【精(jing)華(hua)】人力資(zi)源職業規劃(hua)4篇(pian)

　　在我們(men)(men)(men)無暇顧及時(shi)間時(shi)，時(shi)間早已匆(cong)匆(cong)流逝，我們(men)(men)(men)又將開啟(qi)新一(yi)輪的(de)工作，我想(xiang)我們(men)(men)(men)需要好(hao)好(hao)地做個職業規劃了。想(xiang)必(bi)許多人(ren)(ren)都(dou)在為如何寫(xie)好(hao)職業規劃而煩惱吧(ba)，以下是小(xiao)編整理的(de)人(ren)(ren)力資源職業規劃4篇，歡(huan)迎閱讀，希望(wang)大家能夠喜歡(huan)。

人力資源職業規劃 篇1

　　職(zhi)業生(sheng)(sheng)涯規劃(hua)，即個人(ren)與組(zu)織相結(jie)合，對其(qi)興趣、愛好、能力、教育背景(jing)等進行綜合分析與平衡后，結(jie)合時代(dai)特點(dian)和被規劃(hua)者的(de)職(zhi)業傾向，確定其(qi)最佳職(zhi)業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之(zhi)有(you)效的(de)安(an)排。職(zhi)業生(sheng)(sheng)涯規劃(hua)作(zuo)為人(ren)力資(zi)源(yuan)管理(li)工(gong)作(zuo)的(de)重(zhong)要(yao)議題，越來越受到企業與員工(gong)的(de)共(gong)同重(zhong)視。

　　一、數據(ju)信息和職業規(gui)劃的基本(ben)概念

　　職(zhi)業生涯規(gui)劃(hua)則是(shi)針對(dui)個(ge)人(ren)的主觀因(yin)素和(he)客觀因(yin)素進行分(fen)析測定(ding)(ding)，確(que)定(ding)(ding)個(ge)人(ren)的奮斗目標(biao)，并努力實(shi)現這一(yi)目標(biao)。也(ye)就是(shi)說(shuo)，企業需要結(jie)合(he)員工(gong)的自身興趣和(he)特質，將其(qi)定(ding)(ding)位(wei)在個(ge)最能發揮自己特長(chang)的位(wei)置，通過對(dui)每位(wei)員工(gong)進行職(zhi)業生涯規(gui)劃(hua)，確(que)保各(ge)類人(ren)才各(ge)就其(qi)位(wei)，各(ge)行其(qi)道，各(ge)盡(jin)其(qi)職(zhi)，各(ge)得(de)其(qi)所(suo)，為不(bu)同類型的人(ren)才提供(gong)個(ge)性(xing)化(hua)的晉升(sheng)通道和(he)成(cheng)長(chang)空間。

　　二、如(ru)何讓數據為職業(ye)生涯規劃進行全程服務(wu)

　　（一） 數據與(yu)員工招(zhao)聘

　　對(dui)于職(zhi)(zhi)業(ye)發展規劃來說，從員工招聘(pin)(pin)階(jie)段就(jiu)(jiu)要全(quan)面(mian)介入。數據分析(xi)模型會(hui)幫助人(ren)力資(zi)源管理人(ren)員做出更加理性的決策(ce)。首先，數據挖掘模型會(hui)抓取數據庫里應聘(pin)(pin)者職(zhi)(zhi)業(ye)技能、薪酬要求以及培訓教育(yu)等方(fang)面(mian)的信(xin)息，然后對(dui)比崗位(wei)需(xu)求，通(tong)過(guo)(guo)數學(xue)運算(suan)找(zhao)到最佳的資(zi)源配(pei)置(zhi)方(fang)式。招聘(pin)(pin)過(guo)(guo)程(cheng)的最根本訴求就(jiu)(jiu)是解決企業(ye)職(zhi)(zhi)位(wei)與候選(xuan)人(ren)之(zhi)間的匹配(pei)問題，而 數據技術恰(qia)恰(qia)能更高效精準的完成這個匹配(pei)過(guo)(guo)程(cheng)。

　　（二） 數據與(yu)個(ge)人(ren)信息(xi)的深入(ru)挖(wa)掘

　　員(yuan)(yuan)工(gong)入職(zhi)以(yi)后，數據(ju)會針對員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)基本信息，通(tong)過模(mo)型整理編輯出(chu)一個以(yi)個人為中(zhong)心的(de)(de)(de)(de)數據(ju)庫，它的(de)(de)(de)(de)核(he)心功能就是(shi)建立(li)員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作經歷(li)、教育(yu)背景、職(zhi)務晉升和(he)社交網絡等方面的(de)(de)(de)(de)指標(biao)體系，這些(xie)(xie)指標(biao)實(shi)現動態管(guan)理，通(tong)過信息量(liang)的(de)(de)(de)(de)積累(lei)和(he)匯總分析(xi)，評估員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)素(su)養(yang)和(he)發(fa)展(zhan)潛力，發(fa)掘隱藏在深處的(de)(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)傾向，并(bing)借助這些(xie)(xie)評估結果(guo)，引(yin)導員(yuan)(yuan)工(gong)按照(zhao)一定的(de)(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)發(fa)展(zhan)規劃(hua)路線(xian)開展(zhan)職(zhi)業(ye)實(shi)踐。

　　（三） 數據與(yu)職業(ye)錨

　　職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)錨(mao)是指員工(gong)(gong)進(jin)入早(zao)期工(gong)(gong)作情(qing)景(jing)后，由獲得的(de)實(shi)際(ji)工(gong)(gong)作經驗所(suo)決定，依據已(yi)被證明的(de)才干、動機、需(xu)要和(he)(he)(he)價值(zhi)(zhi)觀(guan)，進(jin)行現實(shi)的(de)選(xuan)擇和(he)(he)(he)準確(que)的(de)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)定位。職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)錨(mao)強調(diao)個人能力、動機和(he)(he)(he)價值(zhi)(zhi)觀(guan)三方面的(de)相互作用與(yu)整合，是個人同環境互動的(de)產物，在實(shi)際(ji)工(gong)(gong)作中不斷調(diao)整。職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)錨(mao)是職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)生涯規(gui)劃最重要的(de)組成部分，準確(que)的(de)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)錨(mao)，會引發員工(gong)(gong)進(jin)入正確(que)的(de)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)生涯規(gui)劃渠道，促發企業(ye)(ye)(ye)(ye)和(he)(he)(he)員工(gong)(gong)形(xing)成雙贏的(de)局面。

　　（四）數(shu)據與人——職匹配(pei)

　　員(yuan)工入職(zhi)(zhi)以后，需要針對員(yuan)工職(zhi)(zhi)業(ye)發(fa)展計(ji)劃書，結合企(qi)業(ye)實際(ji)，對員(yuan)工的(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)業(ye)發(fa)展方向進行(xing)定位，進行(xing)人-職(zhi)(zhi)匹(pi)配，如果匹(pi)配得好，則個人的(de)(de)(de)特征(zheng)與(yu)職(zhi)(zhi)業(ye)環(huan)境(jing)協調一致，工作效(xiao)率和職(zhi)(zhi)業(ye)成功的(de)(de)(de)可能性就 為提(ti)高(gao)。相反(fan)，則需要不(bu)斷(duan)修正，重新匹(pi)配，提(ti)煉更(geng)加精確(que)的(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)業(ye)目標。

　　三、數據與職業生涯規劃結合的實例

　　在(zai)員工(gong)職業(ye)(ye)生涯規劃中(zhong)，往(wang)往(wang)會引入SOT分(fen)析(xi)矩陣法，通過對一系(xi)列信(xin)息的(de)歸納與分(fen)析(xi)，得出(chu)員工(gong)職業(ye)(ye)生涯發展的(de)最佳途徑。

　　S代表strength（優勢），代表eakness（劣勢），O代表opportunity（機會），T代表t人(ren)力資源管理(li) eat（威脅）。其中S和是(shi)內部因(yin)素，用來(lai)進行自我分析，O和T是(shi)外部因(yin)素，用來(lai)進行環境分析。

　　使(shi)用 數(shu)據后，我(wo)們需(xu)要(yao)在(zai)人力資源管理 信息系統中即時錄入以下數(shu)據：

　　S：工作經驗，教育背景，專業知識和(he)技能(neng)(neng)，溝通能(neng)(neng)力，團隊合作能(neng)(neng)力，領導力，人格特(te)質，承壓能(neng)(neng)力，個人關系網絡等。

　　：比較(jiao)缺(que)(que)乏的經驗(yan)，較(jiao)差的成績，專業不(bu)對口，缺(que)(que)乏目標，自我認識不(bu)足，較(jiao)差的領(ling)導(dao)能力(li)，負面的人格(ge)特質，害羞(xiu)，情(qing)緒(xu)化等。

　　O：就業機會(hui)，急需(xu)的(de)人才，晉(jin)升機會(hui)，市(shi)場需(xu)求(qiu)，地理位置優勢(shi)，強 的(de)關系網絡等。

　　T：就業機會(hui)的減少，同(tong)業競爭，缺乏(fa)的培訓(xun)，晉升(sheng)過程的激烈競爭，專業領域的有限發(fa)展(zhan)等。

　　在對(dui)(dui)員(yuan)工進(jin)行職(zhi)業生(sheng)涯規劃時，系統會自(zi)動調取這幾項重(zhong)要因素(su)，進(jin)行比(bi)對(dui)(dui)分析，利用數(shu)據(ju)分析模型，得出更優的策略(lve)。

　　以往，在職(zhi)業發展規劃中(zhong)，要么(me)會出現數據信(xin)息不足，要么(me)會出現分析能(neng)力不足，而引入數據，既(ji)可以存(cun)儲海量的(de)信(xin)息，也可以利(li)用數據挖掘技(ji)術(shu)進(jin)行(xing)數據模(mo)型建立，從而迅速果斷的(de)對職(zhi)業發展方向進(jin)行(xing)抉擇(ze)。

　　四、如何讓數據(ju)更好的為(wei)職業生涯規劃服務

　　鑒于 數據強 的功(gong)能，以及自身(shen)存在的不足，我們(men)需要開展以下工作(zuo)，以彌補其天(tian)然的缺(que)陷。

　　（一）解決 數據(ju)存(cun)儲中的(de)容量問題、安全問題和靈活性(xing)(xing)問題，實(shi)現(xian)存(cun)儲系統的(de)擴(kuo)展能夠簡單可行，基礎數據(ju)的(de)存(cun)儲安全可靠，不易(yi)更改，且一種存(cun)儲手段能夠適應不同的(de)應用類型和數據(ju)場景。這樣，可以確保數據(ju)使用的(de)持續性(xing)(xing)和有效性(xing)(xing)。

　　（二）優化數據(ju)分析和挖(wa)掘模型，能夠盡量剔除與關(guan)系(xi)結(jie)(jie)果不(bu)太密切的(de)數據(ju)，從海量信(xin)息中找(zhao)出(chu)(chu)最切合使用(yong)(yong)的(de)有(you)用(yong)(yong)信(xin)息，得到總(zong)體在空(kong)間(jian)(jian)上(shang)的(de)分布狀態和時(shi)間(jian)(jian)上(shang)的(de)變化情況，以便對結(jie)(jie)果做出(chu)(chu)預測，同時(shi)，通過個(ge)體在空(kong)間(jian)(jian)和時(shi)間(jian)(jian)上(shang)的(de)差異(yi)性(xing)(xing)和相似(si)性(xing)(xing)，找(zhao)出(chu)(chu)問題原(yuan)因(yin)。

　　（三(san)）人力資源工作(zuo)者(zhe)需要加強 數(shu)(shu)據相關知識的(de)學習(xi)及應用，實現(xian)(xian)專業(ye)知識與 數(shu)(shu)據技能的(de)有機結合(he)，實現(xian)(xian)人機互補，做出更符合(he)預期的(de)職業(ye)生(sheng)涯規劃方案(an)。

人力資源職業規劃 篇2

　　HR從來都是人(ren)才市(shi)場(chang)上的緊俏職位。在(zai)“中(zhong)(zhong)華英(ying)才網”發布的職場(chang)人(ren)氣(qi)排行榜(bang)中(zhong)(zhong)，HR一(yi)直榜(bang)上有名，并躋身“十大人(ren)氣(qi)職位”前五強。

　　對(dui)(dui)于長期搏殺于市場(chang)的(de)(de)企業來說，對(dui)(dui)人(ren)才(cai)的(de)(de)管理(li)已跨越(yue)了(le)單純的(de)(de)人(ren)才(cai)招(zhao)聘，而(er)進入了(le)更深層次的(de)(de)“合理(li)運用，發揮最大潛力”階段，急(ji)需高素質的(de)(de)HR專(zhuan)業人(ren)才(cai)，人(ren)力資(zi)(zi)源部門的(de)(de)重要性日(ri)益凸顯。企業對(dui)(dui)HR的(de)(de)需求快速(su)放量(liang)，對(dui)(dui)具有(you)豐富從業經驗、熟悉(xi)國(guo)際規(gui)則的(de)(de)高級(ji)HR需求尤為(wei)迫切(qie)。而(er)從人(ren)才(cai)市場(chang)的(de)(de)情況看，雖(sui)然目前(qian)我國(guo)人(ren)力資(zi)(zi)源管理(li)從業者達300多萬人(ren)，但高級(ji)HR人(ren)才(cai)卻不足9000人(ren)。

　　這些因素的(de)(de)疊加(jia)，導致企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)開始爭(zheng)搶HR人(ren)(ren)才(cai)。記者發現(xian)，不(bu)論是(shi)金融(rong)業(ye)(ye)(ye)(ye)、房地(di)產(chan)業(ye)(ye)(ye)(ye)，還(huan)是(shi)電子業(ye)(ye)(ye)(ye)、通(tong)信業(ye)(ye)(ye)(ye)，幾乎所有行(xing)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)知(zhi)名企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)都在(zai)招(zhao)聘(pin)HR人(ren)(ren)員。攜程旅(lv)行(xing)網人(ren)(ren)力資(zi)源總監(jian)施琦說，市場開拓前(qian)期(qi)，企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)為占領市場份額，急需(xu)(xu)各類專業(ye)(ye)(ye)(ye)技術人(ren)(ren)才(cai)；現(xian)在(zai)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)進(jin)(jin)入成熟發展期(qi)，需(xu)(xu)要(yao)對人(ren)(ren)才(cai)資(zi)源進(jin)(jin)行(xing)重組優(you)化(hua)，在(zai)合(he)理控制成本(ben)的(de)(de)基礎上進(jin)(jin)一步擴大人(ren)(ren)才(cai)資(zi)本(ben)，因而急需(xu)(xu)建立招(zhao)聘(pin)、培訓(xun)、任用(yong)、考核(he)等現(xian)代企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)人(ren)(ren)力資(zi)源管理機制。這一切，使企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)無論對HR人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)數(shu)量還(huan)是(shi)質量，都產(chan)生了更高的(de)(de)需(xu)(xu)求。

　　對大(da)多(duo)數(shu)企(qi)業而言，高(gao)級HR是(shi)一(yi)將(jiang)難求，因(yin)此紛紛高(gao)薪(xin)攬才，使得高(gao)級HR的(de)(de)薪(xin)酬持續看漲。一(yi)項調(diao)查顯示(shi)，外(wai)企(qi)HR主管經理的(de)(de)年薪(xin)約6-10萬(wan)元，HR總監達到10-40萬(wan)元；民企(qi)HR總監年薪(xin)也(ye)在10-15萬(wan)元左右，均大(da)大(da)高(gao)于普(pu)通(tong)HR年薪(xin)2-5萬(wan)元的(de)(de)水平。據了解，具有國際專家資格的(de)(de)高(gao)級HR更(geng)是(shi)身價不(bu)菲(fei)，年薪(xin)最高(gao)可達80萬(wan)元。

　　職位解讀(du)：HR工作事(shi)無巨細

　　概(gai)括(kuo)來說，HR的職責就是招(zhao)募人(ren)才、運(yun)作人(ren)才和留住人(ren)才。諸如(ru)招(zhao)聘、考(kao)勤考(kao)核、薪酬福利(li)的管(guan)理、員工培訓(xun)以(yi)及員工滿意度(du)等(deng)，都是最基(ji)本的日常事務。

　　上(shang)海神州數(shu)碼有(you)限公司人力資源經理董露告訴記(ji)者(zhe)，“我們不光要有(you)想法(fa)，還要把想法(fa)有(you)效付諸實(shi)施(shi)，期(qi)間有(you)很多瑣碎的(de)事情，比(bi)如，制(zhi)定(ding)招(zhao)聘(pin)計劃、安排面試地點與時間、安排新員工的(de)入職培訓等(deng)等(deng)，做好這(zhe)些事并(bing)不容易，需要與各(ge)業務(wu)部門多方協(xie)調(diao)。所以(yi)，有(you)時候我們是(shi)管理者(zhe)，需要帶領自己的(de)團隊完(wan)成任務(wu)；有(you)時又是(shi)執行(xing)者(zhe)，要履行(xing)上(shang)級主管的(de)命令(ling)。”

　　據記者了解，HR面對的(de)(de)(de)(de)是(shi)公司的(de)(de)(de)(de)人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)現狀需求(qiu)和(he)長遠發展(zhan)需求(qiu)，除了要(yao)合理(li)利用(yong)公司費用(yong)招聘人(ren)才、解決眼下的(de)(de)(de)(de)人(ren)才問題外(wai)，還要(yao)制定長期的(de)(de)(de)(de)人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)發展(zhan)戰略，優(you)化公司人(ren)員結構，規劃員工(gong)的(de)(de)(de)(de)職業(ye)發展(zhan)，并營造良好的(de)(de)(de)(de)企(qi)業(ye)文化。這不僅關系(xi)到企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)正常運作(zuo)，更(geng)關系(xi)到企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)形象和(he)員工(gong)對企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)感(gan)情。

　　人力(li)資源(yuan)管理職能拼(pin)圖

　　在規模較大的集團公(gong)司內(nei)部，人力資源(yuan)部門的最高職(zhi)位是(shi)總監，下邊(bian)分設(she)人力資源(yuan)經(jing)理、薪(xin)酬經(jing)理、招(zhao)聘經(jing)理、培訓經(jing)理等，接(jie)下來是(shi)人事專員或主管(guan)，基(ji)層職(zhi)位是(shi)人事助理。

　　■人(ren)力(li)資(zi)源總監(jian)(jian)職責(ze)：根據(ju)公(gong)司(si)戰略(lve)(lve)發展需(xu)要，負責(ze)制(zhi)(zhi)定(ding)公(gong)司(si)中長期人(ren)才戰略(lve)(lve)和人(ren)力(li)資(zi)源發展規劃并(bing)組(zu)(zu)織(zhi)實(shi)施(shi)；組(zu)(zu)織(zhi)制(zhi)(zhi)定(ding)并(bing)完善公(gong)司(si)人(ren)事管(guan)(guan)理(li)制(zhi)(zhi)度、優化工作流程，組(zu)(zu)織(zhi)、協調(diao)、監(jian)(jian)督制(zhi)(zhi)度和流程的落實(shi)；策(ce)劃公(gong)司(si)各級組(zu)(zu)織(zhi)機構設置調(diao)整，負責(ze)高管(guan)(guan)人(ren)員的整合(he)和調(diao)配；統(tong)籌人(ren)力(li)資(zi)源成本，指導制(zhi)(zhi)定(ding)薪資(zi)福利制(zhi)(zhi)度，組(zu)(zu)織(zhi)實(shi)施(shi)公(gong)司(si)考核(he)評估系(xi)統(tong)；組(zu)(zu)織(zhi)建立健全公(gong)司(si)的培(pei)訓體系(xi)和培(pei)訓制(zhi)(zhi)度，組(zu)(zu)織(zhi)、指導并(bing)公(gong)司(si)的培(pei)訓工作。

　　■人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資源經理職責(ze)：依據公(gong)司(si)(si)戰略制訂組(zu)織(zhi)人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資源規劃(hua)，并監督各項計(ji)劃(hua)的(de)實施；依據勞動(dong)法律法規及時修(xiu)訂公(gong)司(si)(si)人(ren)(ren)(ren)(ren)事相關制度；組(zu)織(zhi)實施公(gong)司(si)(si)員(yuan)工績效考核，建立(li)績效評價體系(xi)；建立(li)選(xuan)人(ren)(ren)(ren)(ren)、用人(ren)(ren)(ren)(ren)、育人(ren)(ren)(ren)(ren)評價體系(xi)，積(ji)極選(xuan)拔人(ren)(ren)(ren)(ren)才、培養適(shi)合公(gong)司(si)(si)的(de)優秀人(ren)(ren)(ren)(ren)才，為各部門(men)提(ti)供(gong)人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)支持；負責(ze)員(yuan)工職業生涯規劃(hua)，為員(yuan)工提(ti)供(gong)良(liang)好(hao)的(de)發展(zhan)空間；持續(xu)改善公(gong)司(si)(si)e-HR系(xi)統運作效率；代(dai)表公(gong)司(si)(si)對外(wai)接洽政府(fu)相關勞動(dong)人(ren)(ren)(ren)(ren)事部門(men)。

　　■薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)福利經理職責(ze)：制定(ding)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)福利政(zheng)策與(yu)制度(du)；參加薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)福利調(diao)查；設計、制定(ding)及協調(diao)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)福利項目(mu)，包括年(nian)度(du)薪(xin)(xin)資調(diao)整，晉升指引(yin)等；管理人事管理系統；協助薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)福利項目(mu)的實(shi)施。

　　■招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)經理(li)職責：根據業(ye)務(wu)發展狀況，分析人(ren)(ren)員需(xu)求，制定(ding)人(ren)(ren)員招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)計劃；負責公司(si)相關職位的(de)初(chu)步面試(shi)及簡(jian)歷(li)篩(shai)選工作；分析、選擇、維護各類招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)渠(qu)道，以(yi)獲(huo)取最有效的(de)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)結果，同時滿足公司(si)對招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)周(zhou)期的(de)要(yao)求；建(jian)立和(he)完善公司(si)的(de)人(ren)(ren)才選拔體系和(he)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)流程；進行(xing)簡(jian)歷(li)甄(zhen)別及招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)測試(shi)、面試(shi)、篩(shai)選、錄用等工作；建(jian)立后(hou)備(bei)人(ren)(ren)才選拔方(fang)案和(he)人(ren)(ren)才儲備(bei)機制。

　　■培(pei)訓(xun)(xun)經理職責(ze)：負責(ze)公司培(pei)訓(xun)(xun)體系的(de)規劃、建(jian)設、組(zu)(zu)織(zhi)和(he)管理；編制(zhi)公司培(pei)訓(xun)(xun)計劃、制(zhi)定培(pei)訓(xun)(xun)政策(ce)和(he)流程；整合公司內、外部資源組(zu)(zu)織(zhi)實施培(pei)訓(xun)(xun)；建(jian)立(li)公司員工培(pei)訓(xun)(xun)檔案(an)和(he)內部講師隊伍；組(zu)(zu)織(zhi)新員工培(pei)訓(xun)(xun)，并對培(pei)訓(xun)(xun)效果(guo)進(jin)行跟(gen)蹤和(he)評估。

　　■人事專(zhuan)員(yuan)職(zhi)責(ze)：負(fu)(fu)責(ze)公司基礎人事管(guan)理與服務工作(zuo)(zuo)；負(fu)(fu)責(ze)公司基礎人事信息維護工作(zuo)(zuo)；負(fu)(fu)責(ze)辦理人才(cai)引進、內部調動、解聘、各類職(zhi)稱評定(ding)的相關手續；負(fu)(fu)責(ze)公司員(yuan)工關系建設工作(zuo)(zuo)；負(fu)(fu)責(ze)部門宣傳(chuan)工作(zuo)(zuo)。

　　■人事助理(li)職責：負責招聘信(xin)(xin)息發布、更新、管(guan)理(li)；負責員工(gong)(gong)(gong)(gong)合同、協(xie)(xie)議簽(qian)訂、續簽(qian)、解除(chu)手(shou)續的(de)辦理(li)；員工(gong)(gong)(gong)(gong)個人檔案(an)管(guan)理(li)及員工(gong)(gong)(gong)(gong)保險繳(jiao)納；員工(gong)(gong)(gong)(gong)信(xin)(xin)息整理(li)、分析；協(xie)(xie)助公司組織員工(gong)(gong)(gong)(gong)活(huo)動。

　　職(zhi)業發展：遭遇(yu)職(zhi)場天花板

　　在公(gong)(gong)司(si)里(li)，HR的地(di)位(wei)越(yue)來越(yue)突(tu)出，不(bu)過整天為(wei)(wei)別人(ren)做(zuo)評(ping)估、定薪水、規劃職業發展的HR管(guan)理人(ren)員本身也面臨諸多尷尬。一位(wei)在某(mou)大型(xing)公(gong)(gong)司(si)做(zuo)了8年(nian)HR工作(zuo)的張(zhang)先生(sheng)表示(shi)，盡(jin)管(guan)部門已(yi)經改名為(wei)(wei)人(ren)力資源部，可是在職能上卻(que)仍(reng)然以處理雜(za)務(wu)為(wei)(wei)主，HR管(guan)理需要投入(ru)資源，但顯然公(gong)(gong)司(si)目(mu)前更愿意(yi)在生(sheng)產運(yun)營(ying)上進行投入(ru)。

　　事實的(de)確如(ru)此(ci)，盡管HR的(de)經(jing)歷對管理人才的(de)成長有(you)諸多(duo)(duo)幫助，但是大(da)多(duo)(duo)數公(gong)司(si)提拔的(de)總(zong)經(jing)理是來自于業務部門而非(fei)HR部門。一位曾在華為工作過的(de)HR經(jing)理說(shuo)，“在華為，沒有(you)一位總(zong)經(jing)理是從(cong)HR部門升上去的(de)。”

　　誠訊國(guo)際咨(zi)詢有(you)限公司資深顧問吳衍璋表(biao)示，盡管HR職業有(you)很(hen)大的(de)發展(zhan)遠景(jing)，但作(zuo)為(wei)一個具體的(de)人(ren)，遇(yu)到職業發展(zhan)的(de)“瓶(ping)頸”也非常正常。在入(ru)行(xing)之初(chu)或在工作(zuo)了一段時間以(yi)后，對自(zi)己的(de)職業發展(zhan)之路進行(xing)合理的(de)規(gui)劃就(jiu)顯得相(xiang)當重要。

　　晉升需要穩扎穩打(da)

　　據調(diao)查，大多數(shu)HR當感覺到自己(ji)的職(zhi)業生(sheng)涯還有發(fa)展空間時，基本都會繼續在HR之(zhi)路上走下(xia)去。

　　即(ji)使是人力資源專(zhuan)(zhuan)業(ye)畢業(ye)的(de)碩士生也很(hen)少(shao)能直接成為HR經(jing)理(li)(li)，也得從基礎做起。通常(chang)情(qing)況下HR助理(li)(li)經(jing)過1-2年的(de)鍛煉就(jiu)能成為專(zhuan)(zhuan)員(yuan)。在中(zhong)型企業(ye)中(zhong)，3-5年一個專(zhuan)(zhuan)員(yuan)就(jiu)能成長為經(jing)理(li)(li)。中(zhong)國企業(ye)通常(chang)具備3個層次：助理(li)(li)、主任(ren)、經(jing)理(li)(li)。發(fa)展順利的(de)話，1-2年的(de)助理(li)(li)，3-5年的(de)主任(ren)，7年以后即(ji)可達到經(jing)理(li)(li)。

　　隨著(zhu)職位的提升，各(ge)個層次的要求自然也不同(tong)。在(zai)工作中積(ji)累(lei)經驗，不斷學習充電是必不可少的晉升準備。就目前情況而言(yan)，要想成為著(zhu)名大(da)企業、外(wai)企的HR總(zong)監比較難，要多積(ji)累(lei)專業知識、經驗以及人脈，多方尋(xun)求發(fa)展。

　　如何成功轉型

　　約有80%以上的HR至少(shao)有過3次(ci)跳槽經歷。那么，對于這些指導(dao)別人職業(ye)(ye)生(sheng)涯(ya)規劃的HR來說，自己如何做到成功轉型(xing)呢？咨詢顧問吳衍璋先(xian)生(sheng)認為，從(cong)目前情況來看(kan)，HR從(cong)業(ye)(ye)人員職業(ye)(ye)發展有四條路。

　　道路一(yi)：在(zai)HR部門謀(mou)求發展。初入職場，都會從“HR助理(li)(li)”做起，幫助處理(li)(li)一(yi)些檔案整理(li)(li)、“四金”代(dai)辦的(de)跑腿活；接(jie)下來(lai)，可以晉升(sheng)到“HR專(zhuan)員(yuan)”，負責(ze)(ze)培訓、薪酬(chou)、招聘(pin)等(deng)項目；再下來(lai)，就是“HR經理(li)(li)”，負責(ze)(ze)HR整個部門的(de)運作：“HR總監”一(yi)般都只有(you)在(zai)大型集團(tuan)公(gong)(gong)司(si)(si)才會有(you)，他們要配合公(gong)(gong)司(si)(si)戰略目標的(de)實施(shi)，有(you)時(shi)甚至會上升(sheng)到成為公(gong)(gong)司(si)(si)的(de)partner。

　　道路二：轉(zhuan)換(huan)到業(ye)務部門(men)。HR人員不懂業(ye)務成為制約(yue)他們發展的致(zhi)命(ming)傷(shang)。當覺得(de)工作發展出現“瓶頸(jing)”時(shi)，不妨輪(lun)崗或轉(zhuan)部門(men)，從(cong)事一(yi)些管理工作。前(qian)提是(shi)要具備業(ye)務部門(men)的專(zhuan)業(ye)知識(shi)。

　　道路三：做獵頭(tou)(tou)。HR人(ren)員在人(ren)事(shi)管理中(zhong)積累了豐富的招(zhao)(zhao)聘(pin)和(he)用人(ren)經(jing)驗，培養了獨特的用人(ren)理念和(he)招(zhao)(zhao)聘(pin)眼光，可到獵頭(tou)(tou)公司做獵頭(tou)(tou)工作，為企業尋找(zhao)良馬。

　　道路四：做咨(zi)詢(xun)顧問。隨著(zhu)人力資(zi)源(yuan)管(guan)理咨(zi)詢(xun)公(gong)司的增多，HR人員(yuan)轉向做咨(zi)詢(xun)顧問是(shi)(shi)條(tiao)不錯(cuo)的出路。以企(qi)業工(gong)作經(jing)驗為(wei)依托，咨(zi)詢(xun)會更有底(di)氣，并(bing)且有實戰性。據了解，要(yao)從(cong)事(shi)咨(zi)詢(xun)工(gong)作，不光工(gong)作背景很重要(yao)，學歷(li)也是(shi)(shi)一個(ge)相當(dang)要(yao)緊的門(men)檻(jian)，碩(shuo)士、博(bo)士學位都不算高。

人力資源職業規劃 篇3

　　 段冬(dong)認為(wei)(wei)，選擇職業(ye)目標(biao)應該有3條基本標(biao)準：一(yi)(yi)看(kan)行業(ye)發(fa)展前(qian)景，二看(kan)企(qi)業(ye)成長(chang)速度(du)，三看(kan)企(qi)業(ye)的領導(dao)（直接上級）是否容易相(xiang)處(chu)，雙(shuang)方在個性和個人價值觀上是否契合(he)，企(qi)業(ye)是否注重員工(gong)的職業(ye)生涯發(fa)展。對(dui)于人力資源工(gong)作(zuo)(zuo)，段冬(dong)把它作(zuo)(zuo)為(wei)(wei)一(yi)(yi)個可以終身從事的專(zhuan)業(ye)工(gong)作(zuo)(zuo)領域來(lai)看(kan)待，十五年(nian)前(qian)，他已經為(wei)(wei)自己制定了(le)明晰的職業(ye)規劃。

　　20xx年(nian)(nian)底，段冬來(lai)到(dao)新(xin)(xin)(xin)浪(lang)(lang)(lang)，此時，新(xin)(xin)(xin)浪(lang)(lang)(lang)網剛剛擺(bai)脫互(hu)聯網危機(ji)，恢復元氣并走向盈(ying)利(li)。段冬坦言他(ta)喜歡這(zhe)家公司：這(zhe)是(shi)個年(nian)(nian)輕(qing)的(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)，它雖然只有(you)20xx年(nian)(nian)的(de)成長(chang)時間(jian)，但(dan)是(shi)已(yi)(yi)經經歷了整個互(hu)聯網的(de)發(fa)展(zhan)歷程。相(xiang)對(dui)于傳統行業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)而言，新(xin)(xin)(xin)浪(lang)(lang)(lang)擁有(you)年(nian)(nian)輕(qing)的(de)管理(li)團隊，很多管理(li)者都在(zai)30歲(sui)左右。“這(zhe)里少有(you)條(tiao)條(tiao)框框，每天工作(zuo)(zuo)都在(zai)面對(dui)新(xin)(xin)(xin)的(de)開(kai)始，充滿了挑(tiao)戰和(he)(he)創新(xin)(xin)(xin)，工作(zuo)(zuo)感受非常適(shi)合愿意接(jie)受挑(tiao)戰的(de)年(nian)(nian)輕(qing)人。”其實，到(dao)新(xin)(xin)(xin)浪(lang)(lang)(lang)做人力資(zi)源(yuan)部總監，主(zhu)要原因并不僅僅因為(wei)新(xin)(xin)(xin)浪(lang)(lang)(lang)是(shi)一(yi)家知名的(de)服務于全球華(hua)人的(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)，而是(shi)因為(wei)新(xin)(xin)(xin)浪(lang)(lang)(lang)符(fu)合段冬就職(zhi)選(xuan)擇(ze)的(de)三條(tiao)標準。每次選(xuan)擇(ze)進(jin)入(ru)一(yi)個新(xin)(xin)(xin)領(ling)(ling)域，他(ta)首先關注(zhu)(zhu)的(de)是(shi)這(zhe)一(yi)行業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)發(fa)展(zhan)前景。然后看(kan)(kan)這(zhe)家企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)是(shi)否走在(zai)同行業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)發(fa)展(zhan)前列。企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)發(fa)展(zhan)速度快，人才需求量大，機(ji)會、挑(tiao)戰就多，給予的(de)施展(zhan)平(ping)臺(tai)大。最后，要看(kan)(kan)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)領(ling)(ling)導（直接(jie)上級）是(shi)否容易相(xiang)處，雙方在(zai)個性和(he)(he)個人價值觀上是(shi)否契合，企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)是(shi)否注(zhu)(zhu)重員工的(de)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)生(sheng)涯發(fa)展(zhan)。對(dui)于人力資(zi)源(yuan)工作(zuo)(zuo)，段冬把它作(zuo)(zuo)為(wei)一(yi)個可以(yi)終身從事的(de)專業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)工作(zuo)(zuo)領(ling)(ling)域來(lai)看(kan)(kan)待，十五(wu)年(nian)(nian)前，他(ta)已(yi)(yi)經為(wei)自(zi)己制定了明晰的(de)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)規劃。

　　一、內向男孩的自我磨練

　　1987年，段(duan)冬(dong)從(cong)財經(jing)(jing)(jing)學(xue)院經(jing)(jing)(jing)濟學(xue)專(zhuan)業畢(bi)業，為(wei)(wei)了(le)抱(bao)著能到(dao)社會(hui)中經(jing)(jing)(jing)歷(li)磨練的心(xin)(xin)態(tai)。段(duan)冬(dong)曾(ceng)經(jing)(jing)(jing)將(jiang)初期的理(li)(li)(li)想(xiang)定(ding)位在(zai)(zai)到(dao)煤(mei)礦或進煉鋼工廠等艱苦的環境(jing)下工作(zuo)(zuo)，在(zai)(zai)他(ta)(ta)的心(xin)(xin)目(mu)中只有這些實實在(zai)(zai)在(zai)(zai)產出物質(zhi)產品的工業部門，才最能體(ti)現一個(ge)(ge)人(ren)(ren)的價值。可是(shi)因(yin)為(wei)(wei)一些機(ji)緣巧(qiao)合，他(ta)(ta)最終(zhong)還(huan)是(shi)把職業方(fang)向定(ding)在(zai)(zai)了(le)自(zi)(zi)己曾(ceng)經(jing)(jing)(jing)很(hen)(hen)“輕視”的服(fu)(fu)務領(ling)域(yu)。小(xiao)時(shi)候(hou)，段(duan)冬(dong)自(zi)(zi)認為(wei)(wei)比(bi)較內向，害怕在(zai)(zai)眾人(ren)(ren)面(mian)前說話，對人(ren)(ren)際(ji)交往缺乏信(xin)心(xin)(xin)，但他(ta)(ta)沒有因(yin)此把自(zi)(zi)己封閉起(qi)來，而是(shi)有意識(shi)地鍛煉自(zi)(zi)己克服(fu)(fu)這一缺點。上大學(xue)后(hou)，他(ta)(ta)報(bao)名參加(jia)(jia)了(le)公共(gong)關(guan)(guan)系學(xue)習班(ban)，后(hou)來還(huan)加(jia)(jia)入公共(gong)關(guan)(guan)系協(xie)會(hui)，并嘗(chang)試(shi)到(dao)大學(xue)進行講座，與大家交流公共(gong)關(guan)(guan)系領(ling)域(yu)的看法和(he)經(jing)(jing)(jing)驗(yan)(yan)。這個(ge)(ge)過(guo)程改變了(le)他(ta)(ta)對公共(gong)關(guan)(guan)系的理(li)(li)(li)解，也(ye)認識(shi)到(dao)自(zi)(zi)己個(ge)(ge)性的弱(ruo)點不是(shi)不能通(tong)過(guo)職業鍛煉克服(fu)(fu)的，段(duan)冬(dong)開(kai)始在(zai)(zai)與人(ren)(ren)交往方(fang)面(mian)為(wei)(wei)自(zi)(zi)己樹立(li)了(le)起(qi)了(le)信(xin)心(xin)(xin)，并且關(guan)(guan)注在(zai)(zai)人(ren)(ren)際(ji)合作(zuo)(zuo)領(ling)域(yu)的職業發展目(mu)標(biao)。1990年，美國協(xie)和(he)集(ji)(ji)團(tuan)招募(mu)管(guan)理(li)(li)(li)人(ren)(ren)員，經(jing)(jing)(jing)朋友推薦段(duan)冬(dong)應聘加(jia)(jia)入到(dao)該集(ji)(ji)團(tuan)，擔任集(ji)(ji)團(tuan)中國區總經(jing)(jing)(jing)理(li)(li)(li)助(zhu)理(li)(li)(li)。在(zai)(zai)與協(xie)和(he)集(ji)(ji)團(tuan)中國區總經(jing)(jing)(jing)理(li)(li)(li)——一個(ge)(ge)“加(jia)(jia)拿大老(lao)外”的相處中，段(duan)冬(dong)學(xue)習到(dao)很(hen)(hen)多作(zuo)(zuo)為(wei)(wei)經(jing)(jing)(jing)理(li)(li)(li)人(ren)(ren)的職業要(yao)求(qiu)和(he)從(cong)業經(jing)(jing)(jing)驗(yan)(yan)，并開(kai)始有意識(shi)積累人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)方(fang)面(mian)的經(jing)(jing)(jing)驗(yan)(yan)和(he)知識(shi)。

　　二、從協和集團步入人力資源管理

　　當(dang)時(shi)，協和(he)集團正(zheng)(zheng)努力(li)(li)開(kai)拓(tuo)中(zhong)(zhong)(zhong)國大陸地(di)區(qu)(qu)的(de)零售業(ye)(ye)(ye)市場，中(zhong)(zhong)(zhong)國區(qu)(qu)總經(jing)理(li)是個(ge)有數十年(nian)商(shang)業(ye)(ye)(ye)管(guan)(guan)理(li)經(jing)驗(yan)的(de)加拿大人(ren)(ren)，他經(jing)常在周末帶著段(duan)冬(dong)(dong)到(dao)北京各處進行調(diao)研，并通過個(ge)人(ren)(ren)經(jing)歷鼓(gu)勵段(duan)冬(dong)(dong)選擇正(zheng)(zheng)確的(de)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)道路。他認為中(zhong)(zhong)(zhong)國人(ren)(ren)口眾多(duo)，人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源豐富，人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源行業(ye)(ye)(ye)前景非常好(hao)，而段(duan)冬(dong)(dong)的(de)性格中(zhong)(zhong)(zhong)又有較多(duo)的(de)耐心與(yu)合作(zuo)特質。于是，從(cong)1991年(nian)到(dao)1994年(nian)底，他安(an)排段(duan)冬(dong)(dong)負責協和(he)集團中(zhong)(zhong)(zhong)國區(qu)(qu)的(de)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源和(he)行政管(guan)(guan)理(li)工(gong)作(zuo)。工(gong)作(zuo)范(fan)圍不僅(jin)是人(ren)(ren)事、行政，而且(qie)包(bao)括工(gong)程、安(an)全、客戶(hu)服務等(deng)多(duo)方面(mian)。段(duan)冬(dong)(dong)認為，這段(duan)工(gong)作(zuo)對(dui)他影(ying)響很大，使(shi)他了解人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)對(dui)公司業(ye)(ye)(ye)績的(de)貢獻，并將人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)領域確定為一(yi)(yi)生的(de)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)發展目標(biao)。“開(kai)始(shi)從(cong)事人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源工(gong)作(zuo)時(shi)，我就(jiu)是外行管(guan)(guan)內行。”面(mian)對(dui)有心理(li)學(xue)、管(guan)(guan)理(li)學(xue)等(deng)專業(ye)(ye)(ye)背(bei)景的(de)同事，在沒有任何人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)經(jing)驗(yan)的(de)基礎上要勝任崗位的(de)要求，唯一(yi)(yi)的(de)途徑就(jiu)是大量閱讀人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)書籍，并在實踐中(zhong)(zhong)(zhong)不斷學(xue)習(xi)、積累。

　　三、家樂福考驗理想執行力

　　1994年(nian)(nian)底，法(fa)國家(jia)樂(le)(le)福來到(dao)中國。經一家(jia)獵頭(tou)(tou)公(gong)司(si)引薦，段(duan)冬(dong)加入(ru)了(le)家(jia)樂(le)(le)福。這家(jia)排(pai)名(ming)世(shi)界前列(lie)的(de)零售(shou)業(ye)巨頭(tou)(tou)以流程為基礎的(de)管(guan)理模式讓(rang)段(duan)冬(dong)印象深刻(ke)，同時也逐漸改變了(le)他(ta)對(dui)(dui)服務業(ye)的(de)一些(xie)偏見看法(fa)。當(dang)時在國內只有超級市場（supermarket），還鮮有超大型超市（hypermarket）。倉(cang)儲式、零庫(ku)存的(de)銷售(shou)模式對(dui)(dui)企業(ye)流程管(guan)理提出(chu)了(le)很高(gao)要求。家(jia)樂(le)(le)福非常重視整個管(guan)理流程的(de)規(gui)范化、制度化，企業(ye)領導只對(dui)(dui)業(ye)績負責而無(wu)權隨(sui)意更(geng)(geng)改流程，流程的(de)修訂只能(neng)在每年(nian)(nian)一次的(de)全(quan)國總經理會議(yi)上進行(xing)。更(geng)(geng)重要的(de)事，公(gong)司(si)不僅(jin)僅(jin)將規(gui)范停留在理念層面，而是更(geng)(geng)注重執(zhi)行(xing)，公(gong)司(si)設有內審專員，專門監察流程的(de)執(zhi)行(xing)情況(kuang)。而且公(gong)司(si)定期組織(zhi)員工學(xue)習(xi)業(ye)務知識，各部門主管(guan)親自授課，把業(ye)內最新(xin)知識技(ji)能(neng)和管(guan)理要求及時傳授給員工。隨(sui)著公(gong)司(si)業(ye)務不斷發展，段(duan)冬(dong)到(dao)家(jia)樂(le)(le)福的(de)一年(nian)(nian)后，公(gong)司(si)全(quan)球行(xing)業(ye)排(pai)名(ming)不斷提升(sheng)，已經躍升(sheng)到(dao)全(quan)球第二位。

　　一(yi)(yi)年(nian)的(de)(de)(de)時間(jian)，因為工作出色，公司準備(bei)提拔他(ta)負責更(geng)多業(ye)(ye)務(wu)、財務(wu)等(deng)方面的(de)(de)(de)工作，段冬(dong)(dong)卻(que)沒有(you)接受，他(ta)的(de)(de)(de)目(mu)標很明(ming)確——希望能把人(ren)(ren)力資源(yuan)做到(dao)更(geng)好。段冬(dong)(dong)覺得，人(ren)(ren)力資源(yuan)領(ling)域(yu)還有(you)很多東(dong)西(xi)值得去(qu)學習、實踐，足夠他(ta)用一(yi)(yi)生去(qu)努力。在(zai)協和集團和家(jia)樂福的(de)(de)(de)工作和學習使(shi)段冬(dong)(dong)認識到(dao)，服(fu)務(wu)業(ye)(ye)在(zai)國家(jia)經(jing)(jing)濟總(zong)量(liang)中的(de)(de)(de)比重(zhong)會(hui)越(yue)來越(yue)大，對(dui)社會(hui)發展的(de)(de)(de)貢獻也(ye)會(hui)日益突(tu)顯。他(ta)對(dui)比說，美國在(zai)建國初期，農業(ye)(ye)的(de)(de)(de)在(zai)經(jing)(jing)濟總(zong)量(liang)中的(de)(de)(de)比重(zhong)也(ye)是非常大，而隨著(zhu)經(jing)(jing)濟發展和社會(hui)進步，第三產(chan)業(ye)(ye)即服(fu)務(wu)業(ye)(ye)逐漸增長(chang)，并成為經(jing)(jing)濟發展的(de)(de)(de)支柱產(chan)業(ye)(ye)，現在(zai)已經(jing)(jing)占到(dao)經(jing)(jing)濟總(zong)量(liang)的(de)(de)(de)70%.韓國在(zai)20世紀七十年(nian)代的(de)(de)(de)經(jing)(jing)濟結構也(ye)與當(dang)今中國相似，后來也(ye)經(jing)(jing)歷了農業(ye)(ye)到(dao)工業(ye)(ye)再到(dao)服(fu)務(wu)業(ye)(ye)占主導的(de)(de)(de)過程，人(ren)(ren)力資源(yuan)管理在(zai)企業(ye)(ye)中的(de)(de)(de)貢獻將越(yue)來越(yue)受到(dao)業(ye)(ye)績的(de)(de)(de)證明(ming)和肯(ken)定。把人(ren)(ren)力資源(yuan)作為一(yi)(yi)個專(zhuan)業(ye)(ye)領(ling)域(yu)，段冬(dong)(dong)有(you)自己的(de)(de)(de)見解。

　　他認為，如(ru)果從縱向(xiang)角(jiao)度劃(hua)分(fen)行(xing)(xing)業(ye)(ye)，那么各(ge)個行(xing)(xing)業(ye)(ye)間的(de)專(zhuan)業(ye)(ye)業(ye)(ye)務差(cha)距是很大的(de)，比如(ru)技術再嫻熟的(de)煉鋼工人也不(bu)能把(ba)它的(de)專(zhuan)業(ye)(ye)技能應用在汽車駕駛上，一個人很難跨越(yue)不(bu)同(tong)行(xing)(xing)業(ye)(ye)。而橫向(xiang)劃(hua)分(fen)則不(bu)同(tong)，比如(ru)不(bu)管(guan)是傳統行(xing)(xing)業(ye)(ye)還(huan)是新興行(xing)(xing)業(ye)(ye)，人力資源管(guan)理(li)方面并沒有本質(zhi)差(cha)別，“任何(he)企(qi)業(ye)(ye)都需要績效和人才的(de)管(guan)理(li)”。

　　四、在新浪施行人才管理理念

　　20xx年11月份段冬來到新(xin)(xin)浪(lang)，他很快便(bian)將自己的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資源管(guan)(guan)理實(shi)踐(jian)融入了新(xin)(xin)浪(lang)企(qi)業(ye)(ye)文化。新(xin)(xin)浪(lang)的(de)(de)(de)核心價值(zhi)觀是：以客戶為尊；突(tu)破創(chuang)新(xin)(xin)；回饋(kui)社會；永續經營。段冬認為，要在(zai)實(shi)踐(jian)中體(ti)現(xian)公司的(de)(de)(de)核心價值(zhi)觀，必須建立相應(ying)的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理體(ti)系，而(er)人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資源的(de)(de)(de)開發(fa)是企(qi)業(ye)(ye)發(fa)展的(de)(de)(de)前提。人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資源的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理也(ye)必須從(cong)單一服(fu)務職能的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)事(shi)管(guan)(guan)理轉(zhuan)變為以績效為導向、以人(ren)(ren)(ren)(ren)才為本(ben)的(de)(de)(de)戰略管(guan)(guan)理，把人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資源管(guan)(guan)理貫穿在(zai)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)各個發(fa)展環節和發(fa)展階段。員工是企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)內部(bu)客戶，要像尊敬客戶一樣(yang)對待(dai)人(ren)(ren)(ren)(ren)才。

　　“人(ren)(ren)(ren)力資源管理就是(shi)公司和員工(gong)(gong)(gong)(gong)發展(zhan)之間的(de)(de)(de)橋(qiao)梁。”如(ru)今，段(duan)冬最(zui)關心(xin)的(de)(de)(de)是(shi)，除了(le)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)還有哪些(xie)因(yin)素會影響到員工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)狀態(tai)(tai)和能力發揮。不(bu)(bu)同人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)個(ge)性與(yu)他們(men)從事的(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)有很大的(de)(de)(de)關聯性，要(yao)(yao)為(wei)(wei)不(bu)(bu)同特點的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)找(zhao)到最(zui)適合(he)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)崗位。建立(li)起全面報酬(chou)體系(xi)是(shi)必要(yao)(yao)的(de)(de)(de)，薪水的(de)(de)(de)'激勵作(zuo)用(yong)不(bu)(bu)能作(zuo)為(wei)(wei)長期因(yin)素，更重要(yao)(yao)的(de)(de)(de)是(shi)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)認同感，讓每個(ge)員工(gong)(gong)(gong)(gong)都能體驗工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)樂趣；同時還需要(yao)(yao)對(dui)員工(gong)(gong)(gong)(gong)進(jin)行職(zhi)業(ye)規劃指導，幫(bang)助其有效克(ke)服(fu)職(zhi)業(ye)發展(zhan)瓶頸(jing)。近日，段(duan)冬正忙(mang)著(zhu)安(an)排和政(zheng)府部門聯系(xi)解決部分(fen)員工(gong)(gong)(gong)(gong)子女入托的(de)(de)(de)問(wen)(wen)題(ti)(ti)——“只(zhi)要(yao)(yao)對(dui)員工(gong)(gong)(gong)(gong)很重要(yao)(yao)，做這些(xie)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)都是(shi)必要(yao)(yao)的(de)(de)(de)”。段(duan)冬說，自(zi)己的(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)選擇也(ye)是(shi)個(ge)性使然(ran)。他為(wei)(wei)人(ren)(ren)(ren)心(xin)態(tai)(tai)平和，工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)中的(de)(de)(de)問(wen)(wen)題(ti)(ti)從來是(shi)對(dui)事不(bu)(bu)對(dui)人(ren)(ren)(ren)，也(ye)不(bu)(bu)會以對(dui)方職(zhi)位高低為(wei)(wei)標準(zhun)來衡量問(wen)(wen)題(ti)(ti)的(de)(de)(de)輕重——“這是(shi)職(zhi)業(ye)原(yuan)則”。“我(wo)(wo)并沒有給自(zi)己制定(ding)一些(xie)物質方面的(de)(de)(de)奮斗(dou)目標，也(ye)從不(bu)(bu)因(yin)為(wei)(wei)這些(xie)問(wen)(wen)題(ti)(ti)與(yu)人(ren)(ren)(ren)爭執，我(wo)(wo)只(zhi)是(shi)做我(wo)(wo)喜歡(huan)做的(de)(de)(de)事。有些(xie)人(ren)(ren)(ren)說人(ren)(ren)(ren)際(ji)關系(xi)問(wen)(wen)題(ti)(ti)太(tai)復雜很難處(chu)理，我(wo)(wo)并沒這樣覺得，我(wo)(wo)很喜歡(huan)和人(ren)(ren)(ren)打交(jiao)道。”

　　段冬戴著(zhu)眼鏡、文質(zhi)彬(bin)彬(bin)，表(biao)面看起來(lai)，不(bu)(bu)是(shi)個外向型的(de)(de)(de)人，但在(zai)骨子里卻(que)(que)有(you)種(zhong)冒(mao)險氣質(zhi)。他非常喜(xi)歡(huan)鄭毅帶有(you)挑戰(zhan)性(xing)的(de)(de)(de)戶(hu)外運動，比(bi)如探險、蹦極(ji)。喜(xi)歡(huan)挑戰(zhan)所以嘗試著(zhu)選(xuan)擇不(bu)(bu)同的(de)(de)(de)行業(ye)，喜(xi)歡(huan)挑戰(zhan)所以來(lai)到互聯網這個充滿挑戰(zhan)和有(you)很多不(bu)(bu)確定(ding)性(xing)的(de)(de)(de)行業(ye)。不(bu)(bu)管(guan)怎么(me)選(xuan)擇，段冬對自己的(de)(de)(de)職業(ye)定(ding)位是(shi)很清(qing)醒的(de)(de)(de)，在(zai)不(bu)(bu)斷接受挑戰(zhan)的(de)(de)(de)同時，他卻(que)(que)又牢(lao)(lao)牢(lao)(lao)把(ba)握著(zhu)方向——做好人力資源(yuan)管(guan)理，把(ba)它做到極(ji)致。

人力資源職業規劃 篇4

　　一、確(que)定志向(xiang)，設定職業生(sheng)涯目標了(le)解需要（我想(xiang)做(zuo)什么）

　　志(zhi)向(xiang)是事(shi)業成功的(de)(de)基本前提。俗(su)話說：“志(zhi)不立，天(tian)下無(wu)可成之事(shi)。”立志(zhi)是人(ren)生的(de)(de)起跑(pao)點，反映(ying)著(zhu)一個(ge)人(ren)的(de)(de)理想、胸懷、情趣和價(jia)值觀，影響(xiang)著(zhu)一個(ge)人(ren)的(de)(de)奮斗目標及成就的(de)(de)大(da)小。

　　為(wei)了(le)確定適(shi)合自(zi)己(ji)的(de)(de)切實(shi)可行的(de)(de)志(zhi)向和目(mu)標，我們(men)首先(xian)要盡量(liang)多地收(shou)集獲得相關信息：

　　（一）自我(wo)認知(zhi)（評(ping)估）——我(wo)是個什么(me)樣(yang)的(de)人（我(wo)擁有(you)什么(me)）——知(zhi)己

　　因為我們要確定的(de)是“適合自(zi)己(ji)”的(de)志向目標，當(dang)然要先搞清楚自(zi)己(ji)是什么樣的(de)人了。

　　自我(wo)評估包括自己的興(xing)趣、特長、性格、學識、技能、智商(shang)、情商(shang)、思維(wei)方(fang)式、思維(wei)方(fang)法、道德水準以及(ji)社會中的自我(wo)等(deng)等(deng)。

　　例如，通過相(xiang)關軟(ruan)件(jian)測試(shi)、資料測試(shi)，結合(he)在校學(xue)習考試(shi)情況(kuang)、老師同(tong)學(xue)、親朋好(hao)友的評(ping)價，以及自(zi)我判(pan)斷，我認為本人目(mu)前基(ji)本情況(kuang)是：

　　自我認知包括：

　　1、對自己身體狀態的認知（如(ru)健康(kang)、長(chang)相(xiang)等）

　　身高176，體重64，眼睛350度前后，五官端(duan)正，身體健(jian)康(kang)，特點(dian)：鼻子帥帥的

　　2、對自(zi)己心理狀況的認知(zhi)（如(ru)性格、愛好、情感、意向等）

　　性格趨向：內外兼(jian)有

　　氣質(zhi)：介于多血質(zhi)、粘液質(zhi)之間(jian)

　　金(jin)(jin)錢(qian)(qian)觀：屬于(yu)計劃型，在(zai)使(shi)用(yong)金(jin)(jin)錢(qian)(qian)時(shi)有(you)一定的(de)計劃型，能夠將(jiang)金(jin)(jin)錢(qian)(qian)用(yong)于(yu)最需要(yao)或最重要(yao)的(de)方面，注意節儉和節約。在(zai)面對多種(zhong)誘(you)惑(huo)時(shi)能夠較(jiao)(jiao)好地平(ping)衡自己的(de)欲望，有(you)一定的(de)自制力(li)，懂得(de)適度消(xiao)費。在(zai)消(xiao)費時(shi)比較(jiao)(jiao)理(li)智，比較(jiao)(jiao)成熟，具備較(jiao)(jiao)強的(de)支配金(jin)(jin)錢(qian)(qian)的(de)能力(li)，不(bu)易陷入因為花錢(qian)(qian)不(bu)當而(er)極度懊惱的(de)境地。

　　職(zhi)業趨向：管理、教育(yu)、培訓

　　興趣愛好：上(shang)網(wang)、運動、旅(lv)游(you)、資本運作（什(shen)么東西都想(xiang)倒買倒賣(mai)）

　　3、對自己社會關系的認知（如階層、是否被人接受等(deng)）。

　　社(she)會性認知(zhi)是指個體(ti)對(dui)自(zi)己和(he)他人的(de)觀點、情緒、思(si)想、動(dong)機的(de)認知(zhi)，以及(ji)對(dui)社(she)會關系和(he)對(dui)集體(ti)組織間(jian)關系的(de)認知(zhi)，它(ta)與個體(ti)的(de)一般認知(zhi)能(neng)力發(fa)展相適應。

　　能比較(jiao)客觀地評價和(he)對待他人(ren)，人(ren)際(ji)交往能力(li)一般，但是較(jiao)容(rong)易被他人(ren)所接受(shou)。

　　4、知識技能

　　在管(guan)理、市場、財(cai)務、計算機等方面有些理論基礎；綜(zong)合(he)分(fen)析(xi)解(jie)決(jue)問題能力還行(xing)；

　　（二）職業生(sheng)涯機(ji)會的評估——市場需(xu)要什么——知彼

　　而(er)為了使志向和目標“切實可行(xing)”，有必要了解一下市場行(xing)情，我們把(ba)這個過程叫做職業生(sheng)涯機會的評估；

　　主要(yao)是評估(gu)各種(zhong)環境(jing)因(yin)素(su)對(dui)自己職業生(sheng)(sheng)涯發(fa)展的(de)影響。只(zhi)有對(dui)這些環境(jing)因(yin)素(su)充分了解，才能做到在復雜(za)的(de)環境(jing)中避(bi)害趨利(li)，使你的(de)職業生(sheng)(sheng)涯規劃具有實(shi)際意義。環境(jing)因(yin)素(su)評估(gu)主要(yao)包括：

　　(1)組(zu)織環(huan)境(jing) (2)政治環(huan)境(jing) (3)社會(hui)環(huan)境(jing) (4)經濟環(huan)境(jing)

　　例如(ru)，我們收集到下列信息：目前我國企(qi)業人力(li)資(zi)(zi)源管理(li)(li)(li)尚處于(yu)起步階段，有(you)較強實際操作能力(li)的(de)管理(li)(li)(li)人員很少，而企(qi)業對這類(lei)專(zhuan)業管理(li)(li)(li)人員的(de)需求(qiu)又(you)與日俱(ju)增(zeng)；市場大量(liang)急需既(ji)懂(dong)理(li)(li)(li)論，又(you)能把理(li)(li)(li)論靈活運用于(yu)實踐的(de)人力(li)資(zi)(zi)源管理(li)(li)(li)者。

　　人力資源管理(li)者共分為四個等級，分別(bie)為：

　　1、人力資源管理(li)(li)員（國家職(zhi)業(ye)資格四級(ji)） ——管理(li)(li)類專業(ye)大專以上，本職(zhi)工作(zuo)1年(nian)以上，培(pei)訓達規定課時(shi)；

　　2、助理(li)人(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理(li)師（國家職業(ye)資(zi)格三級）——管(guan)理(li)員工作(zuo)2年(nian)

　　3、人力(li)資源管理師（國家職業(ye)資格(ge)二級） ——助理人力(li)3年(nian)

　　4、高級(ji)人力資(zi)(zi)源管理師（國(guo)家職業(ye)資(zi)(zi)格一(yi)級(ji)）

　　（三）志向和(he)目標的確定

　　確定(ding)志向和(he)目標時(shi)，一般應考慮以下幾點：

　　1、性格與職業的(de)匹配；

　　2、興趣與職業的匹配；

　　3、特長(chang)與職業的匹配；

　　4、內外環境與職業(ye)相(xiang)適(shi)應。

　　例如，根據上述(shu)知己知彼收集到的信息，可(ke)以(yi)確(que)定：

　　志向——成為一名高級人力(li)資源(yuan)管理(li)師，致力(li)于企業(ye)的(de)人力(li)資源(yuan)管理(li)，乃至全面的(de)企業(ye)管理(li)。

　　目標：畢(bi)業一年后(hou)成為(wei)人力資源管理(li)員；再過兩(liang)年成為(wei)助(zhu)理(li)人力資源管理(li)師……。

　　（四(si)）目(mu)標(biao)設定注意事項

　　1、使(shi)個人條件及需(xu)要與(yu)市(shi)場(chang)需(xu)要相匹配；

　　2、通常目(mu)標(biao)分短期（1-2年）、中期（3-5年）、長期（5年以(yi)上）目(mu)標(biao)；

　　3、目標要明確具體（可以度量）、實(shi)際可達！

　　二、制定行動計(ji)劃與措施（達標計(ji)劃）

　　為(wei)達成(cheng)目(mu)標(biao)，在工(gong)作方面(mian)，你(ni)計(ji)(ji)劃(hua)采取(qu)什么措施，提(ti)高你(ni)的(de)工(gong)作效率？在業務素(su)質方面(mian)，你(ni)計(ji)(ji)劃(hua)學習哪些(xie)知識，掌握(wo)哪些(xie)技能，提(ti)高你(ni)的(de)業務能力(li)？在潛(qian)能開發(fa)方面(mian)，采取(qu)什么措施開發(fa)你(ni)的(de)潛(qian)能等等，都要有具體(ti)的(de)計(ji)(ji)劃(hua)與明確的(de)措施。并(bing)且(qie)這些(xie)計(ji)(ji)劃(hua)要特別具體(ti)，以便于定時檢(jian)查。例(li)如(ru)，為(wei)了在畢業6年后成(cheng)為(wei)人力(li)資源管理師：

　　（一）工(gong)作一年后取得人力資源管理員資格

　　1、了解人力資源(yuan)管理員要(yao)求條件（大綱要(yao)求）；

　　2、在校期間，按大綱(gang)要求學好人力(li)資源(yuan)管理(li)課程及相關課程（附學習計劃）；

　　3、畢(bi)業后找到一份(fen)人力資源(yuan)管理或相關工(gong)作（附求職(zhi)計(ji)劃(hua)）；

　　4、制訂工作第一(yi)年(nian)的學習和工作計劃；

　　5、工作一年后參加培(pei)訓，通過考試取(qu)得(de)人力資源管理(li)員資格(ge)；

　　（二）工作3年后取得助理(li)人力資(zi)源管理(li)師資(zi)格

　　按助理(li)(li)人力資源管理(li)(li)師要求，制訂學(xue)習和工作培訓計劃；

　　（三）工(gong)作(zuo)6年后取得人力資(zi)源管理師資(zi)格

　　按人(ren)力資源管(guan)理師要求，制訂學習(xi)和工(gong)作培訓(xun)計劃；

　　三、計劃實施、評估與反饋調整

　　俗話(hua)說：“計(ji)劃(hua)(hua)趕不上變化。”上述(shu)計(ji)劃(hua)(hua)地執行必(bi)然會受(shou)到諸多(duo)因(yin)素的(de)影響。因(yin)此(ci)要使職(zhi)業生涯(ya)規劃(hua)(hua)行之有效(xiao)，就須不斷(duan)地對職(zhi)業生涯(ya)規劃(hua)(hua)進行評估與修訂。

　　例如，等(deng)你工(gong)作(zuo)兩年后，國家政策發生變化，說考人力資源管理師不要工(gong)作(zuo)6年，只要3年了(le)；或你發現知識和技能(neng)的增長(chang)超出了(le)原(yuan)先的預期；或你突然又發現自己更(geng)喜歡營銷，而且有能(neng)力成為營銷總監了(le)，此時，你都需要重新調整目標和計劃(hua)。

　　對自(zi)己(ji)了解得越清楚(chu)，對市場(chang)需求信息收(shou)集得越多，你(ni)設定的(de)求職(zhi)目標(biao)就(jiu)越適合自(zi)己(ji)！這樣，你(ni)的(de)計(ji)劃和行(xing)動就(jiu)越有針對性，你(ni)行(xing)動的(de)效率會(hui)更(geng)高(gao)，效果會(hui)更(geng)好！更(geng)容(rong)易找到自(zi)己(ji)滿(man)意的(de)工作！

　　誰(shui)準備得(de)早(zao)，誰(shui)就將占(zhan)得(de)先(xian)機。大家(jia)盡早(zao)行動起來，只有這樣，你才可能(neng)超(chao)越對手！

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