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什么樣的面試算好面試
什么樣的面試算好面試，面試沒有標準答案，就像問你榴蓮好吃不好吃一樣，有的人超愛吃，有的人一見就想吐，以下的什么樣的面試算好面試相關文章，歡迎繼續閱讀：
什么樣的面試算好面試【1】
面試沒有標準答案，就像問你榴蓮好吃不好吃一樣，有的人超愛吃，有的人一見就想吐。那你能說誰答得對不對嗎?所以面試內容上只要能說的言之有理，自圓其說，符合主流價值觀，符合大政方針就可以啦!所以面試沒有錯與對之分，但是有好不好區分呀。就像有的人就很會聊天，讓你有種酒逢知己千杯少的趕腳，但是有的人一說話就像讓你扇巴掌的想法，只想甩一句話不投機半句多，然后轉身走人!那么，如何讓考官愿意聽，喜歡聽你說的話，就是至關重要的。那么，一個好面試離不開三點，接下來就講講這三點!
首先Frist
面試要有一個好的氣場。這里說的好的氣場不僅僅說的就是強大的氣場，如果你本來就是職場強者，一看到你進來都自帶背景音樂的那固然好。可是往往我們更多的人都是沒畢業兩年的學生，有時候一見到考官緊張的要命，說多么強大的氣場那是根本做不到的。所以，溫婉娓娓道來的講話，這樣的氣場也是一種選擇。總而言之一定是，無論強勢與否，大方，自然得體就是好的氣場。
其次Second
面試要語言流暢自然。這包括兩個方面一個是流暢，一個是自然。流暢方面，嗯嗯啊啊特別多的，口頭語然后然后，這個那個特別多的是大忌。不是不能有卡頓，不是不能有口頭語，有時候我們平時聊天也會有卡頓，口頭語。所以面試中適當的有一些是可以的，但是過多的就會導致不流暢，有一次新聞報道上說，一個考生36個嗯，全考場最低分。另一個是自然，這個也是近年來考官越來越關注的，因為很多考生經過培訓都能做到氣場大方，語言流暢，但是會發現有的考生，雖然很流暢但是不自然，像背答案一樣。所以，這就要求我們答題的時候要自然，把考官當成好朋友，就是交流一下，說說自己的想法，說話要有適當的停頓，語調要有起伏。
最后Finally
面試要內容上聽起來有道理。什么叫聽起來有道理。就是你的觀點要符合政策法規，內容豐富，有條理，能夠自圓其說。整體把握住總分總結構。每個人說的不一樣沒關系，因為，本來就有沒有標準答案啊!
面試那么多次，怎樣才知道你面的是不是一個好公司【2】
1.網絡查詢了解公司的注冊信息。
網絡時代，企業的注冊信息都是公開的且無法更改的。比如登錄工商局的網站就可以查詢到其注冊信息(注冊時間、法人代表、注冊資金、經營內容等)。再比如登錄天眼查之類的網站可以查詢此公司的商業信息(企業背景、發展、司法風險、經營狀況、產權)等信息。
相信一系列資料查詢下來，公司的運營年限，資金，經營范圍，發展歷程，經營狀況，甚至競品你都會有一系列概念。會很有效的避免進入看似光鮮正規實則是皮包公司的風險。
如果你在多查詢一些資料，公司的背景、口碑，有沒有很多負面消息。也會讓你避免進入超級復雜職場受欺負或宮斗的風險。
2.留心你的面試過程。
從通知你面試的.時候，你就應該注意了。正常流程下，HR電話通知你來面試，并以郵箱啊短信啊或者更鄭重的書面通知等告知你具體的面試時間與地點。而有的企業一個短信通知你來面試，明顯的廣撒網多撈魚策略，忽悠一個算一個。一個公司如果連電話費都不愿意付，你還想什么的呢?
面試過程中，仔細觀察一下所見過的每個人的素質。你提前來到公司，是否是否有人接待?有沒有讓你等待很久?誰來給你面試?HR和部門主管占比多少?面試中面試官是比較認真地對待應聘者，還是敷衍了事走形式?面試時候提到問題是很專業還是泛泛?你稍一用心觀察，就能看出個八八九九，自然也能判斷出企業是真的招專業的人才還是為了完成招聘任務走的流程。
還有那種公司老總親自上陣招聘的公司，現場擺出一副深沉霸氣的姿態，而且還對你挑三揀四，不尊重你且提出不合理要求的老總，就不要考慮去他們公司了，那是在浪費你的時間。
3.留意你的薪資相關信息。
招聘時候夸夸其談，口沫橫飛，許諾只要你肯干，月薪上萬很輕松的可就拉到吧，雞湯好喝可基本是陷阱哦。
有的公司招聘的時候閉口不談薪水，直接讓你來上班，你可要當心了。千萬別覺得拉不面子來問，畢竟你是出賣自己勞動力賺錢的，并不是做慈善的。這種怕說少了你不來，先把你忽悠來干活再說的公司會會你有苦說不出。
還有那種薪水不夠，福利來湊的公司多半不是什么好公司。因為跟你談好的薪資是要在勞動合同上寫明或者要求你簽薪資確認單的。是那么無論如何，都必須照發的。而福利是可以依據公司效益進行發放的，這些東西都是要打個折扣的，也在法律上避免了由于薪資不符造成的糾紛。
4.押錢押證件的公司都是騙子!
廢話不多說，就一句說，這種公司都是騙子!騙子!騙子!
5.不給五險一金的公司
很多人會覺得這玩意兒沒什么用，有的公司還折現成幾百塊人民幣。不要以為你賺了，要記住，公司給你繳納五險是國家強制性的，這也是國家給你的最基本的保障。如果在找工作時碰到了以各種理由拒絕給你上社保的單位，那他就是在坑你，這樣的單位不去也罷。
面試雜談：面試程序員時都應該考察些什么【3】
一般來說，一線成熟企業技術崗位的典型招聘流程分為以下幾個步驟：
初篩：一般由直接領導的技術經理或HR進行，重點考察教育和工作經歷
一面：一般由可能直接與之共事的工程師進行，重點考察基礎和工作能力
二面：一般由直接領導的技術經理進行，重點考察技術深度、廣度和發展潛力
HR面：由人力資源部門進行，重點考察入職時間、職業規劃、薪資要求等
當然，各個公司情況是不同的，有的公司可能會在面試前設置筆試或電話面試，有的公司會有兩輪以上的技術面，有的公司會有由兄弟部門再把關的交叉面，有的創業公司甚至可能只有CEO或CTO親自出馬的一輪面試……
在為58趕集集團工作的最后一年里，我面試進行了近百位求職者。今天我想粗略地梳理總結一下，我關于技術面試所沉淀下來的思考。也許你應該先去讀讀我之前發表的這兩篇文章：
《面試雜談：N年工作經驗真的有用嗎?》
《面試雜談：怎樣才算“精通XX”?》(回復關鍵字“0008”推送)
給誰面試機會?
首先要明白的是，發起招聘的并不是一家公司，而是一個具體部門的技術經理。技術崗的簡歷來源主要有兩個渠道：行業垂直招聘網站 、HR或員工內推，在特別緊急的情況下，還會啟用獵頭。
招聘部門總是更歡迎那些有過類似業務開發經驗并使用相同技術棧的員工，這樣溝通成本會低很多。在一線成熟企業(比如某度和鵝廠)呆過一年以上的求職者也更有機會獲得面試機會，這是因為信任背書的力量：能通過一線成熟企業的面試，并順利度過實習期的人，不會差到哪里去。
另外根據招聘部門情況不同，有時需要能攻堅能帶團隊的資深工程師，有時需要進來就能干活的一線工程師，有時需要的是基礎好可培養的新人。當時我所帶領的團隊由于部門整合剛剛進行大換血，嚴重缺少人手，所以需要的是進來就能干活的人。
在剛開始招聘時，我認為所有人應該都擁有平等的機會，自己也缺乏從簡歷中篩選的經驗，于是采用海面的策略，只要不是應屆畢業生的求職者只要投簡歷就約面。在面試了數周后發現，面試的通過率實在太低，于是不斷總結思考，調整初篩策略，后期我所使用的策略是這樣的：
優先考慮2-3年工作經驗的人，因為工作才一年就跳槽的人大多不夠成熟，而工作多年還沒升管理崗又換工作的人大多古板平庸，技術棧僵硬;
不考慮從編程培訓班畢業的人，他們中的大多數人基礎不扎實，且缺乏自主學習能力;
不考慮一年內換過多次工作的人，因為這說明他浮躁且缺乏思考能力，經常做出不靠譜的決策;
不考慮在簡歷中多次提到“精通”字眼的人，因為這說明他不僅不精通，而且并不明白什么是精通;
不考慮在簡歷中出現多處明顯拼寫錯誤和錯別字的人 ，因為連簡歷這么重要的文件都不知道review的人，完全沒有責任心可言;
……
以上內容可能會讓部分朋友覺得不適，所以我需要特別說明一下：我并不是歧視工作經驗少或者從編程培訓班畢業的人。 近年來，大部分一線公司在招聘時對學歷的要求漸漸都從大專升級到了本科，但這并不是在歧視大專生，其邏輯是一樣的。
一年工作經驗、從編程培訓班畢業以及大專生群體中當然不乏出色的人才(我自己就是大專)，但占比實在太低。在做人員儲備的時候，標準可以適度放寬;但在鬧人荒的時候，有限的面試資源只能分配給合格概率更高的群體。
怎么安排面試?
程序員的面試一輪通常是一個小時，由于雙方的信息不對稱，對求職者的考察往往不夠全面。有些一面表現非常出色的人，二面就原形畢露;也有一面表現平平，二面卻有驚人之舉的。在有限的時間里，必須盡量獲取更多的信息，才對求職者的能力作出更準確的判斷。
我會盡量避免在早上安排面試。一方面，面試雙方都可能因為高峰期堵車而導致遲到;另一方面，早上可能會有一堆積累的事務要處理，PM討論一下需求，QA提兩個BUG，回復完郵件，精力就已經消耗得差不多了，馬上又臨近飯點，饑腸轆轆下很難集中注意力進行面試。
因此，我一般會把面試安排在自己精力最充沛的時間，也就是下午3點-5點之間，在午休完處理完所有緊急事務之后。這個時間段也躲開了上下班高峰期，不太可能因為交通原因而遲到。
確定面試安排后，我會打電話通知求職者面試時間，并通過郵件發送面試地點、交通路線和注意事項，并要求對方收到后進行確認回復。在面試前1個小時，我還會再次打電話核實對方的安排。
有的求職者接受了一個Offer之后，就沒把其他公司的面試放在心上，然而這樣會浪費面試官的時間和精力，留下很差的印象。我甚至還遇到過個別奇葩求職者，完全忘掉了已經安排好的面試，居然還能厚著臉皮提出改時間再約……
面試時最應該考察什么?
面試經驗不豐富的求職者，往往一開始會表現得比較緊張。所以在走向面試地點的路上，我通常都會閑聊幾句前公司伙食如何之類的話，目的是拉近距離感，緩和一下緊張的情緒。在面試正式開始前，我還會先讓求職者進行簡短的自我介紹，讓他盡快適應這個陌生的環境，并調整到讓雙方都覺得舒服的聲線。而我則會認真地傾聽并不時點頭反饋，讓求職者感受到我們更像是在進行一場對話，而不是考試。
一場面試，不外乎是從能力和潛力兩個方面來考察求職者。
1、能力：主要考察求職者掌握了多少知識與技能，以及擁有多少實戰經驗。
事實上，這些在求職者的簡歷里都已經寫得很清楚了，只多不少。能來參加面試的求職者，其簡歷上所描述的能力必然已經滿足了招聘者設立的基本條件，沒有人會愿意在不夠格的簡歷上浪費時間。所以只要求職者在面試中的表現能充分印證簡歷上的描述，最好再能表現出一點點超出預期的地方，就能讓招聘者滿意。
由于面試的時間短暫，所以面試官只能對求職者的經歷和能力進行抽樣考察。我在考察求職者的工作經驗時，一般會讓他先挑一個最有把握、最能展示自己實力的項目，然后讓他講解這個項目，并追問一些技術細節和實現方式。如果這個過程中發現他對這個項目其實并不了解，說不清楚核心邏輯是怎么回事，那其他的就不用再問了。
另外，還有一個難以從簡歷判斷，只有當面才能考察的重要能力：溝通能力。溝通能力強的人很容易理解他人的意圖，也能清晰地表達自己的想法，和他們合作會讓人感覺很放心;而溝通能力差的人則是團隊的噩夢，你總得在他們身上多操份心，否則他們可能到了上線前最后一天才會告訴你任務完不成，你懂得。
2、潛力：主要考察求職者的品質、習慣和態度。
在我看來，潛力遠比能力重要得多。因為能力只說明了他現在處于什么位置，是一個衡量積累量的絕對值;而潛力則決定了他今后能走多遠，相當于速度和加速度。能力可以通過時間來不斷積累，而潛力不通過蛻變幾乎是不可能提升的。
比如說， 我最討厭的就是不懂裝懂的人，這種人說話完全不負責任，想到什么張口就來，還底氣十足。和對事實真相的探索比起來，更看重自己在別人心中的形象，演著演著連自己都相信自己真的已經懂了。這樣的人真的很可怕，因為關鍵時刻如果你不懂，他就把你給蒙了，到時候怎么死的都不知道。
這個人是否誠實?是否能客觀地認識自己?會不會不懂裝懂?
這個人是否熱愛學習?喜不喜歡讀書?讀完有沒有行動?
這個人是否愿意去琢磨事物背后的原理?有沒有刨根問底的精神?
這個人是否有總結和反思的習慣?曾經犯過哪些錯誤?
這個人是否有優化意識?是否有追求完美的精神?
……
以上任何一個話題展開來，都可以寫一篇長文，這里限于篇幅不便一一細講，等我有機會再撰文和大家分享。
該不該提前結束面試?
不管面試進展如何，我每次都會用足一個小時，對此領導頗有微詞，認為我在浪費時間，有些人聊上15分鐘就可以打發走了。而我覺得面試是雙方共同選擇的結果，雙方的時間是等價的(實際上由于路途往返的原因，求職者時間成本會更高一些)，所以我應該給求職者足夠的時間和展示機會。我總會把事情往好的方向考慮：
會不會我正好問到的是他不熟悉的領域?
他是不是有點緊張，沒有發揮好?
……
退一萬步講，盡管這個人明顯不能滿足招聘的要求，但由于每天下午的日程安排都很緊湊，就算提前結束了面試，多出來的一點點碎片化時間也無法拿來做高產出的工作，只能被無謂地消耗掉。
與其這樣，我更愿意在接下來的時間里，讓他多積累一點面試經驗，幫助他發現自己的問題出在哪里，給他一些可行性的建議，對他產生一些好的影響，讓自己這一個小時變得更有價值一些。哪怕就算是幫求職者做下職業規劃，順便給公司做下正面宣傳也是好的。
沒有達到預期的目的，并不一定就在浪費時間。一次理想的面試下來，無論結果是否通過，面試雙方都應該得到了成長。在面試過程中，求職者和我的知識體系發生直接碰撞，雙方都有可能得到思路上的啟發，并認識到自己在某個領域的認識上不夠完整和嚴謹。通過向求職者追問和解說，我不僅鍛煉了自己的表達和總結能力，也鞏固并強化了自己的知識體系。
不過，我回過頭來也需要反思：
為什么這名求職者能夠通過我的初篩?
我在哪些環節還可以改進，以避免類似的情況再次發生?
……
后話
讀書使人完整，討論使人完備，寫作使人完善。培根
面試雜談系列動筆之后，已經坑了半年多。
做完一件事，如果不總結反思復盤，使自己得到成長，那這件事等于沒有做。在日記里寫上一筆流水帳“今天我OOO，然后XXX……”，是沒有多大意義的。多年后回顧自己的日記，往往只能感慨：多年我就已經在OOO和XXX了，為什么現在我還在OOO和XXX?
思考過后，如果不寫下來，那等于沒有思考。之所以要寫下來，就是為了讓自己的思想得以留存，而不是在時間飛逝間不知不覺地消磨殆盡。如今回想起來，當時使用的一些面試思路已經有些模糊，然而寫著寫著，思路變得越來越清晰。
寫下來之后，如果沒有跟進評論和反饋，認識到自己的局限，那等于沒有寫。一個人的認知總是有局限的，讀者的評論和反饋可以幫助作者拓展觀察的角度和深度，讀者自己也通過撰寫評論整理并實體化了自己的思想，雙方都得到了成長。
繼續做，繼續思考，繼續寫，繼續成長……
[什么樣的面試算好面試]
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