人力資源職(zhi)業規劃(hua)(15篇(pian))

　　時光在流逝，從不停(ting)歇；萬物(wu)在更新，而我(wo)們在成長(chang)，又將迎來新的(de)(de)工作，新的(de)(de)挑戰(zhan)，現在這個時候，你(ni)會有怎樣的(de)(de)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)規(gui)劃(hua)(hua)呢？什么樣的(de)(de)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)規(gui)劃(hua)(hua)才(cai)是好的(de)(de)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)規(gui)劃(hua)(hua)呢？下面是小編收集整理的(de)(de)人力資源職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)規(gui)劃(hua)(hua)，僅供參考，希望能(neng)夠幫助到大家(jia)。

人力資源職業規劃1

　　如果你即(ji)將從一所優秀的(de)(de)商(shang)學(xue)院畢業，并且所學(xue)專業是(shi)HR管理，那么(me)你可能會考慮(lv)這樣一個問題，“從這里出來后(hou)我(wo)將去(qu)向(xiang)哪(na)里？”既然商(shang)業敏銳(rui)感是(shi)一項十分重要的(de)(de)HR管理技巧，那么(me)我(wo)是(shi)否應該(gai)進入MBA繼續學(xue)習呢，或(huo)者是(shi)應該(gai)踏踏實實地找一份(fen)工作，在工作中(zhong)不斷(duan)提高(gao)對業務的(de)(de)理解力呢？

　　也許你(ni)希(xi)望(wang)進(jin)入(ru)一(yi)個大公(gong)司(si)(si)，因為大公(gong)司(si)(si)能(neng)為你(ni)提(ti)供(gong)高質量的(de)(de)專(zhuan)業實(shi)踐(jian)經(jing)驗(yan)(yan)，這(zhe)樣(yang)的(de)(de)經(jing)驗(yan)(yan)對于(yu)發展(zhan)HR管(guan)理的(de)(de)兩(liang)項關鍵能(neng)力——功能(neng)技術和才能(neng)管(guan)理——是至關重要的(de)(de)。或者，你(ni)希(xi)望(wang)進(jin)入(ru)一(yi)個小一(yi)些(xie)的(de)(de)公(gong)司(si)(si)，這(zhe)樣(yang)你(ni)就能(neng)在自己職業生涯的(de)(de)早期獲(huo)得領導力和解決員工問題的(de)(de)寶貴經(jing)驗(yan)(yan)。那么，你(ni)究竟在哪里才能(neng)獲(huo)得那些(xie)正在改變(bian)HR服務方向的(de)(de)最佳實(shi)踐(jian)經(jing)驗(yan)(yan)呢(ni)？

　　一(yi)(yi)旦當你認為(wei)自(zi)己對(dui)(dui)于(yu)(yu)這(zhe)個(ge)重(zhong)要問題已經有了(le)比(bi)較明(ming)確(que)的(de)答案時，可能就會(hui)對(dui)(dui)HR管(guan)(guan)理(li)的(de)未(wei)來發展充(chong)滿彷徨。雖然基(ji)(ji)礎HR管(guan)(guan)理(li)職(zhi)能的(de)外包程度日益(yi)提高，你是否能夠跳(tiao)過這(zhe)些(xie)最基(ji)(ji)礎的(de)HR管(guan)(guan)理(li)職(zhi)位而(er)直(zhi)接成為(wei)一(yi)(yi)名戰(zhan)略性(xing)HR合(he)伙人呢(ni)？或許你只需(xu)要在獲得MBA學位后靜(jing)待未(wei)來發展，等其更明(ming)確(que)后再行動(dong)。以上這(zhe)些(xie)都是對(dui)(dui)于(yu)(yu)HR管(guan)(guan)理(li)角(jiao)色的(de)劇烈變化的(de)最自(zi)然反應(ying)。而(er)對(dui)(dui)于(yu)(yu)一(yi)(yi)位有抱負(fu)的(de)HR從業者(zhe)來說，應(ying)付不確(que)定因素和持續變化的(de)環境(jing)將(jiang)成為(wei)未(wei)來生(sheng)活(huo)的(de)一(yi)(yi)部分。

　　過去(qu)的(de)幾(ji)年(nian)中，不管是在(zai)大學(xue)課堂上遇到的(de)學(xue)生，還(huan)是被邀請到底特律(lv)來做(zuo)客(ke)的(de)學(xue)生，經(jing)常會問我這些(xie)問題。我的(de)很多從事HR管理工作的(de)同事以及(ji)其它在(zai)大公司工作的(de)同行(xing)們和我一起體驗(yan)了(le)當HR行(xing)業(ye)的(de)發展期望(wang)發生變(bian)化(hua)時會出現的(de)迫(po)切需要，并提供了(le)一些(xie)職業(ye)發展建議(yi)以激勵HR從業(ye)者。

　　我們的業(ye)務領(ling)導(dao)與(yu)定點招聘的學校(xiao)有著一定的關系(xi)，當他們與(yu)學生們在(zai)一起的時候，總(zong)是(shi)會向(xiang)他們傳(chuan)達自(zi)己對于HR管理在(zai)業(ye)務發展(zhan)中扮演著戰略角色的觀點。業(ye)務領(ling)導(dao)們往往是(shi)HR從(cong)業(ye)者們希望(wang)展(zhan)現技巧的最佳傳(chuan)遞(di)者。因此(ci)，這些HR改革的信息也就這樣傳(chuan)遞(di)給下一代(dai)業(ye)務領(ling)導(dao)，而他們正是(shi)未來HR服務的客戶。

　　對于我們(men)在通用汽(qi)車（GM）公(gong)司的(de)工(gong)作團隊(dui)而言，目前(qian)正在重(zhong)新定義基(ji)于HR管理新趨勢的(de)職業發展道(dao)路模型，并(bing)期望(wang)通過(guo)此項工(gong)作來努力(li)(li)降低未來預期的(de)不(bu)確定性(xing)。下面將要(yao)介紹的(de)成功經驗不(bu)僅僅來自(zi)于具(ju)(ju)(ju)有學院派思想的(de)領導者(zhe)(zhe)(zhe)的(de)研(yan)究成果，同時也來源于具(ju)(ju)(ju)有豐富實踐(jian)經驗的(de)，幾乎每天都要(yao)應對變化環境的(de)高級HR從業者(zhe)(zhe)(zhe)。此外我們(men)還與公(gong)司的(de)高級領導者(zhe)(zhe)(zhe)進(jin)行(xing)了(le)訪談，并(bing)且問(wen)(wen)了(le)他們(men)這(zhe)樣(yang)一個問(wen)(wen)題：為了(le)實現您的(de)業務目標，HR從業者(zhe)(zhe)(zhe)應該具(ju)(ju)(ju)備什么樣(yang)的(de)能力(li)(li)？

　　對這(zhe)段探索過程進(jin)行一個總(zong)結：我們認為不管是未(wei)來(lai)的(de)(de)HR從業者，還是現在的(de)(de)HR從業者，都應(ying)重(zhong)點(dian)開發其商業敏(min)銳感、業務知識(shi)、才能管理、領導力改造以及(ji)合(he)伙/溝通等技巧，同時(shi)還要(yao)學習如何運用(yong)這(zhe)些(xie)技巧。我們的(de)(de)客戶希望能夠(gou)在進(jin)行員工(gong)激(ji)勵以及(ji)扮演(yan)戰(zhan)略性(xing)HR合(he)伙人角(jiao)色的(de)(de)時(shi)候(hou)運用(yong)這(zhe)些(xie)能力。

　　對(dui)(dui)以上能力進行(xing)改造并非易事，而且事實上并未開始對(dui)(dui)其進行(xing)改造。在(zai)通用(yong)汽車(che)，我們(men)擁有(you)超過2500名(ming)的(de)HR從業者，他們(men)負責通用(yong)汽車(che)分布在(zai)全(quan)(quan)世界58個(ge)國家的(de)341，000多(duo)名(ming)員工的(de)HR管(guan)理工作(zuo)。我們(men)的(de)年度HR預(yu)算為(wei)9億(yi)元美金，支持(chi)公(gong)司獲得1800億(yi)的(de)年度收入(ru)。HR開支占公(gong)司年度收入(ru)的(de)比(bi)重基本保持(chi)不變，但(dan)是我們(men)目前2500人的(de)HR管(guan)理架(jia)構(gou)卻比(bi)4年前縮小了30％。越(yue)來越(yue)多(duo)的(de)HR工作(zuo)由我們(men)遍(bian)布全(quan)(quan)球的(de)外包(bao)商(shang)承擔。

　　另一個能力(li)改造(zao)的(de)挑(tiao)戰(zhan)在(zai)于(yu)我(wo)們必須提高(gao)自己(ji)的(de)商(shang)業敏銳(rui)度(du)，了解我(wo)們公(gong)司所涉及的(de)各行各業的(de)通(tong)用程序，包括汽(qi)車、金融保險、市場營銷和廣(guang)告、衛星通(tong)訊、法律、政府關(guan)系、房(fang)地產以及電子商(shang)務等。這些程序相(xiang)當復(fu)雜，而(er)且其中的(de)技巧(qiao)也變(bian)化多端。那么，通(tong)用汽(qi)車是(shi)如(ru)何在(zai)這樣(yang)復(fu)雜且充(chong)滿挑(tiao)戰(zhan)的(de)環(huan)境中進(jin)行HR管(guan)理(li)者的(de)開(kai)發呢(ni)？

　　HR的(de)開發(fa)主要(yao)來源于(yu)實(shi)(shi)(shi)踐(jian)，并由培訓來支撐，那(nei)么(me)，究竟(jing)什么(me)樣的(de)實(shi)(shi)(shi)踐(jian)和(he)(he)培訓對未來HR管(guan)理(li)(li)者(zhe)的(de)開發(fa)有效？我(wo)們(men)(men)將HR管(guan)理(li)(li)劃分為(wei)三(san)類(lei)不(bu)(bu)同的(de)實(shi)(shi)(shi)踐(jian)：才能(neng)管(guan)理(li)(li)、勞工關(guan)系以及日常事務。我(wo)們(men)(men)也相應地為(wei)所(suo)有的(de)HR管(guan)理(li)(li)人員設計了三(san)級培訓程(cheng)序。表(biao)1和(he)(he)表(biao)2列示了HR管(guan)理(li)(li)者(zhe)應使用的(de)主要(yao)的(de)實(shi)(shi)(shi)踐(jian)和(he)(he)培訓方法。該方法意(yi)在(zai)幫(bang)助我(wo)們(men)(men)現有的(de)HR管(guan)理(li)(li)者(zhe)順(shun)(shun)利地完成(cheng)轉型。大(da)部(bu)分人都會熱(re)情地面對挑戰，并把世界級的(de)HR流程(cheng)和(he)(he)服務貢獻給客(ke)戶。不(bu)(bu)是(shi)每(mei)一(yi)個HR管(guan)理(li)(li)者(zhe)都能(neng)順(shun)(shun)利跨越過樹立在(zai)自己面前的(de)更(geng)高的(de)門檻。許多人僅僅因為(wei)缺乏能(neng)幫(bang)助他們(men)(men)應對新(xin)角色的(de)實(shi)(shi)(shi)踐(jian)經(jing)驗而無法順(shun)(shun)利完成(cheng)轉型。因此，一(yi)旦有人錯過了培訓或課(ke)程(cheng)，那(nei)么(me)他唯一(yi)的(de)選擇就是(shi)換一(yi)個公司或者(zhe)是(shi)干脆改行(xing)。

　　在(zai)通(tong)用汽車公(gong)司(si)(si)，我(wo)(wo)們相信HR管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)存在(zai)的(de)(de)(de)唯一(yi)原因就(jiu)是(shi)使員(yuan)工們的(de)(de)(de)績效令人滿意。“言必行”這(zhe)句諺語(yu)在(zai)這(zhe)里(li)十分(fen)流行。為(wei)了成為(wei)公(gong)司(si)(si)領導的(de)(de)(de)得(de)力合作伙伴(ban)，HR管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)們必須愿意與自己(ji)的(de)(de)(de)下級溝通(tong)。我(wo)(wo)們都知道(dao)只(zhi)有人力資(zi)(zi)本(ben)才是(shi)能支撐公(gong)司(si)(si)未(wei)來發展(zhan)的(de)(de)(de)競爭(zheng)優勢。最優秀的(de)(de)(de)HR管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)應承擔重要的(de)(de)(de)人力資(zi)(zi)本(ben)管(guan)(guan)理(li)(li)工作。

　　究竟(jing)下一(yi)代(dai)的(de)(de)(de)HR管(guan)理者(zhe)是(shi)怎樣的(de)(de)(de)？為(wei)了適應這種轉變(bian)，通用(yong)汽車(che)公(gong)(gong)司的(de)(de)(de)招聘模型也開始(shi)進(jin)行轉變(bian)。過去，通用(yong)汽車(che)公(gong)(gong)司會首先考(kao)慮從(cong)實習生和應屆畢業的(de)(de)(de)本科(ke)生中挑選人(ren)才，為(wei)他(ta)們分(fen)配(pei)不同的(de)(de)(de)工(gong)作，教(jiao)他(ta)們學會公(gong)(gong)司所有的(de)(de)(de)基礎技能，并將具備突(tu)出才能的(de)(de)(de)人(ren)重點培養成為(wei)管(guan)理人(ren)員。

　　過(guo)去(qu)的(de)這(zhe)(zhe)種人才(cai)培養(yang)和(he)開發方法(fa)在(zai)(zai)通用汽車公司(si)已不(bu)再(zai)適用。因此，我們正在(zai)(zai)嘗試(shi)調整招(zhao)聘(pin)模式。首(shou)先(xian)，從(cong) 應屆畢業(ye)的(de)MBA或相關(guan)專(zhuan)業(ye)學生中進(jin)行(xing)招(zhao)聘(pin)，他們或者已具(ju)備一定實踐經(jing)驗，或者專(zhuan)業(ye)是HR管(guan)理和(he)勞工關(guan)系(xi)管(guan)理。如(ru)果其(qi)它大型公司(si)未(wei)(wei)來(lai)(lai)也運(yun)用這(zhe)(zhe)種方法(fa)進(jin)行(xing)招(zhao)聘(pin)，那(nei)么現在(zai)(zai)很多商(shang)學院可能需要調整課程設置了。目(mu)前，金融和(he)市場營銷(xiao)這(zhe)(zhe)兩類專(zhuan)業(ye)繼續在(zai)(zai)商(shang)學院的(de)課程中占主導地位，而(er)HR管(guan)理的(de)課程則比(bi)較少。此外，諸如(ru)安全管(guan)理等一些本科專(zhuan)業(ye)未(wei)(wei)來(lai)(lai)也可能成為優秀的(de)功能型HR管(guan)理人才(cai)。

　　那(nei)些(xie)曾經(jing)在(zai)(zai)(zai)為像通(tong)用(yong)汽車公(gong)司(si)(si)這樣的(de)(de)大(da)公(gong)司(si)(si)提供(gong)第三(san)(san)(san)方(fang)(fang)(fang)專業服(fu)(fu)務(wu)的(de)(de)公(gong)司(si)(si)工作(zuo)(zuo)過的(de)(de)HR管(guan)理者也是重點招聘的(de)(de)對象。未來，這些(xie)具備一(yi)定第三(san)(san)(san)方(fang)(fang)(fang)服(fu)(fu)務(wu)經(jing)驗(yan)的(de)(de)人(ren)將(jiang)(jiang)成(cheng)為GM等大(da)公(gong)司(si)(si)第三(san)(san)(san)方(fang)(fang)(fang)服(fu)(fu)務(wu)管(guan)理經(jing)理職位(wei)的(de)(de)最(zui)佳人(ren)選。對于(yu)那(nei)些(xie)擁有強大(da)的(de)(de)供(gong)應商合(he)作(zuo)(zuo)關系的(de)(de)大(da)公(gong)司(si)(si)而言，通(tong)過將(jiang)(jiang)員(yuan)工在(zai)(zai)(zai)第三(san)(san)(san)方(fang)(fang)(fang)管(guan)理職位(wei)和(he)第三(san)(san)(san)方(fang)(fang)(fang)服(fu)(fu)務(wu)提供(gong)商職位(wei)之間輪換來激勵他們進行發展的(de)(de)現象在(zai)(zai)(zai)未來將(jiang)(jiang)越(yue)來越(yue)普遍。這樣也許是一(yi)名(ming)成(cheng)功的(de)(de)HR管(guan)理者同(tong)時獲得公(gong)司(si)(si)及其戰(zhan)略合(he)作(zuo)(zuo)公(gong)司(si)(si)工作(zuo)(zuo)經(jing)驗(yan)的(de)(de)唯(wei)一(yi)途徑。

　　剛畢業(ye)的學生可(ke)能會(hui)這樣構想自己未(wei)來的發展前(qian)景：首先，繼續求學獲得(de)碩士(shi)學位(wei)，同(tong)時通過實習或(huo)非全職(zhi)(zhi)工作(zuo)(zuo)獲得(de)一定的職(zhi)(zhi)業(ye)成功(gong)經(jing)驗。不管(guan)(guan)是(shi)在小(xiao)型、中(zhong)型或(huo)是(shi)大型公司工作(zuo)(zuo)，不管(guan)(guan)是(shi)從(cong)事HR管(guan)(guan)理工作(zuo)(zuo)還是(shi)從(cong)事其它工作(zuo)(zuo)，只要成功(gong)做好(hao)本職(zhi)(zhi)位(wei)的工作(zuo)(zuo)就行了。這樣成功(gong)通常意味(wei)著你很聰明，充分了解業(ye)務并(bing)且能和同(tong)事融(rong)洽相處。

　　隨(sui)后，你會(hui)晉(jin)升(sheng)到(dao)一個更高(gao)的(de)(de)(de)(de)職位并(bing)獲(huo)取(qu)更重要(yao)的(de)(de)(de)(de)工作經驗。這些經驗能直接對公(gong)司的(de)(de)(de)(de)業務成績產生影響(xiang)，并(bing)對于(yu)(yu)個人的(de)(de)(de)(de)發展十分有好處。越(yue)處于(yu)(yu)壓力大(da)的(de)(de)(de)(de)新環境(jing)中，越(yue)需要(yao)不斷地學習更多(duo)的(de)(de)(de)(de)東(dong)西(xi)，獲(huo)得(de)更大(da)的(de)(de)(de)(de)發展，這已成為一個顛撲不破(po)的(de)(de)(de)(de)真理。

　　HR管(guan)理真是(shi)(shi)這樣一個(ge)具(ju)有高壓力特點的職業(ye)，對整(zheng)個(ge)公司(si)的各方面都會產生顯著影響。過(guo)去，我們習(xi)慣(guan)于用以下三個(ge)主要(yao)指標來(lai)衡量公司(si)的成(cheng)功：運營效率、財務表現以及客戶滿意度。員工(gong)被認(ren)為是(shi)(shi)第(di)二位(wei)的考慮因素，并將(jiang)其能力與運營、財務以及客戶滿意度等商業(ye)結果掛鉤。

　　現在(zai)(zai)，大多數領導(dao)者(zhe)都(dou)意識到員工(gong)(gong)完(wan)成公(gong)司發(fa)展目標(biao)的(de)能(neng)(neng)力才是(shi)真正決定公(gong)司成功的(de)關(guan)鍵因素。每一(yi)個HR管(guan)理的(de)程序和(he)(he)實踐都(dou)必須(xu)直接與(yu)員工(gong)(gong)完(wan)成公(gong)司目標(biao)的(de)能(neng)(neng)力相關(guan)聯，或者(zhe)能(neng)(neng)夠支持(chi)、衡量這(zhe)種能(neng)(neng)力。HR工(gong)(gong)作的(de)核心在(zai)(zai)于建立員工(gong)(gong)的(de)能(neng)(neng)力并使每一(yi)位員工(gong)(gong)的(de)表現達到最佳狀(zhuang)態。通過最關(guan)鍵的(de)實踐經歷和(he)(he)培訓(xun)課(ke)程，HR管(guan)理者(zhe)能(neng)(neng)從容(rong)應對挑戰(zhan)。加入HR管(guan)理者(zhe)的(de)隊(dui)伍的(de)確(que)是(shi)一(yi)件(jian)很(hen)美妙的(de)事情。

人力資源職業規劃2

　　一.前言：

　　回想高中(zhong)及以前的(de)(de)日子，自(zi)己的(de)(de)幾(ji)乎所有(you)事都有(you)爸媽(ma)和學(xue)校安排(pai)。到(dao)(dao)了(le)大學(xue)，離開(kai)了(le)父母，開(kai)始感到(dao)(dao)無所適(shi)從。直到(dao)(dao)輔導員讓(rang)我們好好思考(kao)自(zi)己，并(bing)規劃自(zi)己的(de)(de)大學(xue)生活，以及以后(hou)的(de)(de)人(ren)生。我用了(le)幾(ji)天(tian)來思考(kao)自(zi)己認識了(le)當今嚴峻的(de)(de)就業(ye)形勢(shi)，使(shi)我的(de)(de)人(ren)生有(you)了(le)奮(fen)斗目標，增(zeng)加了(le)成功的(de)(de)可(ke)能(neng)性。

　　二. 自我評估

　　1.自我優(you)勢盤點：

　　(1) 主動主動，開(kai)朗熱度，勤奮向(xiang)上，有吃苦耐勞的精(jing)神;

　　(2) 實事(shi)(shi)求(qiu)是，有目標有主見(jian)，追求(qiu)具體(ti)明確(que)的事(shi)(shi)情，喜歡做實際的考慮;

　　(3) 人(ren)際網廣(guang)闊(kuo)，善于交談，懂得開導自己(ji)，并以己(ji)推人(ren);

　　(4) 做事有自(zi)(zi)己的原則，強烈要求自(zi)(zi)己，讓自(zi)(zi)我更完善。

　　2.自(zi)我劣(lie)勢(shi)盤點：

　　(1) 興趣廣泛，但(dan)沒有特(te)專(zhuan)長的(de)一面(mian)，沒有注重(zhong)培養;

　　(2) 自(zi)信心不足，對失敗或沒(mei)有把握(wo)的事情感到(dao)緊張;

　　(3) 脾(pi)氣有(you)時(shi)順和，有(you)時(shi)急躁(zao)，不過也在不斷地調整自己的心態。、

　　3.解決自我盤點(dian)中(zhong)的劣勢(shi)和缺點(dian)

　　所謂江山易改，本(ben)性難移，雖然(ran)恒心(xin)不夠，但(dan)可憑(ping)借(jie)那份主動(dong)向上的熱(re)度鞭(bian)策自(zi)己，久而久之，就會慢慢培養起來(lai)，充分利用一直關心(xin)支持我的龐大親友團的優勢，真心(xin)向同學、老師、朋友請(qing)教(jiao)，及時指出自(zi)存存在的各種不同并(bing)制定出相應計劃以針對改正。來(lai)的負面影

　　三.專業(ye)就業(ye)方向(xiang)及(ji)前景分析

　　1.職業興(xing)趣(qu)：從測評分(fen)析(xi)報告(gao)中(zhong)得出，我屬于典范的(de)研究型(xing)，對(dui)抽象的(de)、分(fen)析(xi)的(de)、靈活的(de)定向(xiang)人物(wu)性(xing)質(zhi)的(de)職業比較(jiao)感興(xing)趣(qu)，喜歡(huan)尋根(gen)問(wen)底，熱衷(zhong)于思考問(wen)題(ti)，擅長分(fen)析(xi)，獨立性(xing)強。另外，對(dui)管理型(xing)、社會型(xing)的(de)工作也比較(jiao)有興(xing)趣(qu)。??

　　2.職業(ye)能(neng)力(li)：我(wo)對于(yu)思維(wei)推理(li)的(de)(de)能(neng)力(li)比較強，而信(xin)息分析能(neng)力(li)也(ye)不錯，比較喜歡對復雜的(de)(de)事物進行思考，工作認真(zhen)、負責。善(shan)于(yu)規劃自(zi)己的(de)(de)方向與目標，善(shan)于(yu)利用(yong)自(zi)己的(de)(de)優勢。但(dan)人(ren)際(ji)關系一般，不善(shan)于(yu)處理(li)復雜的(de)(de)人(ren)際(ji)關系。抗壓能(neng)力(li)偏低，有時過于(yu)謹慎，不敢嘗試新鮮事物。

　　3.個人特質(zhi)：洞(dong)察力(li)(li)強，我這個人有很強的責(ze)任(ren)心(xin)，因而對工作比較熱度，能吃苦耐(nai)勞(lao)，是努(nu)力(li)(li)工作的典范，并且秉著(zhu)”一旦(dan)開始，我就要努(nu)力(li)(li)做到最好“的理(li)(li)念做任(ren)何(he)事;總是試圖(tu)用理(li)(li)論分析各(ge)種問題(ti)。??

　　4. 職業價值觀：從我(wo)(wo)的(de)(de)測評(ping)結果可以(yi)知道，管理(li)、成(cheng)就感和自(zi)我(wo)(wo)實現(xian)取向(xiang)是我(wo)(wo)最重視的(de)(de)。我(wo)(wo)認(ren)為“不(bu)想(xiang)當(dang)將軍(jun)的(de)(de)士兵不(bu)是好士兵”。在自(zi)己的(de)(de)工作(zuo)中，如果在不(bu)考慮工資收入的(de)(de)前提下，我(wo)(wo)要(yao)考慮在這份工作(zuo)中我(wo)(wo)能否(fou)連續(xu)創新，不(bu)斷取得成(cheng)就，不(bu)斷得到領導(dao)和同事的(de)(de)肯(ken)定(ding)，同時也(ye)會考這份工作(zuo)能否(fou)實現(xian)自(zi)己的(de)(de)目標和理(li)想(xiang)，最后也(ye)會考慮我(wo)(wo)的(de)(de)能力(li)是否(fou)勝任等相(xiang)關問題。??

　　5.勝任能(neng)力(li)：??能(neng)力(li)優勢：處(chu)事沉(chen)穩、認真、嚴肅(su);做事有始有終且縝(zhen)密，決定一件事情(qing)后，就(jiu)堅定不移的做下去;注重實務(wu)和環境的現(xian)實狀況(kuang)，講究(jiu)實際的效果;有責任心并值(zhi)得依賴;重視思維與(yu)客觀分(fen)析(xi)，獨立工作能(neng)力(li)很(hen)強;很(hen)低調，不喜歡顯(xian)露，即使在(zai)危機(ji)之(zhi)時也會顯(xian)得沉(chen)著與(yu)平(ping)靜。??

　　6. 自(zi)我分析小結：我認為自(zi)己(ji)有(you)(you)明確的(de)職(zhi)(zhi)業(ye)興趣和一(yi)(yi)(yi)定(ding)的(de)職(zhi)(zhi)業(ye)能(neng)力，并且有(you)(you)適應理想職(zhi)(zhi)業(ye) 需要(yao)的(de)一(yi)(yi)(yi)些(xie)特質，但是(shi)也有(you)(you)一(yi)(yi)(yi)定(ding)的(de)劣(lie)勢(shi)，所(suo)以要(yao)發揮(hui)自(zi)己(ji)的(de)優勢(shi)，提高自(zi)己(ji)的(de)能(neng)力，使自(zi)己(ji)更適合職(zhi)(zhi)業(ye)崗位。適合的(de)工(gong)作(zuo)類(lei)型要(yao)求是(shi)重視(shi)思考能(neng)力，關注細(xi)節，擁有(you)(you)客(ke)觀(guan)公正的(de)態度，能(neng)有(you)(you)條理的(de)完成工(gong)作(zuo)。

　　四.職業(ye)生涯條件分析

　　1. 家(jia)(jia)庭環境分析：家(jia)(jia)庭并(bing)不富裕，是多子女(nv)家(jia)(jia)庭，要盡快減輕(qing)父母的經濟負擔。

　　2. 學(xue)校環境分析：學(xue)校是211重點工(gong)程(cheng)大學(xue)，師資力(li)量(liang)雄厚，而且我所學(xue)的人力(li)資源管理也是師資力(li)量(liang)恨強的專(zhuan)業，學(xue)校有這方面優秀(xiu)的教授和導師。

　　3. 社(she)會環(huan)境分析：中國政治穩定，持(chi)續發(fa)展，在地球經濟(ji)一(yi)體化的(de)環(huan)境中，扮演著重要的(de)角色，加入WTO后，經濟(ji)發(fa)展的(de)勢頭會更強勁(jing)。

　　4. 人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管理(li)專(zhuan)(zhuan)(zhuan)業(ye)的(de)(de)(de)分析(xi)：該(gai)專(zhuan)(zhuan)(zhuan)業(ye)一(yi)直(zhi)有著很強的(de)(de)(de)生(sheng)命力。隨(sui)著經(jing)濟發展，它又進(jin)入了一(yi)個嶄新的(de)(de)(de)時期(qi)!現在(zai)人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管理(li)人(ren)(ren)才十分短缺，權威機(ji)構調查顯示(shi)，國(guo)內現在(zai)需(xu)要中高層(ceng)人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)專(zhuan)(zhuan)(zhuan)業(ye)人(ren)(ren)才的(de)(de)(de)量為(wei)600多萬，相對(dui)巨大的(de)(de)(de)市場缺口，人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管理(li)者的(de)(de)(de)工資(zi)也(ye)不菲，而且考證也(ye)不斷升(sheng)溫，還將是未來幾年的(de)(de)(de)“金飯碗(wan)”之(zhi)一(yi)的(de)(de)(de)專(zhuan)(zhuan)(zhuan)業(ye)，所(suo)以(yi)就業(ye)形勢(shi)應該(gai)樂觀。

　　五. 職業(ye)目標定位(wei)及其分解組合

　　1.主(zhu)體目標：成為人力資源部的(de)高層管理人員(yuan)

　　2.目標分解：

　　(1)完成大(da)學課程，順利畢業，并考取相關的(de)職(zhi)業資(zi)格證(zheng)書;

　　(2)了解市場，努力培(pei)養自己各方面的(de)能力，努力實現主體(ti)目標。

　　六.職業生涯規劃(大學三年規劃)

　　1.基本目標：

　　(1)首要目標：競選班干部，加(jia)入學生會，培養自己的組織，交際等方面(mian)的能力(li);

　　(2)能力目標(biao)：掌握專業(ye)知識，了解其他方面(mian)對(dui)自己有用的知識，開拓視(shi)野;

　　(3)經濟目(mu)標：做兼職，豐厚自(zi)己(ji)的(de)經濟，同時還能吸取心得和經驗(yan)。

　　2. 大(da)二：定向(xiang)期和準備期

　　【階段目標(biao)】：初步確定自己的努力方向，進行相關培養。

　　首先要(yao)加強專(zhuan)業(ye)知識的(de)學習(xi)，善于自習(xi)和上網收集有(you)關專(zhuan)業(ye)的(de)學習(xi)資(zi)料(liao)，努力在(zai)(zai)大二(er)上學期(qi)(qi)把助理(li)人(ren)力資(zi)源管理(li)師的(de)證給考得(de);其次要(yao)爭取在(zai)(zai)假期(qi)(qi)中(zhong)，找(zhao)與專(zhuan)業(ye)相關的(de)工作，更深入的(de)了(le)解(jie)市(shi)場，增(zeng)加交流，吸取經驗和心得(de);最后要(yao)多搜集就(jiu)(jiu)業(ye)信(xin)息(xi)，了(le)解(jie)該專(zhuan)業(ye)的(de)就(jiu)(jiu)業(ye)要(yao)求，從而鍛煉自己，在(zai)(zai)以后的(de)就(jiu)(jiu)業(ye)中(zhong)占有(you)一定(ding)優(you)勢(shi)。

　　3. 大三：沖(chong)刺(ci)期

　　【階段目標(biao)】：總結前兩年的(de)(de)所(suo)做，了解(jie)成功就(jiu)業的(de)(de)秘(mi)訣。 對前兩年所(suo)做的(de)(de)做一(yi)個總結，客(ke)觀(guan)認識自己，大(da)量搜集(ji)就(jiu)業信息(xi)，了解(jie)就(jiu)業形勢，了解(jie)招(zhao)牌(pai)單(dan)位的(de)(de)基本事(shi)項，有利于在面試中更自信。遇(yu)挫折了也不灰心(xin)，保持樂(le)觀(guan)的(de)(de)心(xin)態，相信自己一(yi)定會成功的(de)(de)。

　　七. 評估調整

　　1.職業(ye)目(mu)標(biao)，路徑及其他(ta)(ta)因素(su)評估：當(dang)遇到機遇時，要好好把握，爭取(qu)成功;如(ru)果該專業(ye)的就業(ye)形勢有變(bian)，或者因為(wei)身體，家庭等其他(ta)(ta)因素(su)，不(bu)得不(bu)屏棄該工作(zuo)，那我會調整自己，適(shi)當(dang)的選擇其他(ta)(ta)的工作(zuo);

人力資源職業規劃3

　　我們知(zhi)道，在(zai)公司里，HR的(de)(de)地位越(yue)來越(yue)顯得突出，不過(guo)整天(tian)為別人做評估、定薪水(shui)、規劃職(zhi)業發(fa)展的(de)(de)HR管(guan)理(li)人員本身卻(que)也面臨諸多(duo)尷尬(ga)。一位在(zai)某大(da)型國有生產企(qi)業做了6年(nian)HR工(gong)作的(de)(de)王女士表示，盡(jin)管(guan)部門已經改名為人力資源(yuan)部，可是在(zai)職(zhi)能(neng)上卻(que)仍然(ran)以處理(li)日常雜務(wu)為主，HR管(guan)理(li)的(de)(de)提升，需(xu)要企(qi)業投(tou)入(ru)更多(duo)的(de)(de)資源(yuan)，可是公司目前更愿意(yi)在(zai)生產運營上進(jin)行投(tou)入(ru)。一位外(wai)企(qi)的(de)(de)HR經理(li)私(si)下抱怨，盡(jin)管(guan)頭銜上已經是“經理(li)”了，可是很(hen)多(duo)工(gong)作內容的(de)(de)質(zhi)量仍然(ran)沒有得到提升，只(zhi)不過(guo)服務(wu)的(de)(de)對象更多(duo)罷了，時間久了，成(cheng)就(jiu)感很(hen)難得到滿足。

　　由(you)以上分析可以看出，盡管HR職(zhi)業有很大的(de)(de)發展遠景(jing)，但作為每一個具體的(de)(de)人，遇到職(zhi)業發展的(de)(de)“瓶頸”也非常正常。因此，如果(guo)在(zai)入行(xing)之初或在(zai)工作了一段時(shi)間(jian)以后，對(dui)自己的(de)(de)職(zhi)業發展之路進行(xing)合理的(de)(de)規劃就顯(xian)得相當的(de)(de)重要。

　　對于那些正在考(kao)慮職業生涯(ya)規劃的HR來說，今后(hou)不論向哪(na)個方向發展(zhan)，登上成功的HR經理階梯是(shi)非(fei)常關鍵(jian)的。

　　先成為一個成功(gong)的HR經理

　　如何成(cheng)(cheng)為一(yi)個(ge)成(cheng)(cheng)功(gong)的(de)HR經理，對于(yu)從事(shi)HR的(de)人來說具有更高的(de)意義，不論(lun)是向其他(ta)方向轉型(xing)，還是繼續從事(shi)HR，都是不可(ke)逾越的(de)一(yi)環(huan)。那(nei)么要(yao)(yao)成(cheng)(cheng)為一(yi)名(ming)成(cheng)(cheng)功(gong)的(de)HR經理需要(yao)(yao)什么樣(yang)的(de)知(zhi)識和技能呢?

　　基(ji)本知識與基(ji)礎(chu)(chu)技能(neng)(neng)。首先是(shi)外(wai)語(yu)，在中(zhong)國企業國際化的(de)(de)(de)進(jin)程中(zhong)，對(dui)于人(ren)力資源經理而言(yan)，而無論本身(shen)業務目前是(shi)否與外(wai)語(yu)有(you)關。甚至(zhi)可(ke)以(yi)這(zhe)樣說，目前拿著高(gao)薪的(de)(de)(de)人(ren)力資源經理，外(wai)語(yu)能(neng)(neng)力都比較強。其次是(shi)文字表達與語(yu)言(yan)表達能(neng)(neng)力，這(zhe)兩者不但是(shi)交流溝通工(gong)(gong)具，也(ye)是(shi)人(ren)力資源經理的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作工(gong)(gong)具。文獻(xian)或資料(liao)搜索(suo)、檢(jian)閱(yue)的(de)(de)(de)知識和(he)能(neng)(neng)力也(ye)非(fei)常重要，這(zhe)個可(ke)以(yi)說成是(shi)學(xue)習(xi)能(neng)(neng)力，但一般(ban)來說作為基(ji)礎(chu)(chu)知識與技能(neng)(neng)比較適合 ，包括能(neng)(neng)夠熟(shu)練使用各種資料(liao)檢(jian)閱(yue)工(gong)(gong)具，無論是(shi)互聯網里搜索(suo)引擎(qing)還(huan)是(shi)圖書館的(de)(de)(de)查閱(yue)工(gong)(gong)具等(deng)。

　　專業知(zhi)識與(yu)技能。它包(bao)括人力資源(yuan)管理的(de)(de)(de)各(ge)個(ge)(ge)模(mo)塊(kuai)。HR經理對(dui)各(ge)個(ge)(ge)模(mo)塊(kuai)的(de)(de)(de)掌握應該是系統(tong)的(de)(de)(de)，而不是片(pian)面和單(dan)純的(de)(de)(de)。舉例講，在組(zu)織(zhi)設(she)計(ji)(ji)(ji)(ji)這個(ge)(ge)模(mo)塊(kuai)里，不但要知(zhi)道什么樣的(de)(de)(de)企業適合什么樣的(de)(de)(de)組(zu)織(zhi)結(jie)構(gou)模(mo)式(shi)，還要知(zhi)道職能設(she)計(ji)(ji)(ji)(ji)層(ceng)次設(she)計(ji)(ji)(ji)(ji)部(bu)門(men)設(she)計(ji)(ji)(ji)(ji)職權設(she)計(ji)(ji)(ji)(ji)橫向聯系設(she)計(ji)(ji)(ji)(ji)管理規范設(she)計(ji)(ji)(ji)(ji)職務設(she)計(ji)(ji)(ji)(ji)等內容，在職位(wei)設(she)計(ji)(ji)(ji)(ji)里，不但需要明白崗(gang)位(wei)分析(xi)與(yu)崗(gang)位(wei)評(ping)價(jia)的(de)(de)(de)意義(yi)，并且知(zhi)道怎樣運用諸如現代的(de)(de)(de)評(ping)價(jia)與(yu)分析(xi)技術。

　　人(ren)(ren)性化(hua)管(guan)理(li)理(li)念。在(zai)知識(shi)經(jing)濟(ji)條件下，企業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)發展離不開人(ren)(ren)才，是(shi)(shi)(shi)第一位(wei)的(de)(de)(de)(de)，不應(ying)停(ting)留在(zai)口號上(shang)，而(er)要在(zai)工作中(zhong)(zhong)進(jin)行體現的(de)(de)(de)(de)。在(zai)知識(shi)經(jing)濟(ji)中(zhong)(zhong)，知識(shi)是(shi)(shi)(shi)最(zui)重要的(de)(de)(de)(de)生產要素，人(ren)(ren)是(shi)(shi)(shi)知識(shi)最(zui)重要的(de)(de)(de)(de)開發者和(he)載體，也是(shi)(shi)(shi)知識(shi)轉化(hua)為生產力的(de)(de)(de)(de)關(guan)鍵環(huan)節。因而(er)在(zai)組織結(jie)構的(de)(de)(de)(de)設計(ji)與調整中(zhong)(zhong)，必(bi)須貫徹以人(ren)(ren)為本的(de)(de)(de)(de)原則，充分考慮(lv)改善(shan)和(he)提升員工的(de)(de)(de)(de)需求，促進(jin)員工的(de)(de)(de)(de)溝通與合作，激(ji)發員工的(de)(de)(de)(de)積(ji)極(ji)性、創造性。在(zai)此(ci)基礎(chu)上(shang)的(de)(de)(de)(de)模(mo)擬(ni)分散管(guan)理(li)、事(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)部(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)及超事(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)部(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)結(jie)構等就是(shi)(shi)(shi)沿上(shang)述組織結(jie)構創新(xin)方向而(er)設計(ji)的(de)(de)(de)(de)。超事(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)部(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)是(shi)(shi)(shi)在(zai)傳(chuan)統(tong)的(de)(de)(de)(de)M型(xing)結(jie)構基礎(chu)上(shang)，在(zai)總(zong)部(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)和(he)事(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)部(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)之(zhi)間增加一個管(guan)理(li)層級，稱之(zhi)為執行事(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)部(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)或超事(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)部(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)。超事(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)部(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)實(shi)際上(shang)是(shi)(shi)(shi)在(zai)分權基礎(chu)上(shang)實(shi)行必(bi)要的(de)(de)(de)(de)集中(zhong)(zhong)，由超事(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)部(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)對(dui)幾個相關(guan)的(de)(de)(de)(de)事(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)部(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)進(jin)行統(tong)一的(de)(de)(de)(de)領導，整合幾個事(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)部(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)的(de)(de)(de)(de)力量(liang)，充分利(li)用(yong)幾個事(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)部(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)之(zhi)間的(de)(de)(de)(de)資源共享(xiang)和(he)資源優勢互補，在(zai)開發市場(chang)和(he)開辟(pi)市場(chang)等方面，激(ji)發各(ge)單位(wei)互助的(de)(de)(de)(de)愿望，進(jin)行互助的(de)(de)(de)(de)活動(dong)。

　　良好的(de)(de)人文(wen)素質修養以及全面(mian)的(de)(de)知(zhi)(zhi)識(shi)結構(gou)。由于人力(li)資源(yuan)管理(li)是(shi)面(mian)向(xiang)人的(de)(de)工作，而工作本身要求(qiu)在(zai)專(zhuan)業(ye)(ye)管理(li)與其他(ta)方面(mian)加強協(xie)作。所以，人力(li)資源(yuan)經(jing)理(li)的(de)(de)知(zhi)(zhi)識(shi)必須是(shi)全面(mian)的(de)(de)和(he)廣博的(de)(de)。一(yi)般(ban)認(ren)為要求(qiu)具有(you)與人力(li)資源(yuan)專(zhuan)業(ye)(ye)知(zhi)(zhi)識(shi)相關的(de)(de)知(zhi)(zhi)識(shi)，包括了哲(zhe)學(xue)，文(wen)學(xue)，心理(li)學(xue)，社會學(xue)，倫理(li)學(xue)，組織(zhi)行為學(xue)等。一(yi)個(ge)熱(re)愛詩歌的(de)(de)孩子充滿了對愛和(he)善的(de)(de)渴望，一(yi)個(ge)喜歡(huan)彈(dan)鋼琴的(de)(de)孩子他(ta)的(de)(de)審美觀應(ying)該是(shi)健康向(xiang)上的(de)(de)，一(yi)個(ge)熱(re)愛美術(shu)的(de)(de)孩子他(ta)對事物的(de)(de)判斷應(ying)該具有(you)超過(guo)一(yi)般(ban)人的(de)(de)認(ren)知(zhi)(zhi)。

　　成為一名(ming)優(you)秀的(de)HR經理后，選擇什么樣的(de)職(zhi)業(ye)生(sheng)涯(ya)，如何規(gui)劃(hua)自己的(de)職(zhi)業(ye)生(sheng)涯(ya)，就是迫在眉睫(jie)的(de)問題了。

　　為了(le)讓(rang)HR人員(yuan)更好地作(zuo)好職(zhi)(zhi)業生(sheng)(sheng)(sheng)(sheng)涯(ya)(ya)規劃，我們(men)需要(yao)先深入理解幾個職(zhi)(zhi)業生(sheng)(sheng)(sheng)(sheng)涯(ya)(ya)的基本(ben)概念：職(zhi)(zhi)業生(sheng)(sheng)(sheng)(sheng)涯(ya)(ya)及(ji)(ji)職(zhi)(zhi)業生(sheng)(sheng)(sheng)(sheng)涯(ya)(ya)階段、內(nei)職(zhi)(zhi)業生(sheng)(sheng)(sheng)(sheng)涯(ya)(ya)及(ji)(ji)外(wai)職(zhi)(zhi)業生(sheng)(sheng)(sheng)(sheng)涯(ya)(ya)。

　　外職業生涯

　　外職(zhi)業(ye)生(sheng)涯是指從事職(zhi)業(ye)時的(de)(de)(de)工作(zuo)單位、工作(zuo)地點、工作(zuo)內(nei)容、工作(zuo)職(zhi)務與(yu)職(zhi)稱、工作(zuo)環境(jing)和工資待遇(yu)等因素的(de)(de)(de)組(zu)合及其(qi)變化過程。外職(zhi)業(ye)生(sheng)涯的(de)(de)(de)構成因素通(tong)常是由別(bie)人認可的(de)(de)(de)和給(gei)予的(de)(de)(de)，也(ye)容易被別(bie)人否認和剝奪。比(bi)如(ru)(ru)張明應(ying)聘一家企業(ye)的(de)(de)(de)人力(li)資源經理，他的(de)(de)(de)薪酬不是由他自己決定(ding)的(de)(de)(de)。在今后的(de)(de)(de)工作(zuo)中如(ru)(ru)果(guo)不能(neng)給(gei)企業(ye)帶來(lai)好的(de)(de)(de)業(ye)績，隨時有被降薪或(huo)辭退的(de)(de)(de)可能(neng)。

　　內職業生涯

　　內(nei)職(zhi)業(ye)(ye)生(sheng)涯是(shi)指從(cong)事(shi)一(yi)項職(zhi)業(ye)(ye)時所需具備的(de)(de)(de)知(zhi)識、觀念(nian)、經驗、能(neng)(neng)力、心理素質、內(nei)心感受等因素的(de)(de)(de)組合及其變化過程。內(nei)職(zhi)業(ye)(ye)生(sheng)涯各(ge)項因素的(de)(de)(de)取得，主(zhu)要是(shi)靠(kao)自己努(nu)力追求而得以(yi)實現。與外職(zhi)業(ye)(ye)生(sheng)涯的(de)(de)(de)構(gou)成因素不(bu)(bu)同，內(nei)職(zhi)業(ye)(ye)生(sheng)涯的(de)(de)(de)各(ge)構(gou)成因素一(yi)旦取得，別人便不(bu)(bu)能(neng)(neng)收(shou)回(hui)或剝奪。

　　在理解以上(shang)概念(nian)的(de)基礎上(shang)，我們(men)就可以進行職業生涯規劃(hua)了。

　　一份完(wan)整的(de)職業生涯(ya)規(gui)劃包括(kuo)十個方面的(de)內容(rong)：1.題目(mu)及時間坐標;2.職業方向和總體目(mu)標;3.社會環(huan)境、職業環(huan)境分(fen)析結(jie)(jie)論(lun);4.行業分(fen)析、企(qi)業分(fen)析結(jie)(jie)論(lun);5.角色(se)(貴人)及其建議;6.目(mu)標分(fen)解、選擇(ze)、組合;7.明(ming)確成功標準;8.自身條件及潛能測評結(jie)(jie)果(guo);9.差(cha)距(ju)分(fen)析;10.縮(suo)小(xiao)差(cha)距(ju)的(de)方法及實施方案。為使HR掌握職業生涯(ya)規(gui)劃的(de)方法，下面介紹這些內容(rong)。

　　題(ti)目及時間坐標、職業方向和總體目標

　　在職(zhi)業生涯規劃(hua)題目中要寫清楚：規劃(hua)者的姓(xing)名、規劃(hua)年(nian)限(xian)、起止日期、年(nian)齡跨度。

　　寫(xie)清(qing)規劃者的(de)姓名(ming)，是(shi)強(qiang)調規劃者的(de)主(zhu)宰心態(tai)，把命(ming)運掌握在自己手中。寫(xie)清(qing)規劃年(nian)(nian)限，說明(ming)規劃是(shi)階段性的(de)還是(shi)終生性的(de)。起止日期(qi)，開(kai)始日期(qi)可以(yi)(yi)詳(xiang)細到年(nian)(nian)月日，終止日期(qi)寫(xie)到年(nian)(nian)就可以(yi)(yi)了。最后寫(xie)上(shang)年(nian)(nian)齡跨度(du)，例如(ru)，從(cong)30歲到40歲，目(mu)的(de)是(shi)提醒規劃者，人的(de)生命(ming)周期(qi)是(shi)單向和不可逆的(de)，強(qiang)調時間的(de)緊迫(po)性。

　　例(li)如，張(zhang)明，人力資源經理，32歲，準備制訂自己5年(nian)的(de)職(zhi)(zhi)業生涯規(gui)(gui)(gui)劃，他的(de)規(gui)(gui)(gui)劃的(de)題目(mu)及時間坐標是：“張(zhang)明五年(nian)職(zhi)(zhi)業生涯規(gui)(gui)(gui)劃，20xx年(nian)7月(yue)1日(ri)——20xx年(nian)，32——37歲”。

　　職業(ye)方向和總體目(mu)標

　　職業(ye)(ye)方(fang)(fang)向(xiang)指的(de)(de)是(shi)對職業(ye)(ye)的(de)(de)選擇，是(shi)在你做職業(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯規(gui)劃(hua)(hua)的(de)(de)這幾年，你準備從(cong)事的(de)(de)職業(ye)(ye)是(shi)什么(me)。比如人力資源經理、企業(ye)(ye)管理人員、律師(shi)、教(jiao)授、醫(yi)生(sheng)(sheng)等。職業(ye)(ye)方(fang)(fang)向(xiang)的(de)(de)選擇反映了規(gui)劃(hua)(hua)者的(de)(de)職業(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯動機或主觀愿(yuan)望(wang)。新生(sheng)(sheng)活從(cong)選定(ding)方(fang)(fang)向(xiang)開始，在我們(men)的(de)(de)職業(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯道路(lu)上，不(bu)管你今天是(shi)多大的(de)(de)年齡(ling)，你真正有意義的(de)(de)人生(sheng)(sheng)，是(shi)從(cong)確(que)定(ding)了職業(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯的(de)(de)方(fang)(fang)向(xiang)，確(que)定(ding)職業(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯目標那一天開始的(de)(de)。

　　例(li)如(ru)，張明五年規劃中的制(zhi)定(ding)的職(zhi)業方向和總體(ti)目標是：

　　方(fang)向：懂專(zhuan)業的企業管理者。

　　總體(ti)目標(biao)：用五(wu)年(nian)時間完(wan)成工商(shang)管理(li)碩(shuo)士學(xue)位學(xue)習，由(you)人力資源經理(li)上升到公(gong)司總經理(li)。

　　可行性分析

　　制定職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)生涯方向和目標(biao)后(hou)，還要(yao)進行環境分(fen)(fen)析(xi)、職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)分(fen)(fen)析(xi)、行業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)分(fen)(fen)析(xi)、企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)分(fen)(fen)析(xi)、個人分(fen)(fen)析(xi)、潛能測(ce)評及角色(se)建議，進一步了(le)解職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)目標(biao)實(shi)現的可(ke)能性。如：選擇有(you)發展前景的行業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)和職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)，避開衰退行業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)和夕陽職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)等(deng)。

　　設計方案：目標分解、選擇和組合(he)

　　正如(ru)(ru)上樓需要(yao)一級級臺(tai)階往上爬，規劃中(zhong)的(de)總體目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)也必須分解成(cheng)多項不互相排斥的(de)小目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)才容(rong)易達成(cheng)。比如(ru)(ru)按(an)時間把目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)分為長(chang)期目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)、中(zhong)期目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)、近期目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)，或者按(an)性(xing)質分為內職業(ye)生涯目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)和外職業(ye)生涯目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)。目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)分解是(shi)在現實處境(jing)與美好愿(yuan)望的(de)實現之(zhi)間建立可拾級而上的(de)階梯(ti)通道。

　　分解后的小目標之間可以組(zu)合(he)，以便(bian)我們集(ji)中時間、精力(li)和其它資源，去實現最(zui)有(you)意義的或最(zui)有(you)把握的目標。

　　具體(ti)施(shi)工圖：對準差距、找對方法、實施(shi)步(bu)驟

　　實現(xian)目(mu)標的過程(cheng)就是縮小差距的過程(cheng)。只有明(ming)確(que)目(mu)前的狀(zhuang)況(kuang)與實現(xian)目(mu)標之間的差距，才能(neng)(neng)采取(qu)有效的行(xing)動。這些(xie)差距表現(xian)在四個(ge)方面：思想(xiang)觀念、心理素質、知識(shi)結(jie)構、能(neng)(neng)力技巧(qiao)。

　　找到這些差距(ju)之后，要找縮小(xiao)差距(ju)的(de)方(fang)法(fa)(fa)和(he)實施方(fang)案(an)。縮小(xiao)差距(ju)的(de)方(fang)法(fa)(fa)，主(zhu)要是教育(yu)培(pei)訓、討論交流以及(ji)實際鍛煉三(san)種方(fang)法(fa)(fa)。教育(yu)培(pei)訓的(de)方(fang)法(fa)(fa)側重于向書本學(xue)習，討論交流的(de)方(fang)法(fa)(fa)側重于向別人(ren)學(xue)習──聽君(jun)一(yi)席(xi)話，勝讀十(shi)年書。而實踐(jian)鍛煉的(de)方(fang)法(fa)(fa)是最根本的(de)方(fang)法(fa)(fa)。實踐(jian)鍛煉的(de)方(fang)法(fa)(fa)就是去爭取改(gai)變(bian)工作(zuo)內容和(he)工作(zuo)方(fang)法(fa)(fa)，著重處理自己能力較差的(de)工作(zuo)。

　　在21世紀，人力(li)(li)資源部門的(de)(de)(de)新定位是(shi)(shi)參(can)與企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)戰略決策和(he)(he)戰略管(guan)理，使企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)增(zeng)值的(de)(de)(de)經營部門。因此，HR從業(ye)(ye)(ye)人員，應該(gai)認識到這一發展(zhan)趨勢，確定職(zhi)業(ye)(ye)(ye)方(fang)(fang)向和(he)(he)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)目標，尋(xun)找現實與目標之間的(de)(de)(de)差距，指定可(ke)行的(de)(de)(de).方(fang)(fang)案，不斷補充新知識和(he)(he)鍛煉能力(li)(li)。比如，在今后的(de)(de)(de)HR工作中(zhong)，HR從業(ye)(ye)(ye)人員要掌(zhang)握人力(li)(li)資源盤點的(de)(de)(de)工作方(fang)(fang)法，為員工建立(li)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)生涯信息(xi)庫，為企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)建立(li)新型的(de)(de)(de)人力(li)(li)資源信息(xi)庫，為企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)制定職(zhi)業(ye)(ye)(ye)生涯開發與管(guan)理的(de)(de)(de)制度體系，職(zhi)業(ye)(ye)(ye)生涯培訓(xun)體系和(he)(he)輔導體系。職(zhi)業(ye)(ye)(ye)生涯的(de)(de)(de)每(mei)一次質躍發展(zhan)，都是(shi)(shi)以學習新知識、樹立(li)新觀念為前提條(tiao)件的(de)(de)(de)。

人力資源職業規劃4

　　1、目的：

　　為(wei)了實現公司(si)(si)整體(ti)(ti)經營目標，根據公司(si)(si)發(fa)展需要的(de)內部和外(wai)部環境，運用科(ke)學有效(xiao)的(de)方法，進行人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)預測、投(tou)資(zi)(zi)(zi)和控(kong)制;在(zai)此(ci)基礎上制定(ding)職務編制、人(ren)員配置(zhi)、教育培訓(xun)、薪資(zi)(zi)(zi)分配、職業(ye)發(fa)展、人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)投(tou)資(zi)(zi)(zi)方面的(de)人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管理方案的(de)全(quan)局性的(de)計劃，使(shi)公司(si)(si)在(zai)持(chi)續發(fa)展中獲得競爭(zheng)力(li)(li)，為(wei)公司(si)(si)整體(ti)(ti)發(fa)展戰略帶(dai)給人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)方面的(de)保證與服(fu)務。

　　2、范圍

　　公司高層領導、人力資(zi)源部、各(ge)部門(men)主要負責人。

　　3、職責

　　公(gong)司(si)(si)(si)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)部負責制(zhi)定、修改人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)規(gui)(gui)劃(hua)(hua)制(zhi)度(du)，負責開(kai)發(fa)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)規(gui)(gui)劃(hua)(hua)工具(ju)和方法，并且對(dui)公(gong)司(si)(si)(si)各(ge)(ge)部門(men)帶(dai)給(gei)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)規(gui)(gui)劃(hua)(hua)指(zhi)導。人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)規(gui)(gui)劃(hua)(hua)執行工作(zuo)由公(gong)司(si)(si)(si)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)部安排專職人(ren)(ren)(ren)員完(wan)成。各(ge)(ge)部門(men)需向人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)規(gui)(gui)劃(hua)(hua)專員帶(dai)給(gei)真實詳細(xi)信息的規(gui)(gui)劃(hua)(hua)需要(yao)信息，并及時配(pei)合人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)部完(wan)成本(ben)部門(men)需求的申(shen)報工作(zuo)。《x年度(du)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)規(gui)(gui)劃(hua)(hua)書》需要(yao)經過各(ge)(ge)部門(men)、人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)部、公(gong)司(si)(si)(si)總(zong)裁審核批準后方可生(sheng)效執行。《x年度(du)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)規(gui)(gui)劃(hua)(hua)書》由公(gong)司(si)(si)(si)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)部作(zuo)為重要(yao)機密文(wen)件存檔。

　　4、方法和過程控制

　　4.1、人力(li)資源規劃環境分析(xi)：

　　4.1.1、公(gong)(gong)司(si)(si)人力(li)資(zi)源部正(zheng)式制定人力(li)資(zi)源規(gui)(gui)劃(hua)(hua)前，務必向各職(zhi)能部門索要公(gong)(gong)司(si)(si)整體戰略(lve)規(gui)(gui)劃(hua)(hua)數(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)、企(qi)業組(zu)織(zhi)結(jie)構數(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)、財務規(gui)(gui)劃(hua)(hua)數(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)、市場營(ying)銷規(gui)(gui)劃(hua)(hua)數(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)、生產規(gui)(gui)劃(hua)(hua)數(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)、新項(xiang)目規(gui)(gui)劃(hua)(hua)數(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)、各部門年度規(gui)(gui)劃(hua)(hua)數(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)信息。整理企(qi)業人力(li)資(zi)源政策數(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)、公(gong)(gong)司(si)(si)文化特(te)征(zheng)數(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)、公(gong)(gong)司(si)(si)行為模(mo)型特(te)征(zheng)數(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)、薪酬福利水(shui)平(ping)數(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)、培訓開發(fa)(fa)水(shui)平(ping)數(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)、績效考(kao)核數(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)、公(gong)(gong)司(si)(si)人力(li)資(zi)源人事信息數(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)、公(gong)(gong)司(si)(si)人力(li)資(zi)源部職(zhi)能開發(fa)(fa)數(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)。人力(li)資(zi)源規(gui)(gui)劃(hua)(hua)專職(zhi)人員負責(ze)從以上(shang)數(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)中提煉出所有(you)與人力(li)資(zi)源規(gui)(gui)劃(hua)(hua)有(you)關的數(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)信息，并且整理編報，為有(you)效的人力(li)資(zi)源規(gui)(gui)劃(hua)(hua)帶給基本數(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)。

　　4.1.2、公司人(ren)(ren)力資源(yuan)部(bu)在(zai)獲取以上數據的(de)基礎上，組織(zhi)內(nei)部(bu)討(tao)論，將人(ren)(ren)力資源(yuan)規劃系(xi)統劃分為環境層(ceng)(ceng)次、數量層(ceng)(ceng)次、部(bu)門層(ceng)(ceng)次，每(mei)一(yi)個層(ceng)(ceng)次設定一(yi)個標準，在(zai)由這些(xie)不(bu)同的(de)標準衍生出(chu)不(bu)同的(de)人(ren)(ren)力資源(yuan)規劃活動計劃，

　　4.1.2、公(gong)司人(ren)力(li)資源(yuan)部(bu)應制定《x×年度人(ren)力(li)資源(yuan)規劃工作(zuo)進度計劃》，報請(qing)各職能部(bu)門負(fu)責人(ren)、公(gong)司人(ren)力(li)資源(yuan)部(bu)負(fu)責人(ren)、公(gong)司總裁(cai)審批(pi)后(hou)，知會(hui)公(gong)司全(quan)體。

　　4.1.3、公(gong)司人(ren)力(li)資(zi)(zi)源部會根據公(gong)司經營戰(zhan)略計劃和目(mu)標要求(qiu)以及《x×年(nian)度人(ren)力(li)資(zi)(zi)源規劃工(gong)作(zuo)進度計劃》，下發《人(ren)力(li)資(zi)(zi)源職能水(shui)平調查表》、《各部門人(ren)力(li)資(zi)(zi)源需求(qiu)申報表》，在(zai)限(xian)定(ding)工(gong)作(zuo)日內由各部門職員填寫后收回。

　　4.1.4、公司(si)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)部在人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)規劃環(huan)境分(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)階段需要完成(cheng)《人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)流動成(cheng)本(ben)分(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)表(biao)》、《人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)職(zhi)(zhi)位(wei)結(jie)(jie)構(gou)(gou)分(fen)類工具(ju)(ju)》、《人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)年(nian)(nian)齡(ling)(ling)結(jie)(jie)構(gou)(gou)分(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)工具(ju)(ju)》(部門-年(nian)(nian)齡(ling)(ling)維度)、《人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)年(nian)(nian)齡(ling)(ling)結(jie)(jie)構(gou)(gou)分(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)工具(ju)(ju)》(職(zhi)(zhi)位(wei)-年(nian)(nian)齡(ling)(ling)維度)、《人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)專(zhuan)業(ye)潛(qian)力(li)(li)(li)分(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)工具(ju)(ju)》(部門-專(zhuan)業(ye)維度)、《人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)專(zhuan)業(ye)潛(qian)力(li)(li)(li)分(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)工具(ju)(ju)》(職(zhi)(zhi)位(wei)-專(zhuan)業(ye)維度)、《人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)數(shu)量分(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)工具(ju)(ju)》(職(zhi)(zhi)位(wei)-數(shu)量維度)、《人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)數(shu)量分(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)工具(ju)(ju)》(部門-數(shu)量維度)、《教育程度與(yu)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)成(cheng)本(ben)分(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)工具(ju)(ju)》的(de)填寫(xie)工作，并且將(jiang)以上(shang)表(biao)格工具(ju)(ju)獲(huo)取的(de)數(shu)據(ju)制作整理為EXCL數(shu)據(ju)或其它電子數(shu)據(ju)庫形(xing)式。

　　4.1.5、公司(si)人力(li)資源部在(zai)收集(ji)完(wan)畢所有數(shu)據(ju)之后，安(an)排專職(zhi)人員對以上數(shu)據(ju)進(jin)行描(miao)述統計(ji)分析，制作《xx年度(du)人力(li)資源規(gui)劃環(huan)境描(miao)述統計(ji)報告》，由公司(si)人力(li)資源部審核小(xiao)組完(wan)成環(huan)境分析的(de)審核工作。

　　4.1.5。1、公(gong)司人力資源(yuan)環境分析審核(he)小組成(cheng)員(yuan)構成(cheng)：

　　成員1、公司各部門負責人

　　成員2、公(gong)司人力資(zi)源部(bu)環(huan)境分析專(zhuan)員、

　　成(cheng)員3、公司人力(li)資源部負責人。

　　4.1.6、公司人(ren)力資源(yuan)應(ying)將審(shen)(shen)核無誤的(de)《xx年(nian)度人(ren)力資源(yuan)規劃(hua)環境描(miao)述統(tong)計報告》報請公司總裁層審(shen)(shen)核批(pi)準后方可使用。

　　4.1.7、在人力資源(yuan)環境(jing)分析進行(xing)期間，各(ge)職能部(bu)門(men)就應(ying)(ying)根據(ju)部(bu)門(men)的業務需要(yao)和實(shi)際狀況(kuang)，在人力資源(yuan)規劃活動中及時全面(mian)的向公司人力資源(yuan)部(bu)提(ti)出和人力資源(yuan)有關的信息數據(ju)。公司人力資源(yuan)環境(jing)分析工作人員就應(ying)(ying)認真吸收接(jie)納各(ge)職能部(bu)門(men)傳遞(di)的環境(jing)信息。

　　4.2、人力資源規劃供(gong)給/需求預測：

　　4.2。1、《xx年(nian)度人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)規(gui)(gui)劃(hua)環境描述統(tong)計(ji)(ji)報告》經(jing)公(gong)司高(gao)級(ji)管理層(ceng)批(pi)準同意(yi)后，由公(gong)司人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)部(bu)人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)規(gui)(gui)劃(hua)預測人(ren)員對(dui)企業(ye)(ye)人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)的(de)需(xu)求和(he)供給狀況，結(jie)合企業(ye)(ye)戰略發(fa)展方向(xiang)，各(ge)部(bu)門經(jing)營計(ji)(ji)劃(hua)、年(nian)度計(ji)(ji)劃(hua)，運用各(ge)種預測工具，對(dui)公(gong)司整體人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)規(gui)(gui)劃(hua)的(de)需(xu)求和(he)供給狀況進行科學(xue)的(de)趨(qu)勢預測統(tong)計(ji)(ji)分(fen)析(xi)。

　　4.2。2、人力(li)資(zi)源規(gui)劃預測的數據(ju)類型要求：

　　類型1、表格數(shu)據、

　　類型2、趨勢線數據、

　　類型(xing)3、數(shu)據結構圖(tu)、

　　類型4、數據解釋說(shuo)明、

　　類(lei)型5、總類(lei)數(shu)據(ju)、

　　類(lei)型6、分(fen)類(lei)數據、

　　4.2。3公司人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)部人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)規劃(hua)預(yu)(yu)測(ce)(ce)人(ren)(ren)員對公司人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)狀況(kuang)進(jin)行趨勢預(yu)(yu)測(ce)(ce)統計(ji)分析(xi)之(zhi)后(hou)，制作《xx年度人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)規劃(hua)需求趨勢預(yu)(yu)測(ce)(ce)報(bao)告》以(yi)及(ji)《xx年度人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)規劃(hua)供給趨勢預(yu)(yu)測(ce)(ce)報(bao)告》，報(bao)請(qing)公司領導審核、批準。

　　4.3人力(li)資源供需(xu)平衡(heng)決策

　　4.3.1公司(si)人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)部負責(ze)人(ren)審核批準《xx年度(du)人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)規劃(hua)需(xu)求趨勢預測報告(gao)》以及《xx年度(du)人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)規劃(hua)供給趨勢預測報告(gao)》之(zhi)后，由公司(si)人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)部組建“公司(si)人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)規劃(hua)供需(xu)平衡決策工作組”。

　　4.3.1.1公司人力資源規劃供需平衡決(jue)策工(gong)作組成(cheng)員構成(cheng)：

　　成員1.公司高層

　　成員2。公司各職能部門(men)負責人

　　成員3、公司人力資源(yuan)部

　　4.3.1.2、公司(si)人力(li)資源規劃供需平衡決(jue)策工作(zuo)組(zu)會議安排(pai)：

　　實施(shi)A：人力資源規(gui)劃環境分析和人力資源規(gui)劃供(gong)需預測報告會(hui)議;

　　實施(shi)B：人力資源(yuan)規劃供(gong)需決策會議;

　　4.4、制定人力資源規劃書

　　4.4.1、公(gong)司人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)部(bu)在(zai)公(gong)司人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)規劃(hua)供(gong)需平衡決(jue)策工(gong)作(zuo)(zuo)組工(gong)作(zuo)(zuo)日程之后，制定專員完成會(hui)議決(jue)策信息整理工(gong)作(zuo)(zuo)，并且制定《xx年度人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)規劃(hua)書制定時間安排計劃(hua)》。

　　4.4.2、公司人(ren)力(li)資(zi)(zi)源部召開制定人(ren)力(li)資(zi)(zi)源規(gui)劃的專項工作會議。會議資(zi)(zi)料：

　　議(yi)程(cheng)1、傳(chuan)達公(gong)司人(ren)力資源規劃供需平衡決策(ce)工作組會(hui)議(yi)決策(ce);

　　議程2、描述公司(si)人力(li)資源(yuan)總規劃;

　　議程(cheng)3、商討(tao)人(ren)(ren)力資源總(zong)(zong)規劃(hua)，構(gou)成《人(ren)(ren)力資源總(zong)(zong)規劃(hua)》(草案);

　　議程4、商討人力資(zi)源(yuan)配(pei)(pei)備計(ji)劃，構(gou)成《人力資(zi)源(yuan)配(pei)(pei)備計(ji)劃》(草案);

　　議程5、商(shang)討人(ren)力資(zi)源補(bu)充計劃，構成(cheng)《人(ren)力資(zi)源補(bu)充計劃》(草(cao)案(an));

　　議程6、商(shang)討人(ren)力(li)資源(yuan)使用(yong)計劃(hua)，構(gou)成《人(ren)力(li)資源(yuan)使用(yong)計劃(hua)》(草案);

　　議程(cheng)7、商討人(ren)力(li)資源(yuan)退休解聘計劃，構成《人(ren)力(li)資源(yuan)退休解聘計劃》(草(cao)案);

　　議程8、商討人力(li)資源(yuan)培(pei)訓計劃，構成《人力(li)資源(yuan)培(pei)訓計劃》(草案);

　　議(yi)程9、商討人(ren)力資源接班(ban)人(ren)計劃，構成《人(ren)力資源接班(ban)人(ren)計劃》(草案);

　　議程(cheng)10、商討人力(li)資源績效管(guan)理(li)計劃，構成《人力(li)資源績效管(guan)理(li)計劃》(草案);

　　議(yi)程11、商討(tao)人力資(zi)源薪酬福利計劃，構成(cheng)《人力資(zi)源薪酬福利計劃》(草案);

　　議程12、商(shang)討人力(li)資(zi)(zi)源勞動關(guan)系(xi)計(ji)(ji)劃(hua)，構成《人力(li)資(zi)(zi)源勞動關(guan)系(xi)計(ji)(ji)劃(hua)》(草案(an));

　　議程13、評審公司(si)人(ren)(ren)人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)部(bu)職能(neng)水平，決(jue)策公司(si)人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)部(bu)戰略(lve)方(fang)向;

　　議(yi)程14、商討(tao)公司(si)人(ren)力資源部(bu)職能(neng)水平改(gai)善計(ji)(ji)劃，構(gou)成《人(ren)力資源部(bu)職能(neng)水平改(gai)善計(ji)(ji)劃》(草案)

　　議程15、分配(pei)人力資源規劃各個具(ju)體項目的實施(shi)單位(wei)或工作(zuo)人員。

　　4.4.3、公司(si)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源部指派專(zhuan)人(ren)(ren)(ren)匯總全(quan)部人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源規劃(hua)具體項目(mu)計(ji)劃(hua)，編制(zhi)《年度人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源規劃(hua)書》，報(bao)經(jing)公司(si)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源部全(quan)體職(zhi)員(yuan)核(he)對，報(bao)經(jing)公司(si)各職(zhi)能部門負責人(ren)(ren)(ren)審議評(ping)定，交由公司(si)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源部負責人(ren)(ren)(ren)審核(he)通過，報(bao)請公司(si)總裁批準(zhun)。

　　4.4.3、公司人(ren)力資(zi)(zi)源部負責組織實施(shi);年度人(ren)力資(zi)(zi)源規(gui)劃書(shu)》內部職員(yuan)溝通活(huo)動，保障全體職員(yuan)知曉人(ren)力資(zi)(zi)源規(gui)劃的資(zi)(zi)料，以期保障人(ren)力資(zi)(zi)源規(gui)劃實施(shi)的順利進行。

　　4.4.4、公司人力資(zi)源(yuan)部就應將《年(nian)度人力資(zi)源(yuan)規(gui)劃書》作為重要(yao)機密文(wen)件存檔。嚴格控制(zhi)節約程序。并將《年(nian)度人力資(zi)源(yuan)規(gui)劃書》的管理(li)納(na)入公司有關(guan)商業(ye)機密和(he)經營管理(li)重要(yao)文(wen)件的管理(li)制(zhi)度。

人力資源職業規劃5

　　一、職業生涯規劃的概念和作用

　　1、職(zhi)業生(sheng)涯規(gui)劃的(de)概念(nian)

　　對(dui)職業生(sheng)涯(ya)(ya)規劃(hua)的(de)理解是(shi)建立在對(dui)職業選(xuan)(xuan)擇(ze)和職業發展階(jie)段深(shen)刻理解的(de)基礎上形(xing)成的(de)。所(suo)謂職業選(xuan)(xuan)擇(ze)，既(ji)是(shi)個人依據自己(ji)對(dui)職業的(de)興(xing)趣、期望、能(neng)力分析(xi)，對(dui)職業細致(zhi)分析(xi)、評估，選(xuan)(xuan)擇(ze)與(yu)自身素質相符的(de)某一職業從事(shi)工作的(de)過程，職業選(xuan)(xuan)擇(ze)是(shi)職業生(sheng)涯(ya)(ya)發展規劃(hua)實現(xian)的(de)先決條(tiao)件。

　　職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯發展(zhan)階(jie)(jie)段(duan)，既是(shi)(shi)個人或(huo)者組織(zhi)在職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)發展(zhan)過程(cheng)(cheng)中，依據一(yi)定標準(zhun)，劃分的(de)(de)(de)(de)具有質(zhi)變的(de)(de)(de)(de)成(cheng)(cheng)長過程(cheng)(cheng)，一(yi)般來(lai)講，職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯共經歷成(cheng)(cheng)長、探索、成(cheng)(cheng)熟、維持、衰退五個發展(zhan)階(jie)(jie)段(duan)，每個階(jie)(jie)段(duan)都有自身(shen)特點(dian)，職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)發展(zhan)階(jie)(jie)段(duan)分析是(shi)(shi)執行職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯規劃的(de)(de)(de)(de)基礎，職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯是(shi)(shi)與(yu)工作(zuo)相關的(de)(de)(de)(de)一(yi)個連(lian)續過程(cheng)(cheng)，它(ta)受到各(ge)方面因素的(de)(de)(de)(de)影(ying)響(xiang)，包(bao)(bao)括行為活(huo)動和價(jia)值態度兩方面的(de)(de)(de)(de)內(nei)容，必(bi)須(xu)注意(yi)的(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)，職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯是(shi)(shi)一(yi)個職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)發展(zhan)階(jie)(jie)段(duan)，并不包(bao)(bao)括對職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)成(cheng)(cheng)就的(de)(de)(de)(de)評價(jia)。

　　職(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)涯(ya)規(gui)劃，是指員(yuan)工(gong)或企業(ye)(ye)(ye)組織(zhi)通(tong)過(guo)對影響職(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)涯(ya)發展的(de)(de)各(ge)種(zhong)因(yin)素(su)進行分析，在個人與(yu)企業(ye)(ye)(ye)共同發展的(de)(de)原則下，制定出相應的(de)(de)工(gong)作(zuo)目標，并(bing)制定相應的(de)(de)工(gong)作(zuo)、學習、培訓(xun)計劃的(de)(de)過(guo)程，職(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)涯(ya)規(gui)劃的(de)(de)主體是個人、員(yuan)工(gong)或者企業(ye)(ye)(ye)組織(zhi)。

　　2、職業生涯規劃(hua)的作用(yong)

　　職(zhi)業(ye)生涯(ya)規(gui)劃(hua)(hua)(hua)與企業(ye)人才(cai)(cai)培養(yang)(yang)具有(you)共同目(mu)標，既(ji)為(wei)(wei)企業(ye)發展(zhan)(zhan)服務(wu)。人才(cai)(cai)培養(yang)(yang)的(de)最終(zhong)目(mu)標是使員工(gong)(gong)建立明確(que)的(de)發展(zhan)(zhan)方向(xiang)，職(zhi)業(ye)生涯(ya)發展(zhan)(zhan)規(gui)劃(hua)(hua)(hua)為(wei)(wei)企業(ye)人才(cai)(cai)培養(yang)(yang)明確(que)方向(xiang)和(he)目(mu)標。首(shou)先，企業(ye)人才(cai)(cai)培養(yang)(yang)可以(yi)(yi)為(wei)(wei)員工(gong)(gong)職(zhi)業(ye)生涯(ya)規(gui)劃(hua)(hua)(hua)提(ti)供(gong)如職(zhi)業(ye)指引、職(zhi)業(ye)培訓、職(zhi)業(ye)晉升(sheng)等服務(wu)，使員工(gong)(gong)職(zhi)業(ye)生涯(ya)規(gui)劃(hua)(hua)(hua)得到更好(hao)地(di)實行；其次，明確(que)的(de)職(zhi)業(ye)生涯(ya)發展(zhan)(zhan)規(gui)劃(hua)(hua)(hua)方向(xiang)，可以(yi)(yi)為(wei)(wei)企業(ye)制定(ding)人才(cai)(cai)培養(yang)(yang)計劃(hua)(hua)(hua)，人力資源規(gui)劃(hua)(hua)(hua)等方面提(ti)供(gong)保障。

　　職(zhi)業生涯規(gui)劃(hua)可以加速員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)成長(chang)(chang)，增(zeng)強員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)歸宿感(gan)。通過(guo)對員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)個(ge)人(ren)特(te)征進行(xing)分析，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)和企業可以更(geng)好的(de)匹配與個(ge)人(ren)特(te)點(dian)相符的(de)職(zhi)業和崗(gang)位(wei)，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)在工(gong)(gong)(gong)作過(guo)程(cheng)中由(you)于(yu)有(you)長(chang)(chang)遠的(de)計劃(hua)，可以加快成長(chang)(chang)速度。同時，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)由(you)于(yu)有(you)好的(de)規(gui)劃(hua)，對未來充滿期待，工(gong)(gong)(gong)作責任(ren)心和積極性更(geng)高，可以增(zeng)強員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)歸宿感(gan)。

　　職(zhi)業生(sheng)涯規(gui)劃是企(qi)業新型(xing)創新人(ren)才的(de)需(xu)要。現代企(qi)業生(sheng)產方式的(de)轉變以(yi)及全球競爭(zheng)的(de)加(jia)(jia)劇，企(qi)業對(dui)人(ren)才提出了更(geng)高(gao)的(de)培養要求，企(qi)業對(dui)創新性(xing)(xing)人(ren)才的(de)需(xu)要日益(yi)加(jia)(jia)大，同時對(dui)于企(qi)業知識(shi)性(xing)(xing)人(ren)才和核(he)心技術人(ren)才也更(geng)加(jia)(jia)重(zhong)視，人(ren)才的(de)穩定性(xing)(xing)對(dui)于企(qi)業發展來講(jiang)十(shi)分重(zhong)要，加(jia)(jia)強職(zhi)業生(sheng)涯規(gui)劃，可以(yi)增強員(yuan)工對(dui)企(qi)業的(de)信心，從而留(liu)住(zhu)更(geng)多的(de)優秀人(ren)才。

　　職(zhi)業(ye)(ye)生(sheng)涯規劃可(ke)以(yi)實(shi)現(xian)員工(gong)與企業(ye)(ye)的合(he)作(zuo)共贏(ying)。加強職(zhi)業(ye)(ye)生(sheng)涯規劃設(she)計，不(bu)僅為員工(gong)個(ge)人發展(zhan)提供(gong)更好的前景，而(er)且員工(gong)個(ge)人的發展(zhan)可(ke)以(yi)有效促進企業(ye)(ye)發展(zhan)，實(shi)現(xian)兩(liang)者之間的合(he)作(zuo)共贏(ying)局面。

　　二、職業生涯理論的發展與運用

　　（一）國內外關于(yu)職業生涯規劃的理論研究

　　1.國外研究

　　二十(shi)(shi)世紀六十(shi)(shi)年代，職(zhi)業生涯規(gui)劃(hua)管(guan)理(li)(li)理(li)(li)論起源(yuan)于美國。這(zhe)些年來，職(zhi)業生涯規(gui)劃(hua)管(guan)理(li)(li)實踐研究不斷深入，專家(jia)、學(xue)者將其與經(jing)濟學(xue)、組織行(xing)為學(xue)、社會學(xue)、心理(li)(li)動力學(xue)理(li)(li)論相結(jie)合進行(xing)研究，該(gai)理(li)(li)論系(xi)統(tong)日趨(qu)完善。在發(fa)達國家(jia)，職(zhi)業生涯規(gui)劃(hua)管(guan)理(li)(li)是人力資源(yuan)管(guan)理(li)(li)的(de)一(yi)種有效(xiao)方式，同時，已是學(xue)術界一(yi)個相對(dui)獨(du)立(li)的(de)研究方向(xiang)。

　　舒(shu)伯、霍蘭德、施恩、帕(pa)森斯等專家都將(jiang)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)生(sheng)涯(ya)的(de)發(fa)展分(fen)為相互聯系、各有側(ce)重(zhong)的(de)階(jie)段(duan)(duan)(duan)，并從不同(tong)側(ce)面(mian)提出了多個(ge)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)生(sheng)涯(ya)發(fa)展的(de)階(jie)段(duan)(duan)(duan)理(li)論。舒(shu)伯以年齡為依據劃分(fen)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)生(sheng)涯(ya)階(jie)段(duan)(duan)(duan)，詮釋了職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)生(sheng)涯(ya)發(fa)展的(de)概念模式，格林(lin)豪斯則(ze)是從職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)生(sheng)涯(ya)發(fa)展所面(mian)臨的(de)主要(yao)任務的(de)角度對職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)生(sheng)涯(ya)發(fa)展進(jin)行探討(tao)，施恩則(ze)立足于人生(sheng)不同(tong)年齡段(duan)(duan)(duan)面(mian)臨的(de)問題和職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)工(gong)作主要(yao)任務。

　　19世紀(ji)60年(nian)(nian)代，施(shi)恩領導專門(men)研究(jiu)(jiu)小組(zu)，對(dui)斯(si)(si)(si)隆管(guan)(guan)理(li)學院(yuan)44名畢業(ye)(ye)(ye)(ye)生的(de)(de)(de)12年(nian)(nian)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)生涯進(jin)行研究(jiu)(jiu)，提(ti)出(chu)(chu)了著名的(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)錨(mao)(mao)(mao)理(li)論(lun)。90年(nian)(nian)代，施(shi)恩發(fa)(fa)展(zhan)了職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)錨(mao)(mao)(mao)理(li)論(lun)，將職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)錨(mao)(mao)(mao)增加到(dao)八種(zhong)類型(xing)(xing)(xing)，并提(ti)出(chu)(chu)了職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)錨(mao)(mao)(mao)測試量表。在職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)生涯規(gui)劃理(li)論(lun)界，另一(yi)(yi)(yi)(yi)廣為(wei)(wei)人(ren)知的(de)(de)(de)理(li)論(lun)為(wei)(wei)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)選擇理(li)論(lun)，帕森斯(si)(si)(si)和(he)威廉姆斯(si)(si)(si)初步研究(jiu)(jiu)了人(ren)一(yi)(yi)(yi)(yi)職(zhi)(zhi)(zhi)匹配(pei)理(li)論(lun)，但(dan)未(wei)提(ti)出(chu)(chu)人(ren)一(yi)(yi)(yi)(yi)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)匹配(pei)具(ju)體的(de)(de)(de)模式。他(ta)于1978年(nian)(nian)出(chu)(chu)版(ban)的(de)(de)(de)《職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)動力(li)論(lun)》（Career Dynamics，中譯名為(wei)(wei)《職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)有(you)效管(guan)(guan)理(li)》）一(yi)(yi)(yi)(yi)書中率(lv)先從職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)發(fa)(fa)展(zhan)觀出(chu)(chu)發(fa)(fa)，勾勒出(chu)(chu)了個人(ren)與組(zu)織相互(hu)作用(yong)的(de)(de)(de)基本圖(tu)式，為(wei)(wei)我們認識(shi)個人(ren)成(cheng)長和(he)發(fa)(fa)展(zhan)，組(zu)織發(fa)(fa)展(zhan)與變革(ge)，管(guan)(guan)理(li)角(jiao)色與管(guan)(guan)理(li)功(gong)能(neng)等領域的(de)(de)(de)一(yi)(yi)(yi)(yi)系列問題(ti)提(ti)供了有(you)效的(de)(de)(de)工(gong)具(ju)，該書由于首次提(ti)出(chu)(chu)了“職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)錨(mao)(mao)(mao)”概(gai)念而(er)成(cheng)為(wei)(wei)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)生涯規(gui)劃與管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)經(jing)典(dian)著作。他(ta)在這一(yi)(yi)(yi)(yi)概(gai)念中指出(chu)(chu)，職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)錨(mao)(mao)(mao)清(qing)晰地反(fan)映(ying)(ying)出(chu)(chu)當事(shi)人(ren)進(jin)入成(cheng)年(nian)(nian)期(qi)的(de)(de)(de)潛在需(xu)要(yao)和(he)動機，它也反(fan)映(ying)(ying)了個人(ren)的(de)(de)(de)價值觀，更重要(yao)的(de)(de)(de)是(shi)反(fan)映(ying)(ying)出(chu)(chu)被發(fa)(fa)現的(de)(de)(de)才(cai)干。施(shi)恩根據對(dui)麻(ma)省理(li)工(gong)大學畢業(ye)(ye)(ye)(ye)生的(de)(de)(de)研究(jiu)(jiu)，提(ti)出(chu)(chu)了五種(zhong)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)錨(mao)(mao)(mao)：技術/功(gong)能(neng)能(neng)力(li)型(xing)(xing)(xing)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)錨(mao)(mao)(mao)、管(guan)(guan)理(li)能(neng)力(li)型(xing)(xing)(xing)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)錨(mao)(mao)(mao)，創造(zao)型(xing)(xing)(xing)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)錨(mao)(mao)(mao)、安全/穩(wen)定型(xing)(xing)(xing)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)錨(mao)(mao)(mao)、自主/獨立型(xing)(xing)(xing)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)錨(mao)(mao)(mao)。

　　帕森斯的(de)特(te)質(zhi)(zhi)-因素理(li)(li)論(lun)是(shi)(shi)職(zhi)業(ye)(ye)生涯管理(li)(li)理(li)(li)論(lun)中最為悠久的(de)一種理(li)(li)論(lun)。它源于官(guan)能(neng)心理(li)(li)學的(de)研究，美國職(zhi)業(ye)(ye)指導之父帕森斯（Frank Parsons）教授(shou)明確闡(chan)明職(zhi)業(ye)(ye)選擇(ze)的(de)三大要素和(he)(he)(he)(he)(he)條(tiao)(tiao)件(jian)(jian)：（1）應該清(qing)楚(chu)地了解(jie)自己的(de)態(tai)度、能(neng)力、興趣、局(ju)限和(he)(he)(he)(he)(he)其(qi)他特(te)征。（2）應清(qing)楚(chu)地了解(jie)職(zhi)業(ye)(ye)選擇(ze)成功的(de)條(tiao)(tiao)件(jian)(jian)，所(suo)需(xu)知(zhi)識，在(zai)不同職(zhi)業(ye)(ye)工作(zuo)崗位上所(suo)占有(you)的(de)優勢(shi)、不利和(he)(he)(he)(he)(he)補償、機會和(he)(he)(he)(he)(he)前(qian)途。（3）上述兩個(ge)條(tiao)(tiao)件(jian)(jian)的(de)平(ping)衡(heng)。帕森斯的(de)理(li)(li)論(lun)內涵即是(shi)(shi)在(zai)清(qing)楚(chu)認識、了解(jie)個(ge)人(ren)的(de)主觀(guan)條(tiao)(tiao)件(jian)(jian)和(he)(he)(he)(he)(he)社(she)會職(zhi)業(ye)(ye)崗位需(xu)求條(tiao)(tiao)件(jian)(jian)的(de)基礎上。職(zhi)業(ye)(ye)-特(te)質(zhi)(zhi)匹(pi)配，分為兩種類型：（1）條(tiao)(tiao)件(jian)(jian)匹(pi)配。即所(suo)需(xu)專(zhuan)門(men)技術(shu)(shu)和(he)(he)(he)(he)(he)專(zhuan)業(ye)(ye)知(zhi)識的(de)職(zhi)業(ye)(ye)與(yu)掌握(wo)該種特(te)殊技能(neng)和(he)(he)(he)(he)(he)專(zhuan)業(ye)(ye)知(zhi)識的(de)擇(ze)業(ye)(ye)者(zhe)相匹(pi)配：或者(zhe)臟、累(lei)、險勞動(dong)條(tiao)(tiao)件(jian)(jian)很差的(de)職(zhi)業(ye)(ye)，需(xu)要吃苦耐勞、體格(ge)健壯的(de)勞動(dong)者(zhe)與(yu)之相匹(pi)配。（2）特(te)長(chang)匹(pi)配。即某些職(zhi)業(ye)(ye)需(xu)要具(ju)有(you)一定的(de)特(te)長(chang)，如具(ju)有(you)敏感(gan)(gan)、易動(dong)感(gan)(gan)情、不守常規、有(you)獨創性(xing)、個(ge)性(xing)強、理(li)(li)想主義等人(ren)格(ge)特(te)性(xing)的(de)人(ren)，宜于從事審(shen)美性(xing)、自我情感(gan)(gan)表達的(de)藝術(shu)(shu)創作(zuo)類型的(de)職(zhi)業(ye)(ye)。

　　霍蘭德的(de)職(zhi)業(ye)(ye)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)理論將(jiang)特質(zhi)-因(yin)素理論從一種(zhong)(zhong)靜態的(de)模(mo)式擴(kuo)展到了一種(zhong)(zhong)動(dong)態的(de)模(mo)式，他認為，職(zhi)業(ye)(ye)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)（包括價值觀(guan)、動(dong)機和需要等）是決定(ding)一個(ge)人(ren)選(xuan)擇何種(zhong)(zhong)職(zhi)業(ye)(ye)的(de)一個(ge)重要因(yin)素，并給予自己(ji)對職(zhi)業(ye)(ye)特征(zheng)測試(shi)的(de)研究，發現了六(liu)(liu)(liu)種(zhong)(zhong)基本的(de)職(zhi)業(ye)(ye)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)：實際性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)、調研性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)、社會(hui)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)、常(chang)規性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)、企業(ye)(ye)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)、藝術性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)，每一種(zhong)(zhong)職(zhi)業(ye)(ye)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)適合特定(ding)的(de)職(zhi)業(ye)(ye)。同時，他將(jiang)職(zhi)業(ye)(ye)類(lei)(lei)型(xing)(xing)也相應地分為上述六(liu)(liu)(liu)種(zhong)(zhong)類(lei)(lei)型(xing)(xing)。職(zhi)業(ye)(ye)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)理論強調個(ge)人(ren)的(de)職(zhi)業(ye)(ye)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)與(yu)職(zhi)業(ye)(ye)類(lei)(lei)型(xing)(xing)的(de)適應性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)，分別代表六(liu)(liu)(liu)種(zhong)(zhong)職(zhi)業(ye)(ye)類(lei)(lei)型(xing)(xing)和六(liu)(liu)(liu)種(zhong)(zhong)職(zhi)業(ye)(ye)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)。每種(zhong)(zhong)職(zhi)業(ye)(ye)性(xing)(xing)(xing)(xing)(xing)向(xiang)(xiang)(xiang)和各種(zhong)(zhong)職(zhi)業(ye)(ye)類(lei)(lei)型(xing)(xing)之間存在著一定(ding)的(de)相

　　關關系，連線距離(li)越短，相(xiang)關系數就越大，適應(ying)程(cheng)度就越高。若人們無法在個人職業性(xing)向偏好的領(ling)域(yu)找到合適的工(gong)作，那么，在六角形(xing)中(zhong)的近距離(li)選擇(ze)往(wang)往(wang)比(bi)遠距離(li)的選擇(ze)更(geng)為適合。

　　2.國內研究

　　我(wo)(wo)(wo)國古代哲學家孔(kong)子在(zai)《論(lun)(lun)語.為政篇》提(ti)到(dao)：“三(san)十(shi)而立，四十(shi)不(bu)惑，五十(shi)知天(tian)命，六十(shi)而耳順，七十(shi)而從心所(suo)欲，不(bu)逾規(gui)(gui)(gui)”，是(shi)(shi)我(wo)(wo)(wo)國最(zui)(zui)(zui)早關于職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)階(jie)(jie)段的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)理(li)(li)(li)論(lun)(lun)。但90年代中(zhong)期(qi)，職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯(ya)(ya)規(gui)(gui)(gui)劃理(li)(li)(li)念才(cai)從歐美傳入我(wo)(wo)(wo)國，所(suo)以，該(gai)學術研究(jiu)(jiu)(jiu)(jiu)領域在(zai)我(wo)(wo)(wo)國還(huan)處于起步階(jie)(jie)段。我(wo)(wo)(wo)國學者廖泉文提(ti)出了職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯(ya)(ya)發(fa)展(zhan)“三(san)三(san)三(san)制”階(jie)(jie)段理(li)(li)(li)論(lun)(lun)和“能(neng)(neng)崗(gang)(gang)匹(pi)(pi)配”理(li)(li)(li)論(lun)(lun)，是(shi)(shi)我(wo)(wo)(wo)國職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯(ya)(ya)規(gui)(gui)(gui)劃理(li)(li)(li)論(lun)(lun)界比較全面(mian)地研究(jiu)(jiu)(jiu)(jiu)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)發(fa)展(zhan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)學者。“三(san)三(san)三(san)制”職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯(ya)(ya)階(jie)(jie)段理(li)(li)(li)論(lun)(lun)從職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)階(jie)(jie)段發(fa)展(zhan)過程(cheng)中(zhong)，深入研究(jiu)(jiu)(jiu)(jiu)了職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)階(jie)(jie)段發(fa)展(zhan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)個(ge)(ge)人和職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)環境(jing)狀態，“能(neng)(neng)崗(gang)(gang)匹(pi)(pi)配”理(li)(li)(li)論(lun)(lun)包含(han)兩個(ge)(ge)方面(mian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)內容：一是(shi)(shi)指某(mou)個(ge)(ge)人的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)能(neng)(neng)力(li)完(wan)全能(neng)(neng)勝任崗(gang)(gang)位(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)要求(qiu)，即(ji)所(suo)謂“人得其職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)”；另一個(ge)(ge)指崗(gang)(gang)位(wei)所(suo)要求(qiu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)能(neng)(neng)力(li)這個(ge)(ge)人完(wan)全具(ju)備(bei)，所(suo)謂“職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)得其人”。能(neng)(neng)崗(gang)(gang)匹(pi)(pi)配理(li)(li)(li)論(lun)(lun)最(zui)(zui)(zui)優的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)不(bu)一定是(shi)(shi)最(zui)(zui)(zui)匹(pi)(pi)配的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，匹(pi)(pi)配的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)才(cai)是(shi)(shi)最(zui)(zui)(zui)優。即(ji)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)得其才(cai)，才(cai)得其職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)，才(cai)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)匹(pi)(pi)效果才(cai)最(zui)(zui)(zui)優。隨著社會對職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯(ya)(ya)規(gui)(gui)(gui)劃重視程(cheng)度的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)提(ti)高，越來越多的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)學者從事了職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯(ya)(ya)規(gui)(gui)(gui)劃相關理(li)(li)(li)論(lun)(lun)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)研究(jiu)(jiu)(jiu)(jiu)，職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯(ya)(ya)相關著作增加(jia)，我(wo)(wo)(wo)國職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯(ya)(ya)規(gui)(gui)(gui)劃理(li)(li)(li)論(lun)(lun)不(bu)斷充實。

　　（二(er)）職業生涯規劃理論(lun)在(zai)國(guo)內(nei)外的(de)成功運用

　　1.供(gong)(gong)(gong)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)企(qi)(qi)業(ye)（以(yi)下簡稱 A 公(gong)(gong)司(si)）是位(wei)處珠三角(jiao)、隸屬(shu)于中國(guo)南(nan)方(fang)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)網公(gong)(gong)司(si)的(de)大中型供(gong)(gong)(gong)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)企(qi)(qi)業(ye)。于 1981 年(nian) 1 月(yue)成立，20xx 年(nian) 1 月(yue)改制(zhi)，主(zhu)營(ying)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)網經營(ying)管理，擔負著全市(shi)各區電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)能(neng)的(de)送、變(bian)、配、營(ying)業(ye)務及(ji)向(xiang)澳(ao)門部(bu)分供(gong)(gong)(gong)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)業(ye)務。共有職工 700 多(duo)(duo)人。A 公(gong)(gong)司(si)自(zi)1981 年(nian)建局(ju)到(dao)(dao)(dao) 20xx 年(nian)底(di)，最高(gao)負荷從(cong)(cong) 1.9 萬(wan)千(qian)瓦(wa)(wa)增(zeng)(zeng)長(chang)(chang)到(dao)(dao)(dao) 163 萬(wan)千(qian)瓦(wa)(wa)，增(zeng)(zeng)長(chang)(chang)了(le)(le) 85 倍；變(bian)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)站從(cong)(cong) 6 座(zuo)(zuo)增(zeng)(zeng)長(chang)(chang)到(dao)(dao)(dao)43 座(zuo)(zuo)，110 千(qian)伏(fu)及(ji)以(yi)上輸(shu)(shu)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)線(xian)路(lu)長(chang)(chang)度從(cong)(cong) 46 千(qian)米擴展到(dao)(dao)(dao) 1310 千(qian)米；總(zong)資產(chan)增(zeng)(zeng)長(chang)(chang)了(le)(le) 1089倍。至 20xx 年(nian)底(di)，擁有 220 千(qian)伏(fu)變(bian)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)站 8 座(zuo)(zuo)，110 千(qian)伏(fu)變(bian)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)站 34 座(zuo)(zuo)，35 千(qian)伏(fu)變(bian)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)站 1座(zuo)(zuo)，主(zhu)變(bian)總(zong)容量 5758 兆伏(fu)安，輸(shu)(shu)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)線(xian)路(lu)總(zong)長(chang)(chang) 1336 公(gong)(gong)里(li)。完成供(gong)(gong)(gong)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)量 87.94 億(yi)千(qian)瓦(wa)(wa)時(shi)；10 千(qian)伏(fu)城市(shi)供(gong)(gong)(gong)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)可靠率(lv)(lv) 99.961%；農村供(gong)(gong)(gong)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)可靠率(lv)(lv) 99.801%；電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)壓合格率(lv)(lv) 99.71%。目前，供(gong)(gong)(gong)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)可靠率(lv)(lv)、電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)壓合格率(lv)(lv)等(deng)(deng)多(duo)(duo)個重要(yao)經濟技術指標(biao)均處于全省(sheng)領(ling)先水平。根據廣東電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)網公(gong)(gong)司(si)創建先進(jin)省(sheng)級電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)網公(gong)(gong)司(si)工作總(zong)體(ti)框架方(fang)案的(de)要(yao)求，A 公(gong)(gong)司(si)需(xu)于 20xx 年(nian)達到(dao)(dao)(dao)國(guo)內同(tong)等(deng)(deng)規(gui)模的(de)供(gong)(gong)(gong)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)企(qi)(qi)業(ye)先進(jin)水平，需(xu)于 20xx 年(nian)達到(dao)(dao)(dao)國(guo)內同(tong)等(deng)(deng)規(gui)模的(de)供(gong)(gong)(gong)電(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)(dian)企(qi)(qi)業(ye)領(ling)先進(jin)水平。但是在人力(li)資源方(fang)面，A企(qi)(qi)業(ye)還(huan)存在一定問題(ti)。具體(ti)有以(yi)下幾個方(fang)面：

　　（1）供(gong)電企(qi)業的人力資(zi)源(yuan)管理(li)基(ji)礎工作仍(reng)需進(jin)一步加強

　　公司的人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)目前仍停(ting)留在(zai)(zai)基礎水平，人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)體系(xi)未能全面建立(li)。現雖已根據在(zai)(zai)上(shang)級統一部署開(kai)展(zhan)了(le)人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)規劃、組織機構優化、績(ji)效(xiao)體系(xi)完善、培訓等大量工(gong)作，但(dan)仍需(xu)改變傳統的人(ren)才價值觀，從傳統的“人(ren)事(shi)管(guan)(guan)理(li)(li)”向現代(dai)(dai)的“人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)”轉變，進一步利用(yong)現代(dai)(dai)人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)方法，實現良性發(fa)展(zhan)的現代(dai)(dai)人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)體系(xi)。

　　（2）任職資(zi)格制(zhi)度需進一步完(wan)善(shan)。

　　任職資(zi)格(ge)管理就(jiu)是對員(yuan)工的(de)上崗資(zi)格(ge)進(jin)行管理，對資(zi)格(ge)的(de)評價也(ye)就(jiu)是對職位的(de)具體(ti)要求。目前(qian) A 公(gong)司有了五類人才的(de)概念(nian)，但此(ci)五類如何分類、如何分級仍未有體(ti)系化的(de)管理，如何使將不同(tong)職位員(yuan)工的(de)貢獻與(yu)薪(xin)酬(chou)福利(li)等掛鉤，公(gong)司對員(yuan)工實行分級別管理等方(fang)面的(de)任職資(zi)格(ge)管理制度(du)需進(jin)一(yi)步完善。

　　（3）員工(gong)職業(ye)生(sheng)涯規劃(hua)不受重視，晉升通道單一(yi)。

　　受長(chang)期的(de)計劃經濟和(he)(he)(he)能源(yuan)行業(ye)壟斷地位的(de)影(ying)響(xiang)，A 公司(si)的(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理機制(zhi)不象外資(zi)企(qi)(qi)業(ye)、民營企(qi)(qi)業(ye)般靈活，員(yuan)工(gong)的(de)職業(ye)生涯管(guan)(guan)理工(gong)作并(bing)未受到重視，導致目(mu)(mu)前供電(dian)企(qi)(qi)業(ye)的(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)隊伍(wu)開發和(he)(he)(he)管(guan)(guan)理模式無法(fa)滿(man)足(zu)創(chuang)建(jian)國內(nei)先(xian)進供電(dian)企(qi)(qi)業(ye)的(de)需要，難以實(shi)現(xian)企(qi)(qi)業(ye)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)隊伍(wu)建(jian)設的(de)可(ke)持續性，人(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)的(de)培養和(he)(he)(he)使用(yong)(yong)機制(zhi)有待進一步完善。目(mu)(mu)前基(ji)本上沒有開展針對性的(de)員(yuan)工(gong)職業(ye)生涯規劃工(gong)作。現(xian)行職業(ye)發展通(tong)(tong)道(dao)狹窄，主要側重于(yu)行政通(tong)(tong)道(dao)（即領導型(xing)和(he)(he)(he)管(guan)(guan)理型(xing)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)），技(ji)術型(xing)和(he)(he)(he)技(ji)能型(xing)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)培養、選拔、使用(yong)(yong)和(he)(he)(he)管(guan)(guan)理機制(zhi)不健(jian)全，“人(ren)(ren)(ren)(ren)崗不匹(pi)配”現(xian)象普遍(bian)存在；人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)評價體系和(he)(he)(he)績效(xiao)考核機制(zhi)不健(jian)全。

　　結合(he) A 公司的(de)管理模式及人力資源現狀(zhuang)，為解決目前 A 公司在員(yuan)工(gong)職業生涯規劃方面的(de)問題(ti)，A公司重新確立(li)了發展員(yuan)工(gong)職業生涯規劃的(de)思路。

　　經過六年多的融合，南網的責任(ren)文(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)、安全文(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)、服務文(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)、執(zhi)行(xing)文(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)和廉潔文(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)已逐步深植(zhi)、內(nei)化(hua)(hua)(hua)到系統內(nei)的十幾萬員工的心靈與行(xing)為之(zhi)中，A 公司的員工職業生涯(ya)規劃應充分(fen)考慮南網企業文(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)內(nei)涵，這是(shi)其可行(xing)的基礎。

人力資源職業規劃6

　　我一是名HR專員，從事人力(li)工作三(san)年，目(mu)前在(zai)考人力(li)資源管理方面的(de)證書。可最(zui)近身邊的(de)朋友(you)都在(zai)說(shuo)人力(li)資源工作沒前途(tu)，說(shuo)工作量大、工資不高、晉升空間(jian)小，很(hen)多朋友(you)都陸續轉行啦。

　　我本(ben)身挺喜歡這份工作，可就怕工作沒前(qian)途(tu)，彷徨啊、糾結啊。請問(wen)人力資源前(qian)景(jing)如何，敢(gan)問(wen)路在何方？

　　職(zhi)業發展遭遇瓶頸，如何剝(bo)絲抽繭？西游團隊用一路(lu)(lu)降(jiang)妖打(da)怪真實案(an)例，總結了一句(ju)經典(dian)名言。“敢問路(lu)(lu)在(zai)何方 路(lu)(lu)在(zai)腳下。”

　　從(cong)事(shi)三年HR專員為前途(tu)感到彷(pang)徨(huang)的時候(hou)，拷(kao)問(wen)人力(li)資源(yuan)前景(jing)如(ru)何(he)?實際(ji)上，人力(li)資源(yuan)行業(ye)錢途(tu)寬廣，人力(li)資源(yuan)職(zhi)業(ye)前程光明。只要(yao)你略花費些時間，不難(nan)獲得正(zheng)面(mian)的論(lun)據。古人說：“會當凌絕頂(ding)，一覽(lan)眾山小。”如(ru)果將(jiang)問(wen)題換作，我的HR路(lu)在何(he)方(fang)能否更(geng)合情理一些呢。抬(tai)頭(tou)看(kan)路(lu)，低頭(tou)做事(shi)。人力(li)資源(yuan)行業(ye)以及職(zhi)業(ye)發展(zhan)方(fang)向一路(lu)看(kan)好。朋友圈一定刷爆這條調查(cha)信息，在大部分職(zhi)業(ye)發展(zhan)不景(jing)氣的情況(kuang)下，人力(li)資源(yuan)仍然一路(lu)堅挺(ting)。路(lu)在腳下，一直延伸到遠方(fang)。有低頭(tou)做事(shi)心態，才有去(qu)遠方(fang)的能力(li)。

　　一、專業積累。

　　中國有(you)句諺語“十鳥在林不如一(yi)鳥在手(shou)”。案例專(zhuan)(zhuan)員(yuan)采取考人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)方(fang)(fang)面的(de)證書(shu)的(de)方(fang)(fang)法是(shi)個不錯(cuo)的(de)選擇。近期，大(da)量(liang)(liang)職(zhi)業(ye)資(zi)格證書(shu)被取消，仍有(you)十大(da)證書(shu)被網絡媒體評(ping)為最具(ju)含金量(liang)(liang)證書(shu)，其(qi)中與人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)相關(guan)(guan)的(de)證書(shu)就占兩項，即人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)師證書(shu)與心理(li)(li)咨詢師證書(shu)。職(zhi)業(ye)資(zi)格證書(shu)在實際應用中的(de)效果(guo)依(yi)然還(huan)有(you)爭(zheng)議(yi)。通過(guo)考取職(zhi)業(ye)資(zi)格證書(shu)，對(dui)專(zhuan)(zhuan)業(ye)知識的(de)進行(xing)一(yi)次系統化(hua)梳理(li)(li)，填補知識點空白，擴展專(zhuan)(zhuan)業(ye)思路(lu)；在這過(guo)程(cheng)中結識同行(xing)人(ren)(ren)員(yuan)，增加人(ren)(ren)脈資(zi)源。如果(guo)這樣分析(xi)，職(zhi)業(ye)證書(shu)還(huan)是(shi)有(you)助于專(zhuan)(zhuan)業(ye)積累的(de)。以上是(shi)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源理(li)(li)論(lun)提升的(de)一(yi)種方(fang)(fang)法，也與案例專(zhuan)(zhuan)員(yuan)現(xian)階(jie)段職(zhi)業(ye)發展比較匹配(pei)。逛(guang)逛(guang)專(zhuan)(zhuan)業(ye)論(lun)壇(tan)、關(guan)(guan)注微信專(zhuan)(zhuan)業(ye)號、參與各種HR專(zhuan)(zhuan)業(ye)群的(de)討論(lun)也不一(yi)種不錯(cuo)的(de)選擇。

　　專業(ye)(ye)積累(lei)還需(xu)要努力(li)將理論與(yu)(yu)(yu)實踐相(xiang)結(jie)合。含水量(liang)較(jiao)大的(de)(de)(de)人才一(yi)(yi)(yi)定(ding)在(zai)我們日(ri)常工作中造(zao)成過不(bu)(bu)(bu)小的(de)(de)(de)傷害。理論與(yu)(yu)(yu)實踐兩層皮，這(zhe)是(shi)證書看(kan)上去很美的(de)(de)(de)原因之一(yi)(yi)(yi)。企業(ye)(ye)規模以(yi)及崗位級別等時間(jian)(jian)與(yu)(yu)(yu)空間(jian)(jian)的(de)(de)(de)限制(zhi)不(bu)(bu)(bu)一(yi)(yi)(yi)定(ding)會(hui)(hui)提供足(zu)夠實踐機會(hui)(hui)，至少與(yu)(yu)(yu)應該努力(li)嘗試參與(yu)(yu)(yu)模擬案例的(de)(de)(de)機會(hui)(hui)。會(hui)(hui)哭的(de)(de)(de)孩子有(you)(you)糖吃(chi)，這(zhe)沒(mei)有(you)(you)錯，不(bu)(bu)(bu)過會(hui)(hui)哭的(de)(de)(de)孩子一(yi)(yi)(yi)般都(dou)不(bu)(bu)(bu)會(hui)(hui)流(liu)真的(de)(de)(de)眼淚。因為，抱怨是(shi)不(bu)(bu)(bu)會(hui)(hui)帶來好(hao)吃(chi)的(de)(de)(de)糖果的(de)(de)(de)。這(zhe)樣做最(zui)直接的(de)(de)(de)好(hao)處就是(shi)，你會(hui)(hui)明白是(shi)否應該相(xiang)信“朋友(you)都(dou)在(zai)說(shuo)人力(li)資源工作沒(mei)前(qian)途(tu)，說(shuo)工作量(liang)大、工資不(bu)(bu)(bu)高、晉升空間(jian)(jian)小。”面對問題(ti)，你真的(de)(de)(de)盡力(li)而(er)為了嗎？更何況這(zhe)是(shi)與(yu)(yu)(yu)你職業(ye)(ye)前(qian)途(tu)休戚(qi)相(xiang)關(guan)的(de)(de)(de)事呢。

　　人力資源(yuan)的(de)道路十分寬廣(guang)，你的(de)專業能力不夠強大，世界多么大，你也只好“甘(gan)心”只去看(kan)看(kan)。贏家不一定功成(cheng)名(ming)就(jiu)，他們(men)一定是還具備選擇的(de)能力的(de)人。

　　二、讀破凡塵。

　　如(ru)果(guo)沒(mei)有從事人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)工(gong)作(zuo)，似(si)乎(hu)沒(mei)有***明(ming)你是(shi)顏值很高的人(ren)(ren)(ren)，似(si)乎(hu)沒(mei)有***明(ming)你是(shi)洞(dong)悉(xi)世事人(ren)(ren)(ren)情(qing)的人(ren)(ren)(ren)…… 人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)不僅高冷還有些(xie)玄(xuan)妙，一(yi)副不食人(ren)(ren)(ren)間煙火(huo)的表(biao)情(qing)。真實情(qing)況，HR們(men)無法(fa)抽身于(yu)滾(gun)滾(gun)紅塵之外(wai)。員工(gong)們(men)的心情(qing)不爽了，應聘者們(men)的反測試能力(li)(li)(li)(li)與日俱增(zeng)了，行業結構大幅調整(zheng)了，經濟指數(shu)大幅度波動了，國際工(gong)廠將向何處去了……如(ru)果(guo)沒(mei)有遞交辭職報告，人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)工(gong)作(zuo)者們(men)每天都要與這些(xie)問題打交道(dao)，事無巨細，千頭(tou)萬緒。雖然， 不至于(yu)參悟色(se)即是(shi)空(kong)(kong)，空(kong)(kong)即是(shi)色(se)。但是(shi)，絕(jue)不能缺乏對文學(xue)(xue)、藝術、哲學(xue)(xue)、宗教的一(yi)點點領悟與了解(jie)。人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)本(ben)具(ju)有其獨特特征(zheng)，與此相關的各(ge)類活動與科學(xue)(xue)規律如(ru)何可以(yi)視若無物呀。

　　人力資源工(gong)作者也是蕓蕓眾生，也有一樣(yang)會有職業困惑。痛并快樂著(zhu)，行并領(ling)悟(wu)著(zhu)。

人力資源職業規劃7

　　人力資源助理（HR-Assistant）

　　HR領域最基(ji)層的職位。大多(duo)(duo)是(shi)做一些基(ji)礎的事(shi)務性(xing)工(gong)作(zuo)，主要是(shi)協(xie)助主管或經理(li)從事(shi)一些輔助性(xing)的工(gong)作(zuo)，如：準備書(shu)面文件、在上級的詳(xiang)細指示下制作(zuo)表格、通知(zhi)面試、辦理(li)員工(gong)入職離職手續(xu)等(deng)等(deng)。人(ren)力(li)(li)資源助理(li)是(shi)大多(duo)(duo)數HR人(ren)士的起點，雖然做的是(shi)基(ji)礎性(xing)的工(gong)作(zuo)，但由于(yu)是(shi)協(xie)助主管或經理(li)工(gong)作(zuo)，所以有(you)機(ji)會(hui)接觸人(ren)力(li)(li)資源的各(ge)個(ge)模塊，如果你是(shi)一個(ge)有(you)心(xin)的人(ren)力(li)(li)資源助理(li)，那么你定會(hui)在你的工(gong)作(zuo)中積累很多(duo)(duo)人(ren)力(li)(li)資源的專(zhuan)業知(zhi)識和經驗(yan)。

　　人力資(zi)源專員(yuan)（HR-Specialist）

　　HR領域(yu)中專(zhuan)門負(fu)(fu)責執行(xing)某項(xiang)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)職位。助理經(jing)過(guo)1～2年經(jing)驗的(de)(de)積(ji)累，一(yi)(yi)般都會升職為專(zhuan)員級別。人力資(zi)源專(zhuan)員多從(cong)事人力資(zi)源某個(ge)模塊(kuai)中定(ding)型的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，在設(she)計好的(de)(de)體系下負(fu)(fu)責實施和完成某一(yi)(yi)項(xiang)大(da)的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)。如：負(fu)(fu)責公(gong)司(si)從(cong)招聘(pin)(pin)申請、廣告發布(bu)、面試安(an)(an)排、入職手(shou)續、轉正考(kao)(kao)核(he)(he)等(deng)(deng)(deng)整個(ge)招聘(pin)(pin)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，負(fu)(fu)責培訓安(an)(an)排、培訓實施、培訓考(kao)(kao)核(he)(he)、培訓總(zong)結(jie)等(deng)(deng)(deng)整個(ge)培訓工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，負(fu)(fu)責每月考(kao)(kao)勤統計、工(gong)(gong)資(zi)計算、工(gong)(gong)資(zi)支(zhi)付等(deng)(deng)(deng)整個(ge)薪酬(chou)支(zhi)付工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)等(deng)(deng)(deng)等(deng)(deng)(deng)。專(zhuan)員需要(yao)具備更(geng)專(zhuan)業的(de)(de)知識和經(jing)驗，具備獨立操作(zuo)(zuo)人力資(zi)源模塊(kuai)中1～2個(ge)定(ding)型工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)能(neng)力。

　　人(ren)力資源(yuan)主(zhu)管（HR-Supervisor）

　　HR領(ling)域(yu)獨立全(quan)面負(fu)(fu)責1個(ge)以上模塊工作的職位。人力(li)資(zi)源主(zhu)管(guan)通(tong)(tong)常手下會有幾個(ge)助理(li)或專員，帶(dai)領(ling)一(yi)個(ge)小組開展工作。人力(li)資(zi)源主(zhu)管(guan)通(tong)(tong)過自(zi)己的判斷(duan)指導手下員工進行工作，并(bing)(bing)擔負(fu)(fu)著策劃自(zi)己負(fu)(fu)責的領(ling)域(yu)工作開展的整體(ti)(ti)體(ti)(ti)系(xi)或方(fang)案。如：招聘主(zhu)管(guan)應(ying)(ying)負(fu)(fu)責公司整體(ti)(ti)人力(li)資(zi)源需求的規劃，制定有效的招聘方(fang)式并(bing)(bing)指導手下落實完成。薪酬(chou)福(fu)利(li)主(zhu)管(guan)應(ying)(ying)通(tong)(tong)過自(zi)己的判斷(duan)處理(li)公司中(zhong)出現的各種情形下薪酬(chou)福(fu)利(li)的處理(li)方(fang)法，并(bing)(bing)給經理(li)提供改(gai)善的建議(yi)。

　　人力資源經(jing)理（HR-Manager）

　　HR領域(yu)的(de)(de)戰(zhan)略實(shi)施者。作(zuo)為(wei)人力資(zi)源經(jing)(jing)理，應具(ju)備(bei)高度(du)的(de)(de)專(zhuan)業(ye)(ye)知識和(he)經(jing)(jing)驗，具(ju)備(bei)強大(da)的(de)(de)企劃、指導、溝通能(neng)力，能(neng)將各(ge)種HR專(zhuan)業(ye)(ye)知識與不(bu)斷變化(hua)的(de)(de)實(shi)際情況(kuang)(kuang)結合(he)(he)起來，設(she)計和(he)構建適合(he)(he)企業(ye)(ye)不(bu)同發展階段的(de)(de)HR各(ge)種管理體(ti)系(xi)(xi)，另外人力資(zi)源經(jing)(jing)理還需要關心企業(ye)(ye)的(de)(de)經(jing)(jing)營情況(kuang)(kuang)、各(ge)個部(bu)門(men)的(de)(de)工作(zuo)流程，熟悉公司(si)(si)人員情況(kuang)(kuang)，以便(bian)配(pei)合(he)(he)公司(si)(si)和(he)協(xie)助各(ge)部(bu)門(men)共同實(shi)施公司(si)(si)的(de)(de)戰(zhan)略計劃。其主要工作(zuo)是策劃公司(si)(si)各(ge)種管理制度(du)、管理體(ti)系(xi)(xi)，將人力資(zi)源戰(zhan)略分解并指導部(bu)下落實(shi)。

　　人(ren)力資源(yuan)總(zong)監（HR-Director）

　　HR領域的(de)(de)戰(zhan)(zhan)(zhan)略決策者。人力資(zi)源總(zong)監(jian)是企業高層的(de)(de)戰(zhan)(zhan)(zhan)略合作伙伴，因此他需(xu)要(yao)(yao)經(jing)常站在(zai)企業戰(zhan)(zhan)(zhan)略高度，準確理(li)(li)解企業的(de)(de)戰(zhan)(zhan)(zhan)略目標、發展(zhan)方向(xiang)，并能制定(ding)與(yu)之(zhi)相(xiang)適應的(de)(de)人力資(zi)源戰(zhan)(zhan)(zhan)略，并快速有效地在(zai)部門(men)內進(jin)行(xing)貫徹。他需(xu)要(yao)(yao)具備管理(li)(li)、財(cai)務、經(jing)營(ying)企劃等廣泛的(de)(de)專業知識與(yu)長期的(de)(de)實戰(zhan)(zhan)(zhan)經(jing)驗。主要(yao)(yao)負(fu)責管理(li)(li)和合理(li)(li)分配(pei)包(bao)括員工在(zai)在(zai)內的(de)(de)各(ge)種資(zi)源。

　　將人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)五個階(jie)段串起來，各個階(jie)段的主(zhu)(zhu)(zhu)要(yao)(yao)特點(dian)概括如下(xia)：輔助－定型(xing)－判斷和企(qi)劃(hua)－企(qi)劃(hua)和指導－管(guan)理和統(tong)率，即人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)助理主(zhu)(zhu)(zhu)要(yao)(yao)從(cong)(cong)(cong)事輔助性的工作(zuo)，人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)專員主(zhu)(zhu)(zhu)要(yao)(yao)從(cong)(cong)(cong)事定型(xing)的工作(zuo)，人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)主(zhu)(zhu)(zhu)管(guan)主(zhu)(zhu)(zhu)要(yao)(yao)負責判斷性和部(bu)分企(qi)劃(hua)性的工作(zuo)，人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)經理主(zhu)(zhu)(zhu)要(yao)(yao)從(cong)(cong)(cong)事企(qi)劃(hua)和部(bu)下(xia)指導培養的工作(zuo)，人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)總監主(zhu)(zhu)(zhu)要(yao)(yao)負責內部(bu)管(guan)理并統(tong)領部(bu)下(xia)實施公司戰略(lve)性工作(zuo)。

　　如(ru)(ru)今的(de)(de)(de)人力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)從(cong)業(ye)者，雖(sui)然有(you)很多并非(fei)畢(bi)業(ye)于人力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)專(zhuan)業(ye)，但如(ru)(ru)果(guo)是工商管理(li)(li)(li)、社會學(xue)、心(xin)理(li)(li)(li)學(xue)、語言等(deng)專(zhuan)業(ye)畢(bi)業(ye)的(de)(de)(de)話(hua)，切入人力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)管理(li)(li)(li)工作相對(dui)比(bi)較容易。HR領域的(de)(de)(de)不同(tong)職業(ye)階(jie)段(duan)(duan)對(dui)從(cong)業(ye)人員有(you)著(zhu)不同(tong)的(de)(de)(de)要(yao)求。人事(shi)助理(li)(li)(li)、人事(shi)專(zhuan)員和人事(shi)主管主要(yao)負(fu)責(ze)執行人事(shi)的(de)(de)(de)相關政策，因此需(xu)要(yao)對(dui)招聘(pin)、薪酬、考(kao)核、培訓等(deng)各方面的(de)(de)(de)基本(ben)知識和具(ju)體(ti)的(de)(de)(de)操(cao)作了如(ru)(ru)指(zhi)掌，如(ru)(ru)果(guo)是人力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)經理(li)(li)(li)、總監的(de)(de)(de)話(hua)，就應當熟悉各種(zhong)人力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)管理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)理(li)(li)(li)論、方法、工具(ju)，精通(tong)(tong)人力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)規劃(hua)、人力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)管理(li)(li)(li)體(ti)系(xi)的(de)(de)(de)建立，并且(qie)需(xu)要(yao)具(ju)備較強的(de)(de)(de)溝通(tong)(tong)能力(li)(li)(li)、組織能力(li)(li)(li)、指(zhi)導(dao)能力(li)(li)(li)等(deng)等(deng)。另外，不論處在哪(na)個階(jie)段(duan)(duan)，作為一個人力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)工作者，都必須(xu)用公平(ping)、公正(zheng)的(de)(de)(de)態度處理(li)(li)(li)各種(zhong)問題，須(xu)保持熱情(qing)，勇于挑戰，做(zuo)好保密工作，作為公司(si)高(gao)層的(de)(de)(de)合作伙伴(ban)，通(tong)(tong)過制定和推進人力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)的(de)(de)(de)戰略來實現公司(si)的(de)(de)(de)經營(ying)目標

人力資源職業規劃8

　　引言：尋夢

　　大(da)學，一(yi)(yi)個帶著夢(meng)幻色彩的(de)地方，年輕的(de)我們懷揣(chuai)這(zhe)斑斕(lan)的(de)夢(meng)來(lai)(lai)到這(zhe)個期盼已久的(de)地方。享受(shou)自由、展現青(qing)春、釋放激情(qing)然而(er)(er)卻有(you)很多人(ren)迷失在了(le)斑斕(lan)的(de)夢(meng)中。我們需(xu)要一(yi)(yi)座燈塔(ta)來(lai)(lai)指(zhi)引(yin)(yin)我們的(de)方向，引(yin)(yin)導我們在人(ren)生道路上邁出正確的(de)步(bu)伐，讓每一(yi)(yi)天過得充實(shi)而(er)(er)有(you)意義(yi)！

　　一、自我分析與角色建議

　　個人分析：

　　職(zhi)(zhi)業興趣：從(cong)測(ce)評分析報告(gao)中得(de)出，我屬于典范的(de)研究型(xing)，對(dui)抽象的(de)、分析的(de)、靈(ling)活的(de)定向人物性質的(de)職(zhi)(zhi)業比較感(gan)興趣，喜(xi)歡尋根問底，熱衷于思(si)考(kao)問題，擅長分析，獨立(li)性強。另外，對(dui)管理型(xing)、社(she)會(hui)型(xing)的(de)工作(zuo)也(ye)比較有興趣。

　　職業能(neng)(neng)力(li)：我對(dui)(dui)于思(si)維推(tui)理(li)的能(neng)(neng)力(li)比較強，而信息(xi)分析能(neng)(neng)力(li)也不(bu)錯(cuo)，比較喜歡對(dui)(dui)復雜的事物(wu)進行思(si)考，工作認真、負責(ze)。善(shan)(shan)于規劃自己的方向與目標，善(shan)(shan)于利用自己的優勢。但(dan)人(ren)際關(guan)系(xi)一般，不(bu)善(shan)(shan)于處理(li)復雜的人(ren)際關(guan)系(xi)。抗壓能(neng)(neng)力(li)偏低，有時(shi)過于謹慎，不(bu)敢嘗(chang)試新鮮事物(wu)。

　　個人特質：洞察力強(qiang)，我這個人有很強(qiang)的(de)責任心(xin)，因而對(dui)工(gong)(gong)作比(bi)較熱度，能吃苦耐(nai)勞，是(shi)努力工(gong)(gong)作的(de)典范(fan)，并且秉著”一旦開始，我就要努力做(zuo)到最好“的(de)理念(nian)做(zuo)任何事;總是(shi)試圖用(yong)理論分析各(ge)種(zhong)問(wen)題(ti)。

　　職(zhi)業(ye)價(jia)值觀：從我(wo)的測評結果(guo)可以(yi)知道，管理(li)、成(cheng)就感和自我(wo)實現(xian)取(qu)(qu)向是(shi)我(wo)最(zui)(zui)重視(shi)的。我(wo)認為(wei)“不(bu)想(xiang)當將軍(jun)的士兵不(bu)是(shi)好(hao)士兵”。在自己(ji)的工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)中，如果(guo)在不(bu)考慮(lv)工(gong)(gong)資(zi)收入(ru)的前提(ti)下，我(wo)要考慮(lv)在這份(fen)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)中我(wo)能(neng)否連續創(chuang)新(xin)，不(bu)斷取(qu)(qu)得成(cheng)就，不(bu)斷得到領導和同(tong)事(shi)的肯定，同(tong)時也會考這份(fen)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)能(neng)否實現(xian)自己(ji)的目標(biao)和理(li)想(xiang)，最(zui)(zui)后也會考慮(lv)我(wo)的能(neng)力(li)是(shi)否勝任等相(xiang)關問(wen)題。

　　勝任能力：

　　能(neng)力優勢(shi)：處事沉穩、認真、嚴肅;做事有始有終(zhong)且(qie)縝密，決定一件事情后，就堅定不(bu)移的做下去;注重(zhong)實(shi)務和環(huan)境的現實(shi)狀況，講(jiang)究實(shi)際的效果;有責任心并值得(de)依賴(lai);重(zhong)視思維與客觀分(fen)析，獨立工作能(neng)力很(hen)強;很(hen)低調(diao)，不(bu)喜歡(huan)顯(xian)(xian)露(lu)，即使在(zai)危機之時也會(hui)顯(xian)(xian)得(de)沉著(zhu)與平(ping)靜。

　　能力劣勢(shi)：容易(yi)變得(de)頑固，過于(yu)相信自己的(de)(de)判(pan)斷(duan)，從而(er)否(fou)定一些有益(yi)的(de)(de)觀點;做事(shi)上謹(jin)小慎微，有時候不(bu)夠大膽與具備魄力;不(bu)善于(yu)表達(da)，也(ye)不(bu)善于(yu)表揚別人，會讓(rang)別人看上去感覺我很冷酷(ku)與孤傲，不(bu)敢與我交往;過于(yu)追求原則與效率，會讓(rang)工作(zuo)環境充滿(man)壓抑與敵意，職員(yuan)工士氣不(bu)高，動(dong)力降低;缺乏人際(ji)、人情的(de)(de)處理(li)能力。

　　自(zi)(zi)我分析小結：我認(ren)為自(zi)(zi)己(ji)(ji)(ji)有(you)明確的(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)興趣和一(yi)定的(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)能(neng)力(li)，并且有(you)適應(ying)理(li)想職(zhi)業(ye)(ye) 需要的(de)(de)一(yi)些(xie)特質，但是也有(you)一(yi)定的(de)(de)劣(lie)勢(shi)，所以要發揮自(zi)(zi)己(ji)(ji)(ji)的(de)(de)優勢(shi)，提高自(zi)(zi)己(ji)(ji)(ji)的(de)(de)能(neng)力(li)，使自(zi)(zi)己(ji)(ji)(ji)更適合職(zhi)業(ye)(ye)崗位。適合的(de)(de)工作類型要求是重視(shi)思考能(neng)力(li)，關注細節(jie)，擁有(you)客(ke)觀公正的(de)(de)態(tai)度(du)，能(neng)有(you)條理(li)的(de)(de)完(wan)成(cheng)工作。

　　角色建議：

　　父親(qin)：努力提升(sheng)自己(ji)。 母(mu)親(qin)：要(yao)安穩，自己(ji)喜歡就好。 老師：要(yao)去能實現自我價值的(de)領域。 同學：相信自己(ji)是最棒的(de)！

　　二、社會環境規劃與職業分析

　　1、家(jia)庭環境分析：家(jia)庭經濟能力一(yi)般 ，收入穩定，能維(wei)持(chi)正常生活，但對我的學習費用(yong)仍覺得有一(yi)定負擔(dan);家(jia)庭文(wen)化氛圍(wei)很好，父(fu)母從小就十分重視對我的培養;家(jia)庭成員之間(jian)關系(xi)融(rong)洽。

　　2、學校環境分析：

　　3、社會環境(jing)分析：近(jin)年(nian)來(lai)(lai)，我國(guo)畢業(ye)大(da)學(xue)生數量(liang)急劇(ju)增多，20xx年(nian)高校畢業(ye)生將達619萬(wan)，預計(ji)今后(hou)三年(nian)內(nei)還將以每(mei)年(nian)50萬(wan)的速(su)度(du)增長。整個就業(ye)市場(chang)需求崗位總體(ti)狀(zhuang)況相對趨緊，出現“就業(ye)寒流”。而這一年(nian)受(shou)美國(guo)金(jin)融(rong)危(wei)機(ji)的影響，地球經濟(ji)形式一片暗淡，不少(shao)企(qi)業(ye)進行大(da)面積裁員，所以就業(ye)環境(jing)不是(shi)很好(hao)。但(dan)，根據預計(ji)，這場(chang)金(jin)融(rong)危(wei)機(ji)大(da)概會持續兩年(nian)左右，再加上一定的緩(huan)沖期(qi)，到(dao)我開(kai)始就業(ye)時，金(jin)融(rong)危(wei)機(ji)應該剛好(hao)過去，地球經濟(ji)處于重振(zhen)期(qi)，可謂(wei)“百(bai)廢(fei)待(dai)新，百(bai)業(ye)待(dai)舉(ju)”，充滿機(ji)遇。只要善(shan)于抓(zhua)住機(ji)會，未來(lai)(lai)還是(shi)很光(guang)明的。

　　4、職(zhi)業環境分析：

　　前景(jing)(jing)分析：管(guan)(guan)理類專業(ye)(ye)是目前比較(jiao)熱(re)門的(de)專業(ye)(ye)之一(yi)，不管(guan)(guan)是在外企還(huan)是國(guo)企，高(gao)層(ceng)管(guan)(guan)理人員價值越(yue)來(lai)越(yue)高(gao)。而(er)人力(li)資源管(guan)(guan)理又是管(guan)(guan)理類專業(ye)(ye)中興(xing)起的(de)一(yi)闕。在另一(yi)方面，我國(guo)的(de)人力(li)資源管(guan)(guan)理的(de)專業(ye)(ye)知識人才(cai)十分稀缺。總的(de)來(lai)說(shuo)前景(jing)(jing)不錯(cuo)。但，這個專業(ye)(ye)的(de)工作(zuo)和(he)財務、營銷(xiao)相比，還(huan)是有差距，而(er)且發(fa)展也會比較(jiao)慢(man)，所以(yi)一(yi)定要有耐(nai)性(xing)。懂(dong)得用時間換空間。

　　企(qi)業(ye)分(fen)析(xi)：在(zai)(zai)這個人(ren)才是一(yi)切的(de)新(xin)時代，許多企(qi)業(ye)將(jiang)會以前所(suo)未有的(de)努力去尋求人(ren)才和留住人(ren)才。而中國加入WTO的(de)新(xin)形(xing)勢，客觀上(shang)要求各個企(qi)業(ye)必須(xu)充(chong)分(fen)重視(shi)人(ren)力資源管理。但(dan)企(qi)業(ye)最重視(shi)的(de)還(huan)是實踐經驗，因而，我可以選擇(ze)在(zai)(zai)一(yi)個相對規(gui)范(fan)的(de)企(qi)業(ye)從(cong)基(ji)層做開始，一(yi)步步慢(man)慢(man)積累經驗。在(zai)(zai)校(xiao)期間多考證件，拓寬就業(ye)領域。

　　薪(xin)金(jin)分析：人力(li)資源(yuan)行(xing)業新(xin)進人員(yuan)的平均薪(xin)金(jin)水平在1500~2500之間，薪(xin)酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區間也占重要部分，二做到總監級別可(ke)拿到10000元以上，工資不(bu)菲(fei)。

　　總結：人力(li)資源崗位的發展(zhan)前景不錯——一(yi)需(xu)求量(liang)越(yue)來(lai)越(yue)大，受重視(shi)程度越(yue)來(lai)越(yue)高;二薪資越(yue)來(lai)越(yue)好;三在企(qi)業(ye)位置(zhi)越(yue)來(lai)越(yue)重要。

　　5、地(di)域分析： 目標城市：連云港

　　簡介(jie)：連(lian)云港，位于江(jiang)蘇省東(dong)北(bei)部，隴海(hai)鐵路(lu)終點，東(dong)臨黃(huang)河，北(bei)接山(shan)東(dong)，南連(lian)長江(jiang)與淮河，四季分明(ming)，溫度適宜，屬濕潤(run)的季風氣候。

　　優勢：

　　地域——水路交(jiao)通發達(da)，是亞歐大(da)陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具(ju)有(you)較(jiao)強的進出(chu)口貿易能力，腹(fu)地廣闊、穩(wen)定(ding)。

　　經濟(ji)——綜合實力不斷(duan)上升，近年(nian)對外經濟(ji)與旅游業超常發展(zhan)，

　　財政(zheng)實力持(chi)續(xu)增(zeng)強，信(xin)貸范圍繼續(xu)擴大(da)。另外，保險事業(ye)也穩妥發展(zhan)，人民生活 水平大(da)幅度提高。

　　如果去(qu)連(lian)云(yun)港所要面對的(de)問(wen)題(ti)：

　　1 戶(hu)口(kou)問(wen)題——如今(jin)戶(hu)口(kou)很(hen)難轉移，而很(hen)多企業害(hai)怕被員(yuan)工(gong)欺(qi)騙而不敢使用無本地戶(hu)口(kou)的人。

　　解(jie)決辦法：可(ke)通過考(kao)(kao)研(yan)來轉移(yi)自己的(de)戶口(kou)。本人已(yi)有(you)考(kao)(kao)研(yan)打算，雖(sui)然連(lian)云港沒有(you)我所理(li)想(xiang)的(de)大學，但其(qi)附(fu)近(jin)的(de)南京審(shen)計大學的(de)經管類(lei)專業在(zai)全國是很出名的(de)，可(ke)以(yi)予以(yi)考(kao)(kao)慮。

　　2飲食習慣問題——我本人并不(bu)喜歡甜食。

　　解決(jue)辦(ban)法：一要盡量習慣，二在連云港雖然(ran)沒有能吃(chi)地道(dao)的湖北菜(cai)的地方(fang)，但有很多湘、川菜(cai)館，口味相近

　　三、職業定位

　　綜合前面的自(zi)我分析(xi)和職(zhi)業環(huan)境分析(xi)兩部分內容(rong)，我得出本(ben)人(ren)的職(zhi)業定位(wei)的SWOT分析(xi)如下：

　　內部因素

　　優(you)勢(shi)因素（S ）

　　思維推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。

　　工作有毅力(li)，認真(zhen)負責，處事沉穩(wen)。

　　弱勢因素（W）

　　有時過(guo)于理(li)性會忽略別人的感受。

　　不善與人(ren)交(jiao)流，缺乏處理人(ren)際關系的(de)能力。

　　外部因素

　　機會因素（O）

　　人力資(zi)源(yuan)管理部(bu)門逐漸受到企業重視。

　　在沿海地區工作崗位相對較多，經濟方面(mian)，仍(reng)有發(fa)展前(qian)景。

　　威脅因素（T）

　　人力資源管理(li)在很多企業中(zhong)處于剛(gang)起(qi)步階段，其運作很不規(gui)范。

　　社會環境(jing)不斷(duan)變化(hua)，

　　競爭(zheng)激烈，就業形式日(ri)益(yi)嚴峻。

　　結論：

　　1）職(zhi)業(ye)(ye)目(mu)標：根據自己的(de)職(zhi)業(ye)(ye)興(xing)趣與(yu)個人能力(li)，我希(xi)望(wang)最終成為(wei)一名從事(shi)于第三產業(ye)(ye)的(de)大中型企業(ye)(ye)人力(li)資源部經理。

　　2）職業發展途徑：考多種證——考研(yan)——人力(li)資(zi)源助理(li)——人力(li)資(zi)源專員—— 人力(li)資(zi)源經(jing)理(li)

　　四、職業生涯目標劃分

　　1、20xx年~20xx年

　　成果目(mu)標(biao)(biao)：進入(ru)某目(mu)標(biao)(biao)企業從事人力(li)資源助(zhu)理工作

　　學歷目標：高校(xiao)研究生畢(bi)業

　　能(neng)力目標：了解公司，將(jiang)所學知(zhi)識(shi)一定(ding)的用于實踐

　　經濟目(mu)標(biao) ：20xx~3500左右(you)的月收入(ru)

　　2、20xx年(nian)~20xx年(nian)

　　成果(guo)目標：人力資源專員

　　能力目標：熟(shu)悉部(bu)門(men)運作，能為公司提出有效的建議(yi)，能熟(shu)練(lian)的將所學(xue)知(zhi)識與(yu)實(shi)際相結合

　　經(jing)濟目標：5000左右的月收入、

　　3、20xx年~

　　成(cheng)果目標：該公司人力(li)資源(yuan)部經理

　　能(neng)力(li)目標：熟(shu)悉公(gong)司(si)運作，具有(you)遠見，能(neng)制定有(you)效的人(ren)力(li)資源戰略規劃，使(shi)部(bu)門發展(zhan)與公(gong)司(si)發展(zhan)保持一致 ，能(neng)夠與員工(gong)實現無障礙(ai)溝通。

　　經濟目標：8000~10000左右

　　五、計劃實施方案

　　基本方法：

　　1 教育培訓法

　　2 討(tao)論交(jiao)流法 3實(shi)踐鍛煉(lian)法

　　1。大學期間(jian)：20xx年(nian)~20xx

　　1）學好各科專(zhuan)業知(zhi)識，掌(zhang)握(wo)經管行(xing)業的基(ji)本知(zhi)識。

　　2）努(nu)力(li)學(xue)習英語，盡快過(guo)四(si)級，爭取過(guo)六級。用時主動準備考其他多種(zhong)證書。

　　3）從現在開(kai)始，關注考(kao)研(yan)信(xin)息，準備考(kao)研(yan)。

　　4）假期打工（與(yu)本人專業(ye)相符合(he)的工作），積累社(she)會(hui)經驗(yan)。

　　5）與(yu)同學(xue)(xue)交流，從同學(xue)(xue)那里學(xue)(xue)到對自己(ji)有益(yi)的知識。

　　2。大學畢業后五年：20xx年~20xx年

　　繼(ji)續努(nu)力學習，在(zai)學習專業知識(shi)同(tong)時(shi)利用空閑時(shi)間(jian)繼(ji)續積累工作經驗。

　　3。長期計劃：

　　1）工作(zuo)之余，不(bu)斷學(xue)習各方面的知(zhi)識，拓寬自(zi)己的視野

　　2）參加一些活動，與人(ren)多溝(gou)通，學會(hui)人(ren)際交流(liu)。建立優良的交流(liu)網。

　　3）努力工(gong)作，主(zhu)動博(bo)得提升的機(ji)會。

　　4）多看書，在(zai)獲得知識(shi)的同時不斷提高自己的修養。

　　5）堅持鍛(duan)煉身體，以保證自己能以最佳(jia)狀態來面對任何(he)事。

　　六、評估調整

　　評估(gu)(gu)內容：職業(ye)目(mu)標評估(gu)(gu)（是否需(xu)要(yao)重新選擇職業(ye)）

　　職業(ye)途徑評(ping)估(gu)（是否需要調整發展(zhan)方向(xiang)）

　　實(shi)施(shi)策(ce)略評估（是否需要改(gai)變(bian)行動(dong)策(ce)略）

　　其他因素評估（身(shen)體、經濟、家庭狀況等(deng)）

　　事物(wu)是不斷變化發(fa)展的，所以我要對我的職業(ye)規(gui)劃作出一些風險預測，以及準(zhun)備好解(jie)決方案。

　　1、大學畢業后，沒(mei)有考上研究生，則直接參(can)加工作，積累資本，為以后職(zhi)業生涯的發展(zhan)做(zuo)準備。

　　2、若由于某種(zhong)原因(yin)導(dao)致我無法(fa)在(zai)連云港開始我的(de)職業生涯，則可嘗試去長(chang)沙發(fa)展。

　　3、若(ruo)一開(kai)始不能從事與人力資源(yuan)管理專業(ye)對(dui)口的職業(ye)，則可考慮先從其(qi)他相關行業(ye)（如(ru)行政管理類(lei)）做起，日后再過渡到(dao)人力資源(yuan)管理專業(ye)行業(ye)。

　　結束語：

　　事情是不會已成不變的(de)(de)，我會對(dui)自(zi)(zi)己的(de)(de)規劃(hua)適時作出(chu)調(diao)整(zheng)，并每半年做一(yi)次自(zi)(zi)我評估(gu)，按照實際情況作出(chu)一(yi)些變更，使我的(de)(de)職業生涯規劃(hua)書能(neng)更好的(de)(de)指(zhi)引我的(de)(de)人生之(zhi)路，為(wei)我以后的(de)(de)道路減少阻礙。

人力資源職業規劃9

　　 段冬認為(wei)，選擇職業(ye)(ye)(ye)目(mu)標(biao)應(ying)該有3條基(ji)本標(biao)準：一看行業(ye)(ye)(ye)發展前(qian)景，二看企(qi)業(ye)(ye)(ye)成長速(su)度(du)，三看企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)領(ling)導（直接上級）是否(fou)容易相處，雙方在個性和個人價值觀上是否(fou)契合，企(qi)業(ye)(ye)(ye)是否(fou)注重員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)職業(ye)(ye)(ye)生(sheng)涯發展。對于人力資(zi)源工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，段冬把它(ta)作(zuo)(zuo)為(wei)一個可以終身(shen)從事的(de)專業(ye)(ye)(ye)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)領(ling)域(yu)來看待，十(shi)五年前(qian)，他已經為(wei)自(zi)己(ji)制定了明晰的(de)職業(ye)(ye)(ye)規劃。

　　20xx年底，段(duan)(duan)冬(dong)來(lai)到(dao)新(xin)(xin)浪(lang)，此時，新(xin)(xin)浪(lang)網剛剛擺脫互聯網危機(ji)，恢復(fu)元氣(qi)并走(zou)向盈利。段(duan)(duan)冬(dong)坦言(yan)他喜歡這(zhe)(zhe)家公司：這(zhe)(zhe)是(shi)(shi)(shi)(shi)個(ge)年輕的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)，它(ta)雖然(ran)只(zhi)有(you)20xx年的(de)(de)成長時間(jian)，但是(shi)(shi)(shi)(shi)已經經歷(li)(li)了整個(ge)互聯網的(de)(de)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)歷(li)(li)程(cheng)。相(xiang)對于(yu)傳統行業(ye)(ye)而言(yan)，新(xin)(xin)浪(lang)擁有(you)年輕的(de)(de)管理團隊，很多(duo)管理者都在30歲左右。“這(zhe)(zhe)里(li)少有(you)條(tiao)條(tiao)框(kuang)(kuang)框(kuang)(kuang)，每天工作(zuo)(zuo)都在面對新(xin)(xin)的(de)(de)開(kai)始(shi)，充(chong)滿(man)了挑(tiao)戰和創新(xin)(xin)，工作(zuo)(zuo)感(gan)受非常適(shi)合(he)愿意接受挑(tiao)戰的(de)(de)年輕人(ren)(ren)(ren)。”其實，到(dao)新(xin)(xin)浪(lang)做人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)部總監，主要原因并不僅僅因為新(xin)(xin)浪(lang)是(shi)(shi)(shi)(shi)一家知名的(de)(de)服(fu)務于(yu)全球(qiu)華(hua)人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)，而是(shi)(shi)(shi)(shi)因為新(xin)(xin)浪(lang)符合(he)段(duan)(duan)冬(dong)就職(zhi)選擇的(de)(de)三條(tiao)標準(zhun)。每次選擇進入一個(ge)新(xin)(xin)領(ling)域(yu)，他首先(xian)關(guan)注的(de)(de)是(shi)(shi)(shi)(shi)這(zhe)(zhe)一行業(ye)(ye)的(de)(de)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)前景(jing)。然(ran)后看這(zhe)(zhe)家企(qi)(qi)業(ye)(ye)是(shi)(shi)(shi)(shi)否(fou)走(zou)在同行業(ye)(ye)的(de)(de)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)前列。企(qi)(qi)業(ye)(ye)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)速度快，人(ren)(ren)(ren)才需求量大，機(ji)會(hui)、挑(tiao)戰就多(duo)，給予的(de)(de)施展(zhan)平臺大。最后，要看企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)領(ling)導（直接上(shang)級）是(shi)(shi)(shi)(shi)否(fou)容易相(xiang)處，雙(shuang)方在個(ge)性和個(ge)人(ren)(ren)(ren)價值觀(guan)上(shang)是(shi)(shi)(shi)(shi)否(fou)契合(he)，企(qi)(qi)業(ye)(ye)是(shi)(shi)(shi)(shi)否(fou)注重員(yuan)工的(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)生涯(ya)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)。對于(yu)人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)工作(zuo)(zuo)，段(duan)(duan)冬(dong)把它(ta)作(zuo)(zuo)為一個(ge)可(ke)以終身從事的(de)(de)專業(ye)(ye)工作(zuo)(zuo)領(ling)域(yu)來(lai)看待，十五年前，他已經為自己制(zhi)定了明晰的(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)規劃。

　　一、內向男孩的自我磨練

　　1987年(nian)(nian)，段冬(dong)(dong)從財(cai)經(jing)(jing)(jing)學(xue)院經(jing)(jing)(jing)濟(ji)學(xue)專(zhuan)業(ye)畢業(ye)，為了(le)抱著能到(dao)社會中(zhong)經(jing)(jing)(jing)歷磨(mo)練的(de)(de)(de)(de)心態。段冬(dong)(dong)曾經(jing)(jing)(jing)將初(chu)期的(de)(de)(de)(de)理(li)想定位在(zai)(zai)(zai)(zai)到(dao)煤礦(kuang)或進(jin)煉鋼工廠等艱(jian)苦的(de)(de)(de)(de)環境下工作，在(zai)(zai)(zai)(zai)他的(de)(de)(de)(de)心目中(zhong)只有這些(xie)實(shi)實(shi)在(zai)(zai)(zai)(zai)在(zai)(zai)(zai)(zai)產(chan)出物質產(chan)品的(de)(de)(de)(de)工業(ye)部(bu)門(men)，才最能體現一個(ge)人(ren)的(de)(de)(de)(de)價值(zhi)。可是(shi)因為一些(xie)機緣(yuan)巧合(he)，他最終還是(shi)把職業(ye)方向定在(zai)(zai)(zai)(zai)了(le)自己(ji)曾經(jing)(jing)(jing)很“輕視”的(de)(de)(de)(de)服(fu)務領域(yu)。小時候，段冬(dong)(dong)自認為比(bi)較(jiao)內向，害怕在(zai)(zai)(zai)(zai)眾人(ren)面前說話，對人(ren)際交往(wang)缺乏信(xin)心，但他沒有因此(ci)把自己(ji)封(feng)閉(bi)起來，而是(shi)有意(yi)(yi)識(shi)(shi)(shi)地鍛煉自己(ji)克服(fu)這一缺點。上大學(xue)后，他報(bao)名參加(jia)了(le)公(gong)共關(guan)系學(xue)習(xi)班(ban)，后來還加(jia)入公(gong)共關(guan)系協會，并(bing)嘗試到(dao)大學(xue)進(jin)行講座，與大家(jia)交流公(gong)共關(guan)系領域(yu)的(de)(de)(de)(de)看(kan)法和經(jing)(jing)(jing)驗。這個(ge)過程改變了(le)他對公(gong)共關(guan)系的(de)(de)(de)(de)理(li)解，也認識(shi)(shi)(shi)到(dao)自己(ji)個(ge)性的(de)(de)(de)(de)弱點不(bu)(bu)是(shi)不(bu)(bu)能通過職業(ye)鍛煉克服(fu)的(de)(de)(de)(de)，段冬(dong)(dong)開始在(zai)(zai)(zai)(zai)與人(ren)交往(wang)方面為自己(ji)樹立了(le)起了(le)信(xin)心，并(bing)且(qie)關(guan)注在(zai)(zai)(zai)(zai)人(ren)際合(he)作領域(yu)的(de)(de)(de)(de)職業(ye)發展目標。1990年(nian)(nian)，美國協和集(ji)團招募管(guan)理(li)人(ren)員(yuan)，經(jing)(jing)(jing)朋友(you)推薦段冬(dong)(dong)應聘(pin)加(jia)入到(dao)該集(ji)團，擔(dan)任集(ji)團中(zhong)國區總經(jing)(jing)(jing)理(li)助理(li)。在(zai)(zai)(zai)(zai)與協和集(ji)團中(zhong)國區總經(jing)(jing)(jing)理(li)——一個(ge)“加(jia)拿大老外”的(de)(de)(de)(de)相處中(zhong)，段冬(dong)(dong)學(xue)習(xi)到(dao)很多作為經(jing)(jing)(jing)理(li)人(ren)的(de)(de)(de)(de)職業(ye)要求和從業(ye)經(jing)(jing)(jing)驗，并(bing)開始有意(yi)(yi)識(shi)(shi)(shi)積累人(ren)力資(zi)源方面的(de)(de)(de)(de)經(jing)(jing)(jing)驗和知識(shi)(shi)(shi)。

　　二、從協和集團步入人力資源管理

　　當時，協和(he)集團正努力(li)開拓中(zhong)(zhong)(zhong)國(guo)大(da)陸地(di)區的(de)(de)零售業(ye)市(shi)場，中(zhong)(zhong)(zhong)國(guo)區總經(jing)理(li)(li)是(shi)個有(you)數十年商業(ye)管(guan)理(li)(li)經(jing)驗的(de)(de)加拿(na)大(da)人(ren)(ren)(ren)，他(ta)經(jing)常在周末帶著段(duan)(duan)冬到北(bei)京(jing)各處(chu)進行(xing)(xing)調研(yan)，并通(tong)過個人(ren)(ren)(ren)經(jing)歷(li)鼓勵(li)段(duan)(duan)冬選擇正確的(de)(de)職(zhi)業(ye)道路。他(ta)認(ren)為中(zhong)(zhong)(zhong)國(guo)人(ren)(ren)(ren)口眾多，人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)豐富，人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)行(xing)(xing)業(ye)前(qian)景非常好，而(er)段(duan)(duan)冬的(de)(de)性格中(zhong)(zhong)(zhong)又有(you)較多的(de)(de)耐心(xin)與(yu)合作(zuo)特質(zhi)。于(yu)是(shi)，從1991年到1994年底(di)，他(ta)安排段(duan)(duan)冬負(fu)責協和(he)集團中(zhong)(zhong)(zhong)國(guo)區的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)和(he)行(xing)(xing)政(zheng)管(guan)理(li)(li)工(gong)作(zuo)。工(gong)作(zuo)范圍(wei)不(bu)僅是(shi)人(ren)(ren)(ren)事、行(xing)(xing)政(zheng)，而(er)且包(bao)括工(gong)程、安全、客戶服務等多方面。段(duan)(duan)冬認(ren)為，這段(duan)(duan)工(gong)作(zuo)對(dui)他(ta)影響很大(da)，使他(ta)了解(jie)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)對(dui)公司業(ye)績的(de)(de)貢(gong)獻，并將人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)領域確定(ding)為一(yi)生的(de)(de)職(zhi)業(ye)發展(zhan)目標。“開始從事人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)工(gong)作(zuo)時，我就是(shi)外行(xing)(xing)管(guan)內行(xing)(xing)。”面對(dui)有(you)心(xin)理(li)(li)學(xue)、管(guan)理(li)(li)學(xue)等專業(ye)背景的(de)(de)同事，在沒有(you)任(ren)何人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)經(jing)驗的(de)(de)基礎(chu)上要勝(sheng)任(ren)崗位(wei)的(de)(de)要求，唯一(yi)的(de)(de)途徑就是(shi)大(da)量閱讀人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)書籍，并在實踐(jian)中(zhong)(zhong)(zhong)不(bu)斷學(xue)習、積(ji)累。

　　三、家樂福考驗理想執行力

　　1994年(nian)底，法(fa)國(guo)家(jia)(jia)(jia)樂福(fu)來(lai)到中國(guo)。經(jing)(jing)一(yi)(yi)家(jia)(jia)(jia)獵頭(tou)(tou)公(gong)司引薦(jian)，段(duan)冬加(jia)入了家(jia)(jia)(jia)樂福(fu)。這家(jia)(jia)(jia)排名世(shi)界(jie)前列的(de)(de)(de)零售業巨頭(tou)(tou)以(yi)流(liu)(liu)程(cheng)為基(ji)礎的(de)(de)(de)管理(li)(li)模式讓段(duan)冬印象深刻，同(tong)時也(ye)逐漸改(gai)變了他對服(fu)務(wu)(wu)業的(de)(de)(de)一(yi)(yi)些偏見看(kan)法(fa)。當(dang)時在(zai)國(guo)內只有超(chao)(chao)級(ji)市(shi)場（supermarket），還鮮有超(chao)(chao)大型(xing)超(chao)(chao)市(shi)（hypermarket）。倉儲(chu)式、零庫存的(de)(de)(de)銷售模式對企(qi)業流(liu)(liu)程(cheng)管理(li)(li)提(ti)出了很高要(yao)求。家(jia)(jia)(jia)樂福(fu)非(fei)常重視整(zheng)個管理(li)(li)流(liu)(liu)程(cheng)的(de)(de)(de)規范化(hua)、制度化(hua)，企(qi)業領導只對業績負責而(er)無權隨意更改(gai)流(liu)(liu)程(cheng)，流(liu)(liu)程(cheng)的(de)(de)(de)修訂只能在(zai)每(mei)年(nian)一(yi)(yi)次(ci)的(de)(de)(de)全(quan)國(guo)總經(jing)(jing)理(li)(li)會議上進行。更重要(yao)的(de)(de)(de)事(shi)，公(gong)司不僅僅將規范停留在(zai)理(li)(li)念層(ceng)面(mian)，而(er)是更注重執行，公(gong)司設有內審專(zhuan)員(yuan)，專(zhuan)門監察流(liu)(liu)程(cheng)的(de)(de)(de)執行情況(kuang)。而(er)且公(gong)司定期組織(zhi)員(yuan)工(gong)學習業務(wu)(wu)知識，各部門主管親自(zi)授課，把業內最新知識技(ji)能和(he)管理(li)(li)要(yao)求及時傳授給員(yuan)工(gong)。隨著公(gong)司業務(wu)(wu)不斷發展，段(duan)冬到家(jia)(jia)(jia)樂福(fu)的(de)(de)(de)一(yi)(yi)年(nian)后，公(gong)司全(quan)球(qiu)行業排名不斷提(ti)升(sheng)，已經(jing)(jing)躍升(sheng)到全(quan)球(qiu)第二(er)位(wei)。

　　一(yi)年的(de)(de)(de)(de)(de)時間(jian)，因為工(gong)作(zuo)出(chu)色，公司準備提拔(ba)他負責(ze)更(geng)多業(ye)(ye)務(wu)、財(cai)務(wu)等方(fang)面的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)，段冬(dong)卻(que)沒(mei)有(you)接(jie)受(shou)，他的(de)(de)(de)(de)(de)目標很(hen)明(ming)確——希(xi)望能把(ba)人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)做到(dao)更(geng)好。段冬(dong)覺得(de)，人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)領域還有(you)很(hen)多東西值得(de)去學習、實踐，足夠他用一(yi)生去努力。在協和(he)集(ji)團和(he)家(jia)樂福的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)和(he)學習使段冬(dong)認識到(dao)，服務(wu)業(ye)(ye)在國(guo)(guo)家(jia)經濟(ji)總量中(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)的(de)(de)(de)(de)(de)比(bi)(bi)重會越(yue)來(lai)(lai)越(yue)大(da)，對社會發展的(de)(de)(de)(de)(de)貢獻也會日益突顯。他對比(bi)(bi)說，美國(guo)(guo)在建國(guo)(guo)初期，農業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)在經濟(ji)總量中(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)的(de)(de)(de)(de)(de)比(bi)(bi)重也是非常大(da)，而隨著經濟(ji)發展和(he)社會進步，第三(san)產業(ye)(ye)即服務(wu)業(ye)(ye)逐(zhu)漸增長，并成(cheng)為經濟(ji)發展的(de)(de)(de)(de)(de)支柱產業(ye)(ye)，現在已經占到(dao)經濟(ji)總量的(de)(de)(de)(de)(de)70%.韓(han)國(guo)(guo)在20世紀七十年代的(de)(de)(de)(de)(de)經濟(ji)結構也與當今中(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)國(guo)(guo)相(xiang)似，后來(lai)(lai)也經歷了(le)農業(ye)(ye)到(dao)工(gong)業(ye)(ye)再(zai)到(dao)服務(wu)業(ye)(ye)占主導的(de)(de)(de)(de)(de)過程，人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)管理在企業(ye)(ye)中(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)的(de)(de)(de)(de)(de)貢獻將越(yue)來(lai)(lai)越(yue)受(shou)到(dao)業(ye)(ye)績的(de)(de)(de)(de)(de)證明(ming)和(he)肯定(ding)。把(ba)人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)作(zuo)為一(yi)個(ge)專業(ye)(ye)領域，段冬(dong)有(you)自己的(de)(de)(de)(de)(de)見解。

　　他認為，如果從縱(zong)向(xiang)角度劃分行(xing)業(ye)(ye)(ye)，那么各個行(xing)業(ye)(ye)(ye)間的(de)專業(ye)(ye)(ye)業(ye)(ye)(ye)務差距(ju)是(shi)很大的(de)，比(bi)如技(ji)術再(zai)嫻熟的(de)煉鋼工人也不能(neng)把它的(de)專業(ye)(ye)(ye)技(ji)能(neng)應(ying)用在汽車駕駛(shi)上，一個人很難跨越(yue)不同行(xing)業(ye)(ye)(ye)。而橫向(xiang)劃分則(ze)不同，比(bi)如不管是(shi)傳統行(xing)業(ye)(ye)(ye)還是(shi)新興(xing)行(xing)業(ye)(ye)(ye)，人力資源管理方面(mian)并(bing)沒有本(ben)質(zhi)差別，“任何企業(ye)(ye)(ye)都需(xu)要績(ji)效和人才的(de)管理”。

　　四、在新浪施行人才管理理念

　　20xx年11月份(fen)段冬來(lai)到新浪(lang)，他很快便(bian)將自己的人(ren)力資源(yuan)管(guan)(guan)理實踐融入了新浪(lang)企業文(wen)化。新浪(lang)的核心(xin)價值觀(guan)是(shi)：以(yi)客(ke)戶(hu)(hu)為尊；突破(po)創新；回饋社會；永續(xu)經營。段冬認為，要(yao)在實踐中(zhong)體(ti)現公司的核心(xin)價值觀(guan)，必須建(jian)立相應的管(guan)(guan)理體(ti)系，而人(ren)力資源(yuan)的開發(fa)是(shi)企業發(fa)展的前提。人(ren)力資源(yuan)的管(guan)(guan)理也必須從單一(yi)服務職能的人(ren)事管(guan)(guan)理轉變為以(yi)績效為導向、以(yi)人(ren)才(cai)為本(ben)的戰略管(guan)(guan)理，把人(ren)力資源(yuan)管(guan)(guan)理貫(guan)穿在企業的各個(ge)發(fa)展環節和發(fa)展階段。員工是(shi)企業的內部客(ke)戶(hu)(hu)，要(yao)像尊敬(jing)客(ke)戶(hu)(hu)一(yi)樣對待人(ren)才(cai)。

　　“人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源管理(li)就是(shi)(shi)(shi)公(gong)司和(he)(he)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)發(fa)展之間的(de)(de)(de)(de)橋梁。”如今，段冬最(zui)關(guan)心的(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)(shi)，除了工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)還有(you)哪(na)些(xie)因素會影響到(dao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)狀態(tai)和(he)(he)能力(li)發(fa)揮。不(bu)(bu)同(tong)人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)個性與(yu)他們從(cong)事的(de)(de)(de)(de)職業有(you)很(hen)(hen)大的(de)(de)(de)(de)關(guan)聯(lian)性，要(yao)(yao)為不(bu)(bu)同(tong)特點的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)找到(dao)最(zui)適合的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)崗(gang)位(wei)。建立(li)起全面報(bao)酬體(ti)系(xi)是(shi)(shi)(shi)必要(yao)(yao)的(de)(de)(de)(de)，薪(xin)水的(de)(de)(de)(de)激勵作(zuo)(zuo)用不(bu)(bu)能作(zuo)(zuo)為長期因素，更重要(yao)(yao)的(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)(shi)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)認(ren)同(tong)感(gan)，讓(rang)每個員(yuan)工(gong)(gong)(gong)都能體(ti)驗工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)(de)樂趣；同(tong)時還需要(yao)(yao)對(dui)(dui)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)進(jin)行職業規劃指導，幫助其有(you)效克(ke)服(fu)職業發(fa)展瓶頸。近日，段冬正忙著安排和(he)(he)政府部(bu)(bu)門聯(lian)系(xi)解決部(bu)(bu)分(fen)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)子女入托的(de)(de)(de)(de)問題——“只(zhi)要(yao)(yao)對(dui)(dui)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)很(hen)(hen)重要(yao)(yao)，做這(zhe)些(xie)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)都是(shi)(shi)(shi)必要(yao)(yao)的(de)(de)(de)(de)”。段冬說，自己的(de)(de)(de)(de)職業選擇也(ye)是(shi)(shi)(shi)個性使然。他為人(ren)(ren)(ren)心態(tai)平和(he)(he)，工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)中(zhong)的(de)(de)(de)(de)問題從(cong)來是(shi)(shi)(shi)對(dui)(dui)事不(bu)(bu)對(dui)(dui)人(ren)(ren)(ren)，也(ye)不(bu)(bu)會以對(dui)(dui)方職位(wei)高低為標準來衡(heng)量(liang)問題的(de)(de)(de)(de)輕重——“這(zhe)是(shi)(shi)(shi)職業原則”。“我(wo)并沒(mei)有(you)給自己制定一些(xie)物(wu)質方面的(de)(de)(de)(de)奮斗目標，也(ye)從(cong)不(bu)(bu)因為這(zhe)些(xie)問題與(yu)人(ren)(ren)(ren)爭執(zhi)，我(wo)只(zhi)是(shi)(shi)(shi)做我(wo)喜(xi)歡做的(de)(de)(de)(de)事。有(you)些(xie)人(ren)(ren)(ren)說人(ren)(ren)(ren)際關(guan)系(xi)問題太復雜很(hen)(hen)難(nan)處理(li)，我(wo)并沒(mei)這(zhe)樣(yang)覺得(de)，我(wo)很(hen)(hen)喜(xi)歡和(he)(he)人(ren)(ren)(ren)打交道。”

　　段(duan)冬戴(dai)著眼鏡、文質彬彬，表面看(kan)起來，不(bu)(bu)是個(ge)外向(xiang)型的人(ren)，但在骨(gu)子里卻有種冒險氣質。他非常(chang)喜(xi)歡(huan)鄭毅帶(dai)有挑戰性的戶外運動，比(bi)如探險、蹦極。喜(xi)歡(huan)挑戰所(suo)以(yi)(yi)嘗試著選(xuan)擇不(bu)(bu)同的行業(ye)，喜(xi)歡(huan)挑戰所(suo)以(yi)(yi)來到(dao)互聯(lian)網這個(ge)充(chong)滿挑戰和有很(hen)多不(bu)(bu)確定(ding)性的行業(ye)。不(bu)(bu)管(guan)怎么選(xuan)擇，段(duan)冬對自己的職(zhi)業(ye)定(ding)位是很(hen)清醒(xing)的，在不(bu)(bu)斷接受挑戰的同時，他卻又牢牢把握著方(fang)向(xiang)——做(zuo)好人(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理，把它做(zuo)到(dao)極致。

人力資源職業規劃10

　　一般來(lai)說，相比銷售經(jing)理(li)(li)(li)、市場經(jing)理(li)(li)(li)，HR經(jing)理(li)(li)(li)們有更(geng)多(duo)的(de)機會接觸(chu)到最(zui)新的(de)管理(li)(li)(li)理(li)(li)(li)念(nian)和管理(li)(li)(li)知(zhi)識(shi)，同時也是職業(ye)規(gui)(gui)(gui)劃理(li)(li)(li)念(nian)的(de)第一受益人(ren)。HR們希望幫助(zhu)員工做好職業(ye)規(gui)(gui)(gui)劃，為企業(ye)更(geng)好地(di)保(bao)留人(ren)才。然而，近年來(lai)，HR從業(ye)人(ren)員越來(lai)越多(duo)，但做好自(zi)身職業(ye)規(gui)(gui)(gui)劃的(de)人(ren)卻(que)不(bu)多(duo)。很(hen)多(duo)人(ren)只是看(kan)到了(le)這(zhe)一職業(ye)光鮮亮麗的(de)表面，工作了(le)3、5年后(hou)卻(que)發現理(li)(li)(li)想與現實(shi)差距(ju)很(hen)大。很(hen)多(duo)人(ren)十分迷茫，對于自(zi)己的(de)職業(ye)生涯發展(zhan)通道并無清晰的(de)規(gui)(gui)(gui)劃，對自(zi)己的(de)發展(zhan)缺乏信心。”

　　事實(shi)上，HR職業的(de)(de)發展前景雖(sui)好(hao)，但(dan)(dan)發展如何卻(que)是(shi)因人(ren)而異。并不是(shi)所有的(de)(de)HR都能成為招聘(pin)經(jing)理、培訓經(jing)理、人(ren)力資源(yuan)總監，大多數(shu)人(ren)都只是(shi)普(pu)通的(de)(de)專員(yuan)，每天(tian)應付大量簡單乏味的(de)(de)行(xing)政事務性工(gong)(gong)作。他(ta)們中有相當一部分人(ren)是(shi)抱著去幫助他(ta)人(ren)更好(hao)地發展而投奔了HR領域(yu)，但(dan)(dan)現實(shi)卻(que)要(yao)HR們站在資方角度去處理問題(ti)。現實(shi)與預期落差巨大，企業員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)職業規劃到底該怎么做，僅僅是(shi)停留在基本概念(nian)上。與此(ci)同時，因為缺乏必要(yao)的(de)(de)專業培訓，很多HR雖(sui)然希望為員(yuan)工(gong)(gong)制定良好(hao)的(de)(de)職業規劃，但(dan)(dan)卻(que)往往是(shi)經(jing)驗主義，缺乏科學(xue)的(de)(de)專業知識和經(jing)驗。

　　最終，每天為(wei)他人做職(zhi)(zhi)業(ye)規劃的(de)HR，自己(ji)的(de)職(zhi)(zhi)業(ye)發(fa)展卻出現了問(wen)題。那么，人力(li)資(zi)源HR從業(ye)者到底該(gai)如何(he)做自身職(zhi)(zhi)業(ye)規劃呢？：

　　1、人力資源總監CHO

　　人(ren)往高處走，水往低處流。良好的(de)(de)(de)工作平臺(tai)和(he)(he)豐富的(de)(de)(de)工作經(jing)(jing)驗，加之(zhi)HR從業(ye)(ye)者本身(shen)出眾的(de)(de)(de)個人(ren)素(su)質(zhi)，使他(ta)們(men)的(de)(de)(de)眼界更(geng)(geng)(geng)開闊，思維更(geng)(geng)(geng)具有(you)全(quan)局性、前瞻性，也理(li)所(suo)當然(ran)成為(wei)企業(ye)(ye)高層的(de)(de)(de)候選對象(xiang)。許(xu)多(duo)企業(ye)(ye)HR員認為(wei)，“成為(wei)企業(ye)(ye)決策層或者職業(ye)(ye)經(jing)(jing)理(li)人(ren)”是他(ta)們(men)努(nu)力(li)工作的(de)(de)(de)動力(li)源(yuan)泉。而在其(qi)他(ta)人(ren)眼里，HR豐富的(de)(de)(de)與人(ren)打(da)交(jiao)道的(de)(de)(de)經(jing)(jing)驗和(he)(he)閱歷，在有(you)了機遇之(zhi)后(hou)更(geng)(geng)(geng)容易(yi)把握和(he)(he)適應，所(suo)以HR管理(li)者可以做職業(ye)(ye)經(jing)(jing)理(li)人(ren)，朝著人(ren)力(li)資源(yuan)總監的(de)(de)(de)職業(ye)(ye)目(mu)標發展，而且(qie)更(geng)(geng)(geng)有(you)實踐(jian)經(jing)(jing)驗和(he)(he)閱歷。事(shi)實上，許(xu)多(duo)企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)行政副(fu)總、董事(shi)長秘書(shu)等(deng)副(fu)總級高層人(ren)物都(dou)出身(shen)于HR。

　　2、企業培訓師

　　在企(qi)業(ye)(ye)(ye)日(ri)益(yi)注重培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)(de)(de)今(jin)天，隨著(zhu)企(qi)業(ye)(ye)(ye)培(pei)訓(xun)市場的(de)(de)(de)(de)(de)升溫和(he)(he)(he)火(huo)爆，培(pei)訓(xun)師(shi)已經被視為(wei)“金(jin)領(ling)”般的(de)(de)(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)。但(dan)要(yao)成(cheng)為(wei)培(pei)訓(xun)師(shi)，進(jin)入門檻還是比較高的(de)(de)(de)(de)(de)。首先(xian)，最(zui)(zui)好具(ju)有(you)(you)國(guo)外留(liu)學經歷(li)或(huo)國(guo)內名牌大(da)學碩士(shi)以上的(de)(de)(de)(de)(de)學歷(li)；其(qi)次，最(zui)(zui)好有(you)(you)著(zhu)名外企(qi)或(huo)大(da)型(xing)企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)經歷(li)，如做過中(zhong)高層管理人(ren)員(yuan)更佳；三是，要(yao)有(you)(you)豐富的(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)經歷(li)和(he)(he)(he)相關工(gong)作(zuo)業(ye)(ye)(ye)績（比如為(wei)X企(qi)業(ye)(ye)(ye)做過培(pei)訓(xun)）；第(di)四，具(ju)有(you)(you)良好的(de)(de)(de)(de)(de)溝通能(neng)力(li)和(he)(he)(he)口才(cai)；第(di)五，在某一(yi)領(ling)域(yu)具(ju)有(you)(you)自己(ji)獨特的(de)(de)(de)(de)(de)見解(jie)或(huo)行之有(you)(you)效的(de)(de)(de)(de)(de)解(jie)決方案(an)（這往往是成(cheng)為(wei)高級培(pei)訓(xun)師(shi)最(zui)(zui)重要(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)點）。作(zuo)為(wei)企(qi)業(ye)(ye)(ye)內的(de)(de)(de)(de)(de)HR，如果你(ni)的(de)(de)(de)(de)(de)公(gong)眾表達能(neng)力(li)較強，個(ge)性與培(pei)訓(xun)師(shi)的(de)(de)(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)性格(ge)相匹配，那么不妨有(you)(you)意(yi)識(shi)地加強該(gai)方面能(neng)力(li)的(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)養。

　　3、人力資源專家

　　人力資源內(nei)部管(guan)理(li)專家包含了諸多領域(yu)，如：員工招(zhao)聘、績效考核、薪資管(guan)理(li)、企(qi)業(ye)(ye)培(pei)訓、人力資源規劃、企(qi)業(ye)(ye)文化建(jian)設、高(gao)績效團隊管(guan)理(li)、溝通管(guan)理(li)、時間管(guan)理(li)等等，這些都可以(yi)結合自己(ji)的特長(chang)、興趣(qu)發展成為(wei)自己(ji)的專長(chang)。不過，要(yao)成為(wei)某(mou)一行的專家就(jiu)必須要(yao)做得足夠(gou)專業(ye)(ye)。比如，成為(wei)以(yi)下(xia)方面的專業(ye)(ye)人士：

　　薪(xin)酬福利(li)專家(jia)。薪(xin)酬在企業(ye)的(de)(de)作(zuo)(zuo)用不(bu)可(ke)忽視，人力資(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)者的(de)(de)豐(feng)富(fu)薪(xin)酬管(guan)(guan)理(li)(li)經(jing)驗和(he)(he)知識，作(zuo)(zuo)為薪(xin)酬專家(jia)一定能(neng)(neng)有(you)所(suo)發(fa)展。績效(xiao)(xiao)經(jing)理(li)(li)。績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)核心作(zuo)(zuo)用使(shi)得它可(ke)以獨(du)(du)成一家(jia)，擁有(you)豐(feng)富(fu)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)經(jing)驗的(de)(de)HR管(guan)(guan)理(li)(li)者做績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)會更(geng)有(you)發(fa)揮的(de)(de)精力和(he)(he)時間，更(geng)能(neng)(neng)提供獨(du)(du)特的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)工(gong)具和(he)(he)管(guan)(guan)理(li)(li)經(jing)驗。勞動爭(zheng)議處(chu)理(li)(li)專家(jia)和(he)(he)法規咨(zi)詢。豐(feng)富(fu)的(de)(de)法律法規知識使(shi)他們完全有(you)理(li)(li)由成為這方面(mian)的(de)(de)專家(jia)。HR從業(ye)者完全可(ke)以依(yi)據自(zi)己所(suo)處(chu)層次和(he)(he)所(suo)擅長的(de)(de)尋找最佳位置。

　　4、人力資源顧問

　　隨著國(guo)內管(guan)理咨(zi)詢行業(ye)(ye)的(de)迅(xun)速發展(zhan)(zhan)，HR人(ren)(ren)員(yuan)發展(zhan)(zhan)也出現了另外一(yi)條路子，就是當HR管(guan)理者(zhe)在(zai)積累了一(yi)定的(de)經驗之后，憑借(jie)自己的(de)豐(feng)富閱(yue)歷和實踐(jian)經驗，為企業(ye)(ye)提供管(guan)理診斷(duan)咨(zi)詢，轉向從事(shi)(shi)專業(ye)(ye)咨(zi)詢工作(zuo)，成為外部(bu)的(de)人(ren)(ren)力資源(yuan)顧問(wen)。以企業(ye)(ye)工作(zuo)經驗為依托，咨(zi)詢會(hui)更有(you)底氣，并且有(you)實戰性，也容易得到企業(ye)(ye)的(de)認可。當然，要(yao)從事(shi)(shi)咨(zi)詢工作(zuo)，對各種管(guan)理案例(li)必須很熟悉，特別(bie)是要(yao)有(you)自己的(de)一(yi)套良(liang)好的(de)可操作(zuo)的(de)解決(jue)辦法。同(tong)時(shi)，最好有(you)著名公司的(de)工作(zuo)背景和較高的(de)學歷。

　　5、職業規劃師

　　當我們求(qiu)職(zhi)(zhi)就業(ye)(ye)(ye)(ye)不(bu)如意、職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)發(fa)展(zhan)不(bu)滿意時、遭遇(yu)各類(lei)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)困惑(huo)時，就需(xu)要到(dao)專(zhuan)業(ye)(ye)(ye)(ye)機構(gou)尋求(qiu)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)規(gui)劃(hua)(hua)師的(de)(de)幫助，掃清職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)生涯發(fa)展(zhan)中(zhong)的(de)(de)各種障礙，走出(chu)困局(ju)，使職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)生涯發(fa)展(zhan)越(yue)來越(yue)好。近年來人(ren)們對職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)規(gui)劃(hua)(hua)、生涯管(guan)理(li)的(de)(de)意識(shi)變得越(yue)來越(yue)強，期望得到(dao)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)規(gui)劃(hua)(hua)咨(zi)詢與輔導(dao)的(de)(de)需(xu)求(qiu)也表(biao)現得愈發(fa)急迫(po)。HR管(guan)理(li)者(zhe)在(zai)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)人(ren)事管(guan)理(li)中(zhong)積累了(le)豐富的(de)(de)招聘(pin)經驗(yan)和用人(ren)知識(shi)，培養自(zi)己的(de)(de)獨(du)特用人(ren)理(li)念和招聘(pin)眼(yan)光(guang)，走出(chu)去的(de)(de)一個(ge)出(chu)路(lu)就是(shi)立足(zu)于當前的(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)，在(zai)專(zhuan)業(ye)(ye)(ye)(ye)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)規(gui)劃(hua)(hua)咨(zi)詢機構(gou)兼任(ren)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)規(gui)劃(hua)(hua)專(zhuan)家(jia)。

人力資源職業規劃11

　　首先建立起以(yi)人力(li)資源部(bu)牽頭，以(yi)各(ge)部(bu)門主管、經(jing)理為骨干力(li)量的培(pei)訓組(zu)織體系(xi)，根據層級的不同，培(pei)訓課(ke)程的開發、編排(pai)，培(pei)訓授課(ke)方式進行規范。

　　其次(ci)課程體系建立。

　　新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)課(ke)程體系建立上，以文(wen)化認同(tong)、角色定位(wei)為(wei)核心，分別在試(shi)用(yong)(yong)(yong)初、中(zhong)期(qi)及結(jie)束選擇、開發(fa)不同(tong)課(ke)程進(jin)行培訓。入職(zhi)初期(qi)的企(qi)業(ye)概況、發(fa)展(zhan)史、經營模式、企(qi)業(ye)文(wen)化，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)品行規范(fan)、企(qi)業(ye)制(zhi)度、規章、工(gong)(gong)作流(liu)程、儀表禮(li)儀為(wei)中(zhong)心課(ke)程安排;試(shi)用(yong)(yong)(yong)中(zhong)期(qi)的團隊意(yi)識訓練、職(zhi)業(ye)素養引導為(wei)重點(dian);試(shi)用(yong)(yong)(yong)結(jie)束前(qian)總結(jie)提(ti)升、責(ze)任意(yi)識等為(wei)主導，結(jie)合員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)自(zi)我試(shi)用(yong)(yong)(yong)總結(jie)，提(ti)升對企(qi)業(ye)、崗位(wei)的認知(zhi)力(li)。

　　老員工(gong)課(ke)程(cheng)體(ti)系建立(li)上，以紀(ji)律意識、工(gong)作技能(neng)為核心，不(bu)定期的(de)進行(xing)(xing)(xing)團隊精神、工(gong)作態(tai)度、工(gong)作流程(cheng)提升(sheng)、員工(gong)品行(xing)(xing)(xing)規(gui)范、規(gui)章(zhang)制度等課(ke)程(cheng)培訓，并根據培訓需求(qiu)調查，結合工(gong)作中(zhong)存在不(bu)足進行(xing)(xing)(xing)課(ke)程(cheng)的(de)開發。

　　骨干力量與基(ji)層管(guan)理(li)人員課(ke)(ke)程建立上，以(yi)團隊管(guan)理(li)、溝通技能、時間(jian)管(guan)理(li)與工作效率、培(pei)訓引導能力等，在培(pei)訓需求及企業(ye)運營需求基(ji)礎上進行課(ke)(ke)程的開(kai)發與編排。

　　中(zhong)層、高層管(guan)理(li)(li)人員課程建立上，以職業經(jing)理(li)(li)人核心技能、領導力與(yu)執行力、如何打造高效的工(gong)作(zuo)團隊(dui)、問題分析與(yu)解決、時間管(guan)理(li)(li)與(yu)工(gong)作(zuo)計劃、非(fei)HR經(jing)理(li)(li)的HR管(guan)理(li)(li)等課程進行開發。

　　課(ke)程的開發(fa)(fa)必須依(yi)據公司發(fa)(fa)展戰(zhan)略(lve)需求(qiu)及員(yuan)工成長狀態、動態調(diao)整關鍵培訓內容(rong)。逐漸形成公司課(ke)題及案例庫。

　　根據培訓(xun)(xun)對象的(de)不(bu)(bu)同，選(xuan)擇(ze)不(bu)(bu)同的(de)培訓(xun)(xun)形式。

　　第三、培(pei)訓(xun)(xun)講(jiang)(jiang)(jiang)師隊伍(wu)建(jian)設(she)。結合(he)(he)目前公司培(pei)訓(xun)(xun)現狀，培(pei)訓(xun)(xun)講(jiang)(jiang)(jiang)師隊伍(wu)以(yi)各級骨干、主(zhu)管為主(zhu)，對(dui)其進行培(pei)訓(xun)(xun)講(jiang)(jiang)(jiang)師必(bi)備的(de)素(su)質、技(ji)能的(de)培(pei)訓(xun)(xun)。并結合(he)(he)不同層(ceng)級的(de)培(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)，采(cai)取外聘(pin)培(pei)訓(xun)(xun)講(jiang)(jiang)(jiang)師或參加(jia)外部培(pei)訓(xun)(xun)，使講(jiang)(jiang)(jiang)師隊伍(wu)以(yi)內(nei)部講(jiang)(jiang)(jiang)師為主(zhu)，外聘(pin)、外培(pei)為輔培(pei)訓(xun)(xun)講(jiang)(jiang)(jiang)師隊伍(wu)。

　　在(zai)訪談中，因公司(si)業務性質、工(gong)作時間特點(dian)，有些骨干、主管(guan)雖然在(zai)進行著員工(gong)培訓、但效果不佳，且自身沒有授課(ke)的積極(ji)。

　　在培訓講師隊伍建設中(zhong)，可以設定(ding)授(shou)(shou)課(ke)(ke)獎勵制度(du)。人(ren)力(li)資源部(bu)門對于授(shou)(shou)課(ke)(ke)水平、態度(du)、效(xiao)果等(deng)根據不(bu)同(tong)課(ke)(ke)程類型采用不(bu)同(tong)評估方法，以評估點數對授(shou)(shou)課(ke)(ke)人(ren)員進行(xing)獎勵，提(ti)升授(shou)(shou)課(ke)(ke)人(ren)員積極性及自我(wo)提(ti)升能力(li)。

　　第四、培(pei)訓(xun)制(zhi)度、流程(cheng)體(ti)系建設。對于公司目前培(pei)訓(xun)制(zhi)度進(jin)行(xing)整理(li)、匯編(bian)，結合公司運(yun)營發展需(xu)，進(jin)行(xing)必要(yao)的修訂，完善培(pei)訓(xun)制(zhi)度，優(you)化培(pei)訓(xun)流程(cheng)。

　　第五(wu)、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)評估(gu)(gu)系統(tong)建設(she)。對于每一(yi)項培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)，根據(ju)授(shou)課內容，進(jin)(jin)行(xing)不同層級的(de)(de)(de)(de)評估(gu)(gu)。培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)結束(shu)后，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)人員對于培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)建議與意見(jian)，反(fan)饋培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)課程、講師情(qing)況(kuang)，首先做好(hao)反(fan)應層面(mian)的(de)(de)(de)(de)評估(gu)(gu);對于培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)課程進(jin)(jin)行(xing)考試或(huo)讓員工來談心得體(ti)會，做好(hao)學(xue)習層面(mian)的(de)(de)(de)(de)評估(gu)(gu);培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)結整一(yi)段時間后，檢查參訓(xun)(xun)(xun)(xun)人員行(xing)為、績效是否是改變或(huo)提升，進(jin)(jin)行(xing)行(xing)為層面(mian)的(de)(de)(de)(de)評估(gu)(gu);對于培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)后，公司(si)運營、發展是否起到了(le)積極的(de)(de)(de)(de)影響，從(cong)而進(jin)(jin)行(xing)結果的(de)(de)(de)(de)評估(gu)(gu)。

　　第六、建立健全(quan)培(pei)訓(xun)(xun)檔案(an)。員工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)(xun)檔案(an)是(shi)員工(gong)(gong)晉(jin)升、年(nian)終考評、防范勞動糾(jiu)紛的(de)重要依據。根據管理(li)效率，可進(jin)行人人建檔或按月建檔，確保員工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)(xun)檔案(an)的(de)完整性(xing)。

　　5、強化(hua)執行(xing)力、推進績效薪酬體系運行(xing)

　　績(ji)效(xiao)(xiao)薪酬體系依佐尚管理公司(si)(si)對公司(si)(si)進行(xing)崗(gang)位(wei)調查(cha)、工(gong)作分析(xi)、崗(gang)位(wei)評估的基(ji)礎(chu)上(shang)確定的，其形成時(shi)間長、動員(yuan)人員(yuan)多(duo)、制(zhi)作成本高。人力資源部協助管理加(jia)大推行(xing)力度，做好績(ji)效(xiao)(xiao)訪談(tan)、跟蹤、效(xiao)(xiao)果評估及考核結果的應用。

　　一是加大檢(jian)查、追蹤(zong)力度，確(que)保績(ji)效(xiao)指標數據來源的準確(que)真(zhen)實(shi)性;

　　二(er)是對(dui)于各項考評(ping)指標(biao)，力求量化衡量，不能量化，評(ping)估方法要科學，指標(biao)定義要界定明確;

　　三是績效考評過程，要做到(dao)公平(ping)、公正;績效結果(guo)一定要反饋到(dao)個人(ren)，確保(bao)被考評人(ren)員(yuan)了解自身(shen)不足，下步(bu)知道工作如(ru)何進行改進。

　　四是結合(he)考評(ping)過(guo)程跟蹤、輔(fu)導，了(le)解人員需求，進行人員培訓(xun)課程開發。

　　6、其它方面

　　指導(dao)下屬做好員(yuan)工關系管理，一是(shi)社保年(nian)度審核;二是(shi)員(yuan)工檔案(an)管理;三是(shi)勞動合(he)同管理;四是(shi)部(bu)門(men)人(ren)員(yuan)下基層進(jin)行必須的員(yuan)工訪談，并有記錄;五是(shi)人(ren)事報表提(ti)交完(wan)整性(xing);六是(shi)工作(zuo)計劃(hua)總結(jie)規范(fan)等(deng)員(yuan)工關系、人(ren)事事務工作(zuo)開展與完(wan)成。

人力資源職業規劃12

　　古人說(shuo)得好(hao)："凡事預(yu)則(ze)立，不(bu)預(yu)則(ze)廢(fei)"。同樣，企業的(de)人力資(zi)源管(guan)理(li)也要(yao)從(cong)制定(ding)規劃開始，尤其是在(zai)當今企業內(nei)外部環境(jing)變化(hua)速度(du)越(yue)來(lai)(lai)越(yue)快(kuai)的(de)這天，好(hao)的(de)規劃有助于減少(shao)未來(lai)(lai)的(de)不(bu)確(que)定(ding)性。人力資(zi)源管(guan)理(li)在(zai)現代(dai)企業中的(de)重要(yao)性在(zai)于它的(de)戰略(lve)地(di)位，而人力資(zi)源規劃的(de)科學(xue)制定(ding)和實施(shi)則(ze)是其戰略(lve)地(di)位的(de)重要(yao)保證(zheng)。

　　企(qi)業人力資(zi)(zi)源(yuan)規(gui)劃(HRP)，是(shi)指根據企(qi)業未(wei)來的(de)發(fa)展戰略，通過(guo)對(dui)未(wei)來人力資(zi)(zi)源(yuan)的(de)需要(yao)和供給狀(zhuang)況進(jin)行分(fen)析，對(dui)組(zu)(zu)織所需人才(cai)在數量、質量和結(jie)構(gou)上做出準確預測和規(gui)劃。它是(shi)企(qi)業發(fa)展戰略規(gui)劃的(de)重要(yao)組(zu)(zu)成(cheng)部分(fen)，同(tong)時也是(shi)企(qi)業各(ge)項(xiang)人力資(zi)(zi)源(yuan)管理(li)工作的(de)基礎和依據。

　　企業人(ren)力資(zi)源規劃的功能

　　企業人力資源規劃(hua)的功(gong)能(neng)，主要表此刻以(yi)下幾(ji)個方面：

　　首先，它是滿足企業(ye)在生存發展過程中對人力資源需(xu)求的保證。

　　企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)生(sheng)存和(he)發展(zhan)與其擁有的(de)(de)(de)人(ren)力資源密(mi)切(qie)相關。對于處于環境的(de)(de)(de)快速變(bian)化和(he)激烈市場競爭(zheng)(zheng)競爭(zheng)(zheng)中的(de)(de)(de)企業(ye)(ye)，企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)生(sheng)產經營領域、采用(yong)的(de)(de)(de)技(ji)術、組織(zhi)的(de)(de)(de)規(gui)模都在(zai)不斷(duan)變(bian)化，要實(shi)現人(ren)力資源的(de)(de)(de)需(xu)求和(he)供給的(de)(de)(de)平衡，就務必(bi)分析供求的(de)(de)(de)差異(yi)，并采取適當的(de)(de)(de)手段(duan)調整差異(yi)，在(zai)數量、質量和(he)結構方面實(shi)現適應性變(bian)化，這(zhe)也就是人(ren)力資源規(gui)劃的(de)(de)(de)基本職能。

　　其次，它(ta)為組織管理帶(dai)給了重要依據。

　　隨著企業規(gui)模的(de)(de)(de)擴大(da)和結(jie)構的(de)(de)(de)復(fu)雜化，管理的(de)(de)(de)工作(zuo)量和難度都在迅速提(ti)高，不(bu)通(tong)過必須的(de)(de)(de)周密(mi)計劃顯然(ran)是(shi)難以實現的(de)(de)(de)。組(zu)織(zhi)的(de)(de)(de)錄用、培(pei)訓(xun)、考評、激勵、人(ren)(ren)員調整以及人(ren)(ren)工成(cheng)本的(de)(de)(de)控制等活動，如果沒有人(ren)(ren)力(li)資(zi)源規(gui)劃，必然(ran)陷(xian)入(ru)相互割裂和混亂的(de)(de)(de)狀況(kuang)。因此(ci)，人(ren)(ren)力(li)資(zi)源規(gui)劃是(shi)組(zu)織(zhi)管理的(de)(de)(de)重要依據(ju)，能為(wei)上述(shu)活動帶給(gei)準(zhun)確的(de)(de)(de)信息和依據(ju)。

　　同時(shi)，它(ta)也是(shi)控制人(ren)工成本的重要手段。

　　人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)規(gui)劃(hua)(hua)在(zai)預測(ce)(ce)中(zhong)、長期人(ren)工(gong)成本(ben)方面發揮(hui)著重要(yao)(yao)的(de)(de)作用。人(ren)工(gong)成本(ben)中(zhong)最大的(de)(de)支出是工(gong)資(zi)，而工(gong)資(zi)總額在(zai)很大程度上(shang)取決于企業中(zhong)人(ren)員在(zai)不同(tong)(tong)職務、不同(tong)(tong)級別上(shang)的(de)(de)數量狀(zhuang)況，同(tong)(tong)時需要(yao)(yao)思考(kao)外(wai)部的(de)(de)因(yin)素。如果沒有(you)(you)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)規(gui)劃(hua)(hua)，未(wei)來的(de)(de)人(ren)工(gong)成本(ben)是未(wei)知(zhi)的(de)(de)，很難控(kong)制(zhi)，企業的(de)(de)效益就沒有(you)(you)保障。因(yin)此，在(zai)預測(ce)(ce)未(wei)來企業發展的(de)(de)條件下，有(you)(you)計劃(hua)(hua)地(di)逐步調(diao)整人(ren)員的(de)(de)分布狀(zhuang)況，把人(ren)工(gong)成本(ben)控(kong)制(zhi)在(zai)合理的(de)(de)支付范圍內，規(gui)劃(hua)(hua)是十分重要(yao)(yao)的(de)(de)。

　　再(zai)次(ci)，人力資源規劃對(dui)于人事決(jue)策有導向性的功能。

　　人(ren)力(li)資源規(gui)劃的(de)(de)信息(xi)往(wang)往(wang)是(shi)人(ren)事(shi)(shi)(shi)決策(ce)(ce)(ce)的(de)(de)基礎，例如采取什(shen)么樣的(de)(de)考(kao)核導向、激(ji)勵(li)政策(ce)(ce)(ce)和(he)薪酬體系等。人(ren)事(shi)(shi)(shi)政策(ce)(ce)(ce)對管理的(de)(de)影響(xiang)是(shi)十分大的(de)(de)，而且持續的(de)(de)時(shi)間長(chang)，調整(zheng)起來也困難。要(yao)避免人(ren)事(shi)(shi)(shi)決策(ce)(ce)(ce)的(de)(de)失誤，準確的(de)(de)信息(xi)是(shi)至關重(zhong)要(yao)的(de)(de)。

　　最(zui)后，人力資源規(gui)(gui)劃(hua)(hua)有助(zhu)于員(yuan)工做(zuo)好職業生涯(ya)規(gui)(gui)劃(hua)(hua)。

　　只有(you)在人力資源規劃的(de)基(ji)礎上，才(cai)(cai)能引導員工(gong)進(jin)行職(zhi)業生涯設(she)計和(he)發展(zhan)。員工(gong)才(cai)(cai)能夠清晰(xi)地(di)看(kan)到(dao)自己(ji)的(de)發展(zhan)前景，從而去用(yong)(yong)心地(di)努力爭取，這對調(diao)動員工(gong)的(de)用(yong)(yong)心性(xing)十分有(you)益(yi)。

　　人力(li)資源規劃的(de)程序

　　人力資源(yuan)規劃的流程一般分為(wei)五個環節，具(ju)體如下：

　　第(di)一(yi)，弄清企業(ye)(ye)的(de)戰略決(jue)策(ce)、經營環境和組織(zhi)結構，是人(ren)力(li)資源(yuan)規劃的(de)前提(ti)。不同的(de)產品(pin)組合(he)、生產技(ji)術、生產規模、經營區域對人(ren)員會提(ti)出(chu)不同的(de)要求。而諸如人(ren)口、交(jiao)通、文化(hua)教(jiao)育(yu)、法律、人(ren)力(li)競爭、擇(ze)業(ye)(ye)期望則構成外(wai)部人(ren)力(li)供給(gei)的(de)多種制約因素。

　　第二(er)，弄清(qing)企業現有(you)人力(li)資(zi)源的狀況，是制訂人力(li)規劃(hua)的基礎工作。人力(li)資(zi)源主管(guan)要采(cai)用(yong)科(ke)學的評價分(fen)析方法對本企業各類(lei)人力(li)數量、分(fen)布、利用(yong)及(ji)潛力(li)狀況、流動比(bi)率進(jin)行統(tong)計。

　　第三(san)，對企業人力(li)(li)資源需求與供給進(jin)行預(yu)測，是人力(li)(li)資源規劃中技術性較強的關鍵工作，預(yu)測的要求是指出計(ji)劃期內各類人力(li)(li)的余缺狀況。

　　第四，制訂人(ren)力(li)資源開(kai)發、管(guan)(guan)理的(de)總計(ji)劃及業務計(ji)劃，它要求(qiu)人(ren)力(li)資源主管(guan)(guan)根(gen)據(ju)人(ren)力(li)供(gong)求(qiu)預測提出人(ren)力(li)資源管(guan)(guan)理的(de)各項要求(qiu)，以便(bian)有關部門照此執行。

　　第五，對人力資(zi)源計(ji)劃(hua)(hua)(hua)(hua)的(de)執行(xing)過程進行(xing)監督、分析，評價計(ji)劃(hua)(hua)(hua)(hua)質量，找出計(ji)劃(hua)(hua)(hua)(hua)的(de)不足，給予適(shi)當調整，以確保企業整體目標(biao)的(de)實現。做好(hao)人力資(zi)源規(gui)劃(hua)(hua)(hua)(hua)需要處理好(hao)的(de)六方面問題

　　要做好(hao)人力資源規劃，務(wu)必處理好(hao)以下問題：

　　1、總部與分支機構

　　在(zai)制定(ding)和(he)(he)執(zhi)行(xing)人(ren)力資(zi)源規(gui)劃(hua)的(de)(de)(de)過程(cheng)中(zhong)，總(zong)部(bu)和(he)(he)分支(zhi)機(ji)構(gou)(gou)扮(ban)演著不同的(de)(de)(de)主角。人(ren)力資(zi)源規(gui)劃(hua)一般(ban)是(shi)由(you)企業(ye)的(de)(de)(de)總(zong)部(bu)和(he)(he)高(gao)層管理機(ji)構(gou)(gou)來進(jin)行(xing)，總(zong)部(bu)根據企業(ye)的(de)(de)(de)整(zheng)體戰略(lve)規(gui)劃(hua)對人(ren)力資(zi)源進(jin)行(xing)通盤思(si)考，根據需(xu)要達成的(de)(de)(de)戰略(lve)目標規(gui)劃(hua)企業(ye)的(de)(de)(de)人(ren)才(cai)數量、質量和(he)(he)結構(gou)(gou)。企業(ye)的(de)(de)(de)分支(zhi)機(ji)構(gou)(gou)更多的(de)(de)(de)是(shi)按照整(zheng)體規(gui)劃(hua)制定(ding)詳細(xi)的(de)(de)(de)執(zhi)行(xing)計劃(hua)，并在(zai)執(zhi)行(xing)的(de)(de)(de)過程(cheng)中(zhong)及時發現和(he)(he)反(fan)饋問題，并采取相應的(de)(de)(de)調整(zheng)措施。

　　2、高層(ceng)(ceng)與中基(ji)層(ceng)(ceng)

　　人(ren)(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)需求規劃應根據公司(si)發展的(de)不同階段和(he)不同對(dui)象區別對(dui)待、突出重(zhong)點。在客觀(guan)分析企業人(ren)(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)現狀(zhuang)的(de)基礎上，按照(zhao)企業實(shi)現戰略目標(biao)(biao)的(de)要求，尋(xun)找人(ren)(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)現狀(zhuang)與目標(biao)(biao)和(he)目標(biao)(biao)的(de)差距，然后(hou)進(jin)行(xing)調整(zheng)。對(dui)于基層的(de)員(yuan)工，更多(duo)的(de)是(shi)關(guan)注人(ren)(ren)(ren)員(yuan)數量和(he)結構調整(zheng);而(er)中高(gao)層管理(li)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)，應更多(duo)地關(guan)注基于企業文化和(he)經營(ying)理(li)念基礎上的(de)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)潛力(li)、素質的(de)提高(gao)，價值觀(guan)念和(he)行(xing)為取向的(de)轉(zhuan)變，因為這些人(ren)(ren)(ren)員(yuan)作為企業的(de)中堅力(li)量，是(shi)無法直接(jie)從外(wai)部(bu)獲(huo)取的(de)。

　　3、理念、執行(xing)與形式

　　從國際(ji)和國內的大(da)企業(ye)來(lai)看(kan)，人力(li)資源(yuan)規劃在(zai)理念和具體(ti)執(zhi)行方(fang)面體(ti)現得更(geng)多(duo)，而以明確(que)的書面形式出現得并不多(duo)。因(yin)此企業(ye)在(zai)制定和執(zhi)行人力(li)資源(yuan)規劃的過程(cheng)中，更(geng)多(duo)的精(jing)力(li)就(jiu)應關注(zhu)在(zai)人力(li)資源(yuan)規劃的核(he)心理念和具體(ti)執(zhi)行措施上(shang)，關注(zhu)其具體(ti)的實施效果(guo)，而不必拘泥于其具體(ti)的表現形式。

　　4、廣義與狹義

　　做好人(ren)力資源(yuan)管理(li)(li)需(xu)要三部曲：明確(que)戰略規劃-人(ren)力資源(yuan)規劃-人(ren)力資源(yuan)管理(li)(li)體系與(yu)具(ju)體的(de)執行(xing)計(ji)劃。后(hou)兩者之間是“剪(jian)不斷，理(li)(li)還亂”的(de)關系。

　　從狹義來看，人(ren)力資源規劃(hua)就(jiu)是“綱(gang)”。人(ren)力資源規劃(hua)描(miao)述的(de)(de)是企業要到達未(wei)來的(de)(de)目(mu)(mu)標所需要的(de)(de)人(ren)員的(de)(de)數量、質量和結構。人(ren)力資源規劃(hua)的(de)(de)制(zhi)定乃是指導如何(he)支(zhi)配(pei)運用人(ren)力資源以達成目(mu)(mu)標的(de)(de)方法與手段。規劃(hua)猶(you)如一座橋(qiao)梁(liang)，它(ta)連之(zhi)后企業目(mu)(mu)前的(de)(de)狀況(kuang)與未(wei)來的(de)(de)發展。

　　企業(ye)的整體(ti)(ti)發(fa)展(zhan)戰略目(mu)標決(jue)定了(le)人(ren)力(li)資(zi)源規劃(hua)(hua)(hua)的資(zi)料(liao)，而(er)這些資(zi)料(liao)又為(wei)建立人(ren)力(li)資(zi)源管理體(ti)(ti)系、制(zhi)定具體(ti)(ti)的人(ren)員(yuan)補充計劃(hua)(hua)(hua)、人(ren)員(yuan)使用計劃(hua)(hua)(hua)、人(ren)員(yuan)接替與晉升計劃(hua)(hua)(hua)、教(jiao)育(yu)培(pei)訓計劃(hua)(hua)(hua)、評(ping)估與激勵(li)計劃(hua)(hua)(hua)、勞動關系計劃(hua)(hua)(hua)、退休解聘計劃(hua)(hua)(hua)等等帶給了(le)方向指引和依(yi)據。因此(ci)，廣義上(shang)的人(ren)力(li)資(zi)源規劃(hua)(hua)(hua)又包含了(le)這些具體(ti)(ti)的資(zi)料(liao)。

　　5、穩定與變化

　　在企(qi)業處于不同的(de)發展階(jie)段和(he)環境(jing)中(zhong)時(shi)，人力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)規劃所發揮的(de)作用和(he)關注(zhu)點也是不同的(de)。在企(qi)業處于穩定的(de)發展階(jie)段時(shi)，人力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)規劃發揮的(de)作用更(geng)大一些，對于中(zhong)高(gao)(gao)層管理者，企(qi)業更(geng)加(jia)關注(zhu)其(qi)職業技(ji)能、行業知識(shi)等(deng)因素(su);而當企(qi)業處于高(gao)(gao)度不確定的(de)環境(jing)時(shi)，人力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)規劃發揮的(de)作用就會減小，對于中(zhong)高(gao)(gao)層管理者，企(qi)業更(geng)加(jia)關注(zhu)其(qi)綜合素(su)質、通用技(ji)能等(deng)因素(su)。

　　6、靜態與動態

　　人(ren)力資源(yuan)規劃的(de)制定往(wang)往(wang)是在企業(ye)明確了戰(zhan)略發展方向和(he)目標的(de)基(ji)礎上，在某一時點基(ji)于對未來(lai)的(de)分析和(he)決定做(zuo)出的(de)，是一種(zhong)靜態(tai)(tai)的(de)決策。因此當企業(ye)應對快速變化的(de)內外(wai)部(bu)復雜環境時，就務必根據實(shi)際(ji)狀況及時進行(xing)動態(tai)(tai)調(diao)整(zheng)，而不是一勞永逸，最重(zhong)要的(de)是關注實(shi)際(ji)執(zhi)行(xing)效(xiao)果(guo)。

　　年(nian)終目標(biao)考(kao)核(he)有四(si)(si)張(zhang)(zhang)(zhang)表(biao)格。前三(san)張(zhang)(zhang)(zhang)是(shi)自我鑒(jian)(jian)定，其(qi)中第(di)一張(zhang)(zhang)(zhang)是(shi)個人學歷記(ji)錄(lu);第(di)二張(zhang)(zhang)(zhang)是(shi)個人工(gong)作記(ji)錄(lu)(包括在以(yi)前的(de)(de)(de)(de)公(gong)(gong)司(si)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作狀(zhuang)況);第(di)三(san)張(zhang)(zhang)(zhang)是(shi)對(dui)照年(nian)初設立的(de)(de)(de)(de)目標(biao)任(ren)務(wu)完(wan)成狀(zhuang)況的(de)(de)(de)(de)自評(ping)(ping)，根據實際表(biao)現和業績，對(dui)照公(gong)(gong)司(si)人力資源(yuan)規劃中對(dui)崗(gang)位的(de)(de)(de)(de)價值(zhi)觀、技(ji)能要求(qiu)等，確定自己哪(na)方面(mian)是(shi)強項，哪(na)些(xie)(xie)方面(mian)存在不(bu)足，哪(na)些(xie)(xie)方面(mian)需要通(tong)過哪(na)些(xie)(xie)方式來(lai)提高，需要得到(dao)公(gong)(gong)司(si)的(de)(de)(de)(de)哪(na)些(xie)(xie)幫忙，在未來(lai)的(de)(de)(de)(de)一年(nian)或更遠(yuan)的(de)(de)(de)(de)將來(lai)有哪(na)些(xie)(xie)展望等。原任(ren)總裁韋爾奇在當年(nian)剛加入通(tong)用公(gong)(gong)司(si)時就在他的(de)(de)(de)(de)個人展望中表(biao)達(da)了他要成為通(tong)用公(gong)(gong)司(si)全(quan)球總裁的(de)(de)(de)(de)愿(yuan)望。第(di)四(si)(si)張(zhang)(zhang)(zhang)是(shi)經(jing)理(li)評(ping)(ping)價，經(jing)理(li)在員工(gong)個人自評(ping)(ping)的(de)(de)(de)(de)基(ji)礎上，參考(kao)前三(san)張(zhang)(zhang)(zhang)員工(gong)的(de)(de)(de)(de)自評(ping)(ping)，填(tian)(tian)寫(xie)第(di)四(si)(si)張(zhang)(zhang)(zhang)表(biao)格，經(jing)理(li)填(tian)(tian)寫(xie)的(de)(de)(de)(de)鑒(jian)(jian)定務(wu)必與員工(gong)溝通(tong)，取(qu)得一致的(de)(de)(de)(de)意見。

　　考核的(de)目的(de)是為(wei)了發現員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)優點與(yu)不足，激(ji)勵與(yu)提高(gao)員(yuan)(yuan)(yuan)工有效(xiao)(xiao)提高(gao)組織(zhi)的(de)效(xiao)(xiao)率;考核的(de)結(jie)果與(yu)員(yuan)(yuan)(yuan)工第二年的(de)薪酬(chou)、培訓(xun)、晉升、換崗等利益直接(jie)聯系。

　　結(jie)合人力資源規(gui)劃(hua)中的(de)要求和員工的(de)綜合考核結(jie)果，對于不(bu)同狀況進行如下(xia)處理：

　　即價值觀和工作業績(ji)都不好時，處理十(shi)分簡單，這種(zhong)員(yuan)工只(zhi)有(you)走人(ren);

　　業績一般(ban)，但價值觀考(kao)核良好時，公司會保護(hu)員工，給員工第二次(ci)機(ji)會，包(bao)括換崗、培訓等，并根據(ju)考(kao)核結(jie)果制定一個(ge)(ge)提高(gao)完善的計劃(hua)，三(san)個(ge)(ge)月后再根據(ju)提高(gao)計劃(hua)考(kao)核一次(ci)，到達目標計劃(hua)的要求則繼(ji)續(xu)留用，否則員工務(wu)必(bi)走人;

　　如果(guo)員工業績(ji)好(hao)但價值觀(guan)考核(he)一(yi)般(ban)時(shi)，員工不再受到公司(si)的保護，公司(si)也會請他走;

　　當(dang)員工業績考核與價值觀考核都(dou)優秀，那(nei)他(她)就(jiu)是公司的(de)優秀員工，將(jiang)會(hui)有晉升、加薪等發展(zhan)的(de)機會(hui)。

人力資源職業規劃13

　　職業(ye)生涯(ya)(ya)規劃，即個人(ren)與組織(zhi)相結合(he)(he)，對其(qi)興趣、愛(ai)好(hao)、能力、教育背(bei)景(jing)等(deng)進行綜合(he)(he)分(fen)析與平衡后，結合(he)(he)時代(dai)特點(dian)和被規劃者的職業(ye)傾向，確定其(qi)最佳職業(ye)奮(fen)斗(dou)目標(biao)，并(bing)為實現這一目標(biao)做出行之有效的安排(pai)。職業(ye)生涯(ya)(ya)規劃作為人(ren)力資源管理工(gong)作的重要議題，越來越受到(dao)企業(ye)與員(yuan)工(gong)的共同重視。

　　一、數據(ju)信息和職業規(gui)劃的(de)基本概念

　　職(zhi)業生(sheng)涯(ya)規(gui)劃(hua)(hua)則是(shi)針對(dui)個(ge)(ge)人(ren)的主觀因素和客(ke)觀因素進行分(fen)析測定，確定個(ge)(ge)人(ren)的奮斗(dou)目標，并努力實現(xian)這(zhe)一目標。也就是(shi)說(shuo)，企(qi)業需要結合員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的自(zi)身興趣(qu)和特質，將其定位(wei)在個(ge)(ge)最能發(fa)揮自(zi)己特長的位(wei)置(zhi)，通(tong)過(guo)對(dui)每位(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)進行職(zhi)業生(sheng)涯(ya)規(gui)劃(hua)(hua)，確保各類人(ren)才各就其位(wei)，各行其道，各盡其職(zhi)，各得其所，為不同類型的人(ren)才提供個(ge)(ge)性(xing)化的晉升通(tong)道和成長空間。

　　二、如何(he)讓(rang)數據為(wei)職業生(sheng)涯規劃(hua)進行全程服務

　　（一(yi)） 數(shu)據與員(yuan)工(gong)招聘

　　對(dui)于職(zhi)業發展規劃(hua)來說，從員(yuan)工招(zhao)聘(pin)(pin)階段就(jiu)要(yao)(yao)全(quan)面(mian)介入。數據分(fen)析模型(xing)會幫(bang)助人(ren)力資(zi)源(yuan)管理人(ren)員(yuan)做出更(geng)加理性(xing)的(de)(de)決策。首先，數據挖掘模型(xing)會抓取數據庫里(li)應聘(pin)(pin)者職(zhi)業技(ji)能、薪酬要(yao)(yao)求以及培(pei)訓教育等方面(mian)的(de)(de)信(xin)息，然后對(dui)比崗位需求，通過(guo)數學運算找(zhao)到(dao)最佳的(de)(de)資(zi)源(yuan)配置方式。招(zhao)聘(pin)(pin)過(guo)程(cheng)的(de)(de)最根本訴求就(jiu)是解決企業職(zhi)位與(yu)候選人(ren)之間(jian)的(de)(de)匹配問題，而(er) 數據技(ji)術(shu)恰恰能更(geng)高效(xiao)精(jing)準(zhun)的(de)(de)完成這個匹配過(guo)程(cheng)。

　　（二） 數據(ju)與個人信(xin)息的深入(ru)挖(wa)掘

　　員(yuan)工入職(zhi)(zhi)以(yi)后，數據會針對(dui)員(yuan)工的(de)基(ji)本信息(xi)，通過(guo)模型整(zheng)理編輯出一(yi)個(ge)以(yi)個(ge)人為中(zhong)心的(de)數據庫(ku)，它的(de)核心功能就是建立員(yuan)工工作(zuo)經歷(li)、教育背景(jing)、職(zhi)(zhi)務(wu)晉(jin)升和社交網絡等方面的(de)指標體系，這(zhe)些指標實現動態(tai)管(guan)理，通過(guo)信息(xi)量(liang)的(de)積(ji)累(lei)和匯總分析，評(ping)估(gu)員(yuan)工的(de)職(zhi)(zhi)業(ye)素養(yang)和發展潛力(li)，發掘隱藏(zang)在深處的(de)職(zhi)(zhi)業(ye)傾向，并借助這(zhe)些評(ping)估(gu)結果，引導員(yuan)工按(an)照一(yi)定的(de)職(zhi)(zhi)業(ye)發展規劃路線開展職(zhi)(zhi)業(ye)實踐。

　　（三） 數據(ju)與職業(ye)錨

　　職(zhi)業(ye)(ye)錨是指員(yuan)工(gong)進(jin)入(ru)(ru)早(zao)期工(gong)作情景后，由獲得的(de)(de)實際(ji)工(gong)作經驗所(suo)決定(ding)，依據(ju)已(yi)被證明的(de)(de)才干、動(dong)機、需(xu)要(yao)(yao)和價(jia)值觀，進(jin)行現實的(de)(de)選擇和準確的(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)定(ding)位。職(zhi)業(ye)(ye)錨強調(diao)個人能力、動(dong)機和價(jia)值觀三方面的(de)(de)相互作用(yong)與整合，是個人同環(huan)境互動(dong)的(de)(de)產物，在實際(ji)工(gong)作中(zhong)不斷調(diao)整。職(zhi)業(ye)(ye)錨是職(zhi)業(ye)(ye)生涯(ya)規劃最重要(yao)(yao)的(de)(de)組成部(bu)分(fen)，準確的(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)錨，會引(yin)發員(yuan)工(gong)進(jin)入(ru)(ru)正確的(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)生涯(ya)規劃渠道，促(cu)發企業(ye)(ye)和員(yuan)工(gong)形成雙(shuang)贏的(de)(de)局面。

　　（四）數據與人——職(zhi)匹配

　　員(yuan)工入職(zhi)(zhi)以后，需(xu)要針對員(yuan)工職(zhi)(zhi)業發展計劃書，結合企業實際，對員(yuan)工的(de)職(zhi)(zhi)業發展方向進(jin)(jin)行定位，進(jin)(jin)行人(ren)-職(zhi)(zhi)匹配，如果匹配得好，則(ze)(ze)個人(ren)的(de)特征與職(zhi)(zhi)業環境(jing)協調一致，工作(zuo)效率和職(zhi)(zhi)業成功(gong)的(de)可能性(xing)就 為提高。相(xiang)反，則(ze)(ze)需(xu)要不斷(duan)修(xiu)正，重新匹配，提煉更加(jia)精確的(de)職(zhi)(zhi)業目標(biao)。

　　三、數(shu)據(ju)與職業(ye)生涯規劃(hua)結(jie)合的實例

　　在員工職(zhi)(zhi)業生涯規(gui)劃(hua)中，往(wang)往(wang)會(hui)引入SOT分(fen)析(xi)矩陣法，通過對一系列信息的歸納與(yu)分(fen)析(xi)，得出員工職(zhi)(zhi)業生涯發展的最佳途徑。

　　S代表(biao)strength（優勢(shi)），代表(biao)eakness（劣勢(shi)），O代表(biao)opportunity（機(ji)會），T代表(biao)t人力(li)資源(yuan)管理 eat（威脅）。其中(zhong)S和是(shi)內部(bu)因素，用來(lai)進行(xing)自我(wo)分析(xi)，O和T是(shi)外部(bu)因素，用來(lai)進行(xing)環境分析(xi)。

　　使用 數據后，我們需要在(zai)人力資源管理 信息系統中即時錄(lu)入以(yi)下數據：

　　S：工作(zuo)經驗，教(jiao)育背景，專業知識和技能(neng)，溝通能(neng)力，團(tuan)隊合作(zuo)能(neng)力，領導(dao)力，人格特質，承(cheng)壓(ya)能(neng)力，個人關系網絡等。

　　：比較(jiao)缺乏(fa)(fa)的經(jing)驗，較(jiao)差(cha)的成績，專(zhuan)業不對口，缺乏(fa)(fa)目標，自我(wo)認識(shi)不足，較(jiao)差(cha)的領導能力，負面的人格特質，害羞，情緒化等。

　　O：就業機會(hui)，急需的(de)人才，晉(jin)升(sheng)機會(hui)，市(shi)場需求，地理位置優(you)勢，強 的(de)關(guan)系網(wang)絡等(deng)。

　　T：就業(ye)機會的(de)(de)減少，同業(ye)競(jing)爭，缺乏的(de)(de)培訓，晉升過程的(de)(de)激烈競(jing)爭，專業(ye)領域的(de)(de)有限發展(zhan)等。

　　在對(dui)員(yuan)工進行職業生涯規劃(hua)時，系統會自(zi)動(dong)調取這(zhe)幾項重要(yao)因素，進行比對(dui)分析(xi)，利用數(shu)據(ju)分析(xi)模型(xing)，得出更(geng)優的策略(lve)。

　　以(yi)往，在職業發展規劃中(zhong)，要么會(hui)出現數(shu)據(ju)信息不足(zu)，要么會(hui)出現分析(xi)能(neng)力不足(zu)，而(er)引(yin)入數(shu)據(ju)，既(ji)可以(yi)存儲海量的(de)信息，也可以(yi)利用數(shu)據(ju)挖掘技術進行(xing)數(shu)據(ju)模型建立，從而(er)迅速果斷的(de)對職業發展方向進行(xing)抉擇。

　　四、如何(he)讓數據更好的為(wei)職業(ye)生涯規劃(hua)服務

　　鑒于 數據(ju)強 的(de)功(gong)能，以及(ji)自身存(cun)在的(de)不足，我們需要開展(zhan)以下(xia)工作(zuo)，以彌補其天然的(de)缺陷(xian)。

　　（一(yi)）解決 數(shu)據存儲(chu)中的容量問(wen)(wen)題(ti)、安全(quan)問(wen)(wen)題(ti)和(he)靈活性(xing)問(wen)(wen)題(ti)，實現存儲(chu)系統的擴(kuo)展(zhan)能夠簡單可(ke)(ke)(ke)行(xing)，基礎數(shu)據的存儲(chu)安全(quan)可(ke)(ke)(ke)靠，不(bu)易(yi)更(geng)改，且一(yi)種存儲(chu)手(shou)段能夠適應不(bu)同的應用類(lei)型和(he)數(shu)據場景(jing)。這樣，可(ke)(ke)(ke)以(yi)確保數(shu)據使用的持(chi)續性(xing)和(he)有效性(xing)。

　　（二）優化(hua)數據分(fen)析和挖掘模型，能夠盡量剔除(chu)與(yu)關(guan)系結果不太密切(qie)的(de)(de)(de)數據，從(cong)海量信息(xi)中找出(chu)最(zui)切(qie)合使用(yong)的(de)(de)(de)有用(yong)信息(xi)，得到總體在(zai)空間上的(de)(de)(de)分(fen)布(bu)狀態(tai)和時(shi)間上的(de)(de)(de)變化(hua)情況，以(yi)便(bian)對結果做出(chu)預(yu)測，同(tong)時(shi)，通過個體在(zai)空間和時(shi)間上的(de)(de)(de)差異(yi)性和相(xiang)似性，找出(chu)問題原(yuan)因。

　　（三）人(ren)力(li)資(zi)源工作者需要加強 數(shu)據相(xiang)關知(zhi)識(shi)的學(xue)習及應(ying)用，實現專業知(zhi)識(shi)與 數(shu)據技能的有(you)機結合，實現人(ren)機互補，做出更(geng)符合預期的職業生涯規劃(hua)方案。

人力資源職業規劃14

　　摘 要：企業(ye)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)工(gong)作對企業(ye)戰略目(mu)標的實現發揮著重要(yao)作用，基于(yu)此，結合(he)人(ren)(ren)才培養工(gong)作及職業(ye)生涯(ya)規劃對企業(ye)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)工(gong)作做了(le)深入的分析研究。

　　關鍵詞：企業;人力資源;職業規劃

　　企(qi)業在發(fa)展(zhan)(zhan)過(guo)程(cheng)中，根據自身(shen)發(fa)展(zhan)(zhan)的(de)(de)戰略(lve)目標(biao)，從企(qi)業內外(wai)獲(huo)取人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)并對(dui)其進行培養(yang)、配置(zhi)的(de)(de)過(guo)程(cheng)就是企(qi)業的(de)(de)人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)規(gui)劃(hua)。企(qi)業的(de)(de)人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)規(gui)劃(hua)可(ke)分為(wei)兩(liang)個(ge)方面，即從全局出發(fa)整體規(gui)劃(hua)和對(dui)員工個(ge)人(ren)的(de)(de)職業規(gui)劃(hua)。但是無論從哪(na)個(ge)角度說企(qi)業都(dou)要對(dui)現(xian)有(you)人(ren)才進行培養(yang)，這是企(qi)業為(wei)實(shi)(shi)現(xian)未(wei)來(lai)發(fa)展(zhan)(zhan)戰略(lve)的(de)(de)需要。只有(you)實(shi)(shi)現(xian)了員工的(de)(de)個(ge)人(ren)發(fa)展(zhan)(zhan)，企(qi)業才有(you)可(ke)能(neng)實(shi)(shi)現(xian)更(geng)大意義(yi)上的(de)(de)發(fa)展(zhan)(zhan)。

　　一、人才培養在人力資源戰略中的作用

　　在(zai)以往的(de)人(ren)(ren)力(li)(li)資源(yuan)工作中，人(ren)(ren)才(cai)培(pei)養(yang)工作是職業規劃的(de)一(yi)部分，企業在(zai)恰當(dang)的(de)時間內能夠(gou)獲取(qu)發展(zhan)所需(xu)的(de)各種人(ren)(ren)才(cai)，并(bing)且隨著企業產業升級的(de)需(xu)求(qiu)再(zai)對這些(xie)人(ren)(ren)才(cai)作進一(yi)步(bu)的(de)培(pei)養(yang)。在(zai)人(ren)(ren)才(cai)培(pei)養(yang)工作的(de)支(zhi)撐下人(ren)(ren)力(li)(li)資源(yuan)供給能夠(gou)充足，企業戰略(lve)目標(biao)能夠(gou)順利實現(xian)。因此企業必須能夠(gou)對未(wei)來人(ren)(ren)力(li)(li)資源(yuan)需(xu)求(qiu)做(zuo)科(ke)學的(de)分析和預(yu)測。只(zhi)有(you)了解了未(wei)來的(de)需(xu)求(qiu)才(cai)能更加合理的(de)整合當(dang)下的(de)工作。對于(yu)人(ren)(ren)才(cai)培(pei)養(yang)的(de)數量和質(zhi)量也是人(ren)(ren)力(li)(li)資源(yuan)部門在(zai)培(pei)養(yang)工作開展(zhan)之(zhi)前必須予以考慮的(de)。

　　人(ren)(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)戰(zhan)略管理思(si)想中的(de)(de)(de)(de)(de)一項重要(yao)內容就(jiu)是人(ren)(ren)(ren)才(cai)培養，人(ren)(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)是企業(ye)(ye)(ye)發展的(de)(de)(de)(de)(de)第(di)一資源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)。人(ren)(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)價(jia)值(zhi)具有兩方(fang)面(mian)(mian)的(de)(de)(de)(de)(de)特征(zheng)，即(ji)總量特征(zheng)和(he)結(jie)構方(fang)面(mian)(mian)的(de)(de)(de)(de)(de)特征(zheng)。在人(ren)(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)總量不(bu)變的(de)(de)(de)(de)(de)情況(kuang)下，人(ren)(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)結(jie)構的(de)(de)(de)(de)(de)變動會對人(ren)(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)產生直(zhi)接影響。就(jiu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)方(fang)面(mian)(mian)而(er)言(yan)，人(ren)(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)價(jia)值(zhi)包括人(ren)(ren)(ren)員(yuan)所具備的(de)(de)(de)(de)(de)知識(shi)、技(ji)術、能(neng)力(li)等綜(zong)合素質，這(zhe)些(xie)方(fang)面(mian)(mian)的(de)(de)(de)(de)(de)素質對他們的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)產生了積極影響，使他們在工(gong)(gong)(gong)作(zuo)中能(neng)夠最大程(cheng)度的(de)(de)(de)(de)(de)發揮出自(zi)身的(de)(de)(de)(de)(de)價(jia)值(zhi)，而(er)且也(ye)能(neng)夠最大程(cheng)度的(de)(de)(de)(de)(de)幫(bang)助他們獲得(de)個人(ren)(ren)(ren)職業(ye)(ye)(ye)發展。但是隨(sui)著企業(ye)(ye)(ye)產業(ye)(ye)(ye)升級的(de)(de)(de)(de)(de)推(tui)進，他們在這(zhe)些(xie)方(fang)面(mian)(mian)的(de)(de)(de)(de)(de)知識(shi)和(he)能(neng)力(li)也(ye)會相應的(de)(de)(de)(de)(de)落后。就(jiu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)個人(ren)(ren)(ren)而(er)言(yan)要(yao)不(bu)斷的(de)(de)(de)(de)(de)學習以保證(zheng)自(zi)身價(jia)值(zhi)與企業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)同步提(ti)升。同時在企業(ye)(ye)(ye)方(fang)面(mian)(mian)來說也(ye)必須通過(guo)卓(zhuo)有成效的(de)(de)(de)(de)(de)培訓不(bu)斷提(ti)升人(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)(de)(de)價(jia)值(zhi)，加強企業(ye)(ye)(ye)人(ren)(ren)(ren)才(cai)培養工(gong)(gong)(gong)作(zuo)。

　　二、企業人力資源職業規劃結構

　　企(qi)(qi)業必須了解和把握自身的(de)(de)人(ren)力(li)(li)資(zi)源構(gou)成，包(bao)括現有的(de)(de)人(ren)力(li)(li)資(zi)源構(gou)成和未來的(de)(de)人(ren)力(li)(li)資(zi)源構(gou)成。實現對(dui)成本(ben)的(de)(de)相應預測，同(tong)時還需要繼續完(wan)善企(qi)(qi)業戰略(lve)對(dui)人(ren)力(li)(li)資(zi)源的(de)(de)需求。組織的(de)(de)人(ren)力(li)(li)資(zi)源供給(gei)需求應當在相關部門的(de)(de)調(diao)配下達到(dao)平(ping)衡。企(qi)(qi)業人(ren)力(li)(li)資(zi)源規劃(hua)應當作(zuo)(zuo)為一種重要戰略(lve)出現在企(qi)(qi)業內部工(gong)作(zuo)(zuo)中，并且應當根據(ju)企(qi)(qi)業生存環境的(de)(de)變化(hua)和總體戰略(lve)的(de)(de)調(diao)整而(er)不斷的(de)(de)調(diao)整和完(wan)善自己的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)。

　　1.需(xu)(xu)(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)結(jie)構(gou)。需(xu)(xu)(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)結(jie)構(gou)產生的(de)基(ji)礎是企(qi)(qi)業的(de)發展(zhan)目(mu)標。企(qi)(qi)業在(zai)(zai)實現自(zi)身(shen)制(zhi)定的(de)發展(zhan)目(mu)標的(de)基(ji)礎上應當不斷的(de)完善自(zi)身(shen)的(de)各(ge)項(xiang)工作。最大程度(du)的(de)整合各(ge)種資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)，使其(qi)在(zai)(zai)實現自(zi)身(shen)戰略目(mu)標的(de)過(guo)程中不斷提升生產經營效率。因此(ci)在(zai)(zai)這一過(guo)程中企(qi)(qi)業面(mian)臨各(ge)種需(xu)(xu)(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)，例如物質(zhi)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)的(de)需(xu)(xu)(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)、技術資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)需(xu)(xu)(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)，資(zi)(zi)(zi)(zi)金的(de)需(xu)(xu)(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)以及人力資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)的(de)需(xu)(xu)(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)。其(qi)中關(guan)鍵也(ye)是核心的(de)當屬企(qi)(qi)業的(de)人力資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)需(xu)(xu)(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)。

　　2.現(xian)(xian)(xian)(xian)有(you)結(jie)(jie)構(gou)。企(qi)業(ye)(ye)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)規(gui)劃中(zhong)，現(xian)(xian)(xian)(xian)有(you)結(jie)(jie)構(gou)是(shi)其中(zhong)一個重(zhong)要方面。現(xian)(xian)(xian)(xian)有(you)結(jie)(jie)構(gou)也(ye)可稱為(wei)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)現(xian)(xian)(xian)(xian)狀(zhuang)。是(shi)當前(qian)企(qi)業(ye)(ye)所擁有(you)的員(yuan)工(gong)以及這些(xie)(xie)員(yuan)工(gong)的具體情況。例如他們的整體機(ji)能(neng)水平、文(wen)化素養、特長優勢等(deng)。這些(xie)(xie)都表(biao)現(xian)(xian)(xian)(xian)為(wei)員(yuan)工(gong)的綜合素質。人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)的現(xian)(xian)(xian)(xian)有(you)結(jie)(jie)構(gou)能(neng)對(dui)其工(gong)作產生(sheng)重(zhong)大影響。也(ye)是(shi)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)戰略制(zhi)(zhi)定(ding)和實(shi)施的現(xian)(xian)(xian)(xian)實(shi)依據。企(qi)業(ye)(ye)通(tong)過對(dui)現(xian)(xian)(xian)(xian)有(you)結(jie)(jie)構(gou)的了解和掌握，更加有(you)效的制(zhi)(zhi)定(ding)和實(shi)施人(ren)才培養計劃，確定(ding)開展什么樣的培養及對(dui)哪些(xie)(xie)人(ren)員(yuan)進行培養等(deng)工(gong)作。

　　3.可(ke)變動結構。企(qi)業提升整(zheng)(zheng)體人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)價值的(de)(de)方式有兩種，一種是實施人(ren)(ren)才培養，另一種是合理(li)配置人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)，使之具備更(geng)加優(you)化的(de)(de)次序。其中，這種通過(guo)合理(li)配置次序的(de)(de)方式提升人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)價值的(de)(de)方式就是針(zhen)對(dui)的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)的(de)(de)可(ke)變結構。通過(guo)對(dui)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)可(ke)變結構的(de)(de)調整(zheng)(zheng)和優(you)化能夠最大程度的(de)(de)實現人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)增(zeng)值。

　　三、人才培養的人力資源規劃結構作用

　　人(ren)力資源(yuan)戰略思想指導下(xia)的(de)(de)人(ren)才(cai)培(pei)養工(gong)作對企(qi)業的(de)(de)生(sheng)產經營效率的(de)(de)提(ti)升和戰略目標的(de)(de)實現(xian)發揮著重要(yao)作用。具體而(er)言主要(yao)表(biao)現(xian)在以下(xia)幾個方面。

　　人(ren)才(cai)培養計劃拓寬(kuan)了企(qi)業戰(zhan)略(lve)目標的(de)(de)可實(shi)現(xian)途徑。我國企(qi)業在以往的(de)(de)發(fa)展模(mo)(mo)式(shi)中(zhong)都(dou)依(yi)據自(zi)身優(you)(you)勢制定適合自(zi)身的(de)(de)發(fa)展戰(zhan)略(lve)。但(dan)是這種模(mo)(mo)式(shi)面臨著一個重(zhong)大弊端，那就是對于發(fa)展空間(jian)(jian)較大的(de)(de)業務領域，企(qi)業往往因(yin)為自(zi)身資(zi)源不足而望洋興(xing)嘆。因(yin)此在這種情況(kuang)下企(qi)業的(de)(de)傳統發(fa)展模(mo)(mo)式(shi)易遭(zao)遇瓶頸。企(qi)業對此應當做出調整，在企(qi)業發(fa)展戰(zhan)略(lve)中(zhong)應當最大程度(du)的(de)(de)考(kao)慮自(zi)身優(you)(you)勢與市場(chang)(chang)需求之間(jian)(jian)的(de)(de)關系(xi)，盡(jin)量確(que)保自(zi)己優(you)(you)勢與市場(chang)(chang)之間(jian)(jian)的(de)(de)切合度(du)。在二者不能兼顧的(de)(de)條件下，企(qi)業應當根據自(zi)身情況(kuang)，依(yi)據市場(chang)(chang)需求，最大程度(du)的(de)(de)開發(fa)和整合非(fei)優(you)(you)勢資(zi)源。這是企(qi)業實(shi)現(xian)新(xin)發(fa)展、新(xin)跨越的(de)(de)必經之路。

人力資源職業規劃15

　　HR從來(lai)都(dou)是人才市場上的緊俏職位。在(zai)“中華英(ying)才網”發布(bu)的職場人氣(qi)排(pai)行榜(bang)中，HR一直榜(bang)上有名，并躋身(shen)“十大人氣(qi)職位”前五強(qiang)。

　　對于(yu)長期搏殺于(yu)市場(chang)的(de)(de)(de)企業(ye)來說(shuo)，對人(ren)(ren)(ren)才的(de)(de)(de)管理已(yi)跨(kua)越了單純的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才招聘，而進入了更深層(ceng)次(ci)的(de)(de)(de)“合(he)理運用，發(fa)揮最大潛(qian)力”階段，急需(xu)高素(su)質的(de)(de)(de)HR專業(ye)人(ren)(ren)(ren)才，人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源部門的(de)(de)(de)重要性日益凸顯。企業(ye)對HR的(de)(de)(de)需(xu)求快速放量(liang)，對具有豐富從(cong)業(ye)經驗、熟(shu)悉國際規則的(de)(de)(de)高級HR需(xu)求尤為迫(po)切(qie)。而從(cong)人(ren)(ren)(ren)才市場(chang)的(de)(de)(de)情(qing)況看，雖然(ran)目前我國人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源管理從(cong)業(ye)者(zhe)達300多萬人(ren)(ren)(ren)，但(dan)高級HR人(ren)(ren)(ren)才卻不足9000人(ren)(ren)(ren)。

　　這(zhe)些(xie)因素的疊加(jia)，導致企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)開(kai)始(shi)爭搶(qiang)HR人(ren)(ren)(ren)才(cai)。記者發現，不論是金(jin)融業(ye)(ye)(ye)(ye)、房(fang)地產業(ye)(ye)(ye)(ye)，還是電子業(ye)(ye)(ye)(ye)、通信業(ye)(ye)(ye)(ye)，幾乎(hu)所有行業(ye)(ye)(ye)(ye)的知(zhi)名(ming)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)都(dou)在招聘(pin)HR人(ren)(ren)(ren)員。攜程旅行網人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源總監施琦說，市場(chang)開(kai)拓(tuo)前(qian)期，企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)為占領市場(chang)份(fen)額，急需(xu)各(ge)類專業(ye)(ye)(ye)(ye)技術人(ren)(ren)(ren)才(cai)；現在企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)進(jin)入(ru)成熟發展期，需(xu)要(yao)對(dui)人(ren)(ren)(ren)才(cai)資(zi)源進(jin)行重組優化，在合理控制成本(ben)的基礎上進(jin)一步擴大(da)人(ren)(ren)(ren)才(cai)資(zi)本(ben)，因而急需(xu)建立(li)招聘(pin)、培訓、任(ren)用、考(kao)核等現代企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源管理機制。這(zhe)一切，使企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)無論對(dui)HR人(ren)(ren)(ren)才(cai)的數量還是質量，都(dou)產生了更高的需(xu)求。

　　對大多(duo)數(shu)企(qi)(qi)業而言，高級HR是一(yi)將(jiang)難求(qiu)，因此紛紛高薪(xin)攬才(cai)，使得高級HR的薪(xin)酬持續看漲。一(yi)項調查顯示，外企(qi)(qi)HR主管經理的年薪(xin)約6-10萬(wan)元，HR總監達(da)(da)到(dao)10-40萬(wan)元；民企(qi)(qi)HR總監年薪(xin)也在10-15萬(wan)元左右，均大大高于普通HR年薪(xin)2-5萬(wan)元的水(shui)平。據了(le)解(jie)，具有國際(ji)專家資(zi)格的高級HR更是身價不菲，年薪(xin)最高可達(da)(da)80萬(wan)元。

　　職位解讀：HR工作事無巨細

　　概括來(lai)說，HR的(de)(de)職責(ze)就(jiu)是招(zhao)募人才(cai)、運作人才(cai)和(he)留住人才(cai)。諸如招(zhao)聘、考(kao)勤考(kao)核、薪酬福(fu)利的(de)(de)管(guan)理、員工培訓以及(ji)員工滿意度(du)等，都是最基本的(de)(de)日常事務。

　　上(shang)海神州數(shu)碼(ma)有(you)限公司人力資源經理(li)董露告訴記(ji)者，“我們不(bu)光(guang)要有(you)想法，還要把(ba)想法有(you)效付(fu)諸實施，期間有(you)很多瑣(suo)碎的(de)事情，比如(ru)，制定招聘計劃、安(an)排(pai)面試地點(dian)與(yu)時(shi)間、安(an)排(pai)新員工的(de)入職培訓等(deng)等(deng)，做(zuo)好這些事并不(bu)容易(yi)，需要與(yu)各業務部門(men)多方協(xie)調。所以(yi)，有(you)時(shi)候我們是管理(li)者，需要帶領自己的(de)團(tuan)隊完成任務；有(you)時(shi)又是執行者，要履行上(shang)級主管的(de)命令。”

　　人力資源管理職能拼圖

　　在規模較大的集團公司(si)內部(bu)，人(ren)力資源部(bu)門(men)的最高職位是(shi)總監，下邊(bian)分設人(ren)力資源經(jing)理、薪酬經(jing)理、招聘經(jing)理、培訓經(jing)理等，接下來是(shi)人(ren)事(shi)專(zhuan)員(yuan)或(huo)主管，基層職位是(shi)人(ren)事(shi)助理。

　　人力資源總監職責：

　　根據公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)戰略發展(zhan)(zhan)需(xu)要，負(fu)責(ze)制(zhi)(zhi)定公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)中長期人才戰略和(he)人力資(zi)源(yuan)(yuan)發展(zhan)(zhan)規(gui)劃(hua)并組(zu)織(zhi)(zhi)實施；組(zu)織(zhi)(zhi)制(zhi)(zhi)定并完善(shan)公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)人事管(guan)理制(zhi)(zhi)度、優化工(gong)作流程，組(zu)織(zhi)(zhi)、協調(diao)、監督制(zhi)(zhi)度和(he)流程的(de)(de)落(luo)實；策(ce)劃(hua)公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)各級組(zu)織(zhi)(zhi)機構設置調(diao)整，負(fu)責(ze)高管(guan)人員的(de)(de)整合和(he)調(diao)配(pei)；統(tong)籌(chou)人力資(zi)源(yuan)(yuan)成本，指導制(zhi)(zhi)定薪資(zi)福利(li)制(zhi)(zhi)度，組(zu)織(zhi)(zhi)實施公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)考核評估系統(tong)；組(zu)織(zhi)(zhi)建立健全公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)的(de)(de)培(pei)訓(xun)體(ti)系和(he)培(pei)訓(xun)制(zhi)(zhi)度，組(zu)織(zhi)(zhi)、指導并公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)的(de)(de)培(pei)訓(xun)工(gong)作。

　　人力資源經理職責：

　　依據公(gong)司(si)戰(zhan)略制(zhi)訂組織人(ren)(ren)力資源規劃，并監督各項計劃的(de)實(shi)施(shi)；依據勞動法(fa)律(lv)法(fa)規及時修訂公(gong)司(si)人(ren)(ren)事(shi)相(xiang)關制(zhi)度(du)；組織實(shi)施(shi)公(gong)司(si)員工(gong)績效考核，建立績效評價體系；建立選人(ren)(ren)、用人(ren)(ren)、育人(ren)(ren)評價體系，積極選拔(ba)人(ren)(ren)才(cai)、培養適合(he)公(gong)司(si)的(de)優秀(xiu)人(ren)(ren)才(cai)，為各部門(men)提供人(ren)(ren)力支持；負責員工(gong)職(zhi)業生涯規劃，為員工(gong)提供良好的(de)發展空(kong)間(jian)；持續改善公(gong)司(si)e-HR系統(tong)運作效率；代表公(gong)司(si)對外(wai)接洽政府(fu)相(xiang)關勞動人(ren)(ren)事(shi)部門(men)。

　　薪酬福利經理職責：

　　制定(ding)薪酬(chou)(chou)福(fu)利(li)政策與制度；參加薪酬(chou)(chou)福(fu)利(li)調(diao)查(cha)；設計(ji)、制定(ding)及(ji)協(xie)調(diao)薪酬(chou)(chou)福(fu)利(li)項目，包括(kuo)年度薪資調(diao)整，晉升指引(yin)等；管理(li)人(ren)事管理(li)系統；協(xie)助薪酬(chou)(chou)福(fu)利(li)項目的實施。

　　招聘經理職責：

　　根據業務(wu)發展(zhan)狀況，分析人(ren)員需(xu)求(qiu)，制定人(ren)員招(zhao)聘(pin)(pin)計劃；負責(ze)公司相關職位的(de)(de)初步面試及(ji)(ji)簡歷(li)篩選工(gong)作；分析、選擇、維護各類(lei)招(zhao)聘(pin)(pin)渠(qu)道，以(yi)獲(huo)取最有效的(de)(de)招(zhao)聘(pin)(pin)結果，同時(shi)滿足(zu)公司對招(zhao)聘(pin)(pin)周期的(de)(de)要求(qiu)；建(jian)立(li)(li)和(he)(he)完善公司的(de)(de)人(ren)才選拔體系和(he)(he)招(zhao)聘(pin)(pin)流程；進行(xing)簡歷(li)甄別及(ji)(ji)招(zhao)聘(pin)(pin)測試、面試、篩選、錄用等(deng)工(gong)作；建(jian)立(li)(li)后備(bei)人(ren)才選拔方案和(he)(he)人(ren)才儲備(bei)機制。

　　培訓經理職責：

　　負責公(gong)司培(pei)訓(xun)(xun)體系的規劃(hua)、建設(she)、組(zu)(zu)織和管理；編(bian)制公(gong)司培(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)、制定培(pei)訓(xun)(xun)政策和流(liu)程；整合(he)公(gong)司內(nei)、外部(bu)(bu)資(zi)源組(zu)(zu)織實施(shi)培(pei)訓(xun)(xun)；建立(li)公(gong)司員(yuan)工培(pei)訓(xun)(xun)檔(dang)案和內(nei)部(bu)(bu)講(jiang)師隊伍；組(zu)(zu)織新員(yuan)工培(pei)訓(xun)(xun)，并對培(pei)訓(xun)(xun)效果進行(xing)跟蹤和評估。

　　人事專員職責：

　　負(fu)(fu)責(ze)(ze)公(gong)司(si)基礎(chu)人(ren)事(shi)管理與服務工(gong)作；負(fu)(fu)責(ze)(ze)公(gong)司(si)基礎(chu)人(ren)事(shi)信息(xi)維護工(gong)作；負(fu)(fu)責(ze)(ze)辦理人(ren)才引進、內部調動、解(jie)聘、各類職稱(cheng)評定的相關手(shou)續；負(fu)(fu)責(ze)(ze)公(gong)司(si)員(yuan)工(gong)關系建設工(gong)作；負(fu)(fu)責(ze)(ze)部門宣(xuan)傳工(gong)作。

　　人事助理職責：

　　負責招聘信息發(fa)布、更新、管(guan)理(li)；負責員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)合同、協(xie)議簽訂、續(xu)簽、解除手續(xu)的辦(ban)理(li)；員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)個人檔案管(guan)理(li)及員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)保險繳(jiao)納；員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)信息整(zheng)理(li)、分(fen)析(xi)；協(xie)助公司組織員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)活動。

　　職業發展：遭遇職場天花板

　　在公司(si)里(li)，HR的地位(wei)越(yue)來越(yue)突出，不過整天為(wei)別人(ren)做評估、定(ding)薪(xin)水、規劃(hua)職(zhi)業(ye)發展的HR管理人(ren)員本身也(ye)面臨諸多尷尬。一位(wei)在某大型公司(si)做了8年HR工(gong)作(zuo)的張先生(sheng)表示，盡管部(bu)門已經改名為(wei)人(ren)力資(zi)源部(bu)，可是在職(zhi)能上(shang)(shang)卻仍然(ran)以處(chu)理雜務為(wei)主，HR管理需要投(tou)(tou)入資(zi)源，但顯然(ran)公司(si)目前(qian)更(geng)愿(yuan)意在生(sheng)產運營(ying)上(shang)(shang)進(jin)行投(tou)(tou)入。

　　事實的確如此，盡管HR的經(jing)(jing)歷對管理(li)(li)人才的成長(chang)有諸(zhu)多幫助，但是大多數公司提拔(ba)的總(zong)(zong)經(jing)(jing)理(li)(li)是來自(zi)于(yu)業務部(bu)(bu)(bu)門而非HR部(bu)(bu)(bu)門。一位(wei)曾在華為(wei)工作過的HR經(jing)(jing)理(li)(li)說，“在華為(wei)，沒(mei)有一位(wei)總(zong)(zong)經(jing)(jing)理(li)(li)是從HR部(bu)(bu)(bu)門升(sheng)上去的。”

　　誠訊(xun)國(guo)際(ji)咨詢有限公司資深顧問吳衍璋(zhang)表示(shi)，盡管HR職(zhi)(zhi)業有很大的發(fa)展遠景，但作為(wei)一(yi)(yi)個具(ju)體的人，遇到職(zhi)(zhi)業發(fa)展的“瓶頸”也(ye)非常(chang)正常(chang)。在入行(xing)之初或在工(gong)作了一(yi)(yi)段時間以(yi)后，對(dui)自己(ji)的職(zhi)(zhi)業發(fa)展之路進(jin)行(xing)合理(li)的規劃(hua)就顯得相當重(zhong)要。

　　晉升需要穩扎穩打

　　據調查，大(da)多(duo)數HR當感覺到自己的職業生涯(ya)還(huan)有發展(zhan)空間時，基本都會繼(ji)續在HR之路(lu)上走下去(qu)。

　　即使是人力資(zi)源專業(ye)(ye)畢業(ye)(ye)的(de)碩士生也很少能直接成(cheng)為HR經(jing)理，也得從基礎做起(qi)。通常(chang)情況下HR助(zhu)理經(jing)過1-2年(nian)的(de)鍛煉就能成(cheng)為專員。在中型企(qi)業(ye)(ye)中，3-5年(nian)一個專員就能成(cheng)長為經(jing)理。中國企(qi)業(ye)(ye)通常(chang)具備3個層次：助(zhu)理、主任(ren)、經(jing)理。發展順利的(de)話，1-2年(nian)的(de)助(zhu)理，3-5年(nian)的(de)主任(ren)，7年(nian)以后(hou)即可達到經(jing)理。

　　隨(sui)著(zhu)職位的提(ti)升，各(ge)個層次的要(yao)求自(zi)然也不同。在工作中積(ji)累經(jing)驗，不斷學習充(chong)電是必(bi)不可少的晉(jin)升準備(bei)。就目前情況而言，要(yao)想成為(wei)著(zhu)名(ming)大企業、外企的HR總監比較難，要(yao)多積(ji)累專業知識、經(jing)驗以(yi)及人(ren)脈，多方尋求發展。

　　如何成功轉型

　　約有80%以(yi)上的(de)(de)HR至少有過3次跳(tiao)槽(cao)經歷。那么，對(dui)于(yu)這些(xie)指導(dao)別人(ren)職(zhi)(zhi)業(ye)生涯規(gui)劃的(de)(de)HR來說，自己(ji)如(ru)何做到成(cheng)功轉(zhuan)型呢？咨詢(xun)顧問吳衍璋(zhang)先生認為，從(cong)目前情況來看，HR從(cong)業(ye)人(ren)員職(zhi)(zhi)業(ye)發展有四條路。

　　道路一(yi)：在HR部門謀求發展(zhan)。初入職場，都會(hui)從“HR助理”做起，幫助處(chu)理一(yi)些檔(dang)案整理、“四(si)金”代辦的(de)跑腿活；接下(xia)來(lai)(lai)，可以(yi)晉升(sheng)到“HR專員(yuan)”，負(fu)責培訓、薪(xin)酬、招聘等項(xiang)目；再下(xia)來(lai)(lai)，就是(shi)“HR經理”，負(fu)責HR整個部門的(de)運作：“HR總(zong)監”一(yi)般都只有在大型(xing)集團公司才(cai)會(hui)有，他們要配合(he)公司戰略目標(biao)的(de)實施，有時甚至會(hui)上升(sheng)到成為公司的(de)partner。

　　道路二：轉(zhuan)換到業務部(bu)門(men)。HR人員不(bu)懂業務成為制約他們(men)發展的致命(ming)傷(shang)。當覺(jue)得工作發展出現“瓶頸”時，不(bu)妨(fang)輪崗或轉(zhuan)部(bu)門(men)，從事(shi)一些管理工作。前提是要具備業務部(bu)門(men)的專業知(zhi)識。

　　道路三：做獵頭(tou)(tou)。HR人員在人事(shi)管理中積累了豐富的招聘(pin)和用人經(jing)驗，培養了獨特的用人理念和招聘(pin)眼光，可到(dao)獵頭(tou)(tou)公司做獵頭(tou)(tou)工作，為企業尋找良馬。

　　道路四：做咨(zi)詢(xun)顧問(wen)。隨著人(ren)(ren)力資源(yuan)管理咨(zi)詢(xun)公司(si)的增多，HR人(ren)(ren)員轉(zhuan)向做咨(zi)詢(xun)顧問(wen)是條不(bu)(bu)錯的出路。以企業工(gong)(gong)作(zuo)經驗(yan)為依(yi)托(tuo)，咨(zi)詢(xun)會(hui)更(geng)有(you)(you)底氣，并且有(you)(you)實戰性。據了解，要從事咨(zi)詢(xun)工(gong)(gong)作(zuo)，不(bu)(bu)光工(gong)(gong)作(zuo)背景(jing)很重要，學歷也是一個(ge)相當要緊的門檻，碩士、博(bo)士學位都不(bu)(bu)算高。

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