有(you)(you)探求(qiu)到(dao)(dao)提高(gao)企(qi)(qi)業(ye)核心競爭力的(de)(de)(de)統領人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)長期發(fa)展(zhan)的(de)(de)(de)基(ji)(ji)本立足點。

　　2。公(gong)司戰略目標不明確(que)，相應的戰略性(xing)人力資源規(gui)劃無法進行

　　企(qi)業自創立(li)起就具有一定的(de)“投機(ji)性”，因(yin)(yin)此(ci)隨著市場機(ji)會，合(he)作(zuo)伙(huo)伴，產(chan)(chan)品和技術(shu)趨勢的(de)改變(bian)(bian)等(deng)等(deng)外部因(yin)(yin)素的(de)快(kuai)速變(bian)(bian)化，企(qi)業也不斷改變(bian)(bian)自己(ji)的(de)定位，甚至很(hen)多企(qi)業“以變(bian)(bian)為根本的(de)戰(zhan)略(lve)”。尤其(qi)(qi)在(zai)(zai)快(kuai)速擴(kuo)張階段，往(wang)往(wang)涉足于不同的(de)業務(wu)領域(yu)，其(qi)(qi)中不乏許多新(xin)興(xing)產(chan)(chan)業。而(er)這些(xie)新(xin)興(xing)產(chan)(chan)業在(zai)(zai)研發、營銷、管理、服務(wu)等(deng)各(ge)個環節沒有成熟的(de)經驗可以借鑒，尤其(qi)(qi)是(shi)一些(xie)新(xin)開拓的(de)項目，定崗(gang)定編工作(zuo)不像傳統業務(wu)那么成熟。因(yin)(yin)此(ci)，企(qi)業一般(ban)缺乏明確(que)的(de)企(qi)業發展戰(zhan)略(lve)，戰(zhan)略(lve)性的(de)人力資(zi)源規劃也就無從談起。

　　3。企業人力(li)資源(yuan)存量的現狀無法匹(pi)配企業發展戰略的需要

　　目(mu)前我(wo)(wo)國企業(ye)多為勞(lao)動密集型(xing)企業(ye)，吸納了大量(liang)勞(lao)動力資源(yuan)。從靜態中來說勞(lao)動力資源(yuan)數量(liang)多，但素質亟待提高。而(er)企業(ye)的(de)(de)用人(ren)(ren)(ren)機制存(cun)在(zai)“任(ren)人(ren)(ren)(ren)唯親”，“任(ren)人(ren)(ren)(ren)為近”的(de)(de)現象，對(dui)管理層，特別是(shi)核心(xin)員(yuan)(yuan)工，其多來源(yuan)于企業(ye)家的(de)(de)私(si)人(ren)(ren)(ren)社會(hui)網絡，這又在(zai)動態上致使本來擁有(you)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才資源(yuan)流(liu)動普(pu)遍。人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)存(cun)量(liang)的(de)(de)'不(bu)足導致企業(ye)通常是(shi)根據(ju)機會(hui)和(he)(he)市(shi)場的(de)(de)臨時需要選聘人(ren)(ren)(ren)才，而(er)無力關注企業(ye)的(de)(de)長(chang)期發展戰略(lve)對(dui)人(ren)(ren)(ren)才和(he)(he)組織的(de)(de)需要。當(dang)前我(wo)(wo)國部分企業(ye)員(yuan)(yuan)工文化素質低，技術人(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)和(he)(he)管理人(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)缺乏。據(ju)統計(ji)，全國大型(xing)企業(ye)每(mei)百名職工中擁有(you)的(de)(de)大專以上學歷的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)為10。46人(ren)(ren)(ren)，企業(ye)僅2。96人(ren)(ren)(ren)，只相當(dang)于大型(xing)企業(ye)平均(jun)水(shui)平的(de)(de)28%。

　　4。在許多企業之中，人力資源部門(men)所(suo)處位(wei)置偏低，且經常由其他部門(men)兼任

　　二、戰略(lve)性人(ren)力資源規劃的(de)實(shi)施

　　1。對企業不(bu)同發展階(jie)段(duan)戰略(lve)調整

　　由于企業所(suo)處的(de)內外部環境(jing)總在不斷發生變化，企業的(de)戰略(lve)變革和戰略(lve)調整就成(cheng)為必然。因此，戰略(lve)性的(de)人(ren)力資源規劃必須能夠及時做出(chu)反應，以(yi)支持企業戰略(lve)的(de)變化。

　　（1）初創期。

　　此時企(qi)業組(zu)織(zhi)應制定集中(zhong)戰略，人(ren)力(li)資(zi)源規(gui)(gui)劃應聚(ju)焦(jiao)于專業型業務人(ren)才的(de)(de)(de)(de)選拔、培(pei)養、使用(yong)和激勵上，為(wei)組(zu)織(zhi)的(de)(de)(de)(de)順(shun)利運行和成(cheng)長構建合理的(de)(de)(de)(de)人(ren)力(li)資(zi)源隊伍。作為(wei)企(qi)業的(de)(de)(de)(de)創(chuang)立者應當開始關注企(qi)業理念，戰略目標以(yi)(yi)及(ji)企(qi)業文(wen)化的(de)(de)(de)(de)形成(cheng)，這是(shi)企(qi)業價值觀形成(cheng)的(de)(de)(de)(de)黃金時期(qi)，也是(shi)人(ren)力(li)資(zi)源規(gui)(gui)劃的(de)(de)(de)(de)一項重(zhong)要工作。聯想在發展(zhan)初期(qi)通(tong)過對楊元慶、郭為(wei)、孫(sun)宏斌這些虎(hu)將的(de)(de)(de)(de)大膽任(ren)用(yong)，以(yi)(yi)及(ji)對倪光南的(de)(de)(de)(de)“造神運動”，而帶來的(de)(de)(de)(de)企(qi)業大發展(zhan)，可(ke)以(yi)(yi)說就是(shi)一個明證(zheng)。

　　（2）成長期。

　　處(chu)于(yu)成長階段的(de)企業(ye)(ye)開始考(kao)慮多(duo)元化(hua)(hua)經營戰(zhan)略，嘗試成本領(ling)導(dao)戰(zhan)略或差異化(hua)(hua)戰(zhan)略，而(er)這(zhe)(zhe)些戰(zhan)略意(yi)味著(zhu)與之相適應的(de)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)規劃有不(bu)同側(ce)重。組織擴(kuo)張(zhang)和(he)(he)有序管(guan)理并(bing)重是這(zhe)(zhe)個時(shi)期企業(ye)(ye)戰(zhan)略的(de)關注點(dian)。因(yin)(yin)此，人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)政(zheng)策規劃的(de)側(ce)重點(dian)就(jiu)應該從過分強調企業(ye)(ye)家精(jing)神和(he)(he)個人(ren)(ren)英雄(xiong)主義轉變(bian)到規范(fan)化(hua)(hua)、職業(ye)(ye)化(hua)(hua)管(guan)理上來。比如：在(zai)創業(ye)(ye)階段，萬(wan)科(ke)(ke)選人(ren)(ren)、用(yong)人(ren)(ren)基本上就(jiu)是憑借王石和(he)(he)萬(wan)科(ke)(ke)高管(guan)們優秀的(de)個人(ren)(ren)判斷和(he)(he)直覺。隨著(zhu)萬(wan)科(ke)(ke)的(de)快速(su)發(fa)展(zhan)，這(zhe)(zhe)種(zhong)方法已(yi)經不(bu)能(neng)滿足企業(ye)(ye)的(de)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)配置需(xu)求。因(yin)(yin)此，萬(wan)科(ke)(ke)及時(shi)在(zai)自(zi)(zi)己人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)發(fa)展(zhan)規劃中提出了(le)專業(ye)(ye)化(hua)(hua)、精(jing)細化(hua)(hua)的(de)戰(zhan)略要(yao)求，并(bing)引入了(le)具體的(de)專業(ye)(ye)化(hua)(hua)管(guan)理工具――“人(ren)(ren)才(cai)資(zi)(zi)質模型”，并(bing)把它逐漸發(fa)展(zhan)成為包括“萬(wan)科(ke)(ke)通用(yong)資(zi)(zi)質模型”、“萬(wan)科(ke)(ke)領(ling)導(dao)力(li)(li)資(zi)(zi)質模型”及“銷售”、“設計”、“工程(cheng)”、“客戶(hu)服務”等六個分專業(ye)(ye)的(de)系列(lie)資(zi)(zi)質模型體系。正是由(you)于(yu)這(zhe)(zhe)種(zhong)未雨綢繆的(de)安排(pai)，才(cai)使得(de)萬(wan)科(ke)(ke)不(bu)僅滿足了(le)自(zi)(zi)己企業(ye)(ye)發(fa)展(zhan)對人(ren)(ren)才(cai)的(de)需(xu)求，而(er)且還向(xiang)其它房地產(chan)企業(ye)(ye)輸出了(le)很多(duo)的(de)優秀人(ren)(ren)才(cai)，因(yin)(yin)此萬(wan)科(ke)(ke)也才(cai)有“房地產(chan)界的(de)黃埔(pu)軍校(xiao)”的(de)美譽。

　　（3）成熟期。

　　在(zai)成熟(shu)階段，企(qi)(qi)(qi)業(ye)要(yao)獲得持續的(de)(de)競爭優勢(shi)，最可行的(de)(de)就是打造(zao)自(zi)己的(de)(de)核心(xin)能力(li)(li)。聚集(ji)戰(zhan)略對企(qi)(qi)(qi)業(ye)來(lai)說(shuo)非常有(you)效，而在(zai)外部(bu)環境不確定的(de)(de)情況下，差異化(hua)戰(zhan)略必(bi)將成為(wei)企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)必(bi)然選擇。因此，對那些能夠幫助企(qi)(qi)(qi)業(ye)進一步深(shen)化(hua)人力(li)(li)資(zi)(zi)源管理水(shui)平(ping)的(de)(de)專業(ye)性人才(cai)和能夠審時度勢(shi)、臨(lin)機應變、制定企(qi)(qi)(qi)業(ye)長遠發(fa)展戰(zhan)略的(de)(de)人才(cai)的(de)(de)培養就成為(wei)這一階段人力(li)(li)資(zi)(zi)源規劃的(de)(de)主要(yao)戰(zhan)略目(mu)標。從深(shen)化(hua)人力(li)(li)資(zi)(zi)源管理水(shui)平(ping)的(de)(de)角度看，企(qi)(qi)(qi)業(ye)就需要(yao)在(zai)自(zi)己的(de)(de)人力(li)(li)資(zi)(zi)源發(fa)展規劃中注(zhu)意不同(tong)類型員(yuan)(yuan)工的(de)(de)性格、興趣(qu)、素質、結(jie)構與組織戰(zhan)略、組織崗位(wei)的(de)(de)匹配;注(zhu)意加強對員(yuan)(yuan)工的(de)(de)溝通、培訓，強調員(yuan)(yuan)工思維方式和行為(wei)模(mo)式的(de)(de)規范性和一致性;注(zhu)意塑造(zao)強有(you)力(li)(li)的(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)文化(hua)，增(zeng)強員(yuan)(yuan)工的(de)(de)組織性，提高(gao)整體戰(zhan)斗力(li)(li)，從而推(tui)動組織繼續成長。

　　（4）衰退期。

　　需要(yao)的(de)是擺脫歷史的(de)包(bao)袱，為(wei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)注入更多(duo)更新的(de)活力，以實現企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)“再生”。戰略方向(xiang)的(de)調(diao)整(zheng)就成為(wei)這個時(shi)期企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)戰略關注的(de)重(zhong)點。在(zai)這種狀況下(xia)，人才的(de)更新換代就成為(wei)人力資源(yuan)規劃的(de)重(zhong)要(yao)工作內容。

　　2。推(tui)進人力資(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)變革，健全人力資(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)體系

　　持續推進人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)變革(ge)，健全人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)體系(xi)(xi)，主要(yao)是(shi)(shi)革(ge)除企(qi)業(ye)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)缺(que)陷，為(wei)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)規(gui)(gui)劃的(de)(de)(de)(de)(de)制定與實施創造良好的(de)(de)(de)(de)(de)運行(xing)環境。企(qi)業(ye)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)規(gui)(gui)劃必然蘊含著對人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)舊模式的(de)(de)(de)(de)(de)揚棄，甚至是(shi)(shi)全新模式的(de)(de)(de)(de)(de)構(gou)建(jian)。這一(yi)過程(cheng)就是(shi)(shi)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)劇(ju)烈變革(ge)的(de)(de)(de)(de)(de)過程(cheng)。伴隨著利(li)益的(de)(de)(de)(de)(de)調整以及對原有(you)(you)習慣(guan)的(de)(de)(de)(de)(de)固守，人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)革(ge)新往(wang)往(wang)會遇到來自(zi)各(ge)方面的(de)(de)(de)(de)(de)巨大阻力(li)(li)(li)。但是(shi)(shi)，只(zhi)有(you)(you)實施有(you)(you)效的(de)(de)(de)(de)(de)變革(ge)才能(neng)為(wei)企(qi)業(ye)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)規(gui)(gui)劃建(jian)構(gou)運轉良好的(de)(de)(de)(de)(de)支撐(cheng)(cheng)平臺。完(wan)善的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)規(gui)(gui)劃支撐(cheng)(cheng)平臺，除了(le)其職(zhi)能(neng)部(bu)門固有(you)(you)的(de)(de)(de)(de)(de)職(zhi)位分析(xi)、職(zhi)位設置、績效管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)、激勵(li)機制、職(zhi)業(ye)規(gui)(gui)劃等工作之外，有(you)(you)些甚至超出了(le)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)領域，比如計劃與預算管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)體系(xi)(xi)、企(qi)業(ye)目標管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)體系(xi)(xi)等。

　　3。建立(li)人力(li)資(zi)源規劃中(zhong)的(de)開發機制(zhi)

　　美國管理學(xue)家詹姆斯？C柯林斯在《基業(ye)(ye)長青》一(yi)書中曾經提出(chu)過(guo)基業(ye)(ye)長青的一(yi)個核心原(yuan)則：“造(zao)鐘(zhong)(zhong)”而不是“報(bao)(bao)時”。戰略性的人力資源規劃也必須立足于“造(zao)鐘(zhong)(zhong)”而不是“報(bao)(bao)時”。

　　“造鐘(zhong)”就意味著(zhu)要建立一個人(ren)力資源(yuan)的(de)(de)選(xuan)拔、開發、成長和更新的(de)(de)管理(li)(li)機(ji)制(zhi)。正如聯想在自己的(de)(de)人(ren)力資源(yuan)開發中提到(dao)的(de)(de)“項鏈(lian)理(li)(li)論”中所(suo)述：人(ren)才競爭不在于(yu)把最大最好(hao)(hao)的(de)(de)珠子買回(hui)，而是要先(xian)理(li)(li)好(hao)(hao)自己的(de)(de)一條(tiao)(tiao)線(xian)，形(xing)成完善(shan)的(de)(de)管理(li)(li)機(ji)制(zhi)，把一顆(ke)顆(ke)珍(zhen)珠串起來(lai)，串成一條(tiao)(tiao)精美的(de)(de)項鏈(lian)。而沒有這條(tiao)(tiao)線(xian)，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好(hao)(hao)的(de)(de)人(ren)力資源(yuan)管理(li)(li)機(ji)制(zhi)去(qu)形(xing)成強有力的(de)(de)企業凝(ning)聚力，僅僅依賴高薪(xin)恐怕也很難(nan)留住人(ren)才。

　　“造鐘”機(ji)制(zhi)(zhi)的(de)(de)形成(cheng)和(he)(he)成(cheng)功運用還在于(yu)要建立(li)一(yi)套包括總體(ti)政策、具體(ti)制(zhi)(zhi)度和(he)(he)一(yi)系(xi)列配(pei)套措施在內的(de)(de)制(zhi)(zhi)度體(ti)系(xi)。由海爾倡導并經聯想等企業(ye)發揚(yang)光大的(de)(de)“賽馬(ma)不相馬(ma)”的(de)(de)人才(cai)培育機(ji)制(zhi)(zhi)就(jiu)(jiu)是典型的(de)(de)代表(biao)。這種機(ji)制(zhi)(zhi)認為，企業(ye)不缺人才(cai)，關鍵(jian)是將每一(yi)個人所具備的(de)(de)最優秀的(de)(de)品質(zhi)和(he)(he)潛(qian)能充(chong)分發揮出來。為了(le)把每個人的(de)(de)最為優秀的(de)(de)品質(zhi)和(he)(he)潛(qian)能充(chong)分開發出來，就(jiu)(jiu)需要“變相馬(ma)為賽馬(ma)”，建立(li)一(yi)個立(li)足于(yu)市場經濟的(de)(de)人才(cai)競爭機(ji)制(zhi)(zhi)。

　　4。提高人力資源管理者的素(su)質

　　加(jia)(jia)強企(qi)業(ye)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理隊(dui)伍的(de)(de)培(pei)(pei)養(yang)(yang)，是消除人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)規(gui)劃(hua)(hua)(hua)危機的(de)(de)重要(yao)途(tu)徑(jing)。外部環境(jing)的(de)(de)強烈競爭性(xing)，使得企(qi)業(ye)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)規(gui)劃(hua)(hua)(hua)的(de)(de)制(zhi)(zhi)定更為(wei)復雜，這就要(yao)求企(qi)業(ye)戰略(lve)性(xing)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)規(gui)劃(hua)(hua)(hua)的(de)(de)制(zhi)(zhi)定者應具有(you)戰略(lve)性(xing)思維與實際(ji)操作(zuo)經驗。因此，加(jia)(jia)強培(pei)(pei)養(yang)(yang)高層次、高素質(zhi)的(de)(de)企(qi)業(ye)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理隊(dui)伍，提(ti)(ti)高其(qi)整體性(xing)的(de)(de)專業(ye)素質(zhi)成(cheng)(cheng)為(wei)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)規(gui)劃(hua)(hua)(hua)成(cheng)(cheng)敗的(de)(de)關鍵。為(wei)了提(ti)(ti)升(sheng)公司人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理者的(de)(de)素質(zhi)，適應公司發展的(de)(de)需(xu)要(yao)，對管(guan)理者進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)是非常(chang)值得重視的(de)(de)。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃(hua)(hua)(hua)中(zhong)應包括(kuo)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)政策、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)內容(rong)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)考(kao)核(he)等內容(rong)。

　　三、結語

　　通(tong)過對企(qi)業如何(he)實施(shi)(shi)戰略(lve)性人(ren)(ren)力資源(yuan)規(gui)(gui)劃的(de)問(wen)題的(de)分析和思考，基于戰略(lve)的(de)人(ren)(ren)力資源(yuan)規(gui)(gui)劃要求(qiu)人(ren)(ren)力資源(yuan)規(gui)(gui)劃主體在(zai)人(ren)(ren)力資源(yuan)規(gui)(gui)劃程序的(de)所有環節中(zhong)都應當站在(zai)戰略(lve)的(de)高度，充分審視組(zu)(zu)織自身的(de)資源(yuan)條件和組(zu)(zu)織外(wai)部環境，在(zai)組(zu)(zu)織愿(yuan)景、組(zu)(zu)織目標以(yi)及戰略(lve)規(gui)(gui)劃的(de)指引下制定(ding)組(zu)(zu)織未來人(ren)(ren)力資源(yuan)需求(qiu)清單以(yi)及相應的(de)人(ren)(ren)力資源(yuan)供給(gei)計(ji)劃，從(cong)而支(zhi)持戰略(lve)規(gui)(gui)劃的(de)實施(shi)(shi)，促進組(zu)(zu)織愿(yuan)景和組(zu)(zu)織目標的(de)實現。

人力資源職業規劃篇4

　　HR從來都是人才市場上(shang)的緊俏職位。在“中華英(ying)才網”發(fa)布的職場人氣排行榜(bang)中，HR一直榜(bang)上(shang)有名，并躋身(shen)“十大人氣職位”前五強(qiang)。

　　對于長期搏殺(sha)于市(shi)(shi)場的(de)企(qi)業來(lai)說(shuo)，對人(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)管理已跨越了單純的(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)招聘，而進入了更(geng)深層次(ci)的(de)“合理運用，發揮最大潛(qian)力(li)”階段，急(ji)需高(gao)(gao)素質(zhi)的(de)HR專業人(ren)(ren)(ren)才(cai)，人(ren)(ren)(ren)力(li)資源部門的(de)重要性日益凸顯(xian)。企(qi)業對HR的(de)需求(qiu)快速放(fang)量，對具有豐富從(cong)(cong)(cong)業經(jing)驗(yan)、熟(shu)悉國(guo)際(ji)規則的(de)高(gao)(gao)級(ji)HR需求(qiu)尤為迫切(qie)。而從(cong)(cong)(cong)人(ren)(ren)(ren)才(cai)市(shi)(shi)場的(de)情(qing)況看，雖然目前我國(guo)人(ren)(ren)(ren)力(li)資源管理從(cong)(cong)(cong)業者達300多(duo)萬人(ren)(ren)(ren)，但(dan)高(gao)(gao)級(ji)HR人(ren)(ren)(ren)才(cai)卻不足9000人(ren)(ren)(ren)。

　　這(zhe)(zhe)些因素的(de)疊加，導致(zhi)企業(ye)(ye)(ye)(ye)開(kai)始爭搶HR人(ren)才(cai)(cai)。記者發現(xian)，不論是金融業(ye)(ye)(ye)(ye)、房地產業(ye)(ye)(ye)(ye)，還是電子業(ye)(ye)(ye)(ye)、通信業(ye)(ye)(ye)(ye)，幾乎所有(you)行(xing)(xing)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)知名企業(ye)(ye)(ye)(ye)都在招(zhao)(zhao)聘HR人(ren)員。攜(xie)程(cheng)旅(lv)行(xing)(xing)網人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)總監施琦說，市場開(kai)拓前期，企業(ye)(ye)(ye)(ye)為占領市場份額，急需(xu)各(ge)類專業(ye)(ye)(ye)(ye)技(ji)術人(ren)才(cai)(cai)；現(xian)在企業(ye)(ye)(ye)(ye)進入成熟發展期，需(xu)要對(dui)人(ren)才(cai)(cai)資(zi)源(yuan)(yuan)進行(xing)(xing)重組優(you)化，在合理控制成本的(de)基(ji)礎上進一(yi)步擴(kuo)大人(ren)才(cai)(cai)資(zi)本，因而急需(xu)建立(li)招(zhao)(zhao)聘、培訓(xun)、任用、考核等現(xian)代(dai)企業(ye)(ye)(ye)(ye)人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理機制。這(zhe)(zhe)一(yi)切(qie)，使企業(ye)(ye)(ye)(ye)無論對(dui)HR人(ren)才(cai)(cai)的(de)數量還是質量，都產生了(le)更高的(de)需(xu)求。

　　對大(da)(da)多數企業而言，高(gao)(gao)級HR是一將難(nan)求，因此紛(fen)紛(fen)高(gao)(gao)薪攬才，使得高(gao)(gao)級HR的(de)(de)薪酬持續(xu)看漲(zhang)。一項(xiang)調查顯(xian)示，外企HR主管(guan)經理的(de)(de)年(nian)薪約6-10萬(wan)(wan)元，HR總(zong)監達到10-40萬(wan)(wan)元；民企HR總(zong)監年(nian)薪也在(zai)10-15萬(wan)(wan)元左右，均大(da)(da)大(da)(da)高(gao)(gao)于普(pu)通(tong)HR年(nian)薪2-5萬(wan)(wan)元的(de)(de)水平。據(ju)了解，具有國(guo)際專家資(zi)格的(de)(de)高(gao)(gao)級HR更(geng)是身價不菲(fei)，年(nian)薪最(zui)高(gao)(gao)可達80萬(wan)(wan)元。

　　職位(wei)解讀：HR工作(zuo)事無巨細

　　概括來說，HR的職(zhi)責(ze)就是招募人(ren)才(cai)、運作人(ren)才(cai)和留住(zhu)人(ren)才(cai)。諸如(ru)招聘、考勤考核、薪酬(chou)福(fu)利(li)的管理、員(yuan)工培訓(xun)以及(ji)員(yuan)工滿(man)意度等，都是最基本的日常事務。

　　上海神(shen)州(zhou)數(shu)碼有(you)限公司人力資源(yuan)經(jing)理董露告訴記者，“我們(men)(men)不光(guang)要有(you)想(xiang)法(fa)，還要把(ba)想(xiang)法(fa)有(you)效付諸實施，期(qi)間(jian)有(you)很(hen)多瑣碎的(de)事(shi)情，比如，制定招(zhao)聘計(ji)劃(hua)、安排(pai)面試(shi)地點與(yu)時(shi)(shi)間(jian)、安排(pai)新員(yuan)工的(de)入職(zhi)培訓等等，做好這些事(shi)并不容易，需要與(yu)各(ge)業務部門(men)多方協調。所以(yi)，有(you)時(shi)(shi)候我們(men)(men)是(shi)(shi)管(guan)理者，需要帶領自己(ji)的(de)團隊完(wan)成任務；有(you)時(shi)(shi)又是(shi)(shi)執行(xing)者，要履行(xing)上級主管(guan)的(de)命令。”

　　據記者了(le)解，HR面對(dui)的(de)(de)是公司的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資源現狀需(xu)求和長(chang)遠(yuan)發展(zhan)(zhan)需(xu)求，除了(le)要合理(li)利用(yong)公司費(fei)用(yong)招聘人(ren)(ren)才(cai)、解決眼下的(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)問題外，還要制定長(chang)期的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資源發展(zhan)(zhan)戰略，優(you)化公司人(ren)(ren)員結構，規劃員工的(de)(de)職(zhi)業(ye)發展(zhan)(zhan)，并營造良好的(de)(de)企(qi)業(ye)文(wen)化。這不僅關系到企(qi)業(ye)的(de)(de)正常運作，更(geng)關系到企(qi)業(ye)的(de)(de)形(xing)象和員工對(dui)企(qi)業(ye)的(de)(de)感情(qing)。

　　人力(li)資源(yuan)管理職能拼圖

　　在規模(mo)較(jiao)大的集團公司(si)內部，人(ren)(ren)(ren)力(li)資源(yuan)部門(men)的最高職(zhi)位(wei)是(shi)總監，下邊(bian)分設(she)人(ren)(ren)(ren)力(li)資源(yuan)經(jing)(jing)(jing)理(li)(li)、薪酬(chou)經(jing)(jing)(jing)理(li)(li)、招聘經(jing)(jing)(jing)理(li)(li)、培訓(xun)經(jing)(jing)(jing)理(li)(li)等，接(jie)下來是(shi)人(ren)(ren)(ren)事專員或主(zhu)管，基層職(zhi)位(wei)是(shi)人(ren)(ren)(ren)事助理(li)(li)。

　　■人(ren)力(li)(li)資源(yuan)總監職責(ze)(ze)：根據公司(si)(si)戰略(lve)發(fa)展(zhan)需(xu)要(yao)，負(fu)責(ze)(ze)制(zhi)(zhi)定(ding)公司(si)(si)中長期人(ren)才戰略(lve)和人(ren)力(li)(li)資源(yuan)發(fa)展(zhan)規劃(hua)并組織實(shi)施(shi)；組織制(zhi)(zhi)定(ding)并完善公司(si)(si)人(ren)事管理制(zhi)(zhi)度(du)、優(you)化工(gong)作流程，組織、協調、監督制(zhi)(zhi)度(du)和流程的(de)落實(shi)；策劃(hua)公司(si)(si)各(ge)級組織機構設置(zhi)調整(zheng)，負(fu)責(ze)(ze)高管人(ren)員的(de)整(zheng)合和調配；統(tong)籌人(ren)力(li)(li)資源(yuan)成本(ben)，指導(dao)制(zhi)(zhi)定(ding)薪資福利制(zhi)(zhi)度(du)，組織實(shi)施(shi)公司(si)(si)考核(he)評估系統(tong)；組織建(jian)立健全公司(si)(si)的(de)培(pei)訓體系和培(pei)訓制(zhi)(zhi)度(du)，組織、指導(dao)并公司(si)(si)的(de)培(pei)訓工(gong)作。

　　■人(ren)力資源經理職責：依(yi)據(ju)公司(si)(si)戰(zhan)略制訂組織人(ren)力資源規(gui)劃(hua)，并監督各(ge)項計(ji)劃(hua)的實施；依(yi)據(ju)勞動法律法規(gui)及時修訂公司(si)(si)人(ren)事相關制度；組織實施公司(si)(si)員(yuan)工績效考核，建立(li)(li)績效評價體系；建立(li)(li)選(xuan)人(ren)、用人(ren)、育(yu)人(ren)評價體系，積極選(xuan)拔人(ren)才、培養適合公司(si)(si)的優秀(xiu)人(ren)才，為各(ge)部門提供人(ren)力支(zhi)持；負責員(yuan)工職業生(sheng)涯規(gui)劃(hua)，為員(yuan)工提供良好(hao)的發(fa)展空間；持續改(gai)善公司(si)(si)e-HR系統運作效率；代表公司(si)(si)對外接洽政府相關勞動人(ren)事部門。

　　■薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)福利(li)(li)(li)經理(li)(li)(li)職責：制(zhi)定薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)福利(li)(li)(li)政策與(yu)制(zhi)度(du)；參加(jia)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)福利(li)(li)(li)調查；設計、制(zhi)定及協調薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)福利(li)(li)(li)項(xiang)目，包括年度(du)薪(xin)(xin)(xin)資調整，晉升指引(yin)等；管理(li)(li)(li)人(ren)事管理(li)(li)(li)系統；協助薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)福利(li)(li)(li)項(xiang)目的實施。

　　■招(zhao)聘(pin)經理職責：根據(ju)業務(wu)發展狀況(kuang)，分析人員(yuan)(yuan)需求，制定人員(yuan)(yuan)招(zhao)聘(pin)計劃；負責公(gong)司相關(guan)職位(wei)的(de)初步面(mian)試(shi)(shi)及(ji)簡(jian)歷(li)篩選(xuan)工作；分析、選(xuan)擇(ze)、維護各(ge)類招(zhao)聘(pin)渠道，以獲取最有(you)效的(de)招(zhao)聘(pin)結果(guo)，同(tong)時(shi)滿(man)足公(gong)司對招(zhao)聘(pin)周期(qi)的(de)要(yao)求；建立和(he)(he)完善公(gong)司的(de)人才選(xuan)拔(ba)體系(xi)和(he)(he)招(zhao)聘(pin)流程；進行簡(jian)歷(li)甄別及(ji)招(zhao)聘(pin)測(ce)試(shi)(shi)、面(mian)試(shi)(shi)、篩選(xuan)、錄用等(deng)工作；建立后備人才選(xuan)拔(ba)方(fang)案和(he)(he)人才儲備機制。

　　■培(pei)(pei)訓(xun)(xun)經理職責(ze)：負責(ze)公(gong)司培(pei)(pei)訓(xun)(xun)體系的規劃、建設、組(zu)(zu)織和(he)管理；編(bian)制公(gong)司培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃、制定培(pei)(pei)訓(xun)(xun)政策和(he)流(liu)程；整合(he)公(gong)司內(nei)、外(wai)部資源組(zu)(zu)織實(shi)施(shi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)；建立公(gong)司員工培(pei)(pei)訓(xun)(xun)檔案和(he)內(nei)部講師隊伍；組(zu)(zu)織新員工培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，并對培(pei)(pei)訓(xun)(xun)效果(guo)進行(xing)跟(gen)蹤和(he)評估。

　　■人事(shi)專員(yuan)(yuan)職(zhi)責(ze)(ze)：負(fu)(fu)責(ze)(ze)公(gong)(gong)司(si)基礎人事(shi)管理(li)與服務工作；負(fu)(fu)責(ze)(ze)公(gong)(gong)司(si)基礎人事(shi)信息維護工作；負(fu)(fu)責(ze)(ze)辦理(li)人才引進、內部(bu)調動、解聘、各(ge)類職(zhi)稱評定的相關手(shou)續；負(fu)(fu)責(ze)(ze)公(gong)(gong)司(si)員(yuan)(yuan)工關系建(jian)設工作；負(fu)(fu)責(ze)(ze)部(bu)門宣傳工作。

　　■人(ren)事助理(li)(li)職(zhi)責：負責招聘信息發布、更(geng)新、管理(li)(li)；負責員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)合同(tong)、協(xie)議簽訂(ding)、續簽、解除手(shou)續的辦理(li)(li)；員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)個人(ren)檔案管理(li)(li)及員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)保險繳納；員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)信息整理(li)(li)、分析(xi)；協(xie)助公司組織(zhi)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)活動。

　　職(zhi)業發(fa)展：遭遇職(zhi)場天花(hua)板

　　在公(gong)(gong)司(si)里，HR的(de)地(di)位(wei)越來(lai)越突出，不過整天為別人做(zuo)評估、定(ding)薪水、規劃職(zhi)業(ye)發展的(de)HR管(guan)理(li)(li)人員本身也面臨諸多(duo)尷尬。一位(wei)在某大型(xing)公(gong)(gong)司(si)做(zuo)了8年HR工作的(de)張先生表示，盡管(guan)部(bu)門已經改(gai)名為人力資源部(bu)，可是在職(zhi)能上卻仍(reng)然以處理(li)(li)雜務為主，HR管(guan)理(li)(li)需要投(tou)(tou)入資源，但顯然公(gong)(gong)司(si)目前更愿(yuan)意在生產運(yun)營上進行投(tou)(tou)入。

　　事實的(de)(de)確(que)如此，盡管HR的(de)(de)經(jing)歷(li)對管理(li)(li)人才的(de)(de)成長有諸多(duo)幫助(zhu)，但是大多(duo)數公司提拔的(de)(de)總經(jing)理(li)(li)是來(lai)自于業務部(bu)門(men)(men)而非HR部(bu)門(men)(men)。一(yi)位曾在華為工作過的(de)(de)HR經(jing)理(li)(li)說，“在華為，沒有一(yi)位總經(jing)理(li)(li)是從HR部(bu)門(men)(men)升(sheng)上去的(de)(de)。”

　　誠訊國際(ji)咨詢有限公司資深顧問吳(wu)衍璋表示，盡管(guan)HR職業有很(hen)大的(de)發(fa)展遠景，但作(zuo)為一(yi)個具體的(de)人，遇到職業發(fa)展的(de)“瓶頸(jing)”也非常正(zheng)常。在入行(xing)之初或(huo)在工作(zuo)了(le)一(yi)段(duan)時間以后，對自己的(de)職業發(fa)展之路進行(xing)合理的(de)規劃就顯得相當(dang)重要。

　　晉升(sheng)需要穩(wen)扎穩(wen)打(da)

　　據調查，大(da)多數HR當(dang)感覺到自己的職業生涯還有發展空間時(shi)，基本都會繼續在HR之路(lu)上走下去。

　　即使是(shi)人力資源專(zhuan)業畢業的(de)(de)(de)碩士生也(ye)很少(shao)能(neng)直接成(cheng)為HR經(jing)(jing)理(li)(li)，也(ye)得從基礎做(zuo)起。通常情(qing)況下HR助(zhu)理(li)(li)經(jing)(jing)過1-2年的(de)(de)(de)鍛煉就能(neng)成(cheng)為專(zhuan)員。在中(zhong)型企(qi)業中(zhong)，3-5年一個專(zhuan)員就能(neng)成(cheng)長為經(jing)(jing)理(li)(li)。中(zhong)國(guo)企(qi)業通常具備3個層次：助(zhu)理(li)(li)、主(zhu)(zhu)任(ren)、經(jing)(jing)理(li)(li)。發展順利的(de)(de)(de)話，1-2年的(de)(de)(de)助(zhu)理(li)(li)，3-5年的(de)(de)(de)主(zhu)(zhu)任(ren)，7年以后即可(ke)達到經(jing)(jing)理(li)(li)。

　　隨著職位的提升，各(ge)個層(ceng)次的要求自然也不同。在工作(zuo)中積(ji)累經(jing)驗，不斷學習(xi)充電(dian)是必不可少的晉升準備。就(jiu)目前情況而言，要想成為著名大企(qi)業(ye)、外企(qi)的HR總監(jian)比較難，要多(duo)積(ji)累專(zhuan)業(ye)知識、經(jing)驗以及(ji)人脈，多(duo)方尋求發展。

　　如何成功轉型

　　約有(you)80%以上(shang)的HR至少有(you)過(guo)3次跳槽經歷。那么，對于這些指導別人職業(ye)生涯(ya)規(gui)劃的HR來說，自己如何做到(dao)成功轉型(xing)呢？咨詢顧問吳衍璋先生認為(wei)，從目(mu)前情況(kuang)來看(kan)，HR從業(ye)人員職業(ye)發展有(you)四條路。

　　道路一：在HR部門謀求發展(zhan)。初入職場，都(dou)(dou)會從“HR助理”做起，幫助處(chu)理一些檔案整理、“四金”代辦的(de)(de)跑(pao)腿活(huo)；接下來，可以晉升到“HR專(zhuan)員”，負責(ze)培訓、薪酬、招聘(pin)等項目；再下來，就(jiu)是“HR經理”，負責(ze)HR整個(ge)部門的(de)(de)運(yun)作：“HR總監”一般都(dou)(dou)只有(you)在大型集團公(gong)司(si)才(cai)會有(you)，他(ta)們要配合公(gong)司(si)戰略目標的(de)(de)實(shi)施，有(you)時(shi)甚(shen)至會上升到成為公(gong)司(si)的(de)(de)partner。

　　道路二(er)：轉換到(dao)業務部門。HR人員不懂業務成為制(zhi)約他(ta)們發(fa)展的致(zhi)命(ming)傷(shang)。當(dang)覺得工(gong)作發(fa)展出現“瓶頸”時，不妨輪崗(gang)或轉部門，從事一些管理(li)工(gong)作。前提是要具備業務部門的專業知識。

　　道(dao)路三：做獵(lie)頭(tou)。HR人(ren)員在人(ren)事管理中積累了(le)豐富的招(zhao)聘(pin)和用人(ren)經驗，培養了(le)獨特的用人(ren)理念和招(zhao)聘(pin)眼(yan)光，可(ke)到(dao)獵(lie)頭(tou)公司做獵(lie)頭(tou)工作(zuo)，為企業尋找(zhao)良馬。

　　道路(lu)(lu)四：做(zuo)咨詢(xun)顧(gu)(gu)問(wen)。隨(sui)著人力資源(yuan)管理咨詢(xun)公司(si)的增多，HR人員轉向做(zuo)咨詢(xun)顧(gu)(gu)問(wen)是條不(bu)錯的出路(lu)(lu)。以企業(ye)工作經驗(yan)為依托(tuo)，咨詢(xun)會更有底氣，并且有實戰性。據了(le)解(jie)，要從事咨詢(xun)工作，不(bu)光工作背景很(hen)重要，學(xue)歷也(ye)是一個相當要緊的門(men)檻，碩士(shi)、博士(shi)學(xue)位都不(bu)算(suan)高(gao)。

人力資源職業規劃篇5

　　隨著(zhu)社(she)會(hui)經濟的發(fa)展，HR的開發(fa)與管理作為企業重要戰略擺到了(le)很多人(ren)的面前，HR人(ren)也一躍進(jin)入了(le)人(ren)們視線(xian)焦點,有越(yue)來越(yue)多的HR人(ren)開始關(guan)注自身的職業發(fa)展與職業生涯規劃(hua)。

　　一般(ban)來說，每個(ge)人(ren)(ren)(ren)的職業(ye)生涯(ya)都會經歷“青黃不接”、“事業(ye)塑造”、“事業(ye)鎖定(ding)”、“事業(ye)開拓”和(he)“事業(ye)平穩”五個(ge)階段(duan)。而(er)對于(yu)人(ren)(ren)(ren)力(li)資源從業(ye)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)來說，同樣地會遇到以下幾個(ge)職業(ye)生涯(ya)階段(duan)：即人(ren)(ren)(ren)力(li)資源助(zhu)理、人(ren)(ren)(ren)力(li)資源專員(yuan)、人(ren)(ren)(ren)力(li)資源主管、人(ren)(ren)(ren)力(li)資源經理、人(ren)(ren)(ren)力(li)資源總監。每位人(ren)(ren)(ren)力(li)資源人(ren)(ren)(ren)員(yuan)談起(qi)職業(ye)生涯(ya)規劃來，也(ye)都是侃(kan)侃(kan)而(er)談，滔(tao)滔(tao)不絕。

　　但是人(ren)力資源(yuan)從(cong)業人(ren)員自己的職業生(sheng)(sheng)涯(ya)規(gui)劃(hua)，又會(hui)有多少人(ren)會(hui)關心呢？可見，人(ren)力資源(yuan)從(cong)業人(ren)員自身做(zuo)好職業生(sheng)(sheng)涯(ya)規(gui)劃(hua)是相當必要(yao)的，下(xia)面就我個人(ren)的實際工作(zuo)情況(kuang)做(zuo)一(yi)下(xia)規(gui)劃(hua)：

　　一、個人自我評估(gu)

　　1.自我(wo)優(you)勢分析：

　　（1）樂觀積極，穩重自律，勤(qin)奮進取(qu)，有責任心(xin)，有吃苦耐(nai)勞的精(jing)神；

　　（2）實事求(qiu)是(shi)，誠實守信(xin)，有(you)目標有(you)主見，追求(qiu)具體明確的事情；

　　（3）專業知識扎實，具有良好的團隊精神，較強的組織協(xie)調能(neng)力(li)和(he)溝通(tong)適應能(neng)力(li)，綜合能(neng)力(li)較強；

　　（4）敢于探索創新(xin)，有服務、競(jing)爭意(yi)識，能(neng)夠(gou)承(cheng)受工作壓(ya)力；

　　（5）人際網廣闊，善于交(jiao)談(tan)，懂得開(kai)導自己，并(bing)以己推人；

　　（6）做事有自(zi)(zi)己的原則，強烈(lie)要求自(zi)(zi)己，讓自(zi)(zi)我更完(wan)善(shan)。

　　2.自我劣勢分析：

　　（1）興趣廣(guang)泛(fan)，但沒有(you)特專長(chang)的一(yi)面，沒有(you)注(zhu)重培(pei)養；

　　（2）自(zi)信心不足，對失(shi)敗或沒有把握的事情感(gan)到緊張；

　　（3）脾氣有時順和(he)，有時急(ji)躁，不過(guo)也在不斷地調整自己的心(xin)態。

　　3.個人職業分(fen)析：

　　（1）相應職業類型：從行(xing)政秘書轉做(zuo)HR專員(yuan)，通過不斷的(de)學習與實踐，爭(zheng)取(qu)做(zuo)一名優秀的(de)人力資源部高管；

　　（2）我的職業(ye)興趣：企(qi)業(ye)性(xing)工作，需要具備領導能(neng)(neng)(neng)力，決(jue)斷能(neng)(neng)(neng)力，并能(neng)(neng)(neng)在壓力下獨立工作；

　　（3）我的職業(ye)認(ren)識：通過對(dui)自己(ji)的認(ren)識和(he)解(jie)析，認(ren)為所學的專業(ye)與HR有相近和(he)重(zhong)疊(die)之處(chu)，比較符合(he)專業(ye)性與職業(ye)性的要(yao)求。

　　二、職(zhi)業發展機會評估

　　1.從(cong)企業內(nei)部(bu)(bu)發展機會(hui)(hui)來看，HR可(ke)以(yi)(yi)發展成為(wei)： HR助(zhu)理(li)—HR專(zhuan)(zhuan)員—HR主管(guan)—HR經(jing)理(li)—HR總監—高層(ceng)管(guan)理(li)者。初入職場，我(wo)是擔(dan)任的(de)(de)(de)行政(zheng)秘(mi)書工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)，由(you)于職位調整，從(cong)行政(zheng)秘(mi)書轉變為(wei)HR專(zhuan)(zhuan)員。那(nei)么從(cong)人(ren)力資源領域來講，一般(ban)都(dou)會(hui)(hui)從(cong)“HR助(zhu)理(li)”做起(qi)，幫助(zhu)處理(li)一些檔(dang)案(an)整理(li)、“四金”代(dai)辦的(de)(de)(de)跑腿(tui)活；接(jie)下(xia)來，可(ke)以(yi)(yi)晉升到(dao)“HR專(zhuan)(zhuan)員”，負責培(pei)訓、薪(xin)酬、招聘等項目(mu)；再下(xia)來，就(jiu)是“HR經(jing)理(li)”，負責HR整個部(bu)(bu)門(men)的(de)(de)(de)運作(zuo)(zuo)(zuo)；“HR總監”一般(ban)都(dou)只有在大型集團公(gong)司(si)(si)才會(hui)(hui)有，他們(men)要配合(he)公(gong)司(si)(si)戰略目(mu)標的(de)(de)(de)實(shi)施，有時(shi)甚至會(hui)(hui)上(shang)升到(dao)成為(wei)公(gong)司(si)(si)的(de)(de)(de)主管(guan)。我(wo)覺得(de)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)發展出現(xian)“瓶頸”時(shi)，不妨(fang)換個思路考慮一下(xia)，輪崗(gang)或是轉部(bu)(bu)門(men)。HR人(ren)員由(you)于比較了解各個職位的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)內(nei)容，可(ke)以(yi)(yi)進入到(dao)公(gong)司(si)(si)其它的(de)(de)(de)一些業務部(bu)(bu)門(men)，從(cong)事一些管(guan)理(li)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)。當(dang)然，要實(shi)現(xian)這個轉型的(de)(de)(de)前(qian)提是，具備業務部(bu)(bu)門(men)的(de)(de)(de)專(zhuan)(zhuan)業知識。

　　2.是從外部發(fa)展機會來看，HR可以(yi)發(fa)展成為：

　　（1）招(zhao)聘專(zhuan)家。專(zhuan)門為(wei)企業尋(xun)找(zhao)人(ren)才，協助(zhu)企業制訂(ding)招(zhao)聘流程與(yu)體系，開發招(zhao)聘管(guan)理的工(gong)具(ju)及人(ren)才能力(li)測評工(gong)具(ju)的專(zhuan)家。

　　（2）職(zhi)業(ye)培(pei)訓(xun)專(zhuan)家(jia)。成(cheng)長(chang)為專(zhuan)門開發培(pei)訓(xun)課程，或者職(zhi)業(ye)培(pei)訓(xun)師(shi)。或者職(zhi)業(ye)的培(pei)訓(xun)咨詢師(shi)。

　　（3）薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)福利(li)專家。成長為(wei)(wei)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)福利(li)的咨詢專家。同(tong)時(shi)為(wei)(wei)企業解(jie)答(da)因為(wei)(wei)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)引發的勞(lao)動(dong)爭議。

　　（4）績(ji)效經理(li)(li)。績(ji)效管(guan)理(li)(li)的(de)(de)核心(xin)作用使得它可(ke)以獨(du)成一家，擁有(you)豐富績(ji)效管(guan)理(li)(li)經驗的(de)(de)HR管(guan)理(li)(li)者做績(ji)效管(guan)理(li)(li)會更(geng)有(you)發揮的(de)(de)精(jing)力和時(shi)間(jian)，更(geng)能提供獨(du)特(te)的(de)(de)管(guan)理(li)(li)工(gong)具和管(guan)理(li)(li)經驗。

　　（5）企業管(guan)理咨詢師。成長(chang)為專門為企業做管(guan)理診(zhen)斷和組(zu)織(zhi)問題分析(xi)的專家。

　　）成長為職業(ye)經理人(ren)。主(zhu)要崗(gang)位有人(ren)事總(zong)監(jian)、財務總(zong)監(jian)、企(qi)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)總(zong)監(jian)或是(shi)CEO 。據分析(xi)，HR的(de)前景(jing)是(shi)非常廣闊(kuo)的(de)，職業(ye)生涯的(de)道路也(ye)是(shi)很寬的(de)，做(zuo)好(hao)了人(ren)的(de)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理工(gong)作，還有什么(me)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理做(zuo)不好(hao)？這(zhe)也(ye)許正是(shi)吸引(yin)更多(duo)年輕人(ren)參與這(zhe)個職業(ye)的(de)原因。一(yi)般(ban)來講，一(yi)個努(nu)力(li)工(gong)作的(de)HR管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理者首先受益的(de)是(shi)眼界的(de)開闊(kuo)，能夠(gou)有更多(duo)的(de)機(ji)會接(jie)觸到最新(xin)最強的(de)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理理念和(he)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理知識，是(shi)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理知識的(de)第(di)一(yi)受益人(ren)。

　　三、選擇職業

　　就上述人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源從業人(ren)員發展機會來(lai)看，選(xuan)擇(ze)人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源作為職(zhi)業生涯規劃的(de)職(zhi)業選(xuan)擇(ze)是非常(chang)明智的(de)。除了升遷(qian)、獨立門戶、調整崗位、考(kao)證之(zhi)外(wai)，未來(lai)人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源職(zhi)業通路還是比(bi)較(jiao)廣泛的(de)，當然，在一開始走上人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源管(guan)理工作后(hou)，就要依據自身的(de)能(neng)力(li)(li)特(te)征(zheng)，詳細分(fen)析(xi)未來(lai)的(de)具體成(cheng)長路徑，為自己(ji)制訂(ding)出(chu)明確而清晰(xi)的(de)職(zhi)業發展計劃，只有這樣，才可以明確目標(biao)，吸收知識，不斷(duan)進步。

　　四、職業生涯目標的設定

　　1.職(zhi)業目標定位目的

　　（1）目(mu)標(biao)設定(ding)的目(mu)的：幫助(zhu)員工(gong)確定(ding)短期(qi)與長期(qi)職(zhi)業目(mu)標(biao)。這(zhe)些(xie)目(mu)標(biao)與員工(gong)的期(qi)望職(zhi)位、應用技能水(shui)平、工(gong)作設定(ding)、技能獲得(de)等其(qi)他(ta)方面緊密聯系。

　　（2）目(mu)標設定的過程：基本(ben)環節(jie)包括：澄清崗位職(zhi)責、溝通工作重點(dian)、設定考評指標、與員工達成一(yi)致。

　　2.職業目標的設定

　　（1）主體目標：成為(wei)人力資源部的高層管理(li)人員—HR總監；

　　（2）分解目標：

　　①縱向發展：即員工職(zhi)位(wei)等級(ji)由低級(ji)到(dao)高級(ji)的晉升。從(cong)HR專(zhuan)員職(zhi)位(wei)晉升到(dao)HR主管職(zhi)位(wei)；

　　②橫(heng)向發(fa)展：指在同(tong)一層次不(bu)同(tong)職位之(zhi)間的調(diao)動。從(cong)HR專員調(diao)到總經理(li)助理(li)等(deng)職位。

　　（3）階段目標（短期—長期）：

　　①適應工(gong)(gong)(gong)(gong)作崗(gang)(gang)位及角(jiao)色(se)的(de)轉(zhuan)換，深入接觸HR專(zhuan)員工(gong)(gong)(gong)(gong)作，在(zai)實際(ji)工(gong)(gong)(gong)(gong)作中(zhong)提高專(zhuan)業(ye)水平。首先要(yao)適應由行政秘書到HR專(zhuan)員的(de)職位轉(zhuan)變，重新確定(ding)自(zi)己(ji)的(de)學習、工(gong)(gong)(gong)(gong)作目標(biao)和要(yao)求；其次要(yao)了解人力資源(yuan)相關的(de)專(zhuan)業(ye)知識，分析該專(zhuan)業(ye)是否適合(he)自(zi)己(ji)，明(ming)確目標(biao)，有計劃實施；然(ran)后要(yao)建立好的(de)人際(ji)關系網，培養自(zi)己(ji)的(de)溝通能力,積極(ji)參(can)加(jia)各種活動，增加(jia)交(jiao)流(liu)；最后要(yao)將所學的(de)專(zhuan)業(ye)知識融入到HR工(gong)(gong)(gong)(gong)作中(zhong)，爭取在(zai)一(yi)個月(yue)內完成角(jiao)色(se)轉(zhuan)變，全身心投入到新的(de)崗(gang)(gang)位中(zhong)。

　　②確(que)定自己的(de)努力方(fang)向，努力考(kao)取(qu)資質證書(shu)，積(ji)累工作經驗，向更高層晉(jin)級。

　　加(jia)強(qiang)專(zhuan)業及相關知(zhi)識(shi)的(de)學(xue)習，爭(zheng)(zheng)取(qu)通過人力資源專(zhuan)業更高(gao)級資格認證考(kao)試。善于在實踐(jian)中摸索，深入了(le)解人力資源職(zhi)業性(xing)質與工(gong)作內容，在實際工(gong)作中積(ji)累招聘(pin)經(jing)驗和用人知(zhi)識(shi)，培(pei)養自己獨特的(de)用人理念和招聘(pin)眼(yan)光(guang)，為企(qi)業招賢納士。同時(shi)，要加(jia)強(qiang)上下級的(de)交流，吸取(qu)經(jing)驗和心(xin)得，使自己的(de)工(gong)作得到肯定(ding)及贊賞。爭(zheng)(zheng)取(qu)在一年內由HR專(zhuan)員(yuan)晉升到HR主管，從中增(zeng)強(qiang)自身能力，為企(qi)業更好的(de)服務。

　　③總結前(qian)段(duan)時(shi)間(jian)的(de)工作，完成短期(qi)目標，制(zhi)定長期(qi)目標。

　　對前段工作做出階(jie)段性總結，客觀認識自己，發現不足及時改(gai)進。制定出三到五年長(chang)期的(de)工作目標，并努力完成實(shi)施，爭取擔任企(qi)業的(de)管(guan)理層。遇挫折不灰心，保(bao)持樂觀心態(tai)，相(xiang)信自己會成功。

　　④發掘自身(shen)優勢(shi)，開(kai)拓潛(qian)能(neng)，爭取更大(da)進步(bu)。

　　五、行動計(ji)劃與(yu)措施的制(zhi)定

　　首先，我必(bi)須及時、準確領(ling)會企業(ye)的戰略意圖(tu)和(he)發(fa)(fa)展目(mu)標，并保持(chi)高度(du)(du)一致。在不(bu)同的發(fa)(fa)展階段(duan)，需要(yao)(yao)配合(he)公司的發(fa)(fa)展目(mu)標和(he)戰略規劃(hua)，制(zhi)定相關的人才聘用、培訓、薪酬、考核(he)、團隊建設、文化理念、導向等一系列管理及建設方(fang)面(mian)的制(zhi)度(du)(du)和(he)規定，用來作為企業(ye)不(bu)同發(fa)(fa)展階段(duan)制(zhi)度(du)(du)管理的規范和(he)準則。工作的特殊性要(yao)(yao)求我在工作中始終清(qing)晰地(di)圍繞、貫穿(chuan)并融合(he)企業(ye)的戰略目(mu)標和(he)意圖(tu)，并且有力于(yu)公司的規劃(hua)及藍圖(tu)的實現。

　　其次，建(jian)立崗(gang)前培訓(xun)、設立目(mu)標、崗(gang)位(wei)適應、人(ren)才儲備等計劃，給每個員工以發揮潛能(neng)的(de)機會和(he)平臺。崗(gang)前培訓(xun)是員工目(mu)標與企業目(mu)標一體化的(de)開端，是員工認識公司及其價值(zhi)觀(guan)、目(mu)標的(de)重要步驟，是雙向了(le)解(jie)、選擇(ze)的(de)過程(cheng)，是培養和(he)規(gui)范員工能(neng)力和(he)行為的(de)重要內容，為每位(wei)員工盡快適應新的(de)工作環境奠定基礎。

　　設立目標(biao)是為了讓(rang)員(yuan)工(gong)的(de)個人(ren)發展(zhan)能與(yu)公司(si)(si)的(de)整體發展(zhan)找到結合(he)點(dian)，企(qi)業的(de)目標(biao)與(yu)人(ren)才(cai)的(de)成(cheng)長目標(biao)趨(qu)向同(tong)(tong)步，通(tong)過不斷的(de)提出(chu)(chu)適合(he)企(qi)業發展(zhan)的(de)階(jie)段性目標(biao)，同(tong)(tong)時提出(chu)(chu)與(yu)之相適應的(de)人(ren)才(cai)成(cheng)長階(jie)段性目標(biao)，讓(rang)員(yuan)工(gong)對未(wei)來充(chong)滿(man)希望，永遠(yuan)保持旺盛的(de)工(gong)作熱情。讓(rang)企(qi)業激動(dong)人(ren)心(xin)的(de)"愿景"成(cheng)為行動(dong)的(de)持續動(dong)力(li)。我還要(yao)掌握員(yuan)工(gong)的(de)個人(ren)特長和職業興趣，甚至價值(zhi)觀和理(li)念，建(jian)立資料庫并(bing)加以充(chong)分利用。可(ke)以通(tong)過考核員(yuan)工(gong)在(zai)不同(tong)(tong)工(gong)作崗位上的(de)成(cheng)績和表現(xian)，幫助(zhu)員(yuan)工(gong)在(zai)公司(si)(si)找到合(he)適的(de)工(gong)作崗位和發展(zhan)機會(hui)，以其發現(xian)各類(lei)潛在(zai)的(de)人(ren)才(cai)和發揮不同(tong)(tong)層(ceng)次人(ren)才(cai)的(de)潛力(li)。

　　同(tong)(tong)時還要(yao)(yao)善于發現人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)和推薦人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)，為企(qi)業發展提供人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)智力(li)支持。要(yao)(yao)對人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)的需(xu)求情況進行(xing)分析，并通過招聘、選(xuan)拔(ba)、培(pei)訓、強化培(pei)訓等一系列(lie)的手段選(xuan)擇一些后備人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)。與此同(tong)(tong)時，人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)的選(xuan)拔(ba)和儲(chu)備，也要(yao)(yao)與企(qi)業不同(tong)(tong)的發展階段對不同(tong)(tong)類型(xing)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)的需(xu)求相匹配。

　　第三，加強學(xue)習(xi)，提(ti)高(gao)(gao)(gao)自(zi)身(shen)素質，做好表率作(zuo)(zuo)用(yong)。我會通(tong)過不斷學(xue)習(xi)，努力提(ti)高(gao)(gao)(gao)自(zi)身(shen)的(de)語言表述、文(wen)字寫作(zuo)(zuo)、溝通(tong)技能、管理知(zhi)識、理論修(xiu)養、道德素質、邏輯思維等綜(zong)合(he)知(zhi)識，用(yong)自(zi)己(ji)的(de)實(shi)際行動，在工(gong)作(zuo)(zuo)中給企業員工(gong)起到(dao)帶頭和(he)(he)表率作(zuo)(zuo)用(yong)。第四(si)，要(yao)有(you)責(ze)己(ji)心(xin)、責(ze)任(ren)心(xin)和(he)(he)公正心(xin)。企業人力資(zi)源部門(men)的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)一改事業單位人事部門(men)的(de)薪酬(chou)、考核、人才、培訓(xun)、激勵等日常管理制(zhi)度，需要(yao)根據公司(si)的(de)整體(ti)戰略和(he)(he)階段性(xing)目(mu)標，來制(zhi)定和(he)(he)實(shi)施多項具體(ti)的(de)人力資(zi)源管理制(zhi)度和(he)(he)辦法(fa)，這(zhe)些又(you)備受每(mei)個人關注，影響員工(gong)的(de)切身(shen)利(li)(li)益和(he)(he)公司(si)的(de)整體(ti)利(li)(li)益。這(zhe)就要(yao)求代表公司(si)意圖的(de)制(zhi)定者一定要(yao)出于(yu)公心(xin)，拋(pao)棄自(zi)我，考慮整體(ti)。特別(bie)是當與個人利(li)(li)益發生沖突時，更是要(yao)求自(zi)己(ji)要(yao)戰勝(sheng)自(zi)我因(yin)素，站在一切從有(you)利(li)(li)于(yu)公司(si)目(mu)標和(he)(he)戰略意圖的(de)實(shi)現的(de)高(gao)(gao)(gao)度來要(yao)求自(zi)己(ji)、約束自(zi)己(ji)，同(tong)時用(yong)高(gao)(gao)(gao)度的(de)責(ze)任(ren)心(xin)和(he)(he)使(shi)命感來對待每(mei)項工(gong)作(zuo)(zuo)。

　　第五，善(shan)于(yu)總結，及(ji)時反饋(kui)(kui)。人(ren)力資源專員對(dui)我來說是一(yi)全新的(de)(de)(de)(de)工作，公(gong)司(si)實(shi)施的(de)(de)(de)(de)每項人(ren)力資源管理(li)制度都有(you)一(yi)個完(wan)善(shan)和逐步(bu)健全的(de)(de)(de)(de)過程，要求(qiu)我做個"有(you)心(xin)人(ren)"，在工作中善(shan)于(yu)及(ji)時發現(xian)問(wen)題和存在的(de)(de)(de)(de)不足(zu)之處，并(bing)及(ji)時反饋(kui)(kui)信息(xi)，使公(gong)司(si)實(shi)施的(de)(de)(de)(de)每項制度、措施得到及(ji)時的(de)(de)(de)(de)修正(zheng)，并(bing)能夠日趨完(wan)善(shan)、科學合理(li)，更有(you)利于(yu)公(gong)司(si)戰略目標的(de)(de)(de)(de)實(shi)現(xian)和可持續和諧發展。

　　六、評估與調整

　　1.職業目標(biao)，路徑及其他因素(su)評估(gu)與調整：

　　了(le)解自己(ji)以及(ji)所在(zai)組織的(de)(de)情(qing)況(kuang)，并逐步調整(zheng)自己(ji)的(de)(de)職業(ye)(ye)方向(xiang)，經過多次(ci)的(de)(de)職業(ye)(ye)調整(zheng)和塑造，最終(zhong)鎖定到(dao)(dao)理想的(de)(de)職業(ye)(ye)方向(xiang)。當遇到(dao)(dao)機遇時，要好好把(ba)握(wo)。在(zai)人力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)部(bu)呆過一(yi)段時間后，已經大致認識并了(le)解了(le)人力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)工(gong)作的(de)(de)性(xing)質與內容(rong)。對每(mei)個模塊，比如招聘、薪酬、勞資(zi)關系等等都有(you)了(le)較為深入的(de)(de)接觸與應用，爭取(qu)從HR專員(yuan)晉升到(dao)(dao)HR主(zhu)管。但由于人力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)部(bu)本(ben)身不(bu)像財務部(bu)那樣(yang)把(ba)握(wo)財政大權，也不(bu)像銷(xiao)售部(bu)門一(yi)樣(yang)，為企業(ye)(ye)創造明顯的(de)(de)業(ye)(ye)績，而(er)永遠處(chu)于被動、從屬(shu)地位，因此，無論自己(ji)如何努力(li)(li)地干活，年底的(de)(de)工(gong)資(zi)表總能反(fan)映出(chu)差距。這(zhe)時候(hou)，就(jiu)需(xu)要學會(hui)從心態上、從行(xing)動上調整(zheng)自我。而(er)調整(zheng)的(de)(de)關鍵(jian)是把(ba)人力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管理的(de)(de)重要性(xing)在(zai)企業(ye)(ye)里面突現出(chu)來(lai)。

　　因此(ci)，努力(li)(li)提升(sheng)自(zi)我，把人力(li)(li)資源管(guan)理的(de)(de)角(jiao)色與(yu)定(ding)位往高(gao)端人力(li)(li)資源模(mo)塊方向發展，爭(zheng)取成(cheng)為企業(ye)戰略伙伴，是解決這(zhe)一(yi)困(kun)惑、突破(po)瓶(ping)頸(jing)、防(fang)止職業(ye)生涯危機(ji)的(de)(de)有效辦法。也只有讓(rang)企業(ye)感到人力(li)(li)資源部的(de)(de)重(zhong)要作用，讓(rang)領導(dao)意識(shi)到HR的(de)(de)重(zhong)要作用，那么在企業(ye)中，才有進一(yi)步發展的(de)(de)空(kong)間。

　　2.規(gui)劃調整的(de)原則：有志(zhi)者，事(shi)竟成。通(tong)過(guo)不斷(duan)的(de)努力，規(gui)劃最終一定會得以實現。

　　七、總結

　　通(tong)過以上的(de)(de)職(zhi)業規(gui)劃可見：科學(xue)合(he)理(li)的(de)(de)制定并實(shi)施人力資源從(cong)業人員職(zhi)業生(sheng)涯規(gui)劃不(bu)僅有(you)利(li)(li)于從(cong)業人員自身的(de)(de)發展，更有(you)利(li)(li)于企(qi)業戰略(lve)目標(biao)的(de)(de)實(shi)現，為(wei)企(qi)業發展提供智力支持，從(cong)而(er)達到雙(shuang)贏的(de)(de)目的(de)(de)，使企(qi)業屹立于不(bu)敗之地。

人力資源職業規劃篇6

　　段冬認為，選擇職(zhi)(zhi)業目(mu)標(biao)(biao)應該(gai)有3條基(ji)本標(biao)(biao)準：一(yi)(yi)看(kan)行業發(fa)展前景，二(er)看(kan)企(qi)業成長速度，三看(kan)企(qi)業的(de)(de)領導(dao)（直(zhi)接上級）是否(fou)容易相(xiang)處，雙(shuang)方在個(ge)性和個(ge)人價值觀上是否(fou)契合，企(qi)業是否(fou)注重員(yuan)工的(de)(de)職(zhi)(zhi)業生涯發(fa)展。對于(yu)人力(li)資源工作，段冬把它作為一(yi)(yi)個(ge)可以終(zhong)身從事的(de)(de)專業工作領域來(lai)看(kan)待，十五(wu)年前，他已經為自己制定了明晰的(de)(de)職(zhi)(zhi)業規劃。

　　20xx年(nian)(nian)底，段冬來到新(xin)浪(lang)，此時，新(xin)浪(lang)網剛剛擺(bai)脫(tuo)互聯網危(wei)機，恢復元氣并走向盈利(li)。段冬坦言他(ta)喜歡這家公司：這是(shi)個(ge)年(nian)(nian)輕(qing)的(de)(de)(de)(de)企業(ye)(ye)，它(ta)雖然只有(you)20xx年(nian)(nian)的(de)(de)(de)(de)成(cheng)長時間，但是(shi)已經經歷了(le)(le)整個(ge)互聯網的(de)(de)(de)(de)發(fa)展(zhan)歷程。相(xiang)對(dui)于傳(chuan)統行(xing)業(ye)(ye)而言，新(xin)浪(lang)擁有(you)年(nian)(nian)輕(qing)的(de)(de)(de)(de)管理(li)團隊，很多(duo)管理(li)者都在30歲(sui)左右。“這里少有(you)條條框(kuang)框(kuang)，每天工作(zuo)都在面對(dui)新(xin)的(de)(de)(de)(de)開始，充滿(man)了(le)(le)挑(tiao)(tiao)戰和(he)(he)創新(xin)，工作(zuo)感受非(fei)常適合(he)愿(yuan)意(yi)接受挑(tiao)(tiao)戰的(de)(de)(de)(de)年(nian)(nian)輕(qing)人(ren)。”其(qi)實，到新(xin)浪(lang)做人(ren)力資源部總監，主(zhu)要原因(yin)并不僅僅因(yin)為新(xin)浪(lang)是(shi)一家知名的(de)(de)(de)(de)服務于全球(qiu)華人(ren)的(de)(de)(de)(de)企業(ye)(ye)，而是(shi)因(yin)為新(xin)浪(lang)符合(he)段冬就(jiu)職(zhi)選擇的(de)(de)(de)(de)三條標(biao)準。每次選擇進(jin)入一個(ge)新(xin)領域(yu)，他(ta)首先關注(zhu)的(de)(de)(de)(de)是(shi)這一行(xing)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)發(fa)展(zhan)前景。然后(hou)看(kan)這家企業(ye)(ye)是(shi)否走在同行(xing)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)發(fa)展(zhan)前列。企業(ye)(ye)發(fa)展(zhan)速(su)度快，人(ren)才需求(qiu)量(liang)大，機會、挑(tiao)(tiao)戰就(jiu)多(duo)，給予的(de)(de)(de)(de)施展(zhan)平臺(tai)大。最后(hou)，要看(kan)企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)領導（直接上(shang)(shang)級(ji)）是(shi)否容易相(xiang)處，雙方(fang)在個(ge)性和(he)(he)個(ge)人(ren)價值觀上(shang)(shang)是(shi)否契合(he)，企業(ye)(ye)是(shi)否注(zhu)重員工的(de)(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)生涯(ya)發(fa)展(zhan)。對(dui)于人(ren)力資源工作(zuo)，段冬把它(ta)作(zuo)為一個(ge)可以終身(shen)從事的(de)(de)(de)(de)專業(ye)(ye)工作(zuo)領域(yu)來看(kan)待(dai)，十(shi)五(wu)年(nian)(nian)前，他(ta)已經為自己制(zhi)定了(le)(le)明晰的(de)(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)規劃(hua)。

　　一、內向男孩的自我磨練

　　1987年，段(duan)冬從(cong)財經(jing)學(xue)(xue)院(yuan)經(jing)濟學(xue)(xue)專(zhuan)業畢業，為(wei)(wei)了(le)抱著能(neng)到(dao)(dao)(dao)(dao)社會中(zhong)(zhong)經(jing)歷磨練的(de)心態(tai)。段(duan)冬曾經(jing)將(jiang)初期的(de)理(li)想(xiang)定位在(zai)(zai)(zai)(zai)到(dao)(dao)(dao)(dao)煤礦或進煉鋼工(gong)廠等艱苦的(de)環境下(xia)工(gong)作，在(zai)(zai)(zai)(zai)他(ta)的(de)心目中(zhong)(zhong)只有(you)這些實(shi)實(shi)在(zai)(zai)(zai)(zai)在(zai)(zai)(zai)(zai)產出(chu)物質產品的(de)工(gong)業部門，才最(zui)能(neng)體(ti)現一(yi)個(ge)人(ren)的(de)價值。可是(shi)因(yin)為(wei)(wei)一(yi)些機緣巧合，他(ta)最(zui)終還是(shi)把職業方向(xiang)定在(zai)(zai)(zai)(zai)了(le)自(zi)(zi)己(ji)曾經(jing)很“輕視”的(de)服務領域。小時候，段(duan)冬自(zi)(zi)認為(wei)(wei)比較內向(xiang)，害怕(pa)在(zai)(zai)(zai)(zai)眾(zhong)人(ren)面前(qian)說話，對人(ren)際(ji)交往缺乏信(xin)心，但他(ta)沒有(you)因(yin)此把自(zi)(zi)己(ji)封閉起來，而是(shi)有(you)意識(shi)(shi)地鍛煉自(zi)(zi)己(ji)克(ke)服這一(yi)缺點。上大(da)學(xue)(xue)后，他(ta)報名參加了(le)公共(gong)關系(xi)(xi)學(xue)(xue)習班(ban)，后來還加入(ru)公共(gong)關系(xi)(xi)協(xie)(xie)會，并嘗試到(dao)(dao)(dao)(dao)大(da)學(xue)(xue)進行講座，與大(da)家交流(liu)公共(gong)關系(xi)(xi)領域的(de)看法和(he)(he)經(jing)驗。這個(ge)過程改變了(le)他(ta)對公共(gong)關系(xi)(xi)的(de)理(li)解，也(ye)認識(shi)(shi)到(dao)(dao)(dao)(dao)自(zi)(zi)己(ji)個(ge)性的(de)弱點不(bu)是(shi)不(bu)能(neng)通過職業鍛煉克(ke)服的(de)，段(duan)冬開(kai)(kai)始在(zai)(zai)(zai)(zai)與人(ren)交往方面為(wei)(wei)自(zi)(zi)己(ji)樹立了(le)起了(le)信(xin)心，并且(qie)關注在(zai)(zai)(zai)(zai)人(ren)際(ji)合作領域的(de)職業發展目標(biao)。1990年，美國(guo)協(xie)(xie)和(he)(he)集(ji)(ji)團(tuan)招募管理(li)人(ren)員(yuan)，經(jing)朋友推薦段(duan)冬應聘加入(ru)到(dao)(dao)(dao)(dao)該集(ji)(ji)團(tuan)，擔任集(ji)(ji)團(tuan)中(zhong)(zhong)國(guo)區總經(jing)理(li)助理(li)。在(zai)(zai)(zai)(zai)與協(xie)(xie)和(he)(he)集(ji)(ji)團(tuan)中(zhong)(zhong)國(guo)區總經(jing)理(li)——一(yi)個(ge)“加拿大(da)老外”的(de)相處中(zhong)(zhong)，段(duan)冬學(xue)(xue)習到(dao)(dao)(dao)(dao)很多(duo)作為(wei)(wei)經(jing)理(li)人(ren)的(de)職業要(yao)求和(he)(he)從(cong)業經(jing)驗，并開(kai)(kai)始有(you)意識(shi)(shi)積累人(ren)力(li)資源方面的(de)經(jing)驗和(he)(he)知識(shi)(shi)。

　　二、從協和集團步入人力資源管理

　　當時，協和集(ji)團正努力(li)(li)(li)開拓中國(guo)大(da)(da)陸地區(qu)的(de)零售業市場，中國(guo)區(qu)總經(jing)理(li)是(shi)個(ge)有數十年商業管(guan)(guan)理(li)經(jing)驗的(de)加拿大(da)(da)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)，他(ta)經(jing)常(chang)在(zai)周末帶(dai)著段(duan)(duan)(duan)冬(dong)(dong)到北(bei)京各處進行(xing)(xing)調研，并通過個(ge)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)經(jing)歷鼓勵段(duan)(duan)(duan)冬(dong)(dong)選擇正確的(de)職業道路。他(ta)認為(wei)中國(guo)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)口眾多，人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源豐富，人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源行(xing)(xing)業前景非常(chang)好，而(er)段(duan)(duan)(duan)冬(dong)(dong)的(de)性格中又(you)有較多的(de)耐心(xin)與合作特質。于是(shi)，從(cong)1991年到1994年底，他(ta)安排段(duan)(duan)(duan)冬(dong)(dong)負責協和集(ji)團中國(guo)區(qu)的(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源和行(xing)(xing)政(zheng)管(guan)(guan)理(li)工作。工作范圍不(bu)僅是(shi)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)事、行(xing)(xing)政(zheng)，而(er)且包括(kuo)工程、安全、客戶服務等多方面(mian)。段(duan)(duan)(duan)冬(dong)(dong)認為(wei)，這段(duan)(duan)(duan)工作對他(ta)影響很大(da)(da)，使他(ta)了解人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)對公(gong)司(si)業績(ji)的(de)貢獻，并將人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)領(ling)域確定為(wei)一生(sheng)的(de)職業發展目標。“開始從(cong)事人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源工作時，我就(jiu)是(shi)外行(xing)(xing)管(guan)(guan)內行(xing)(xing)。”面(mian)對有心(xin)理(li)學(xue)、管(guan)(guan)理(li)學(xue)等專業背(bei)景的(de)同事，在(zai)沒有任(ren)何人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)經(jing)驗的(de)基礎上要勝任(ren)崗位的(de)要求，唯(wei)一的(de)途徑就(jiu)是(shi)大(da)(da)量(liang)閱讀人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)書(shu)籍，并在(zai)實(shi)踐(jian)中不(bu)斷學(xue)習、積(ji)累。

　　三、家樂福考驗理想執行力

　　1994年(nian)(nian)底，法國(guo)家(jia)樂(le)福(fu)來到(dao)中國(guo)。經一(yi)家(jia)獵頭(tou)公(gong)司引(yin)薦，段冬(dong)加入了(le)家(jia)樂(le)福(fu)。這家(jia)排名世界前(qian)列的(de)(de)(de)零售(shou)業(ye)巨頭(tou)以流程(cheng)為基礎的(de)(de)(de)管(guan)理(li)模式(shi)讓段冬(dong)印象深刻，同時(shi)也逐漸(jian)改變了(le)他對(dui)(dui)服務(wu)業(ye)的(de)(de)(de)一(yi)些偏見看(kan)法。當時(shi)在國(guo)內(nei)(nei)只有(you)超級(ji)市場(chang)（supermarket），還鮮有(you)超大(da)型超市（hypermarket）。倉儲式(shi)、零庫存的(de)(de)(de)銷售(shou)模式(shi)對(dui)(dui)企業(ye)流程(cheng)管(guan)理(li)提(ti)出(chu)了(le)很高要(yao)求。家(jia)樂(le)福(fu)非常(chang)重(zhong)視整(zheng)個管(guan)理(li)流程(cheng)的(de)(de)(de)規(gui)范化、制度化，企業(ye)領導(dao)只對(dui)(dui)業(ye)績負責而(er)無權(quan)隨意更改流程(cheng)，流程(cheng)的(de)(de)(de)修訂只能在每年(nian)(nian)一(yi)次(ci)的(de)(de)(de)全國(guo)總經理(li)會議(yi)上(shang)進行(xing)。更重(zhong)要(yao)的(de)(de)(de)事(shi)，公(gong)司不僅(jin)僅(jin)將(jiang)規(gui)范停留(liu)在理(li)念(nian)層(ceng)面，而(er)是更注重(zhong)執行(xing)，公(gong)司設有(you)內(nei)(nei)審專員，專門(men)監察流程(cheng)的(de)(de)(de)執行(xing)情況。而(er)且公(gong)司定(ding)期組織(zhi)員工學(xue)習(xi)業(ye)務(wu)知(zhi)識，各部(bu)門(men)主(zhu)管(guan)親自授課，把業(ye)內(nei)(nei)最新(xin)知(zhi)識技能和管(guan)理(li)要(yao)求及時(shi)傳授給員工。隨著公(gong)司業(ye)務(wu)不斷發展(zhan)，段冬(dong)到(dao)家(jia)樂(le)福(fu)的(de)(de)(de)一(yi)年(nian)(nian)后，公(gong)司全球行(xing)業(ye)排名不斷提(ti)升(sheng)，已經躍升(sheng)到(dao)全球第二位。

　　一年(nian)(nian)的(de)(de)(de)(de)時間，因為工(gong)(gong)作出色，公司準(zhun)備提(ti)拔(ba)他(ta)負(fu)責更(geng)多業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)、財務(wu)(wu)等方(fang)面(mian)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作，段(duan)冬(dong)卻(que)沒有接受，他(ta)的(de)(de)(de)(de)目標(biao)很明(ming)確(que)——希望能把(ba)人力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)做到(dao)(dao)(dao)更(geng)好(hao)。段(duan)冬(dong)覺得，人力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)領域(yu)還有很多東西(xi)值(zhi)得去學習、實踐，足(zu)夠(gou)他(ta)用一生去努力(li)(li)。在(zai)協和(he)集團(tuan)和(he)家樂福的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作和(he)學習使段(duan)冬(dong)認識到(dao)(dao)(dao)，服務(wu)(wu)業(ye)(ye)(ye)在(zai)國(guo)家經(jing)(jing)(jing)濟(ji)(ji)(ji)總(zong)量(liang)中(zhong)的(de)(de)(de)(de)比重會(hui)越來(lai)越大(da)，對(dui)(dui)社會(hui)發展的(de)(de)(de)(de)貢獻也會(hui)日益突顯。他(ta)對(dui)(dui)比說，美國(guo)在(zai)建國(guo)初期，農業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)在(zai)經(jing)(jing)(jing)濟(ji)(ji)(ji)總(zong)量(liang)中(zhong)的(de)(de)(de)(de)比重也是非常(chang)大(da)，而隨著(zhu)經(jing)(jing)(jing)濟(ji)(ji)(ji)發展和(he)社會(hui)進步(bu)，第三產業(ye)(ye)(ye)即服務(wu)(wu)業(ye)(ye)(ye)逐漸(jian)增長(chang)，并成(cheng)為經(jing)(jing)(jing)濟(ji)(ji)(ji)發展的(de)(de)(de)(de)支柱產業(ye)(ye)(ye)，現在(zai)已(yi)經(jing)(jing)(jing)占(zhan)到(dao)(dao)(dao)經(jing)(jing)(jing)濟(ji)(ji)(ji)總(zong)量(liang)的(de)(de)(de)(de)70%.韓(han)國(guo)在(zai)20世紀七十年(nian)(nian)代的(de)(de)(de)(de)經(jing)(jing)(jing)濟(ji)(ji)(ji)結構也與(yu)當今中(zhong)國(guo)相似，后來(lai)也經(jing)(jing)(jing)歷了農業(ye)(ye)(ye)到(dao)(dao)(dao)工(gong)(gong)業(ye)(ye)(ye)再到(dao)(dao)(dao)服務(wu)(wu)業(ye)(ye)(ye)占(zhan)主導的(de)(de)(de)(de)過程(cheng)，人力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管理在(zai)企(qi)業(ye)(ye)(ye)中(zhong)的(de)(de)(de)(de)貢獻將越來(lai)越受到(dao)(dao)(dao)業(ye)(ye)(ye)績(ji)的(de)(de)(de)(de)證明(ming)和(he)肯定。把(ba)人力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)作為一個專業(ye)(ye)(ye)領域(yu)，段(duan)冬(dong)有自己的(de)(de)(de)(de)見解。

　　他(ta)認(ren)為，如果從(cong)縱向角(jiao)度劃分行業，那么各個行業間(jian)的(de)(de)專業業務差(cha)距(ju)是很大的(de)(de)，比(bi)如技術(shu)再嫻熟的(de)(de)煉(lian)鋼工人(ren)也不能(neng)把它(ta)的(de)(de)專業技能(neng)應用在汽車駕駛(shi)上，一個人(ren)很難跨越不同(tong)行業。而(er)橫向劃分則(ze)不同(tong)，比(bi)如不管是傳統行業還是新(xin)興行業，人(ren)力資源(yuan)管理方面(mian)并沒有(you)本質差(cha)別，“任何企業都需(xu)要績(ji)效(xiao)和人(ren)才的(de)(de)管理”。

　　四、在新浪施行人才管理理念

　　20xx年(nian)11月份(fen)段冬來到(dao)新浪，他很快便將(jiang)自己的(de)(de)人(ren)力(li)(li)資源(yuan)管(guan)理實(shi)踐融入了新浪企(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)化。新浪的(de)(de)核心價(jia)值(zhi)觀是(shi)：以(yi)客(ke)戶為(wei)尊；突(tu)破創(chuang)新；回饋(kui)社(she)會；永續經(jing)營(ying)。段冬認為(wei)，要在(zai)實(shi)踐中體現(xian)公司的(de)(de)核心價(jia)值(zhi)觀，必(bi)(bi)須(xu)建立相應的(de)(de)管(guan)理體系(xi)，而人(ren)力(li)(li)資源(yuan)的(de)(de)開發是(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)發展(zhan)的(de)(de)前(qian)提(ti)。人(ren)力(li)(li)資源(yuan)的(de)(de)管(guan)理也必(bi)(bi)須(xu)從單一(yi)(yi)服(fu)務職(zhi)能的(de)(de)人(ren)事管(guan)理轉變為(wei)以(yi)績(ji)效為(wei)導向(xiang)、以(yi)人(ren)才為(wei)本(ben)的(de)(de)戰略管(guan)理，把人(ren)力(li)(li)資源(yuan)管(guan)理貫穿(chuan)在(zai)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)各(ge)個發展(zhan)環(huan)節和發展(zhan)階(jie)段。員工是(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)內部客(ke)戶，要像尊敬(jing)客(ke)戶一(yi)(yi)樣對待人(ren)才。

　　“人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源管理就(jiu)是(shi)公司和員(yuan)工(gong)(gong)發展之間(jian)的(de)(de)(de)(de)橋梁。”如今，段冬最關(guan)心的(de)(de)(de)(de)是(shi)，除了工(gong)(gong)作還有(you)哪(na)些因(yin)(yin)素會(hui)(hui)影響到員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作狀態和能力發揮(hui)。不(bu)同人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)個(ge)性(xing)與他們從事的(de)(de)(de)(de)職(zhi)業有(you)很(hen)大(da)的(de)(de)(de)(de)關(guan)聯(lian)性(xing)，要(yao)為(wei)(wei)不(bu)同特點的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)找到最適合的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作崗位。建立(li)起全面報酬體系(xi)是(shi)必要(yao)的(de)(de)(de)(de)，薪水的(de)(de)(de)(de)激勵作用不(bu)能作為(wei)(wei)長期(qi)因(yin)(yin)素，更重要(yao)的(de)(de)(de)(de)是(shi)工(gong)(gong)作認同感，讓每個(ge)員(yuan)工(gong)(gong)都(dou)能體驗工(gong)(gong)作的(de)(de)(de)(de)樂趣；同時還需要(yao)對員(yuan)工(gong)(gong)進行職(zhi)業規劃(hua)指導，幫助其有(you)效克服職(zhi)業發展瓶(ping)頸。近日(ri)，段冬正忙(mang)著(zhu)安(an)排(pai)和政府(fu)部(bu)門(men)聯(lian)系(xi)解(jie)決部(bu)分員(yuan)工(gong)(gong)子(zi)女入托的(de)(de)(de)(de)問題——“只要(yao)對員(yuan)工(gong)(gong)很(hen)重要(yao)，做這些工(gong)(gong)作都(dou)是(shi)必要(yao)的(de)(de)(de)(de)”。段冬說(shuo)，自己的(de)(de)(de)(de)職(zhi)業選擇也是(shi)個(ge)性(xing)使然。他為(wei)(wei)人(ren)(ren)(ren)心態平和，工(gong)(gong)作中的(de)(de)(de)(de)問題從來是(shi)對事不(bu)對人(ren)(ren)(ren)，也不(bu)會(hui)(hui)以對方職(zhi)位高(gao)低為(wei)(wei)標(biao)準來衡(heng)量問題的(de)(de)(de)(de)輕(qing)重——“這是(shi)職(zhi)業原(yuan)則”。“我(wo)并沒(mei)有(you)給自己制(zhi)定(ding)一些物質方面的(de)(de)(de)(de)奮(fen)斗目(mu)標(biao)，也從不(bu)因(yin)(yin)為(wei)(wei)這些問題與人(ren)(ren)(ren)爭執，我(wo)只是(shi)做我(wo)喜歡(huan)做的(de)(de)(de)(de)事。有(you)些人(ren)(ren)(ren)說(shuo)人(ren)(ren)(ren)際關(guan)系(xi)問題太復雜很(hen)難處(chu)理，我(wo)并沒(mei)這樣覺得，我(wo)很(hen)喜歡(huan)和人(ren)(ren)(ren)打交(jiao)道。”

　　段(duan)冬戴著眼鏡、文質(zhi)彬彬，表面看起來，不(bu)是個(ge)外向型的(de)人，但在骨子里(li)卻(que)有種(zhong)冒險氣質(zhi)。他非(fei)常喜歡(huan)鄭(zheng)毅帶有挑(tiao)戰(zhan)性(xing)的(de)戶外運(yun)動，比如探險、蹦(beng)極。喜歡(huan)挑(tiao)戰(zhan)所以(yi)(yi)嘗試著選(xuan)擇(ze)不(bu)同的(de)行業(ye)，喜歡(huan)挑(tiao)戰(zhan)所以(yi)(yi)來到互聯網這個(ge)充滿挑(tiao)戰(zhan)和有很(hen)多不(bu)確定(ding)性(xing)的(de)行業(ye)。不(bu)管怎么(me)選(xuan)擇(ze)，段(duan)冬對(dui)自己的(de)職業(ye)定(ding)位是很(hen)清醒(xing)的(de)，在不(bu)斷接受挑(tiao)戰(zhan)的(de)同時(shi)，他卻(que)又牢牢把握著方(fang)向——做(zuo)好(hao)人力資源管理，把它做(zuo)到極致。

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